কিভাবে স্ব-মূল্যায়ন প্রক্রিয়া বাহিত হয়? কর্মচারীর আত্মসম্মান। একটি দলে আন্তঃব্যক্তিক মিথস্ক্রিয়া কর্মচারী আত্মসম্মান উদাহরণ লেখা

কর্পোরেট মনোবিজ্ঞানীর অন্যতম কাজ হল কর্মীদের আত্মবিশ্বাস বাড়ানো এবং পর্যাপ্ত আত্মসম্মান বিকাশ করা।

"আত্ম-সম্মান" ধারণাটির সংজ্ঞা, ব্যক্তিত্বের কাঠামোতে এর সেতু এবং ভূমিকা, অন্যান্য উপাদানগুলির সাথে সম্পর্ক, দক্ষতার উপর প্রভাবের অনেকগুলি পদ্ধতি রয়েছে। পেশাদার কার্যকলাপ, schüfossnonal অভিযোজন।

আত্ম-সম্মান হল একজন ব্যক্তির আত্ম-সচেতনতার একটি বিশেষ গঠন, নিজের প্রতি তার মানসিক এবং মূল্যবোধের আত্ম-জ্ঞানের ফলাফল। এটি ব্যক্তির আচরণ এবং কার্যকলাপের স্ব-নিয়ন্ত্রণের একটি গুরুত্বপূর্ণ অভ্যন্তরীণ লিভার।

B. G. Ananiev (1977) এর মতে "নিজের প্রতি দৃষ্টিভঙ্গি * হিসাবে আত্ম-সম্মান, অন্যান্য সম্পর্কের তুলনায় সর্বশেষ, শিক্ষা, যাইহোক, তিনিই ব্যক্তিটির চরিত্র গঠন সম্পূর্ণ করেন, তার সততা নির্ধারণ করে।

R.M. Granovskaya (1988) আত্ম-সম্মানকে সবচেয়ে উল্লেখযোগ্য ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে একটি হিসাবে বিবেচনা করে এবং আত্মসম্মানকে একজন ব্যক্তির নিজের মূল্যায়ন, একটি গোষ্ঠীতে তার অবস্থান, অন্যান্য মানুষের প্রতি তার মনোভাব, কার্যকলাপের প্রতি তার মনোভাব হিসাবে সংজ্ঞায়িত করে। অন্য কথায়, আত্ম-সম্মান বলতে বোঝায় সম্পর্কের একটি ব্যবস্থা। একজন ব্যক্তির বিকাশের আকাঙ্ক্ষা, আত্ম-উন্নতির জন্য, তার কার্যকলাপ আত্ম-সম্মানের উপর নির্ভর করে।

আরএম গ্রানভস্কায়ার মতে, আত্মসম্মান গঠন বাহ্যিক মূল্যায়নের অভ্যন্তরীণকরণের মাধ্যমে ঘটে, যা অন্য ব্যক্তির দ্বারা একজন ব্যক্তির মূল্যায়ন, অভ্যন্তরীণ মূল্যায়ন - একজন ব্যক্তির নিজের প্রয়োজন হিসাবে। আত্ম-সম্মানের গঠন এবং শক্তিশালীকরণ ধীরে ধীরে ঘটে, যার সাথে একজনের জীবনের আদর্শকে জাহির করার এবং রক্ষা করার ক্ষমতা বৃদ্ধি পায়।

জিএস নিকিফোরভ (1996) এর মতে, স্ব-মূল্যায়ন হল একটি নমুনার সাথে কিছু পরিবর্তনশীল তুলনা করার একটি প্রক্রিয়া, যার ফলস্বরূপ বিষয় "বস্তু * এবং "মান" এর পত্রালাপ বা অ-সম্মতি সম্পর্কে উপসংহারে আসে। . এই ক্ষেত্রে, স্ব-মূল্যায়ন ফলাফল সত্য বা মিথ্যা হতে পারে. অহং নির্ভর করে স্বতন্ত্র মনস্তাত্ত্বিকমানুষের বৈশিষ্ট্য, এবং বাইরের. লেখক উল্লেখ করেছেন যে স্ব-মূল্যায়নের নির্ভরযোগ্যতা মূলত অন্য ব্যক্তির স্ব-নিয়ন্ত্রণ দক্ষতা দ্বারা নির্ধারিত হয়। স্ব-মূল্যায়নের ফলাফল, যা আত্ম-নিয়ন্ত্রণের বস্তুতে পরিণত হয়েছে, এই ধরনের স্ব-মূল্যায়নের নির্ভরযোগ্যতা এবং বস্তুনিষ্ঠতা নিশ্চিত করে। .

M.K. Tutushkina এবং M.Yu. Ronginsky (1992) এর মতে, আত্মসম্মান নিজের প্রতি একটি আবেগপূর্ণ এবং মূল্যবোধের মনোভাব প্রকাশ করে। আত্মসম্মানের সাহায্যে, একজন ব্যক্তি তার ক্ষমতা, কর্ম, মনস্তাত্ত্বিক গুণাবলী, জীবনের লক্ষ্য এবং সেগুলি অর্জনের উপায়, অন্যান্য মানুষের মধ্যে তার স্থান মূল্যায়ন করতে পারে।

সুতরাং, একটি নির্দিষ্ট ধরনের কার্যকলাপ সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় ব্যক্তির বাস্তব এবং সম্ভাব্য ক্ষমতার একটি স্ব-মূল্যায়ন আছে; আত্মসম্মান, ব্যক্তিত্বের জ্ঞানীয় এবং আচরণগত ক্ষেত্রে; স্ব-মূল্যায়ন স্ব-মূল্যায়ন স্ব-মূল্যায়ন স্ব-মূল্যায়ন কাঠামোর মধ্যে দুটি প্রধান উপাদান: জ্ঞানীয় এবং মানসিক। আত্ম-সম্মানের জ্ঞানীয় উপাদান অন্য ব্যক্তির ক্রিয়াকলাপের ফলাফলের সাথে নিজের অর্জনের তুলনা করে এবং এই সূচকগুলির মধ্যে অমিলের মাত্রা স্থাপন করে একটি জ্ঞানীয় ফাংশন সম্পাদন করে।

আত্মমর্যাদার জ্ঞানীয় উপাদান গঠন উন্নয়নের কারণে জ্ঞানীয় প্রসেসএই ব্যক্তির মধ্যে. এছাড়াও, স্ব-মূল্যায়নের জ্ঞানীয় উপাদানটি প্রতিফলিত প্রক্রিয়াগুলির সাথে যুক্ত যা কর্মক্ষমতা ফলাফল, কৃতিত্বের তুলনা করার প্রক্রিয়া বাস্তবায়নের ভিত্তি এবং উপায় সরবরাহ করে। এই লোকটিঅন্যান্য মানুষের অর্জনের সাথে।

আত্ম-সম্মানের জ্ঞানীয় উপাদান, এটি বিকাশের সাথে সাথে আত্ম-সম্মানের পর্যাপ্ততা বৃদ্ধিতে অবদান রাখে।

আত্ম-সম্মানবোধের সংবেদনশীল উপাদানটি ব্যক্তির এক ধরণের মনস্তাত্ত্বিক সুরক্ষার কাজ করে এবং বিষয়ের সাথে তার গুণাবলীর সম্পর্কের মধ্যে প্রকাশিত হয়। ব্যক্তির আত্ম-সম্মানের সামগ্রিক কাঠামোতে এই উপাদানটির প্রকাশের ডিগ্রী স্ব-সম্মানের একটি নির্দিষ্ট স্তরের জন্য ব্যক্তির প্রয়োজনের কারণে। কিছু ব্যক্তির জন্য, এই প্রয়োজন উচ্চতর হবে, অন্যদের জন্য, যথাক্রমে, কম। আত্ম-সম্মানবোধের সংবেদনশীল উপাদান সাইকোফিজিওলজিকাল বৈশিষ্ট্য, স্বতন্ত্র মনস্তাত্ত্বিক, সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক ইত্যাদি দ্বারা নির্ধারিত হয়। উদাহরণস্বরূপ, দুর্বলতা আত্মসম্মানের মানসিক উপাদানকে শক্তিশালী করতে অবদান রাখে। স্নায়ুতন্ত্র, উচ্চ ব্যক্তিগত উদ্বেগ, গ্রুপে তার অবস্থান নিয়ে একজন ব্যক্তির অসন্তুষ্টি। নিঃসন্দেহে, আত্ম-সম্মানের কাঠামোতে যত বেশি স্থান সংবেদনশীল উপাদান দ্বারা দখল করা হয়, তত কম পর্যাপ্ত আত্মসম্মান।

স্ব-মূল্যায়নের প্রধান বৈশিষ্ট্যগুলি হল: স্তর, পর্যাপ্ততা, স্থিতিশীলতা এবং গতিশীলতা।

আত্মমর্যাদার মাত্রা বোঝা যায় তার আপেক্ষিক উচ্চতা - কম।

গড়, উচ্চ আত্মসম্মান। আত্মসম্মান উচ্চতার মাপকাঠি অনুযায়ী,

S.A. Budassi (1984), এর নৈকট্য বা, বিপরীতভাবে, অভ্যন্তরীণ মানের তুলনায় এর দূরত্ব।

যে কোনও গোষ্ঠীর অন্তর্গত ব্যক্তিদের মধ্যে আত্মসম্মানের স্তর তুলনা করা সহজ নয়, কারণ তুলনা প্রক্রিয়ার অন্তর্নিহিত মানগুলি এই গ্রুপের ব্যক্তিদের মধ্যে উল্লেখযোগ্যভাবে পৃথক। এইভাবে, Yu.A. Tsagarelli (1981) এর কাজে এটি প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল যে সংরক্ষণকারী শিক্ষার্থীদের মধ্যে আত্ম-সম্মান গঠনের মানগুলি একে অপরের থেকে পৃথক। কিছু ছাত্রদের জন্য, এই ধরনের মানগুলি তাত্ক্ষণিক পরিবেশ থেকে সঙ্গীতশিল্পীদের কৃতিত্ব, অন্যদের জন্য - মহান সঙ্গীতজ্ঞদের কৃতিত্ব। আপাতদৃষ্টিতে, এই গোষ্ঠীগুলির মধ্যে আত্মসম্মানের মাত্রা শুধুমাত্র একটি সাধারণ বাহ্যিক মান থাকলেই তুলনা করা যেতে পারে।

স্ব-মূল্যায়নের পর্যাপ্ততা ডিগ্রী দ্বারা নির্ধারিত হয় যে কোন ব্যক্তির কার্যকলাপের ফলাফল এই ফলাফল সম্পর্কে তার মূল্য বিচারের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। ব্যক্তিগত সম্পত্তির স্ব-মূল্যায়নের পর্যাপ্ততার একটি সূচক হল তার আশেপাশের মানুষের মূল্যায়নের সাথে নিজের সম্পর্কে একজন ব্যক্তির মতামতের সামঞ্জস্যের মাত্রা। একই সময়ে, আশেপাশের মানুষের মূল্যায়ন সর্বদা উদ্দেশ্যমূলক নয়, এবং তাই, পর্যাপ্ত। স্বাধীন বিশেষজ্ঞদের একটি প্যানেল ব্যবহার করে বাহ্যিক মূল্যায়নের নির্ভরযোগ্যতা কিছুটা বাড়ানো যেতে পারে। নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য, ক্রিয়া, বিবৃতি, কাজের ফলাফল ইত্যাদির গড় বিশেষজ্ঞ মূল্যায়ন। সর্বাধিক (উদ্দেশ্য) পর্যাপ্ত। একজন ব্যক্তির অপর্যাপ্ত আত্মসম্মানকে হয় অতিমূল্যায়িত বা অবমূল্যায়ন করা যেতে পারে।

আত্ম-সম্মানের স্থিতিশীলতা মূলত নির্ভর করে একজন ব্যক্তি তার ক্ষমতাকে কতটা স্পষ্টভাবে কল্পনা করে তার উপর।

যদি আত্ম-সম্মান অস্থির হয়, তবে এটি সাফল্যের পরে তীব্র বৃদ্ধি এবং ব্যর্থতার পরে উল্লেখযোগ্য হ্রাসে প্রকাশিত হয়। যদি আত্ম-সম্মান স্থিতিশীল হয়, তবে সম্ভাব্য সাফল্য বা ব্যর্থতার ক্ষেত্রে এটি সামান্য পরিবর্তিত হয়। অস্থির আত্মসম্মান নিজের প্রতি একজন ব্যক্তির মনোভাব গঠনের অভাব নির্দেশ করে। একই সময়ে, আত্ম-সম্মানের অত্যধিক স্থিতিশীলতাও অবাঞ্ছিত, যেহেতু জীবনের পরিস্থিতি পরিবর্তন হলে এর নিয়ন্ত্রক কার্যকারিতার সম্ভাবনা হ্রাস পায়।

পেশাগত ক্রিয়াকলাপে, আত্মসম্মান হ'ল ক্রিয়াকলাপগুলির স্ব-নিয়ন্ত্রণের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ প্রক্রিয়াগুলির মধ্যে একটি, এটি এমন একটি কারণ যা ক্রিয়াকলাপের উচ্চ স্তরের দক্ষতা এবং নির্ভরযোগ্যতা নিশ্চিত করে। N.F এর কাজে। লুকানোভা (1979), চরম পরিস্থিতিতে অপারেটরদের ক্রিয়াকলাপগুলির অধ্যয়নের জন্য নিবেদিত, এটি পাওয়া গেছে যে অপর্যাপ্ত উচ্চ আত্মসম্মান চরম পরিস্থিতিতে একজন ব্যক্তির কাজের নির্ভরযোগ্যতা হ্রাস করে, গ্রুপে দ্বন্দ্ব সৃষ্টি করে। এবং, বিপরীতভাবে, পর্যাপ্ত স্ব-মূল্যায়ন সফল কার্যকলাপে অবদান রাখে, প্রতিযোগিতামূলক চাপের জন্য শব্দ প্রতিরোধ ক্ষমতা বাড়ায় এবং প্রতিযোগিতার সময় ক্রীড়াবিদদের মানসিক অবস্থাকে স্থিতিশীল করে।

অপর্যাপ্ত এবং অস্থির আত্ম-সম্মান মানুষের কার্যকলাপের নির্ভরযোগ্যতা হ্রাস করে এবং সর্বোপরি, অ-মানক পরিস্থিতিতে। G.S. Nikiforov (1996) এর মতে, স্ফীত আত্ম-সম্মান (বা আত্মবিশ্বাস), নিজের ক্ষমতার ভুল আত্ম-মূল্যায়ন একজন ব্যক্তিকে প্রায়ই তাড়াহুড়ো, চিন্তাহীন সিদ্ধান্ত, ভুল এবং ঝুঁকিপূর্ণ ক্রিয়াকলাপ করতে নিয়ে যায়। আত্মবিশ্বাস মানুষের ক্রিয়াকলাপের নিরাপত্তা এবং নির্ভরযোগ্যতা হ্রাস করে। এই ধরনের মানুষ বহিরাগত সংবেদনশীল হয় না প্রতিক্রিয়াএবং তাদের ক্রিয়াকলাপ এবং কাজ বিশ্লেষণ করতে আগ্রহী নয়।আত্ম-আত্মবিশ্বাসী ব্যক্তিদের আচরণগত শৈলী আত্ম-সম্মান এবং আত্ম-নিয়ন্ত্রণের প্রক্রিয়াগুলির একটি নির্দিষ্ট অসঙ্গতির (ব্যবধান) কারণে। এই ধরনের ব্যক্তিদের মধ্যে, একটি নিয়ম হিসাবে, আত্ম-নিয়ন্ত্রণ পর্যাপ্তভাবে গঠিত হয় না।

নিম্ন আত্মসম্মান, অত্যধিক আত্ম-সন্দেহ, তার ক্ষমতার অপর্যাপ্তভাবে অবমূল্যায়ন করা ব্যক্তির মধ্যে নিজেকে প্রকাশ করে। এই ধরনের ব্যক্তিরা একটি জটিল জরুরী পরিস্থিতিতে প্রতিকূল কারণের প্রভাবে দায়িত্বশীল সিদ্ধান্ত নেওয়ার সাথে সম্পর্কিত কার্যকলাপে নির্ভরযোগ্যতা নিশ্চিত করতে পারে না। গৃহীত সিদ্ধান্তের সঠিকতার অনিশ্চয়তা এই ধরনের কর্মীদের দ্বারা বর্ধিত আত্ম-নিয়ন্ত্রণ, অতিরিক্ত স্ব-পরীক্ষা দ্বারা ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়। G.S. Nikiforov (1996) এর মতে অতিমূল্যায়িত এবং অবমূল্যায়িত আত্মসম্মান উভয়ই আত্মসম্মান এবং আত্ম-নিয়ন্ত্রণের মধ্যে ভারসাম্যহীনতার কারণে। শুধুমাত্র এই মনস্তাত্ত্বিক ঘটনাগুলির সর্বোত্তম অনুপাত একজন ব্যক্তির তার ক্রিয়াকলাপ এবং কাজের শুদ্ধতায় উদ্দেশ্যমূলক আস্থা নিশ্চিত করে। আত্মবিশ্বাসী মানুষনির্ণায়কতা, দৃঢ়তা, সর্বোত্তম সিদ্ধান্ত নেওয়ার এবং সেগুলি বাস্তবায়ন করার ক্ষমতা দ্বারা আলাদা করা হয়; তিনি স্ব-সমালোচক, তার ভুল এবং ভুলগুলি যথাযথভাবে মূল্যায়ন করতে সক্ষম, সেগুলি দূর করার উপায়গুলি সন্ধান করতে।

একজন ব্যক্তির অপর্যাপ্ত আত্ম-সম্মান, বিশেষ করে, কম আত্মসম্মানবোধের উত্স প্রায়শই তার স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে থাকে, যেমন প্রতিকূল অতিরিক্ত উদ্বেগ এবং লাজুকতা বা পরিবারে বা স্কুলে এই ব্যক্তির লালন-পালনের প্রতিকূল পরিস্থিতিতে। . সুতরাং, এন. সামৌকিনা (1997) এর মতে, যদি একটি শিশু এমন একটি পরিবারে বড় হয় যেখানে একজন বা উভয় পিতামাতাই শক্তিশালী, প্রভাবশালী, কর্তৃত্ববাদী, তবে এটি একটি নিয়ম হিসাবে, নিম্ন আত্মসম্মান গঠনের দিকে পরিচালিত করে। একটি অসম্পূর্ণ পরিবারে, একজন যুবক যখন একজন প্রভাবশালী মায়ের দ্বারা লালিত-পালিত হয়, দশটির মধ্যে আটটি ক্ষেত্রে সে শিশু, নির্ভরশীল, দুর্বল, ভারসাম্যহীন, নিজের সম্পর্কে অনিশ্চিত হয়ে পড়ে। পরবর্তীকালে, এই "মামার ছেলে" হয় সারাজীবন তার মায়ের উপর নির্ভরশীল থাকতে পারে, অথবা তাকে তার নিজের স্বাধীনতা এবং স্বাধীনতার জন্য লড়াই শুরু করতে হবে। উভয় ক্ষেত্রে, যেমন

যুবকের একজন যোগ্য মনোবিজ্ঞানীর সাহায্য প্রয়োজন।

একটি ছোট মেয়ের মধ্যে কম আত্মসম্মান তৈরি হয়, একটি নিয়ম হিসাবে, তার প্রতি তার বাবার মনোভাবের প্রভাবে। বাবা যদি তার মেয়ের প্রতি আবেগগতভাবে ঠান্ডা হয়, তার প্রতি অমনোযোগী হয়, বাঁশকে সমর্থন না করে, তার আচরণকে অনুমোদন না করে, তাহলে কন্যা সীমাবদ্ধ, উদ্বিগ্ন, লাজুক, নিরাপত্তাহীন হয়ে পড়ে।

আত্মসম্মান গঠনের জন্য স্কুলে শেখার প্রক্রিয়াটিও অত্যন্ত তাৎপর্যপূর্ণ। পর্যাপ্ত আত্ম-সম্মান গঠন মূলত শিক্ষার্থীর প্রতি প্রথম শিক্ষকের মনোভাব এবং ক্লাসের সামাজিক কাঠামোতে তার অবস্থানের উপর নির্ভর করে। যে ব্যক্তিরা তাদের প্রথম শিক্ষকের দ্বারা "সহ্য করা হয়নি" এবং শ্রেণীকক্ষে "প্রত্যাখ্যাত" হয়েছিলেন তারা প্রায়শই অনিরাপদ, সীমাবদ্ধ এবং "নিপুন" হয়ে পড়েন। এবং, বিপরীতে, আত্মবিশ্বাসী এবং সক্রিয় ছেলেরা হল তারা যাদেরকে তাদের প্রথম শিক্ষক "ভালোবাসতেন" এবং যারা ক্লাসে নেতা হয়ে উঠতে পারে (সামুকিনা এনভি, 1997)।

সুতরাং, পরিবারে সমস্যা, পিতামাতার ভালবাসার অভাব, একজনের সন্তানের ক্ষমতার অবমূল্যায়ন, তার সম্পর্কে নেতিবাচক বিবৃতি, পাশাপাশি স্কুল শিক্ষা, এই সত্যের দিকে পরিচালিত করে যে নিজের সম্পর্কে একটি নেতিবাচক বা নিম্ন আত্মসম্মান, মূল্যহীনতার অনুভূতি। , শিশুর মনে হীনমন্যতা তৈরি হয়।

শৈশবকালে এবং পরিপক্কতার সময়কালে, কম আত্মসম্মানযুক্ত ব্যক্তিদের একটি কম অত্যাবশ্যক শক্তির স্বর দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। তারা নিষ্ক্রিয়, ধীর, অলস, কথায় এবং কাজে অতি-উদ্বেগপূর্ণ। নিম্ন আত্ম-সম্মানবোধের অন্যান্য VND প্রকাশগুলি হল হট্টগোল, শব্দচ্যুতি, অত্যধিক উত্তেজনা। এই সমস্ত লোকেদের জন্য একটি নতুন, অস্বাভাবিক পরিস্থিতিতে সবচেয়ে স্পষ্টভাবে উদ্ভাসিত হয়, যখন তারা শুধুমাত্র এই শর্তগুলির সাথে খাপ খায়।

এন. সমউকন্না (1997), স্কুলে স্ব-সম্মান সহ শিক্ষকদের পর্যবেক্ষণ করে, তাদের "সাধারণকৃত" সংকলন করেছেন মনস্তাত্ত্বিক ছবিসাধারণ বাহ্যিক প্রকাশ সহ। আসুন আমরা এই জাতীয় শিক্ষকের উপস্থিতির বর্ণনায় আরও বিশদে থাকি। তিনি অলস, উদাসীন দেখায়, কথোপকথনের চোখে খুব কমই তাকায়, তার উত্তেজনাপূর্ণ এবং স্নায়বিক কণ্ঠস্বর রয়েছে, তিনি বিচক্ষণতার সাথে, কঠোরভাবে পোশাক পরেন, গাঢ় রঙ পছন্দ করেন। মেজাজ পরিবর্তন এবং বিষণ্নতার জন্য সংবেদনশীল, দ্বন্দ্ব এড়ায়, ভুল করার ভয় পায়, অসুবিধার সাথে সিদ্ধান্ত নেয়, সবকিছু "নিজেই" সমাধান করতে পছন্দ করে। তিনি নিজের জন্য দুঃখিত হন, তার ব্যর্থ জীবন এবং অপূর্ণ স্বপ্নের জন্য শোক করেন। অন্য লোকেদের সমালোচনা, বিরক্ত, আঘাত এবং অপমান করার অনুমতি দেয়। এই জাতীয় মহিলারা প্রায়শই বিবাহে ব্যর্থ হন। তারা একটি ধ্রুবক ভয় অনুভব করে যে তাদের স্বামী তাদের ছেড়ে চলে যাবে, তারা পুরুষ অসন্তোষ প্রকাশের ভয় পায়, তারা অস্তিত্বহীন "পাপের" জন্য ক্ষমা প্রার্থনা করে, তারা ধৈর্য ধরে তাদের স্বামীর পক্ষ থেকে অভদ্রতা এবং আগ্রাসন সহ্য করে, তারা সমস্যার ভয় পায়। , তারা তাদের "ছদ্মবেশ" করার চেষ্টা করে।

সাহিত্যের মতে, আত্ম-প্রেম একটি জটিল মনস্তাত্ত্বিক গঠনের ভিত্তি - "আই-ধারণা *। এই শিক্ষার মধ্যে জ্ঞানের সমগ্র অংশ, নিজের সম্পর্কে একজন ব্যক্তির ধারণা, তার স্ব-মূল্যায়নের ব্যবস্থা অন্তর্ভুক্ত নয়। যদি একজন ব্যক্তি তার সামর্থ্যকে পর্যাপ্তভাবে মূল্যায়ন করেন যে কাজগুলি জীবন তার সামনে এবং সে নিজেই সেট করে, তবে এটি একজন আত্মবিশ্বাসী ব্যক্তি।

জীবন একজন ব্যক্তির সামনে যে কাজগুলি সেট করে তার সাথে নিজের ক্ষমতার সামঞ্জস্যের অনুভূতি বা সে নিজেই জীবনের আনন্দের ভিত্তি তৈরি করে, সবকিছুতে নিজের উপর নির্ভর করার ক্ষমতা। একজন আত্মবিশ্বাসী ব্যক্তি তার অধিকার সম্পর্কে জানেন, তার আকাঙ্ক্ষা, অনুভূতি, চাহিদা, অভিজ্ঞতাগুলিকে বাহ্যিকভাবে কীভাবে প্রকাশ করতে হয় তা জানেন যাতে অন্য লোকেদের অনুভূতিকে "লঙ্ঘন" না করা যায়। তিনি জানেন কীভাবে অন্য লোকেদের সাথে সমান ভিত্তিতে তার সম্পর্ক গড়ে তুলতে হয়, কীভাবে অনুরোধের সাথে অন্য ব্যক্তির কাছে যেতে হয় তা জানেন, যদি প্রয়োজন হয় তবে তিনি বিনয়ের সাথে প্রত্যাখ্যান করতে পারেন। একজন অনিরাপদ ব্যক্তি তার অনুভূতিগুলিকে আটকে রাখে, তার আকাঙ্ক্ষা এবং চাহিদাগুলিকে লুকিয়ে রাখে, মানুষের সাথে যোগাযোগ এড়িয়ে যায়, তার পক্ষে *না* বলা কঠিন। তিনি ক্রমাগত অনুভব করেন যে তার সফল হওয়ার পর্যাপ্ত সুযোগ নেই, উদ্বেগ, উদ্বেগ, ভয়, অপরাধবোধ অনুভব করে। একজন অনিরাপদ ব্যক্তি ক্রমাগত নেতিবাচক অনুভূতির প্রভাবে থাকে এবং মানসিক অবস্থা. এইভাবে বেঁচে থাকা কঠিন, প্রায় অসম্ভব। এটি একজন ব্যক্তির স্বাস্থ্য, তার মানসিকতা এবং ব্যক্তিত্বকে ধ্বংস করে। সুতরাং, একটি অনিরাপদ ব্যক্তির প্রধান সমস্যা হল আত্ম-গ্রহণযোগ্যতা, স্ব-প্রেমের অভাব। এই ধরনের মানুষের প্রধান মৌখিক অভিব্যক্তি হল: অসম্ভব, পারে না, চেষ্টা করা, সীমাবদ্ধতা, যদি শুধুমাত্র; হ্যাঁ কিন্তু; কঠিন, বাধ্য, আবশ্যক, সন্দেহ।

যেমন আগে উল্লেখ করা হয়েছে, নিম্ন এবং উচ্চ আত্মসম্মান উভয়ই একজন ব্যক্তির জীবন, তার স্বাস্থ্য, অন্যান্য ব্যক্তির সাথে সম্পর্ক এবং পেশাগত কর্মজীবনকে বিরূপভাবে প্রভাবিত করে। যদি আত্মসম্মানকে অবমূল্যায়ন করা হয়, একজন ব্যক্তি তার শক্তি সম্পর্কে অনিশ্চিত, তার জীবনের সম্ভাবনা সীমিত, সে তার ক্ষমতার সম্পূর্ণ উপলব্ধির জন্য চেষ্টা করে না। অপর্যাপ্তভাবে উচ্চ আত্মসম্মানও ব্যক্তির বিকাশকে প্রতিকূলভাবে প্রভাবিত করে। এটি প্রায়শই একজন ব্যক্তির মধ্যে অহংকার, দ্বন্দ্ব, তার হ্রাসের দিকে পরিচালিত করে নৈতিক মূল্যবোধ, অহংকার এবং সমালোচনার বিকাশ (রুভিনস্কি এলআই, 1982)।

সাহিত্যের তথ্যের বিশ্লেষণ ইঙ্গিত দেয় যে কার্যকর কার্যকলাপ কেবল তখনই সম্ভব যদি ব্যক্তির একটি পর্যাপ্ত স্ব-মূল্যায়ন থাকে, যা একজন ব্যক্তিকে তাদের গুণাবলী এবং ক্ষমতাগুলি বস্তুনিষ্ঠভাবে মূল্যায়ন করার ক্ষমতা প্রদান করবে, তাদের চারপাশের মানুষের প্রয়োজনীয়তার সাথে সম্পর্কযুক্ত করবে এবং সামগ্রিকভাবে সমাজ, ক্রিয়াকলাপে ব্যর্থতা এবং ভাঙ্গনের কারণগুলি দেখতে এবং সেগুলি সংশোধন করার ক্ষমতা, স্ব-সমালোচনা করা, পর্যাপ্তভাবে প্রতিক্রিয়া জানানো

eoeto () opiocircle > shchi (Zkha [> ona A.V., Ap; এবং > uschopko T. Yu., 1980) এর সমালোচনার জন্য।

ফর্মী|yupapnsyadekvatnoy স্ব-মূল্যায়ন n; "তবে, ists এর sneciads এবং, অতঃপর, ііsоїch), sycholoїchsh, .shaіоїtsikhsіch" প্রক্রিয়ার অংশগ্রহণ, অন্যথায় ত্রুটিগুলি সম্ভব। পেশাদার দিয়াটোল.নস্টিতে আমরা প্রায়শই ছোট বাচ্চাদের অনুপযুক্ত গঠনের কারণে এবং, অপ্রতুল আত্ম-অনুমান সহ, “চাপনমতি” দ্বারা প্রভাবিত হই। এই ধরনের ক্ষেত্রে (উদাহরণস্বরূপ, ধারণাগুলি আর পর্যাপ্ত আত্ম-সম্মানকে আনুষ্ঠানিক করে না, তবে অপর্যাপ্ত আত্মসম্মানের আগের রূপগুলিকে সংশোধন করার প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে। AI Lipkipa et al. (1968) এর কাজে, বর্তমান সাহিত্যের উপর অপর্যাপ্ত আত্মসম্মান সংশোধনের সমস্যা সংক্ষিপ্ত করা হয়েছে এই ত্রুটি সংশোধন করার অনুমতি দেয়। শিক্ষা কার্যক্রমখাওয়ানোর নির্দিষ্ট পদ্ধতি প্রদর্শিত হয়; যদি একজন ব্যক্তির অপর্যাপ্তভাবে উচ্চ আত্মসম্মান থাকে, তবে নিম্নলিখিত কৌশলগুলি সংশোধনের জন্য ব্যবহার করা যেতে পারে:

যদি একজন ব্যক্তির অপর্যাপ্ত আত্মসম্মান থাকে, শরীরের সংশোধন -

সংগঠিত করা অধ্যয়ন প্রক্রিয়াএমনভাবে যে শিক্ষাগত উপাদানের বিকাশে সাফল্য এবং ব্যর্থতা বিকল্পভাবে। এটি শিক্ষার্থীদের তাদের বাস্তব সুযোগ সম্পর্কে আরও উদ্দেশ্যমূলক তথ্য পেতে অনুমতি দেবে; -

আত্মসম্মানকে নাড়া দিতে পারে এমন কারণগুলির নেতিবাচক তাত্পর্য দূর করুন।

এই লক্ষ্যে, আপনি পারেন.1

আরও সামাজিকভাবে তাৎপর্যপূর্ণ মনোভাবের সিস্টেমে ব্যর্থতার সত্যটি উপস্থাপন করুন;

পারফরম্যান্সের এক স্তর থেকে অন্য স্তরে মনোযোগ পুনর্বিন্যাস করুন (উদাহরণস্বরূপ, থেকে (এর অর্জনের পথে কার্যকলাপের ফলাফল);

আত্ম-সম্মানের সমস্ত পরিবর্তন ব্যক্তি তার নিজের প্রচেষ্টার ফলাফল হিসাবে অনুভূত হয় এবং বাইরে থেকে আরোপিত বলে মনে হয় না তা নিশ্চিত করার জন্য।

ব্যবহার করা যেতে পারে; -যত্নদাতাদের সফল হওয়ার এবং ফলস্বরূপ সাফল্যের আনন্দ "উপভোগ" করার সুযোগ প্রদান করুন। এটি ইতিবাচক একটি ঢেউ ঘটায়। " গতি যা আত্মবিশ্বাস বাড়ায়;

এমন অ্যাসাইনমেন্ট দিন যেখানে স্পষ্টতই "কোন ভুল সিদ্ধান্ত নেই", যা স্বাধীন কার্যকলাপ সক্রিয় করার জন্য একটি প্রেরণা হতে পারে।

ইভেন্টে যে সংবেদনশীল উপাদানটি আত্ম-সম্মানের কাঠামোতে বিরাজ করে, যা আগে উল্লেখ করা হয়েছে, পেশাদার ক্রিয়াকলাপেও অবাঞ্ছিত, তখন এই ধরনের আত্মসম্মান ভিন্নভাবে সংশোধন করা হয়। এই জাতীয় পরিস্থিতিতে, প্রথমত, একজন ব্যক্তির মনোযোগ ক্রিয়াকলাপের প্রক্রিয়া থেকে নিজের দিকে বা বরং তার নিজের আত্মসম্মানের দিকে সরিয়ে নেওয়া প্রয়োজন। এর জন্য আপনার উচিত:-

আত্মসম্মানবোধের মানসিক শক্তিবৃদ্ধি দূর করার চেষ্টা করুন; -

উদ্দেশ্যমূলকভাবে বিষয়ের মনোযোগ নিজের থেকে তার কার্যকলাপে স্যুইচ করুন; -

একজন ব্যক্তির জন্য সম্ভাব্য, নির্দিষ্ট, স্পষ্টতই সম্ভাব্য কাজগুলি সেট করুন; -

সফল এবং অসফল উভয় সমস্যা সমাধানের ফলাফলগুলি বিশদভাবে বিশ্লেষণ করুন এবং এটি একটি বন্ধুত্বপূর্ণ, শান্ত পরিবেশে করুন; -

একজন ব্যক্তিকে তাদের ক্রিয়াকলাপের ফলাফলগুলি স্বাধীনভাবে মূল্যায়ন করার সুযোগ প্রদান করুন (বাহ্যিক মূল্যায়ন ছাড়া)।

L.I. Ruvinsky এবং L.E. Solovieva (1982) এর কাজে আত্ম-সম্মান গঠনের নিম্নলিখিত কৌশল এবং উপায়গুলি ব্যবহার করার প্রস্তাব করা হয়েছে: -

স্ব-পর্যবেক্ষণ - একজনের কর্ম, কাজ, অভিজ্ঞতা পর্যবেক্ষণ; -

আত্মদর্শন - আচরণ এবং কার্যকলাপে একজনের গুণাবলীর প্রকাশের বিশ্লেষণ; -

স্ব-প্রতিবেদন - স্ব-বিশ্লেষণের ফলস্বরূপ (বর্তমান এবং ফলস্বরূপ স্ব-প্রতিবেদন); -

আত্ম-নিয়ন্ত্রণ * পূর্বে নির্দিষ্ট করা কর্মের প্রোগ্রামের সাথে তুলনা করার ক্ষমতা; -

তুলনা - অন্যান্য মানুষের ক্রিয়া এবং কর্মের সাথে তাদের ক্রিয়াকলাপ এবং কর্মের তুলনা করার ক্ষমতা।

আত্মবিশ্বাস অর্জনের জন্য এফ. জিম্বারডো (1991) দ্বারা বিকাশিত সাইকো-কারেকশন প্রোগ্রাম, আমাদের মতে, একজন ব্যক্তির নিম্ন আত্ম-সম্মানকে সংশোধন করতেও সফলভাবে ব্যবহার করা যেতে পারে। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, লেখক আত্মবিশ্বাস গঠনের দৈর্ঘ্য এবং তদনুসারে, আত্মসম্মান বৃদ্ধির পরামর্শ দিয়েছেন: -

অপরাধবোধ এবং লজ্জার অনুভূতিতে লিপ্ত হবেন না; তারা আপনাকে সফল হতে সাহায্য করবে না; -

বাহ্যিক পরিস্থিতিতে (সামাজিক, অর্থনৈতিক, রাজনৈতিক, ইত্যাদি) একজনের আচরণের কারণগুলি সন্ধান করুন, নিজের মধ্যে নয়; -

নিজের সম্পর্কে খারাপ কথা বলবেন না; বিশেষ করে নেতিবাচক বৈশিষ্ট্যগুলি এড়িয়ে চলুন - "মূর্খ", "অক্ষম", "দুর্ভাগ্য", "কুৎসিত", "অসংশোধনযোগ্য"; -

একজন ব্যক্তি হিসাবে অন্যদের আপনার সমালোচনা করার অনুমতি দেবেন না।

এই প্রোগ্রামটিতে বিশেষ কৌশল এবং প্রশিক্ষণ ব্যায়ামের একটি বিবরণ রয়েছে যা শিশু এবং প্রাপ্তবয়স্ক উভয়ের সাথে কাজ করা ব্যবহারিক মনোবিজ্ঞানীদের দ্বারা "অস্ত্র গ্রহণ করা" হতে পারে।

আত্মবিশ্বাস গঠনের জন্য, কেউ সেই নির্দিষ্ট সুপারিশগুলি ব্যবহার করতে পারেন যা R. Eitoni (49) এর মনোগ্রাফে রয়েছে। এই সুপারিশগুলির লক্ষ্য হল নিজের প্রতি মনোভাব পরিবর্তন করা, ভয় এবং উদ্বেগ কাটিয়ে উঠতে, জীবনের প্রতি আশাবাদী দৃষ্টিভঙ্গির পদ্ধতিগুলি আয়ত্ত করা ইত্যাদি।

আমেরিকান সাইকোথেরাপিস্ট ডি. বার্নস (Rean A.A., 1995) একজন ব্যক্তির সুস্থতা উন্নত করতে, তার আত্মসম্মান এবং কর্মক্ষমতা বাড়াতে তার দ্বারা তৈরি জ্ঞানীয় থেরাপির কৌশলগুলি ব্যবহার করার পরামর্শ দেন। এই কৌশলগুলি, আত্ম-সম্মান বৃদ্ধির লক্ষ্যে, একজন ব্যক্তিকে আত্ম-সমালোচনামূলক, অযৌক্তিক চিন্তাভাবনাগুলি প্রতিস্থাপন করতে সাহায্য করতে পারে, যা স্বয়ংক্রিয়ভাবে নেতিবাচক ঘটনা এবং প্রতিফলনের প্রতিক্রিয়ায় আরও উদ্দেশ্যমূলক এবং যুক্তিযুক্ত (আত্ম-পরাজয়কারী) দ্বারা উদ্ভূত হয়। নেতিবাচক চিন্তা- "আমি কিছুই নই", "আমি অভিশপ্ত", "আমি অন্য লোকেদের চেয়ে নিচু", "আমি একটি স্লব"। সাইকোথেরাপিস্ট কম আত্মসম্মানবোধ সম্পন্ন ব্যক্তিদের এই ধরনের আত্ম-সমালোচনামূলক চিন্তা চেনা এবং বর্ণনা করতে শেখান, তাদের কারণ, এই চিন্তাগুলির জন্য একটি ব্যবহারিক আপত্তি তৈরি করতে এবং একটি যৌক্তিক উত্তর খুঁজে বের করতে।

নিম্ন আত্ম-সম্মান সম্পন্ন লোকেরা, তাদের বক্তব্যে উপস্থিত হওয়ার ক্ষেত্রে এই ধরনের বিবৃতি যেমন - এটা অসম্ভব, আমি চেষ্টা করতে পারি না, সীমাবদ্ধ করতে পারি না ইত্যাদি, কল্পনা করুন যে এই বিবৃতিগুলি একটি ব্ল্যাকবোর্ডে চক দিয়ে লেখা হয়েছে এবং মানসিকভাবে মুছে ফেলা হয়েছে। বোর্ড থেকে

এন. সামৌকিনা (1997) মহিলা শিক্ষকদের সাথে মনো-সংশোধন-ভিত্তিক ক্লাসের জন্য একটি দৃশ্যকল্প তৈরি করেছেন যাদের আত্মসম্মান কম এবং নিজেদের সম্পর্কে অনিশ্চিত। এই অনুশীলনগুলি নিউরো লিঙ্গুইস্টিক প্রোগ্রামিং কৌশলের উপর ভিত্তি করে। বইটি অনুশীলনের দৃশ্যকল্প উপস্থাপন করে "নিজেকে ভালোবাসার চোখ দিয়ে দেখুন।" এই অনুশীলনটি আত্ম-সম্মান, আত্ম-গ্রহণযোগ্যতা এবং আত্মসম্মান বৃদ্ধির লক্ষ্যে। এই অনুশীলনটি পাঁচটি পর্যায়ে প্রয়োগ করা হয় "প্রসারিত * সময়ে। প্রায়শই, এই কৌশলটি চালানোর জন্য একজন মনোবিজ্ঞানীর তিন থেকে ছয়টি দুই থেকে তিন ঘন্টা পরামর্শ প্রয়োজন, যা সাইকোথেরাপিউটিক কাজের উপাদানগুলির সাথে পরিপূর্ণ। প্রধান সাইকো-সংশোধনী পদ্ধতির ফলাফলের উপর ভিত্তি করে একটি ফলো-আপ পরামর্শ 5-6 মাস পরে করা হয় এবং ক্লায়েন্টের অবস্থা মূল্যায়নের লক্ষ্যে করা হয়। এই পরামর্শের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, মনোবিজ্ঞানী ক্লায়েন্টের সাথে সাইকোথেরাপিউটিক কাজ চালিয়ে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নেন, যদি প্রথম পর্যায়ের ফলাফল হতাশাজনক হয়ে ওঠে। এই উদ্দেশ্যে, ক্লায়েন্টকে ব্যক্তিগত বৃদ্ধির জন্য অতিরিক্ত গোষ্ঠী প্রশিক্ষণ নেওয়ার সুপারিশ করা সম্ভব।

এইভাবে, সাহিত্যের বিশ্লেষণ আমাদের বলতে দেয় যে আত্ম-সম্মান, যা প্রতিটি ব্যক্তির জীবন এবং পেশাগত ক্রিয়াকলাপে অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, শৈশবকাল থেকে শুরু করে লক্ষ্যবস্তুতে গঠন করা উচিত। অভিভাবক ও শিক্ষক প্রাথমিক স্কুলজানা উচিত যে, প্রথমত, শৈশব এবং প্রাপ্তবয়স্ক উভয় জীবনেই তার আত্মসম্মানের পর্যাপ্ততা সন্তানের প্রতি তাদের সঠিক মনোভাবের উপর নির্ভর করে। অপর্যাপ্ত আত্মসম্মান, অত্যধিক মূল্যায়ন এবং অবমূল্যায়ন উভয়ই - বা এর গঠনে আবেগগত উপাদানের আধিপত্য ভেটো ব্যক্তিকে ক্ষতিগ্রস্ত করে প্রাত্যহিক জীবন, একটি পেশাদার কর্মজীবনে অবদান রাখবেন না, কঠিন (জরুরী) পরিস্থিতিতে ক্ষতিকারক (মোড)] এবং দুর্ঘটনা-বিপজ্জনক পেশায় বিশেষজ্ঞদের কাজ। এই বিষয়ে, ব্যবহারিক মনোবৈজ্ঞানিকরা অপর্যাপ্ত আত্ম-সম্মান, বা এর গঠনে মানসিক উপাদানের প্রাধান্য এবং এর নির্দেশিত বিকাশ এবং সংশোধনের সাথে আত্ম-সম্মানের সময়মত নির্ণয়ের কাজটির মুখোমুখি হন। এই উদ্দেশ্যে, প্রয়োজনীয় কৌশল এবং কৌশলগুলির একটি সম্পূর্ণ অস্ত্রাগার রয়েছে। এটি শিক্ষাগত ক্রিয়াকলাপ এবং ইভেন্ট উভয় ক্ষেত্রেই করা যেতে পারে যে মনস্তাত্ত্বিক পরামর্শের সময় একজন ক্লায়েন্টের অপর্যাপ্ত আত্মসম্মানের সাথে সম্পর্কিত সমস্যা রয়েছে। ক্লায়েন্টকে সাহায্য করার জন্য, আপনি নিজের প্রতি আস্থা অর্জনের জন্য একটি সাইকো-সংশোধনমূলক প্রোগ্রাম ব্যবহার করতে পারেন (জিম্বারডোএফ।, 1991; অ্যান্থনি আর।, 1994); সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক প্রশিক্ষণের পদ্ধতি; জ্ঞানীয় থেরাপির অগ্রগতি; ভিজ্যুয়ালাইজেশন কৌশল; নিউরোলিঙ্গুইস্টিক প্রোগ্রামিংয়ের কৌশল এবং আরও অনেক কিছু।

গবেষণার একটি উপায় হিসাবে স্ব-মূল্যায়ন।আত্ম-সম্মান হল এমন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে লোকেরা তাদের ক্ষমতা, দক্ষতা এবং ক্ষমতা এবং অন্যান্য গুণাবলী "পরিমাপ" করে। একটি পদ্ধতি হিসাবে স্ব-মূল্যায়ন প্রায়শই একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের অন্যতম সরঞ্জাম হিসাবে ব্যবহৃত হয়। এটা কেন প্রয়োজন? কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করা কি ব্যবস্থাপনার কাজ নয়?

কর্মচারীর আত্মসম্মান। স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতির প্রয়োগ

সাধারণত, কর্মচারী স্ব-মূল্যায়ন কাজের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের সামগ্রিক প্রক্রিয়ায় একটি সহায়তা হিসাবে কাজ করে। উদাহরণস্বরূপ, প্রথমে কোম্পানির একজন কর্মচারী নিজেই তার দক্ষতা, দক্ষতা, তার অবদান মূল্যায়ন করে সাধারণ কাজকোম্পানি এবং একটি প্রশ্নাবলী পূরণ করে, তারপর ম্যানেজার একই পরামিতি অনুযায়ী কর্মচারীর কাজ মূল্যায়ন করে, তার প্রশ্নাবলীর সাথে পরিচিত হন। এটি সাধারণত কোম্পানির একজন কর্মচারী এবং ম্যানেজারের মধ্যে একটি কথোপকথন দ্বারা অনুসরণ করা হয়, যার সময় তারা আলোচনা করে কী একত্রিত হয়েছে এবং কী হয়নি এবং কেন। প্রাপ্ত তথ্যের উপর ভিত্তি করে, লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য নির্ধারণ করা হয়, সেগুলি অর্জনের জন্য কী করা দরকার তা আলোচনা করা হয়। কিছু কোম্পানিতে, ম্যানেজার এবং কর্মচারী একসাথে তার কাজের মূল্যায়ন করে, অন্যদের মধ্যে, শুধুমাত্র স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়, এবং ম্যানেজার শুধুমাত্র ফলাফলটি দেখেন এবং নিজের সংশোধন করেন।

একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা নিরীক্ষণের পাশাপাশি, কর্মচারী স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি কখনও কখনও একটি সাক্ষাত্কারের সময়ও ব্যবহার করা হয়। এটি নিয়োগকর্তাকে বুঝতে দেয় যে একজন সম্ভাব্য কর্মচারী কীভাবে নিজেকে দেখেন, তিনি কীভাবে তার ক্ষমতার মূল্যায়ন করেন, কর্মচারীর আত্মসম্মান যথেষ্ট কিনা।

কর্মচারী স্ব-মূল্যায়ন এবং কর্মক্ষমতা

এই প্রশ্নটি বিদ্যমান বা সম্ভাব্য কর্মচারীর কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের জন্য বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ। বেশ কয়েকটি গবেষণায় দেখা গেছে যে পর্যাপ্ত আত্মসম্মানসম্পন্ন ব্যক্তিরা কোম্পানির জন্য সবচেয়ে কার্যকর হতে থাকে। বিপরীতে, কম দক্ষ কর্মীরা সাধারণত তাদের ত্রুটিগুলি সম্পর্কে অসচেতন এবং স্ব-সম্মানকে স্ফীত করে। সমানভাবে খারাপ আত্মসম্মান কম।

যে সমস্ত লোকেরা তাদের কাজের প্রতি অত্যধিক উচ্চ মতামত রাখে, একটি নিয়ম হিসাবে, গঠনমূলক সমালোচনাকে বেদনাদায়ক বা এমনকি আক্রমনাত্মকভাবে উপলব্ধি করে, ত্রুটির জন্য নিজেদের ছাড়া অন্য কাউকে দোষারোপ করে। এই সবগুলি একটি দলে কাজ করা কঠিন করে তোলে এবং এই ধরনের কর্মীদের পেশাদার বৃদ্ধিকে ধীর করে দেয় কারণ তারা দেখতে পায় না যে তাদের বৃদ্ধির জায়গা আছে।

স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতির সুবিধা এবং অসুবিধা

যখন একজন কর্মচারীকে তার কাজ এবং পেশাদার গুণাবলী মূল্যায়ন করার প্রস্তাব দেওয়া হয়, তখন তিনি অনুভব করেন যে তার মতামত মূল্যবান, উপরন্তু, আত্ম-প্রতিফলন তাকে বুঝতে সাহায্য করে যে তার কিসের জন্য প্রচেষ্টা করা উচিত, তার কোন লক্ষ্য রয়েছে। এছাড়াও, তার স্ব-মূল্যায়নের ফলাফল ম্যানেজারকে উদ্দেশ্যমূলক হতে সাহায্য করে, কারণ সে এমন কিছু দিক থেকে নতুন হতে পারে যা কর্মচারীর কাজকে প্রভাবিত করে। সুতরাং, একজন কর্মচারীর স্ব-মূল্যায়ন তাদের কর্মক্ষমতা নিরীক্ষণের জন্য একটি দরকারী টুল।

অবশ্যই, এই সরঞ্জামটির অসুবিধা রয়েছে। কিছু নেতা ভয় পান যে স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি তাদের বিশ্বাসযোগ্যতার উপর খারাপভাবে প্রতিফলিত হবে। কর্মচারীরা তাদের কৃতিত্বগুলি লক্ষণীয়ভাবে অলঙ্কৃত করতে পারে, বিশ্বাস করে যে এটি তাদের পদোন্নতি পেতে সহায়তা করবে। তাদের মধ্যে কেউ কেউ পিছিয়ে যাওয়ার জন্য এলোমেলোভাবে উত্তর দেয়, কারণ তারা নিশ্চিত যে এটি কর্তৃপক্ষের কাজ।

উদ্ধারে অনলাইন জরিপ!

এই ধরনের ক্ষেত্রে, অনলাইন জরিপ সাহায্য করতে পারে। প্রথমত, এটি দ্রুত এবং সুবিধাজনক, আপনাকে কাগজপত্রের ক্লান্তিকর ভরাট থেকে মুক্ত করে। দ্বিতীয়ত, সিস্টেম আপনাকে "জাল" উত্তর সনাক্ত করতে দেয়। প্রশ্নাবলী পরিষেবা ব্যবহার করে, আপনি একটি স্ব-মূল্যায়ন শীট তৈরি করতে পারেন এবং প্রয়োজনীয় ডেটা সংগ্রহ করতে পারেন যা আপনাকে কর্মীদের কর্মক্ষমতা আরও সঠিকভাবে মূল্যায়ন করতে সহায়তা করবে।

নেতার কর্তৃত্বের প্রশ্ন হিসাবে, মনোবিজ্ঞানী এবং সমাজবিজ্ঞানীরা অন্যান্য পদ্ধতির সাথে একচেটিয়াভাবে স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করার পরামর্শ দেন। কর্মচারীরা জরিপের ফলাফল নিয়ে উর্ধ্বতনদের সাথে এবং একে অপরের সাথে আলোচনা করতে পারেন। এই পদ্ধতিটি বস এবং অধস্তনদের মধ্যে সামাজিক দূরত্ব কমাতে সাহায্য করবে, দলে আস্থার পরিবেশ তৈরি করবে।

"Torch of Taimir", JSC "Norilskgazprom", 2010 এর কর্পোরেট ম্যাগাজিন।

Lyubov Zaitseva, মানব সম্পদ বিভাগের প্রধান, Norilskgazprom OJSC

শংসাপত্রের ফলস্বরূপ যে সমস্ত কর্মচারীরা তাদের বর্তমান কর্মক্ষেত্রে প্রয়োজনের তুলনায় উল্লেখযোগ্যভাবে বেশি দক্ষতা "সঞ্চয়" করেছেন, তারা সর্বোচ্চ রেটিং পান এবং কর্মীদের রিজার্ভের প্রার্থী হন।

সার্টিফিকেশন প্রাথমিকভাবে একজন কর্মচারীর প্রকৃত উৎপাদন আচরণ উন্নত করার একটি প্রচেষ্টা।একটি নিয়ম হিসাবে, এই আচরণ (এর মূল দিকগুলি দক্ষতা) ইতিমধ্যেই রিপোর্টিং সময়কালে বারবার প্রদর্শিত হয়েছে এবং এটির সবচেয়ে সঠিক এবং উদ্দেশ্যমূলক পর্যবেক্ষক এবং মূল্যায়নকারী হলেন কর্মচারীর তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক। অবশ্যই আছে স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যনেতারা: কেউ অতিমূল্যায়ন করে, কেউ অবমূল্যায়ন করে, কেউ শংসাপত্রকে গুরুত্ব সহকারে নেয়, কেউ আনুষ্ঠানিকভাবে। মূল্যায়নে স্বতন্ত্র ওঠানামা দূর করতে এবং বিষয়বাদের বিরুদ্ধে ত্রিগুণ সুরক্ষা তৈরি করতে, বিশেষ পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়।

কর্মচারী স্ব-মূল্যায়ন

শংসাপত্রের একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ পদক্ষেপ হল কর্মচারীর বাধ্যতামূলক স্ব-মূল্যায়ন (ব্যবস্থাপক এবং অন্যান্য বিশেষজ্ঞদের মূল্যায়নের আগে)। একজন কর্মচারীর স্ব-মূল্যায়ন তাকে আবার তার ক্রিয়াকলাপ বিশ্লেষণ করতে দেয় রিপোর্ট সময়ের, তথ্য বাছাই, স্ব-উন্নয়নের জন্য পদক্ষেপগুলি নিয়ে চিন্তা করুন। প্রায়শই, স্ব-মূল্যায়নের প্রক্রিয়ায়, কর্মচারী আবার তার আচরণের জন্য কোম্পানির প্রয়োজনীয়তাগুলি যত্ন সহকারে অধ্যয়ন করে, স্ব-বিশ্লেষণ পরিচালনা করে এবং কখনও কখনও স্বাধীনভাবে তার উত্পাদন আচরণকে সংশোধন করে (উন্নত করে)।

একজন ম্যানেজারের জন্য, কর্মচারীর স্ব-মূল্যায়ন হল সময় বাঁচানোর এবং মূল্যায়নের অসঙ্গতিগুলি বিশ্লেষণ করার এবং আপনার দৃষ্টিভঙ্গিকে ন্যায্যতা দেওয়ার উপর ফোকাস করার একটি দুর্দান্ত উপায়। আমি জোর দিয়েছি যে শংসাপত্রটি একটি ডায়গনিস্টিক লক্ষ্য অনুসরণ করে না, তবে একটি যোগাযোগমূলক - ভবিষ্যতে তার উত্পাদন আচরণ উন্নত করার জন্য প্রয়োজনীয় তথ্য সরবরাহ করার জন্য।

ম্যানেজারের মূল্যায়ন

কর্মচারীর তাৎক্ষণিক তত্ত্বাবধায়কের মূল্যায়ন - গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্টসার্টিফিকেশন এক্সিকিউটিভ অ্যাসেসমেন্ট ফর্ম পূরণ করা একটি আনুষ্ঠানিক লিখিত পদ্ধতি নয়। ম্যানেজার দ্বারা পূরণ করা মূল্যায়ন ফর্মটি শংসাপত্রের ফলাফলের পরে কর্মচারীর সাথে তার কথোপকথনের একটি সারাংশ এবং কখনও কখনও কর্মচারীকে তার বরখাস্ত বা তার বেতন বৃদ্ধি করতে অস্বীকার করার কারণের ব্যাখ্যা।

বিশেষজ্ঞ মূল্যায়ন

অতিরিক্ত বিশেষজ্ঞরা তখনই উপযোগী হয় যখন উৎপাদন আচরণের কিছু গুরুত্বপূর্ণ অংশ তার তাৎক্ষণিক সুপারভাইজার দ্বারা পর্যবেক্ষণ বা বিশ্লেষণ করা যায় না। সাধারণত, এই ক্ষেত্রে আমরা কথা বলছিকার্যকরী পরিচালকদের সম্পর্কে বা প্রকল্প পরিচালকদের সম্পর্কে। উদাহরণস্বরূপ, একটি শাখার একজন হিসাবরক্ষক শুধুমাত্র শাখার পরিচালকই নয়, যন্ত্রপাতির প্রধান হিসাবরক্ষক দ্বারাও মূল্যায়ন করা হবে। যাইহোক, এটি লক্ষ করা উচিত যে শুধুমাত্র একজন যিনি একজন কর্মচারীর অভ্যন্তরীণ ক্লায়েন্ট ছিলেন এবং সরাসরি তার উত্পাদন আচরণ পর্যবেক্ষণ করতে পারেন একজন বিশেষজ্ঞ হিসাবে কাজ করতে পারেন।

উপরন্তু, অনানুষ্ঠানিক সাক্ষাত্কার অনুষ্ঠিত হয় এবং, বার্ষিক আনুষ্ঠানিক মূল্যায়নের ব্যবধানে, শ্রমের ফলাফল এবং অধস্তনদের কার্যক্রমের বাধ্যতামূলক চলমান পর্যবেক্ষণ নিয়ে আলোচনা করা হয়।

OAO Norilskgazprom মধ্যে প্রত্যয়ন ভিত্তিতে বাহিত হয় ম্যানেজারদের সার্টিফিকেশন সংক্রান্ত প্রবিধান, OAO Norilskgazprom-এর বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারী, 25 ডিসেম্বর, 2008 নং 696/08 তারিখের কোম্পানির জেনারেল ডিরেক্টরের আদেশ দ্বারা অনুমোদিত।

কোম্পানির প্রত্যয়ন সিস্টেম নিম্নলিখিত কাজগুলি সমাধান করে:

• পেশাদার কার্যকলাপের ফলাফলের মূল্যায়ন;
• ব্যবসা অধ্যয়ন এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীনির্দিষ্ট কর্মচারী;
• কর্মীদের তাদের অবস্থানের সাথে সম্মতি প্রতিষ্ঠা করা;
• উন্নত প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা, বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণএবং কর্মচারীর পুনরায় প্রশিক্ষণ;
• উচ্চ পদের কার্য সম্পাদনের জন্য একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর সম্ভাব্য ক্ষমতার সনাক্তকরণ।

একজন কর্মচারীর তার অবস্থান এবং (বা) সম্পাদিত কাজের সাথে জ্ঞানের স্তর এবং পেশাদার প্রশিক্ষণের সম্মতি নির্ধারণের ভিত্তি হল:

• বিশেষ পেশাদার শিক্ষার স্তর;
• বিশেষত্বে কাজের সময়কাল, বিশেষত্বে পরিষেবার দৈর্ঘ্য, ওএও নরিলস্কগাজপ্রম সহ;
• একজনের জ্ঞান সরকারী দায়িত্ব, সংশ্লিষ্ট বিভাগের প্রবিধান, OAO Norilskgazprom-এর ব্যবস্থাপনা;
• সরকারী দায়িত্ব পালনে স্বাধীনতার ডিগ্রি, তাদের কর্মক্ষমতা এবং গুণমান, অর্পিত কাজের দায়িত্ব;
• প্রাসঙ্গিক কাঠামোগত ইউনিটে অর্পিত কাজগুলি সমাধানে অংশগ্রহণ, সম্পাদিত কাজের জটিলতা;
• অধীনস্থদের কাজ সংগঠিত করার ক্ষমতা, তাদের কাজের উপর নিয়ন্ত্রণ নিশ্চিত করার জন্য, নেতৃত্বের প্রকৃত স্কেল (কর্মীদের জন্য "ম্যানেজার", "বিশেষজ্ঞ" বিভাগের প্রধান এবং নেতৃস্থানীয় পদ প্রতিস্থাপন করা)।

প্রবিধান অনুযায়ী সার্টিফিকেশন সাপেক্ষে:

• সমাজের নেতারা;
• বিশেষজ্ঞদের কাঠামোগত বিভাগসমাজ, বিভাগ, কর্মশালা,
• বিভাগ, সেবা।

কর্মচারী সার্টিফিকেশন হতে পারে সাধারণ এবং অসাধারণ. একজন কর্মচারীর পরবর্তী সার্টিফিকেশন প্রতি পাঁচ বছরে একবার করা হয়। পূর্ববর্তী শংসাপত্রের পরে পাঁচ বছরের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে, একটি অসাধারণ কর্মচারী সার্টিফিকেশন বাহিত হতে পারে।

নিম্নলিখিত ভিত্তিতে অসাধারণ সার্টিফিকেশন বাহিত হতে পারে:

• কর্মসংস্থান চুক্তিতে পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা;
• মহাপরিচালকের সিদ্ধান্ত দ্বারা, তার সিদ্ধান্তের পরে:
  • সমাজে অবস্থান হ্রাসের উপর;
  • কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের শর্তে পরিবর্তনের বিষয়ে;
• স্ট্রাকচারাল ইউনিটের প্রধানের প্রস্তাবে জেনারেল ডিরেক্টরের সিদ্ধান্তের মাধ্যমে।

কর্মচারীরা সার্টিফিকেশন সাপেক্ষে নয়:

• যারা এক বছরেরও কম সময় ধরে তাদের পদে কাজ করেছেন;
• গর্ভবতী মহিলা;
• সন্তানের বয়স তিন বছর না হওয়া পর্যন্ত মাতৃত্বকালীন ছুটি এবং পিতামাতার ছুটিতে।

এই কর্মচারীদের সার্টিফিকেশন নির্দিষ্ট ছুটির শেষে এক বছরের আগে সম্ভব নয়।

কর্মচারীর প্রত্যয়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে প্রত্যয়ন কমিশন নিম্নলিখিত সিদ্ধান্তগুলির মধ্যে একটি করে:

• অনুষ্ঠিত অবস্থানের সাথে মিলে যায়;
• অধিষ্ঠিত পদের সাথে মিলে যায় এবং পদোন্নতির ক্রমে একটি শূন্য পদ পূরণের জন্য কর্মী রিজার্ভে প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে অন্তর্ভুক্তির জন্য সুপারিশ করা হয়;
• পেশাদার পুনঃপ্রশিক্ষণ বা উন্নত প্রশিক্ষণের সফল সমাপ্তি সাপেক্ষে অনুষ্ঠিত অবস্থানের সাথে মিলিত হয়;
• অবস্থানের সাথে মেলে না।

ভোটের ফলাফলের সংক্ষিপ্তকরণের সাথে সাথেই প্রত্যয়িত ফলাফলগুলি প্রত্যয়িত কর্মচারীদের সাথে যোগাযোগ করা হয়।

এর ফলাফলের ভিত্তিতে সার্টিফিকেশনের পর এক মাসের মধ্যে সিইওসমাজ প্রকাশিত হতে পারে আইনি কাজবা সিদ্ধান্ত নিয়েছে:

• যোগ্যতা বিভাগে একজন কর্মচারীকে কম বা বাড়ান;
• একজন কর্মচারীকে উচ্চ পদে স্থানান্তর করুন;
• বেতন বৃদ্ধি বা কম;
• পদোন্নতির ক্রমে শূন্য পদ পূরণের জন্য কর্মী রিজার্ভে নির্ধারিত পদ্ধতিতে কর্মচারীকে অন্তর্ভুক্ত করুন;
• কর্মচারীকে তার লিখিত সম্মতিতে অন্যের কাছে স্থানান্তর করুন খালি অবস্থানকর্মচারীর যোগ্যতা, বা একটি খালি নিম্ন পদের সাথে সম্পর্কিত।

সুতরাং, সার্টিফিকেশনের জন্য ধন্যবাদ, আমরা কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং নিয়োগের পরিকল্পনা করতে পারি, একটি কর্মী রিজার্ভ তৈরি করতে পারি এবং উদ্দেশ্যমূলকভাবে কর্মীদের বেতন পরিবর্তন করতে পারি।

তবে সার্টিফিকেশনের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ জিনিসটি কর্মচারী সম্পর্কে সাংগঠনিক সিদ্ধান্ত এবং উপসংহার নয়। সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল কর্মচারীর সাথে সরাসরি ম্যানেজারের সরাসরি যোগাযোগ, অর্থাৎ, একটি বিশেষ কথোপকথন, উত্পাদন আচরণের তথ্য দ্বারা ন্যায়সঙ্গত, কর্পোরেট ব্যবসায়িক দক্ষতা বিবেচনায় নিয়ে পরিচালিত। এই কথোপকথনের উদ্দেশ্য হ'ল কর্মচারীকে বলা যে তিনি কাজের ক্ষেত্রে কী করেন এবং কী খারাপ। এবং এই কথোপকথনের সারমর্মটি আই ডট করা নয়, তবে কর্মচারীকে তার উত্পাদন আচরণ উন্নত করতে, তার উত্পাদন (ব্যক্তিগত এবং পেশাদার) সম্ভাবনা প্রকাশ করতে অনুপ্রাণিত করা।

এটি এমন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে লোকেরা তাদের কর্মক্ষমতা, দক্ষতা, ক্ষমতা এবং অন্যান্য গুণাবলী "পরিমাপ" করে। কোম্পানিগুলি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পদ্ধতি, 360 মূল্যায়ন এবং এমনকি নির্বাচন প্রক্রিয়ার অংশ হিসাবে স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করে।

প্রশ্ন হল: এই ধরনের মূল্যায়ন কি উদ্দেশ্যমূলক হতে পারে এবং কোম্পানির ম্যানেজার বা এইচআর পেশাদারদের জন্য দরকারী তথ্য সরবরাহ করতে পারে?

এই নিবন্ধটি নিম্নলিখিত প্রশ্নগুলি সম্বোধন করে:

স্ব-মূল্যায়নের নির্ভুলতাকে প্রভাবিত করার কারণগুলি,

সফলভাবে একটি স্ব-মূল্যায়ন পরিচালনা করার উপায়,

এটি বাস্তবায়নের সময় যে সমস্যার সম্মুখীন হয়েছে,

পরিচালনার দিক এবং

সম্মুখীন সমস্যা সমাধানের জন্য পরামর্শ.

আত্মসম্মান

দৈনন্দিন দায়িত্ব পালনের প্রক্রিয়ায় মানুষ তাদের দক্ষতা, ক্ষমতা এবং তাদের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করে। এই ধরনের স্ব-মূল্যায়ন একজন ব্যক্তিকে তার কাজের গুণমান, অর্থপ্রদানের প্রাপ্য স্তর নির্ধারণ করার সুযোগ দেয়, প্রয়োজনীয় প্রশিক্ষণএবং সাধারণ পটভূমিতে এর কার্যকারিতা কী। যাইহোক, এই ধরনের স্ব-মূল্যায়ন সবসময় সঠিক এবং উদ্দেশ্যমূলক হয় না। একটি সমীক্ষা যা বিভিন্ন দিক থেকে মূল্যায়নের তুলনা করে (উদাহরণস্বরূপ, সহকর্মী, ঊর্ধ্বতন কর্মকর্তা, অধস্তন এবং মূল্যায়ন করা ব্যক্তির পক্ষ থেকে) দেখায় যে সহকর্মী, উর্ধ্বতন এবং অধস্তনদের কাছ থেকে একজন ব্যক্তির মূল্যায়ন কার্যত মিলে যায় এবং স্ব-মূল্যায়নের উল্লেখযোগ্য পার্থক্য রয়েছে। উপরন্তু, কিছু লোক বাইরে থেকে মূল্যায়নের চেয়ে তাদের নিজের চোখে ভাল দেখায়। প্রকৃতপক্ষে, গবেষণায় দেখা গেছে যে যারা তাদের স্ব-মূল্যায়নে সবচেয়ে নির্ভুল তাদের কাজের পারফরম্যান্স সবচেয়ে ভাল এবং তাদের পদোন্নতির সম্ভাবনা বেশি। কিন্তু যাদের কাজের দক্ষতা কম তারা প্রায়ই এটা সন্দেহ করে না।

স্ব-মূল্যায়নের নির্ভুলতাকে প্রভাবিত করার কারণগুলি

1. মেঝে! হ্যাঁ, পুরুষদের আত্মসম্মানকে অতিরঞ্জিত করার সম্ভাবনা বেশি, যেখানে নারীরা নেতিবাচক সমালোচনা গ্রহণ করা অনেক সহজ।

2. বয়স! বয়স্ক কর্মচারীরা এবং যাদের চাকরির জীবন দীর্ঘ হয় তারা অল্প বয়স্ক এবং কম জ্যেষ্ঠতা সহ কর্মচারীদের তুলনায় স্ব-প্রতিবেদনে ভাল পারফর্ম করে। আংশিকভাবে, এটি কারণ অভিজ্ঞ কর্মচারীদের প্রতিক্রিয়া প্রয়োজন, কারণ ... তারা ইতিমধ্যেই তাদের যা জানা দরকার তা জানে। কিন্তু তারা ভুল হতে পারে.

3. বুদ্ধিমত্তা. বুদ্ধিমান ব্যক্তিরা আরও সঠিক স্ব-মূল্যায়ন করে; সম্ভবত কারণ তাদের আছে সেরা স্মৃতিবা এই প্রক্রিয়ার সাথে আরও বেশি অভিযোজিত, তারা নিজেদের সম্পর্কে প্রাপ্ত তথ্যকে আরও ভালভাবে প্রক্রিয়া করে।

4. কম আত্মসম্মান. উচ্চ আত্মসম্মানসম্পন্ন ব্যক্তিরা নেতিবাচক প্রতিক্রিয়ার বৈধতা নিয়ে প্রশ্ন করার সম্ভাবনা বেশি।

5. সরাসরি প্রতিক্রিয়া. একজন কৌতুক অভিনেতা সর্বদা জানেন যে তার অভিনয় কেমন হয়েছে। একজন গ্রন্থাগারিক যে কম প্রতিক্রিয়া পায় সে তার কাজের কম প্রশংসা করতে পারে। প্রতিক্রিয়ার যে কোনো উৎস, সেটা কাজ নিজেই হোক, সহকর্মী, বস বা ক্লায়েন্ট, একজন ব্যক্তিকে সাহায্য করতে পারে

আপনার স্ব-মূল্যায়ন এবং এর ফলাফলের নির্ভুলতা উন্নত করুন।

পুনর্মূল্যায়ন

স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করার সময় সবচেয়ে বড় যে সমস্যাটি ঘটে তা হ'ল নিজের প্রতি অত্যধিক মূল্যায়ন বা সংবেদনশীলতার সমস্যা। এর মানে হল যে মানুষ তাদের প্রকৃতপক্ষে তাদের চেয়ে উচ্চতর মূল্যায়ন করে। উদাহরণস্বরূপ, 80% কর্মচারী শীর্ষ ব্যবস্থাপনাতাদের বিভাগের শীর্ষ 10% পেশাদারদের মধ্যে নিজেদের অন্তর্ভুক্ত করুন। পুনর্মূল্যায়ন সমস্যা:

1. ব্যক্তি বিশ্বাস করে যে তারা তাদের কার্যকরী কাজের জন্য খুব কম পুরস্কার পায়।

2. ব্যক্তির নেতিবাচক বা গঠনমূলক প্রতিক্রিয়া গ্রহণ করতে অসুবিধা হয়।

3. ব্যক্তি পরিবর্তন/বৃদ্ধির প্রয়োজন দেখে না।

কিকরতে পারাকরতেজন্যবাড়াতেসঠিকতাস্ব-মূল্যায়ন?

1. প্রতিক্রিয়া সংগঠিত. অনেক কোম্পানি একটি ঊর্ধ্বমুখী প্রতিক্রিয়া বা 360 ডিগ্রি ফিডব্যাক প্রোগ্রাম গ্রহণ করেছে যেখানে পরিচালকরা সহকর্মী, অধস্তন, গ্রাহক এবং উর্ধ্বতনদের কাছ থেকে তাদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে বেনামী প্রতিক্রিয়া পান। অসংখ্য গবেষণায় দেখা গেছে যে এই ধরনের প্রতিক্রিয়া স্ব-মূল্যায়ন এবং অন্যদের দ্বারা মূল্যায়নের মধ্যে দ্বন্দ্ব কমিয়ে দেয় এবং অতিরিক্ত মূল্যায়নের সম্ভাবনাও কমিয়ে দেয়। উপরন্তু, ঘন ঘন আনুষ্ঠানিক মূল্যায়ন (বছরে একবারের বেশি) এবং কর্মক্ষমতা সম্পর্কে অনানুষ্ঠানিক প্রতিক্রিয়াও কার্যকর প্রতিক্রিয়া হতে পারে।

2. প্রতিক্রিয়া চাওয়া উত্সাহিত করুন. কোম্পানিগুলি অন্তর্নিহিত বা স্পষ্টভাবে লোকেদের প্রতিক্রিয়া চাইতে উত্সাহিত করতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, ম্যানেজাররা তাদের অধস্তনদের আনুষ্ঠানিকভাবে মূল্যায়ন করার আগে প্রথমে বিভিন্ন উত্স থেকে তথ্য সংগ্রহ করতে পারে। প্রতিক্রিয়া চাওয়ার জন্য আপনি বিভিন্ন কৌশল দিয়ে লোকেদের সজ্জিত করতে পারেন। শীর্ষ পরিচালকরা আবেদন করতে পারেন ভালো উদাহরণপ্রতিক্রিয়া চাওয়ার সময় তাদের ব্যক্তিগত আচরণ/কর্মক্ষমতা সম্পর্কে প্রতিক্রিয়ার সংকলনে অন্তর্ভুক্ত করা হয়।

3. প্রশিক্ষণের আয়োজন করুন।মাঝে মাঝে আত্মসম্মানকে অতিরঞ্জিত করার প্রচেষ্টার একটি সাধারণ সতর্কতা একটি ভাল ফলাফল দিতে পারে।

4. নিয়ন্ত্রক তথ্য প্রদান. লোকেদের দেখতে দিন তারা কতটা দক্ষ, অন্য লোকেদের তুলনায় তাদের কী দক্ষতা এবং ক্ষমতা রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, আমার এমবিএ কোর্সে, আমি সর্বদা শিক্ষার্থীদের সমস্ত পরীক্ষার স্কোর জানাই (অবশ্যই নাম নেই)। এইভাবে, তারা কীভাবে তাদের স্কোর অন্যান্য শিক্ষার্থীদের স্কোরের সাথে তুলনা করে তার একটি ধারণা পেয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, একজন শিক্ষার্থী একটি পরীক্ষায় 85 নম্বর পেয়েছে, যা একটি ভাল ফলাফল, কিন্তু 30 জনের মধ্যে 13 জন 86 বা তার বেশি স্কোর করেছে। অন্যান্য 85 এর তুলনায়, এটি আর এতটা দুর্দান্ত নয়।

5. যে বিষয়গুলো বিচার করা হবে সে সম্পর্কে মানুষকে আগে থেকে জানাতে দিন. যদি একজন ব্যক্তি একটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রোগ্রাম সম্পূর্ণ করতে চান, তাহলে প্রথমে তাকে মূল্যায়নের মানদণ্ডের সাথে পরিচিত করা যৌক্তিক। এইভাবে, একজন ব্যক্তি যাচাইয়ের জন্য জমা দেওয়া এলাকায় তার আচরণ পর্যবেক্ষণ করতে পারেন।

6. আপনার কর্মীদের জনসাধারণের মধ্যে তাদের স্ব-মূল্যায়ন করতে বলুন. লোকেরা তাদের আত্মসম্মানকে স্ফীত করার সাথে খুব বেশি দূরে থাকবে না যদি তারা জানে যে অন্যরা কীভাবে তারা নিজেদের মূল্যায়ন করছে তা দেখছে। তারা তাদের বিনয় দেখাতে চাইতে পারে, বা অন্য লোকেদের উপস্থিতি তাদের আরও উদ্দেশ্যমূলক এবং সৎ হতে বাধ্য করবে, তবে, তবুও, আত্মসম্মানের অত্যধিক মূল্যায়ন বন্ধ করা হবে।

7. স্ব-মূল্যায়ন ফলাফলের ধারাবাহিকতা পরীক্ষা করার জন্য উপলব্ধ তথ্য আছে.উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন ব্যক্তি জানেন যে তার ট্রেডিং পরিসংখ্যান অন্যদের কাছে উপলব্ধ, সে তার স্ব-মূল্যায়নে আরও সঠিক হবে।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়নে স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করা

প্রায় 5% আমেরিকান কোম্পানিতাদের কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার অংশ হিসাবে কিছু ধরনের স্ব-মূল্যায়ন ব্যবহার করুন। উদাহরণস্বরূপ, কিছু আইন প্রয়োগকারী সংস্থা তাদের কর্মীদের মূল্যায়নের প্রক্রিয়ার অংশ হিসাবে স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করে, যেহেতু তারা প্রায়শই একা কাজ করে এবং কিছু মানদণ্ডের জন্য অন্য কেউ তাদের কাজের মূল্যায়ন করতে পারে না। অন্যান্য কোম্পানিতে, স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতিটি একজন ম্যানেজারের জন্য প্রাথমিক তথ্য সংগ্রহ করতে ব্যবহৃত হয় যা একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার জন্য প্রস্তুত হয়। বাকি কোম্পানি কর্মচারীদের স্ব-মূল্যায়ন এবং পরিচালকদের দ্বারা একই কর্মচারীদের মূল্যায়নের ফলাফলের তুলনা এবং আলোচনা পরিচালনা করে।

কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নে স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি প্রয়োগ করার তিনটি প্রধান উপায়।

1. মূল্যায়ন কর্মচারী এবং তার ম্যানেজার উভয় দ্বারা বাহিত হয়।. এই পদ্ধতির সাথে, কর্মচারী এবং তার ম্যানেজার উভয়ই স্বাধীনভাবে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করে এবং আলোচনা করার জন্য মিলিত হয়। এই ক্ষেত্রে, সমস্যা শুরু হয় যখন কর্মচারীর আত্মসম্মান ম্যানেজারের দেওয়া মূল্যায়নের চেয়ে অনেক বেশি হয়। আলোচনায় কর্মচারী রাগান্বিত এবং আত্মরক্ষামূলক হয়ে উঠতে পারে। আলোচনার আগে একজন কর্মচারীর স্ব-মূল্যায়নের ফলাফল পর্যালোচনা করা একজন পরিচালকের পক্ষে কার্যকর, যাতে তার নিম্ন মূল্যায়নের জন্য ন্যায্যতা প্রস্তুত করার সুযোগ থাকে। যে কোম্পানিগুলি এই ধরনের মূল্যায়ন কার্যকর খুঁজে পেয়েছে তাদের মধ্যে রয়েছে গ্লেনডেল সেভিংস অ্যান্ড লোন ইন গ্লেনডেল, ক্যালিফোর্নিয়া এবং লিংকন ইলেকট্রিক ক্লিভল্যান্ড, ওহিও৷

2. সুপারভাইজার এবং কর্মচারী একটি যৌথ মূল্যায়ন পরিচালনা করে. এই ক্ষেত্রে, ম্যানেজার এবং কর্মচারী যৌথভাবে বিগত সময়ের (সাধারণত 6 বা 12 মাস) কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করতে মিলিত হন। তারপর উভয়ই ফর্মটিতে কর্মচারীর কাজের আনুষ্ঠানিকভাবে মূল্যায়ন করার বিষয়ে একটি চুক্তিতে আসে। ঐতিহ্যগতভাবে অনুক্রমিক কোম্পানিগুলির পরিচালকরা এই পদ্ধতিটিকে অগ্রহণযোগ্য মনে করতে পারে এবং তাদের দেওয়া ক্ষমতাকে বিপন্ন করে তুলতে পারে। ম্যানেজাররা কর্মীদের সাথে বিরোধ করতে না চাইলে এই ধরনের সিস্টেম স্ফীত অনুমানের দিকেও যেতে পারে।

3. কেবল আত্মসম্মান. এই পদ্ধতির সাহায্যে, কর্মচারী একাই একটি স্ব-মূল্যায়ন করেন এবং তারপর ম্যানেজার এটি পরীক্ষা করেন, পরিবর্তন এবং সংশোধন করেন যেখানে তিনি বিশ্বাস করেন যে সেখানে ভুল ছিল। এই ধরনের একটি সিস্টেম অনেক কোম্পানিতে ব্যবহৃত হয়, যেখানে চেকের সময় ম্যানেজার কর্মচারীকে একটি স্ব-মূল্যায়ন করতে বলেন। জেনারেল ইলেকট্রিক শুধুমাত্র স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করে কর্মীদের আরও উন্নয়নের লক্ষ্যে তাদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করতে, কিন্তু তাদের পারিশ্রমিক বা পদোন্নতির পরিমাণ নির্ধারণ করতে নয়।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার মধ্যে একটি স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত করার সুবিধা

1. একটি ন্যায্য প্রক্রিয়া হিসাবে চলমান মূল্যায়নের কর্মীদের দ্বারা উপলব্ধি জোরদার করা।

2. মূল্যায়ন সাক্ষাত্কারে যোগাযোগ উন্নত করতে কাজ করে এমন একটি টুল প্রদান করা।

3. কর্মচারীর নিজের এবং মূল্যায়নকারীর মতামতের পার্থক্যের কভারেজ।

4. আত্ম-প্রতিফলনের জন্য শর্ত তৈরি করে যাচাইকরণের গ্রহণযোগ্যতা বৃদ্ধি করে। যেহেতু ম্যানেজারের সাথে আলোচনা করার আগে কর্মচারীকে অবশ্যই তার কাজের দক্ষতা বিশ্লেষণ করতে হবে।

5. কর্মচারীর দক্ষতা উন্নত করার জন্য আরও সম্ভাবনা দেয়। ম্যানেজার সর্বদা কর্মচারীর কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করে এমন সমস্ত দিক সম্পর্কে ভালভাবে সচেতন নয়। কর্মচারী আরো সঠিক হতে পারে

কিছু পয়েন্ট, সুপারভাইজার চেয়ে স্ব-মূল্যায়ন পরিচালনা.

কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নে স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করার অসুবিধা

1. একজন কর্মচারী বিশ্বাস করতে পারেন যে তার মূল্যায়ন তার ব্যক্তিগত ফাইলে বিনিয়োগ করা হবে। অতএব, নেতার মতামতের তার নিজের থেকে বড় পার্থক্য থাকতে পারে এই বিষয়টিতে তিনি সুরক্ষিত নাও হতে পারেন।

3. কর্মচারীরা স্ব-মূল্যায়ন করতে অস্বীকার করতে পারে, কারণ তারা বিশ্বাস করে যে মাথার কাজ।

4. কর্মচারীরা ইচ্ছাকৃতভাবে তাদের আত্মসম্মান বৃদ্ধি করতে পারে যদি তারা মনে করে যে এইভাবে তারা তাদের উচ্চ মূল্যায়ন স্কোর দেওয়ার জন্য পরিচালককে প্রভাবিত করতে পারে।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়ায় স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি প্রবর্তনের জন্য প্রস্তাবনা

1. একটি যৌথ ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের সাথে কোম্পানিগুলি ভাল ফলাফল অর্জন করে। যখন এটি একটি কোম্পানির জন্য যৌথ সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য গ্রহণযোগ্য হয়ে ওঠে, তখন কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়াটিও যৌথভাবে চালানো যেতে পারে। কিন্তু কঠোর শ্রেণিবিন্যাস সহ ঐতিহ্যবাহী কর্পোরেট সংস্কৃতি, যেখানে পরিচালকরা আরও আনুষ্ঠানিক ক্ষমতা এবং প্রভাবের অধিকারী, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়ায় স্ব-মূল্যায়ন প্রবর্তন করতে অসুবিধার সম্মুখীন হয়।

2. তথ্যের ভিত্তিতে বিচার করার জন্য কর্মচারীদের প্রতিক্রিয়া এবং তথ্যের প্রয়োজন। যদি চাকরি নিজেই বা ম্যানেজার তাদের প্রতিক্রিয়া না দেয়, এবং অন্য কর্মচারীরা কীভাবে কাজ করে সে সম্পর্কে তাদের কাছে তথ্য না থাকে, তাহলে তাদের একটি ভুল স্ব-মূল্যায়ন করার সম্ভাবনা বেশি।

3. অনানুষ্ঠানিক স্ব-মূল্যায়ন কখনও কখনও আনুষ্ঠানিক বেশী পছন্দ করা যেতে পারে। কেবলমাত্র কর্মচারীদের তাদের কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা করতে বলা এবং নিজেদের মূল্যায়ন করা একটি আনুষ্ঠানিক লিখিত মূল্যায়নের চেয়ে ভাল কৌশল হতে পারে।

4. পারিশ্রমিক বা পদোন্নতি পর্যালোচনার উদ্দেশ্যে মূল্যায়নের চেয়ে স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতিটি একজন কর্মচারী উন্নয়ন সাক্ষাত্কারের জন্য বেশি উপযুক্ত। উদাহরণস্বরূপ, হার্ভার্ড বিশ্ববিদ্যালয়ের প্রভাষক টেরি বিহর বিশ্বাস করেন যে সর্বোত্তম কোম্পানি বছরে দুটি অডিট পরিচালনা করে, তাদের মধ্যে একটি সম্পূর্ণরূপে কর্মচারী উন্নয়নের লক্ষ্যগুলি অনুসরণ করে এবং দ্বিতীয়টি পদোন্নতি, পদোন্নতি এবং পদোন্নতির বিষয়গুলি চিহ্নিত করে৷ স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি কর্মচারী উন্নয়ন সাক্ষাত্কারের জন্য আরও উপযুক্ত, কারণ এটি শক্তি এবং আলোচনা করে দুর্বল দিক, সেইসাথে প্রশিক্ষণ/উন্নয়ন প্রয়োজন এমন ক্ষেত্রগুলি।

নির্বাচন প্রক্রিয়ার অংশ হিসেবে স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করা

অধিকাংশ সেরা উপদেশ, যা নির্বাচনের ক্ষেত্রে স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহারের বিষয়ে দেওয়া যেতে পারে, তা হল ব্যবহার করবেন না!নির্বাচন প্রক্রিয়ায় ব্যবহারের জন্য স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি সুপারিশ করা হয় না। অনেক গবেষণায় দেখা গেছে যে এই প্রসঙ্গে আত্মসম্মান এবং কর্মক্ষমতার মধ্যে কোন সম্পর্ক নেই। উদাহরণস্বরূপ, এটি পাওয়া গেছে যে মূল্যায়ন কেন্দ্রের ফলাফল, সহকর্মী মূল্যায়ন এবং কর্মচারীর ক্ষমতার সাথে স্ব-মূল্যায়নের কোন সম্পর্ক নেই। উপরন্তু, কিছু ক্ষেত্রে, স্ব-মূল্যায়নের বিপরীত অর্থ রয়েছে (বৈধ নয়) এবং নেতিবাচকভাবে কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করে। একটি সমীক্ষায় দেখা গেছে যে যারা নিজেদেরকে সর্বোচ্চ আত্মসম্মান স্কোর দিয়েছে তারা হয় এইচআর প্রশাসকদের দ্বারা চাকরির প্রার্থী হিসাবে প্রত্যাখ্যান করা হয়েছিল বা তাদের চুক্তি শেষ হওয়ার আগেই তাদের নিয়োগকর্তাকে ছেড়ে দেওয়া হয়েছিল, যারা নিজেদেরকে আরও শালীন ফলাফল দিয়েছে তাদের বিপরীতে। এটা অধিকৃত হয়

এই ধরনের অ-বৈধতা এই সত্যের কারণে হতে পারে যে স্ব-উন্নতির জন্য দুর্বলভাবে বিকশিত ক্ষমতা সম্পন্ন লোকেরা নিজেদের এই গুণটি লুকানোর চেষ্টা করে।

এই ধরনের ক্ষেত্রে, প্রতিটি যোগ্যতা বা যোগ্যতার কারণ সম্পর্কে প্রার্থীদের জিজ্ঞাসা করা ভাল। উদাহরণস্বরূপ, সফলভাবে একটি চুক্তি আলোচনা বা প্রতিবেদন লেখার মতো সম্পন্ন কাজগুলি সেরা সূচকআলোচনা বা লেখার ক্ষমতা সম্পর্কে একজন ব্যক্তির নিজস্ব মূল্যায়নের পরিবর্তে ভবিষ্যতের কর্মক্ষমতা।

একটি প্রতিক্রিয়া সিস্টেমের অংশ হিসাবে স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করে - 360 ডিগ্রী

সমস্ত মার্কিন কোম্পানিগুলির 25% উপরে বর্ণিত হিসাবে ঊর্ধ্বগামী বা 360-ডিগ্রী প্রতিক্রিয়ার কিছু ফর্ম ব্যবহার করে। সাধারণত, অধস্তন, সহকর্মী এবং ঊর্ধ্বতনদের মূল্যায়ন করার পাশাপাশি, যে ব্যক্তিকে মূল্যায়ন করা হচ্ছে তাকে ফর্মে একটি স্ব-মূল্যায়ন করতে বলা হয়। তারপরে তার ফলাফলগুলি অন্যান্য লোকেদের দ্বারা জমা দেওয়া ফলাফলের সাথে সংখ্যা বা গ্রাফের সাথে তুলনা করা হয়। এইভাবে, তথাকথিত "অন্ধ দাগ" বা এলাকাগুলি প্রকাশিত হয় যেখানে একজন ব্যক্তি নিজেকে অন্যরা তার মূল্যায়নের চেয়ে উচ্চতর মূল্যায়ন করে। এটি কিছু মুহুর্তের জন্য আপনার চোখ খোলা সম্ভব করে তোলে, একজন ব্যক্তি বুঝতে শুরু করেন যে অন্যদের চোখে তিনি নিজেকে দেখেন তার চেয়ে আলাদা দেখাচ্ছে। এই ক্ষেত্রে স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি খুব দরকারী।

আউটপুট

1. নিজেকে অতিরিক্ত মূল্যায়ন সম্পর্কে সতর্ক থাকুন।

2. ব্যক্তিকে প্রতিক্রিয়া/তথ্য দিন যাতে তারা আরও সঠিক স্ব-মূল্যায়ন করতে পারে।

3. মূল্যায়নের সিদ্ধান্ত (প্রোমোশন/পুরস্কার) নেওয়ার পরিবর্তে কর্মচারী উন্নয়ন সমস্যা নিয়ে আলোচনা করতে স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করুন।

4. একজন প্রার্থীর দক্ষতা, শক্তি এবং দুর্বলতা মূল্যায়ন করার সময় স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করবেন না।

5. একটি 360 ডিগ্রি ফিডব্যাক সিস্টেমে ফলাফলের তুলনা করার জন্য একটি স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত করুন।

কর্মচারী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং কাজের অপ্টিমাইজেশান একটি শক্তিশালী এবং নির্মাণের জন্য মৌলিক কার্যকর দল. কাঠামোবদ্ধ কর্মচারী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সিস্টেমগুলিকে সামগ্রিক কর্মচারী মূল্যায়নের সাথে কোম্পানির মিশন এবং লক্ষ্যগুলিকে একীভূত করা উচিত। এই ধরনের সিস্টেমগুলি সাধারণত মূল জ্ঞান এবং দক্ষতার ধারণাগত এবং কার্যকরী সংজ্ঞা অন্তর্ভুক্ত করে।

কাজের মূল্যায়ন সিস্টেম প্রতিটি কাজের বিভাগের জন্য স্ট্যান্ডার্ড মানদণ্ড, বহু-মাত্রিক রেটিং, একটি কাঠামোগত রেটিং স্কেল এবং অন্যান্য স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত মানদণ্ড ব্যবহার করে। এই সমস্ত উপাদানগুলি বিষয়গত বিচার এবং সচেতন বা দুর্ঘটনাজনিত পক্ষপাত কমাতে সাহায্য করে। কর্মীদের কাজের মূল্যায়নের জন্য অত্যাধুনিক প্রযুক্তিগুলি (উদাহরণস্বরূপ, অন-লাইন রেটিং এবং উন্নয়ন পরিকল্পনা, প্রতিক্রিয়া) এখন বিকাশের উচ্চ পর্যায়ে রয়েছে এবং বড় এবং ছোট উভয় সংস্থায় ক্রমবর্ধমানভাবে ব্যবহৃত হচ্ছে।

কর্মচারী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সম্পর্কে সঠিক এবং নির্ভরযোগ্য তথ্য কোম্পানিগুলিকে তাদের মধ্যে সবচেয়ে সক্ষমকে সমর্থন এবং পুরস্কৃত করতে দেয়। এ ভাগ করাপারফরম্যান্স অপ্টিমাইজেশান সিস্টেমের সাথে একত্রে, কাঠামোবদ্ধ কর্মচারী মূল্যায়ন সিস্টেমগুলি একটি ব্যবহারযোগ্য বিন্যাসে মূল্যবান প্রতিক্রিয়া প্রদান করে, যাদের কর্মক্ষমতা প্রত্যাশিত স্তরের নীচে রয়েছে তাদের পুনর্বিন্যাস করার অনুমতি দেয় এবং সমস্ত কর্মচারীদের জন্য ক্যারিয়ার বিকাশের সুবিধা দেয়। কর্মচারী মূল্যায়ন ব্যবস্থা মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার নিরপেক্ষতা এবং স্বচ্ছতা বৃদ্ধি করে এবং পৃথক কর্মচারী এবং তাদের পরিচালকদের লক্ষ্যযুক্ত কাজের অপ্টিমাইজেশান কৌশলগুলির পথে পরিচালিত করে। তারা কর্মচারী এবং কোম্পানিকে মূল্যায়নকারী পক্ষপাত থেকে রক্ষা করে এবং কর্মীদের সৎ এবং সঠিক প্রতিক্রিয়া প্রদান করে।

যদিও বেশিরভাগ সংস্থাগুলি কাঠামোগত কর্মচারী মূল্যায়নের কিছু ফর্ম ব্যবহার করে, শুধুমাত্র অল্প সংখ্যক কোম্পানি একটি কাঠামোগত স্ব-মূল্যায়ন ব্যবস্থা গ্রহণ করেছে। কিছু সিস্টেমে সামগ্রিক মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার অংশ হিসেবে উদ্দেশ্যমূলক স্ব-মূল্যায়ন অন্তর্ভুক্ত থাকে। অন্যরা স্ব-মূল্যায়ন ডেটা সংগ্রহের অনুমতি দেয় কিন্তু সুযোগ দেয় না তুলনামূলক বিশ্লেষণ"আমি সহকর্মী।" অন্যান্য সিস্টেমের একটি সংখ্যা কর্মীদের একটি চিঠি বা বিনামূল্যে মন্তব্য আকারে প্রতিক্রিয়া প্রদান করার সুযোগ প্রদান করে। অনেক সিস্টেমে স্ব-মূল্যায়নের উপাদানগুলি একেবারেই অন্তর্ভুক্ত নয়। যে সংস্থাগুলি কর্মীদের স্ব-মূল্যায়ন করতে অস্বীকার করে তারা এই ধরনের তথ্যের অবিশ্বস্ততা এবং নিম্ন মাত্রার নির্ভরযোগ্যতার পাশাপাশি তার সহকর্মীদের দ্বারা কর্মচারী মূল্যায়নের ফলাফলের সাথে স্ব-মূল্যায়ন ফলাফলের পার্থক্যগুলি কীভাবে মোকাবেলা করতে হয় সে সম্পর্কে সম্পূর্ণ বোঝার অভাব উল্লেখ করে। এবং ব্যবস্থাপনা।

ভাল-পরিকল্পিত এবং সঠিকভাবে বাস্তবায়িত স্ব-মূল্যায়ন সিস্টেম কোম্পানি এবং কর্মচারী উভয়ের জন্য উল্লেখযোগ্য সুবিধা নিয়ে আসে। স্ব-মূল্যায়ন কর্মীদের সুযোগ দেয় বর্ধিত প্রেরণা, প্রক্রিয়ায় সম্পৃক্ততা, এবং এছাড়াও কর্মীদের এবং তাদের উর্ধ্বতনদের প্রত্যাশার সংমিশ্রণের মাত্রা বৃদ্ধি করে। স্ব-মূল্যায়ন ব্যবস্থা সমস্ত স্টেকহোল্ডারদের কাছে কোম্পানির দায়বদ্ধতার স্তর বাড়ায়, "কোম্পানি-কর্মচারী" সম্পর্ক উন্নত করে এবং আরও তৈরি করে কার্যকর পদ্ধতিসহযোগিতা. যাইহোক, স্ব-মূল্যায়ন ব্যবস্থার বিকাশ এবং বাস্তবায়নের জন্য নিম্নলিখিত জটিল কাজগুলির প্রয়োজন: কার্যক্ষমতার প্রধান দিকগুলিকে স্পষ্টভাবে চিহ্নিত করা, রেটিং পয়েন্টগুলি পরিমার্জন করা, বা স্ব-মূল্যায়ন ফলাফলের মধ্যে অন্তর্নিহিত অসঙ্গতিগুলি বিবেচনা করা সামগ্রিক মূল্যায়ন, সেইসাথে মূল্যায়ন বিশ্লেষণ এবং অপ্টিমাইজেশানের সামগ্রিক প্রক্রিয়ার মধ্যে স্ব-মূল্যায়ন সিস্টেমের চিন্তাশীল একীকরণ।

স্ব-মূল্যায়ন সুবিধা

কর্মচারী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়া কর্মচারীদের তাদের বিষয়গুলিতে কাঠামোগত, গঠনমূলক প্রতিক্রিয়া পাওয়ার সুযোগ প্রদান করে। প্রতিদিনের কাজএবং বৃদ্ধির সম্ভাবনা। কর্মচারীরা অনুভব করতে পারে যে তারা উর্ধ্বতন কর্মকর্তাদের দ্বারা প্রেরিত একটি প্রক্রিয়ার নিষ্ক্রিয় প্রাপক। কিছু ক্ষেত্রে, কর্মচারীরা প্রতিরক্ষামূলক হয়ে ওঠে এবং কর্মক্ষমতা মূল্যায়নকে একটি প্রতিকূল প্রক্রিয়া হিসাবে উপলব্ধি করে যেখানে তাদের অবশ্যই বাহ্যিক সমালোচনা থেকে নিজেদের রক্ষা করতে হবে। আত্মসম্মান কর্মীদের নিষ্ক্রিয় এবং প্রতিরক্ষামূলক উভয় অবস্থানকে মসৃণ করে। কর্মচারীদের যখন তাদের শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি স্ব-মূল্যায়ন করার সুযোগ থাকে, তখন তারা কম প্রতিকূল এবং অন্যদের সমালোচনার জন্য আরও খোলা থাকে। স্ব-মূল্যায়ন প্রক্রিয়া মূল্যায়ন প্রক্রিয়ায় কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে সহযোগিতার প্রচার করে এবং এই প্রক্রিয়ায় কর্মচারীদের জড়িত থাকার অনুভূতি বাড়ায়।

স্ব-মূল্যায়ন ব্যবস্থা ম্যানেজার এবং কর্মচারী উভয়ের জন্য প্রতিক্রিয়া প্রদান করা সহজ করে তোলে। কর্মচারীদের দুর্বলতাগুলিকে মোকাবেলা করে এমন মূল্যায়নগুলি সবচেয়ে কঠিন ব্যবস্থাপনাগত কাজ. অনেক লোক এমন পরিস্থিতিতে অস্বস্তি বোধ করে যেখানে তাদের অধস্তনদের সমালোচনা করতে হয় এবং কর্মচারীরা, পরিবর্তে, সহজেই রক্ষণাত্মক হয়ে উঠতে পারে এবং সমালোচনা গ্রহণ করতে পারে না। যাইহোক, পরামর্শ এবং পরিচালনার অভিজ্ঞতা দেখায় যে স্ব-মূল্যায়ন ব্যবস্থা কর্মচারীদের দুর্বলতাগুলি সমাধান করার জন্য একটি সূচনা পয়েন্ট দেয়। এমনকি কোনো কারণে কোনো কর্মচারী তার কাজের কোনো দুর্বল দিক নির্দেশ না করলেও, তার কাজের পরিচিত ত্রুটিগুলো স্বাভাবিকভাবেই অন্যান্য দুর্বলতার দিকে ইঙ্গিত করতে পারে যা কর্মচারী স্পষ্টভাবে প্রণয়ন করেনি।

যেকোন অনুমানের নির্ভুলতা অতিরিক্ত ডেটা উৎসের সাথে উন্নত হয়। স্ব-মূল্যায়ন ডেটার এমন একটি অতিরিক্ত উত্স সরবরাহ করে যা একবারে বিভিন্ন উদ্দেশ্যে ব্যবহার করা যেতে পারে। প্রথমত, প্রফেসর প্রোচাস্কা (ইউনিভার্সিটি অফ রোড আইল্যান্ড) এবং ডিক্লেমেন্টে (হিউস্টন ইউনিভার্সিটি) তাদের পরিবর্তনের মডেলের পর্যায়ের বিখ্যাত কাজটি দেখিয়েছে যে ব্যক্তিরা সর্বদা তাদের আচরণ এবং কাজের শৈলী পরিবর্তন করার চেষ্টা করে যা তারা সমস্যাযুক্ত বলে মনে করে। এবং তদ্বিপরীত: তারা উপলব্ধি প্রতিরোধ করে বা সেইসব ক্ষেত্রগুলি উপলব্ধি করে না যেগুলি সম্পর্কে তাদের কোন জ্ঞান নেই বা যা তাদের দায়িত্বের ক্ষেত্রে অন্তর্ভুক্ত নয়। সমস্যাযুক্ত আচরণ এবং কাজের ধরন সম্পর্কে সচেতনতা এবং ব্যক্তি এবং তার চারপাশের ব্যক্তিদের উপর এর প্রভাব একটি প্রধান বিষয় চালিকা শক্তিযা মানুষকে পরিস্থিতি এবং নিজেদের পরিবর্তনের চেষ্টা করতে বাধ্য করে। ব্যবস্থাপনা এবং সহকর্মীদের মূল্যায়নের সাথে কর্মচারীর স্ব-মূল্যায়নকে একত্রিত করে, কর্মচারীর প্রভাবের অঞ্চলে বিদ্যমান সমস্ত ত্রুটিগুলির উপর আলোকপাত করা সম্ভব। এই অনুশীলনটি কর্মীদের বুঝতে দেয় যে তারা কীভাবে অন্যদের দ্বারা অনুভূত হয় এবং পরিবর্তনের জন্য তাদের আকাঙ্ক্ষাকে উদ্দীপিত করে।

স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি ত্রুটিগুলি নয়, সমাধান খোঁজার ধারণাকে প্রচার করে। কর্মচারীরা আরও নির্ভুল স্ব-মূল্যায়ন ফলাফল তৈরি করে যখন ত্রুটির পরিবর্তে ব্যক্তিগত বিকাশের দিকে মনোযোগ দেওয়া হয়। সু-পরিকল্পিত স্ব-মূল্যায়ন ব্যবস্থা কর্মচারীদের এমন ক্ষেত্রগুলি সনাক্ত করতে দেয় যেখানে তারা উন্নতি করতে চায়, নতুন দক্ষতা অর্জনের উপায় নিয়ে আলোচনা করতে এবং ব্যক্তিগত লক্ষ্য ও দিকনির্দেশ স্পষ্ট করে। একটি উদাহরণ বিভাগ পেশাদারী সেবাপ্রস্তুতকারক সফ্টওয়্যার পণ্যইকো গ্রুপ। ভিতরে এই বিভাগম্যানেজমেন্টের সমালোচনা যে কেউ অন্য দলের সদস্যদের অর্পিত সম্পর্কিত কাজগুলি অনুসরণ করার উদ্যোগ নেয়নি কর্মচারীদের মধ্যে কোন পরিবর্তনের দিকে পরিচালিত করেনি। যাইহোক, গ্রুপটি সম্পূর্ণ প্রকল্পের জন্য এবং সেগুলিতে কাজ করা লোকেদের জন্য উচ্চতর দায়িত্বের ঘোষণা করার সাথে সাথে পরিবর্তনগুলি শুরু হয়েছিল।

আত্মসম্মানে অসুবিধা

যদি স্ব-মূল্যায়ন ব্যবস্থার অনেক সুবিধা থাকে, তাহলে কেন এটি এত কমই ব্যবহার করা হয়? ম্যানেজার, কর্মচারী এবং এইচআর বিভাগ সকলেই স্ব-মূল্যায়ন ব্যবহারে বাধা সৃষ্টি করে। স্ব-মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার ধারণা এবং এর প্রকৃত বাস্তবায়ন কোম্পানির চাহিদা পূরণ করলে এই বাধাগুলির বেশিরভাগই অতিক্রম করা যেতে পারে, তবে স্ব-মূল্যায়ন পক্ষপাতগুলি নির্মূল করা খুব কঠিন।

অনুক্রমিক সংস্থাগুলির অনেক পরিচালক মূল্যায়ন প্রক্রিয়াটিকে একমুখী এবং রৈখিক ঘটনা হিসাবে উপলব্ধি করেন। ম্যানেজাররা কর্মীদের জন্য লক্ষ্য নির্ধারণ করে, তাদের কর্মক্ষমতা ট্র্যাক করে এবং তাদের কৃতিত্ব এবং ব্যর্থতা সম্পর্কে জানায়। কর্মচারী এই প্রতিক্রিয়া উপলব্ধি করে এবং তাদের কাজ সংশোধন করার জন্য প্রয়োজনীয় পদক্ষেপ নেয়। পরিচালকদের সামান্য আগ্রহ আছে (বা তাদের নেই প্রয়োজনীয় জ্ঞান) সামগ্রিক মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার মধ্যে এবং এই ধরনের সহযোগিতাকে তাদের ক্ষমতা এবং কর্তৃত্বের জন্য হুমকি হিসাবে উপলব্ধি করে।

ম্যানেজার এবং এইচআর পেশাদার উভয়ই স্ব-মূল্যায়ন সিস্টেম সম্পর্কে যথেষ্ট সন্দিহান হতে পারে। মানুষ নেতিবাচক ঘটনা মনে রাখে এবং ইতিবাচক ঘটনা ভুলে যায়। এই কারণেই এমন একটি উচ্চ সম্ভাবনা রয়েছে যে পরিস্থিতিগুলি পরিচালকদের স্মৃতিতে আবির্ভূত হবে যখন কর্মচারীরা তাদের মূল্যায়নের সাথে একমত হননি। নিজেই, স্ব-মূল্যায়ন এবং ব্যবস্থাপনাগত মূল্যায়নের পার্থক্যের সাথে মোকাবিলা করা এত কঠিন এবং চাপপূর্ণ হতে পারে যে অভিজ্ঞতা পরিচালককে "প্রদান" করতে পারে যে কর্মচারীরা সঠিক স্ব-মূল্যায়ন পরিচালনা করতে পারে না বা স্ব-মূল্যায়ন ব্যবস্থা অনুৎপাদনশীল।

কর্মচারীরা প্রায়ই ভয় পান যে তাদের বিরুদ্ধে "সৎ" স্ব-মূল্যায়ন ব্যবহার করা হবে। তারা মনে করে যে বস কিছু জটিলতা বা সীমাবদ্ধতা সম্পর্কে অজ্ঞ, এবং তাই তারা তাদের সমস্যার কথা বললে সংগঠনে তাদের অবস্থানের ক্ষতি করবে বলে ভয় করে। যখন একটি রেটিং সিস্টেম সরাসরি বোনাস বা প্রচারের একটি সিস্টেমের সাথে যুক্ত থাকে, তখন এই ভয়টি আরও বেড়ে যায় যদি না সংস্থাটির স্ব-মূল্যায়নের সঠিক ব্যবহারের একটি ভাল ইতিহাস থাকে।

1978 সালে, আমেরিকান সামাজিক মনোবিজ্ঞানী হ্যারল্ড কেলি অ্যাট্রিবিউশন তত্ত্বের উপর তার কাজ দেখিয়েছিলেন যে লোকেরা তাদের নিজস্ব আচরণকে অন্যরা কীভাবে ব্যাখ্যা করে তার থেকে ভিন্নভাবে ব্যাখ্যা করে। বেশিরভাগ মানুষ নিজেদেরকে ইতিবাচক আলোয় উপস্থাপন করার চেষ্টা করে এবং তাদের আত্মসম্মান বজায় রাখার জন্য তাদের দুর্বলতা বা ত্রুটিগুলি কমিয়ে দেয়। বাইরের পর্যবেক্ষক (সহকর্মী এবং ব্যবস্থাপক) স্থায়ী কারণগুলির (চরিত্র, মানসিক বা শারীরিক ক্ষমতা) সাথে কর্মচারী সমস্যাগুলিকে যুক্ত করার প্রবণতা রাখে, যখন কর্মচারীরা নিজেরাই পরিস্থিতিগত কারণগুলির (ব্যর্থতা, প্রসঙ্গ) সমস্যাগুলিকে দায়ী করার সম্ভাবনা বেশি থাকে। উপলব্ধির এই পার্থক্যটি সহকর্মী এবং ব্যবস্থাপনার দ্বারা স্ব-মূল্যায়ন এবং মূল্যায়নের মধ্যে পার্থক্য ব্যাখ্যা করে। এই সিস্টেমগুলির কোনটিই একেবারে সঠিক নয় - তারা একই ইভেন্টে শুধুমাত্র ভিন্ন দৃষ্টিকোণ।

একটি স্ব-মূল্যায়ন সিস্টেমের বিকাশ এবং বাস্তবায়নের নীতিগুলি

একটি স্ব-মূল্যায়ন ব্যবস্থা ব্যবহারে সাফল্যের চাবিকাঠি নিহিত রয়েছে শুরু থেকেই এর সঠিক নকশা, সেইসাথে প্রতিষ্ঠিত নীতি অনুসারে এর প্রয়োগের মধ্যে। স্ব-মূল্যায়ন ব্যবস্থার বিকাশকারীকে অবশ্যই স্কেলটি এমনভাবে তৈরি করতে হবে যাতে এটি তার দৃষ্টিকোণ থেকে কর্মচারীর একটি সঠিক এবং নির্ভরযোগ্য মূল্যায়ন করতে পারে, তবে এই জাতীয় মূল্যায়নের ফলাফল সহকর্মীদের মূল্যায়নের সাথে বিরোধিতা করা উচিত নয়। ম্যানেজার প্রশ্নগুলি সঠিকভাবে উচ্চারণ করা, মূল আচরণগত সূচকগুলি সনাক্ত করা এবং প্রশ্নাবলী ব্যবহারের জন্য কার্যকর নির্দেশাবলী তৈরি করা সবই স্ব-মূল্যায়ন ফলাফলের উপর উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে।

স্ব-মূল্যায়ন ফলাফল অনেক বেশি নির্ভুল হতে পারে যদি কর্মচারীদের সাধারণ দক্ষতার পরিবর্তে নির্দিষ্ট স্বতন্ত্র দিকগুলির উপর নিজেদের রেট দিতে বলা হয়। উদাহরণস্বরূপ, "আপনি অন্যদের সাথে কতটা সহযোগিতা করেন?" বিপরীতভাবে, স্ব-মূল্যায়নের ফলাফলগুলি সহকর্মীদের এবং ম্যানেজারের মূল্যায়নের সাথে আরও সম্পর্কযুক্ত হয় যখন কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট আচরণগত যোগ্যতার বিষয়ে উত্তর দেয়, উদাহরণস্বরূপ: "মিটিং চলাকালীন সহকর্মীদের মতামত এবং মতামত পাওয়ার চেষ্টা করা। " এই পদ্ধতিতে, কর্মচারীকে দক্ষতার একটি ক্ষেত্র কভার করার জন্য বেশ কয়েকটি নির্দিষ্ট বিষয়ে স্ব-মূল্যায়ন প্রদান করতে হবে, যেখানে কর্মচারীকে জ্ঞান বা দক্ষতার একটি বিস্তৃত ক্ষেত্রে একটি মূল্যায়ন দিতে হবে এমন পরিস্থিতির তুলনায় .

সাধারণত লোকেরা সহকর্মীদের সম্পর্কে তাদের শক্তিকে অতিরিক্ত মূল্যায়ন করে। অনেকে "অনেকের মধ্যে একজন" হওয়াকে অগ্রহণযোগ্য মনে করেন। স্ব-রেটিং স্কেল, যেখানে ইতিবাচক এবং নেতিবাচক প্রশ্নের সংখ্যা সমানভাবে বিতরণ করা হয়, ইতিবাচক দিক থেকে স্ব-রেটিং তির্যকভাবে ফলাফল তৈরি করে। প্রধানত ইতিবাচক প্রশ্ন সহ স্কেলগুলি (শুধুমাত্র একটি নেতিবাচক) সমানভাবে বিতরণ করা ফলাফল তৈরি করে এবং সম্ভাব্য উত্তরগুলির পরিসরকে সর্বাধিক করে।

প্রশ্নাবলীর নির্দেশাবলী স্পষ্টভাবে এই ধারণার উপর জোর দেওয়া উচিত যে কর্মচারীর আত্ম-জ্ঞানের ক্ষমতা গুরুত্বপূর্ণ গুণমান. রেটিং স্কেলের বিকাশকারীদের ইঙ্গিত করা উচিত যে স্ব-মূল্যায়নের ফলাফলগুলি অন্যান্য ধরণের মূল্যায়নের ফলাফলের সাথে তুলনা করা হবে এবং এই ধরনের তুলনার ফলে কর্মচারীর যথেষ্ট উচ্চ মাত্রার স্ব-জ্ঞানের প্রমাণ। একটি ইতিবাচক গুণ হিসাবে বিবেচনা করা হবে. এই ধরনের নির্দেশনা স্ব-সম্মান বৃদ্ধি করে এবং তাদের নিজস্ব ত্রুটিগুলি উপেক্ষা করে সমালোচনা থেকে নিজেদের রক্ষা করার জন্য মানুষের স্বাভাবিক প্রবণতাকে ভারসাম্যপূর্ণ করবে।

একটি সফল বাস্তবায়ন একটি কার্যকর ধারণার মতো গুরুত্বপূর্ণ। কর্মচারী মূল্যায়নের উদ্দেশ্য হল তাদের আত্ম-জ্ঞান এবং ভবিষ্যতে পরিবর্তন ও বৃদ্ধির আকাঙ্ক্ষা বৃদ্ধি করা। একটি স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতির কার্যকর বাস্তবায়নের জন্য সুপারিশগুলির মধ্যে নিম্নলিখিত ধারণাগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

• যদি স্ব-মূল্যায়নের ফলাফল ব্যবহার করার জন্য কোন পরিকল্পনা না থাকে, তাহলে তথ্য সংগ্রহের কোন মানে নেই। সংস্থাটি কীভাবে মূল্যায়ন ডেটা ব্যবহার করতে চলেছে সে সম্পর্কে কর্মচারীরা সর্বদা সন্দিহান। যদি পরিচালকরা স্ব-মূল্যায়ন ডেটা উপেক্ষা করেন, কর্মচারীরা খুব দ্রুত প্রক্রিয়াটির প্রতি আগ্রহ হারিয়ে ফেলেন এবং নৈমিত্তিকভাবে প্রতিক্রিয়া জানান (যদি থাকে)। এটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ যে পরিচালকরা সংগৃহীত ডেটাতে কোনও উপায়ে প্রতিক্রিয়া জানায়, যেন কর্মচারী মুখোমুখি কথোপকথনের সময় এই তথ্যটি সরবরাহ করেছিলেন।
• স্ব-মূল্যায়ন প্রক্রিয়া বোনাস প্রদানের প্রক্রিয়া থেকে পৃথক করা উচিত. আত্মরক্ষার বিবেচনার কারণে সাধারণভাবে মানুষের জন্য নির্ভরযোগ্য আত্মদর্শন ডেটা প্রদান করা কঠিন। যখন সমীকরণে বোনাস যোগ করা হয়, তখন কর্মচারীদের স্ব-সমালোচনা করা সম্পূর্ণরূপে অসম্ভব হয়ে পড়ে। একটি স্ব-মূল্যায়ন ব্যবস্থা শুধুমাত্র পুরষ্কার এবং প্রচার প্রক্রিয়ার অংশ হতে পারে যখন এটি ব্যক্তিগত বৃদ্ধি এবং অপ্টিমাইজেশানের সংস্কৃতিতে একীভূত হয়।
• একটি গঠনমূলক পরিকল্পনা তৈরি করতে স্ব-মূল্যায়ন ব্যবস্থা পরিবেশন করা উচিত ব্যক্তিগত উন্নয়নকর্মচারী কর্মচারী স্ব-মূল্যায়ন তাদের বৃদ্ধির কৌশলগুলির জন্য একটি মূল উপাদান হিসাবে ব্যবহার করা উচিত তারা নিজেদের মধ্যে যে জ্ঞান এবং দক্ষতা চিহ্নিত করেছে তা জীবন্ত স্তর তৈরি করবে যার উপর তারা কাজ করার সম্ভাবনা সবচেয়ে বেশি। উন্নয়নের জন্য সুযোগগুলি নির্দেশ করা সর্বদা প্রয়োজন, এবং ত্রুটি এবং ব্যর্থতার উপস্থিতি নয়।
• স্ব-মূল্যায়ন অন্যান্য ধরনের প্রতিক্রিয়া সঙ্গে তুলনা করা উচিত. স্ব-মূল্যায়ন এবং ব্যবস্থাপনাগত মূল্যায়নের মিলন সমস্যাটির উপর কাজ করার প্রয়োজনীয়তাকে শক্তিশালী করতে পারে। তদতিরিক্ত, কর্মচারীর নিজের সমস্যাটির দিকে মনোনিবেশ করার ইচ্ছা আরও বেশি হবে যদি তার সহকর্মী এবং উর্ধ্বতনরাও এই জাতীয় সমস্যার অস্তিত্ব সম্পর্কে তার মতামত ভাগ করে।
• স্ব-মূল্যায়ন ব্যবস্থাটি পুরো প্রক্রিয়ার অংশ হওয়া উচিত: এই জাতীয় মূল্যায়নগুলি কেবল কর্মচারীর অবস্থাই নয়, দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্যগুলির দিকে তার আন্দোলনকেও প্রকাশ করবে। একবার একজন ব্যক্তি কি কাজ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে তা বেছে নেওয়ার পরে, সেই বিষয়ে তাদের অগ্রগতি মূল্যায়ন করার বিষয়ে চিন্তা করা মূল্যবান (প্রারম্ভিক বিন্দু এবং কাঙ্ক্ষিত দীর্ঘমেয়াদী ফলাফলের বিপরীতে)। কর্মীদের তারা কোথায় শুরু করেছে এবং পথে তারা কী করেছে তা দেখতে সাহায্য করার ক্ষমতা যে কোনও মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার সাফল্যের জন্য গুরুত্বপূর্ণ।

আউটপুট

একটি স্ব-মূল্যায়ন ব্যবস্থা কর্মচারী, ব্যবস্থাপনা এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থাকে গুরুত্বপূর্ণ সুবিধা প্রদান করতে পারে যখন এটি একত্রিত হয় সাধারণ প্রক্রিয়াকর্মক্ষমতা মূল্যায়ন. স্ব-মূল্যায়ন মূল্যায়ন প্রক্রিয়ায় কর্মচারীদের সম্পৃক্ততা বাড়াতে সাহায্য করে, তাদের এই ধরনের প্রক্রিয়ার ফলাফলের মালিক করে তোলে। একটি বিস্তৃত সামগ্রিক কর্মচারী মূল্যায়ন প্রোগ্রামের সাথে মিলিত সঠিক স্ব-মূল্যায়ন কৌশল এবং প্রক্রিয়াটি কী অর্জনের উদ্দেশ্যে করা হয়েছে সে সম্পর্কে স্পষ্ট নির্দেশাবলী, অবশ্যই স্ব-মূল্যায়ন সম্পর্কে যেকোনো ভয় এবং সন্দেহকে ছাড়িয়ে যাবে। সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ, ঐতিহ্যগত কর্মচারী মূল্যায়ন প্রোগ্রামে স্ব-মূল্যায়ন অন্তর্ভুক্ত করার সুবিধাগুলি এই ধরনের মূল্যায়ন অনুশীলনের বাস্তব বা কল্পিত অসুবিধাগুলির চেয়ে অনেক বেশি।