Los mejores sistemas de motivación y programas de bonificación para el personal. Bonos para empleados de empresas occidentales: agradables y no tan Bonos para miembros del equipo del proyecto establecidos antes de que comience el trabajo

El fondo de bonificación a partir del cual se realizan los pagos se forma como un porcentaje de la utilidad recibida de los resultados de las actividades económicas de la organización.

La principal ventaja de usar el sistema de bonificación es la capacidad de estimular a los empleados para lograr un resultado de trabajo específico. Además, la expectativa de un bono y el deseo de recibirlo reduce el riesgo de despido de empleados durante la implementación de un proyecto de bono, lo que a su vez reduce la rotación de personal y da estabilidad a la organización en su conjunto.

Una ventaja adicional del sistema de bonos es su flexibilidad, ya que las condiciones para otorgar un bono se pueden cambiar fácilmente en cada caso específico con cualquier empleado individualmente. Y dado que el pago de bonos no es una obligación, sino un derecho del empleador, el empleado, en caso de disputa, no tiene la oportunidad de acudir a los tribunales (a diferencia del pago de un bono).

El menos del sistema de bonificación se puede atribuir a los casos en que el empleador puede incurrir en pérdidas debido al hecho de que el tamaño de la bonificación es fijo y la ganancia de la organización fue menor de lo planeado.

Para estimular a un empleado con una bonificación, discuta los términos del pago de la bonificación con él por adelantado. Dígale al empleado:

• condiciones para emitir un bono;
• el plazo para la emisión de un bono;
• monto del bono;

A continuación, determine el período para el pago del bono. Puede determinar el pago de la bonificación en función de los resultados del trabajo del mes, del año o al final de una tarea específica (proyecto). En el último caso, designe plazos claros para completar la tarea, posiblemente varios, y puede adjuntar un monto de bonificación determinado a cada plazo.

Por ejemplo, un programador por completar un proyecto (desarrollo de un programa) dentro del tiempo programado (tres meses) recibirá una cantidad de bonificación de 50,000 rublos. Si el proyecto se completa una semana antes, el monto de la bonificación será de 60,000 rublos. Mientras que un aumento en la fecha límite del proyecto en una semana reducirá el monto de la bonificación a 40,000 rublos, más de tres semanas eliminará por completo el pago de la bonificación.

Dado que el sistema de incentivos de bonificación no está regulado por ley de ninguna manera, todas las condiciones relacionadas con dichos pagos dependen del deseo y la capacidad del empleador. En este sentido, determine usted mismo el monto de la bonificación, teniendo en cuenta las capacidades financieras de la organización y la viabilidad económica de este tipo de gasto.

Puede expresar el monto de la bonificación como una cantidad fija fija o como un porcentaje fijo de las ganancias de la organización. El monto del bono tiene el mayor efecto estimulante, cuanto mayor sea su tamaño. La bonificación puede ser bastante significativa, por ejemplo, igual al monto de los salarios de un mes o incluso de un período más largo.

Tenga en cuenta que al establecer un monto de bonificación grande, existe el riesgo de que al realizar la siguiente tarea de bonificación, si el empleado establece un monto de bonificación menor que el anterior, con los mismos costos laborales, este hecho puede desmotivar al empleado y causar insatisfacción. En este caso, el empleado debe justificar el motivo de la reducción del monto de la bonificación y centrarse en el hecho mismo del deseo del empleador de recompensar al empleado por su trabajo, o compensar la bonificación más pequeña con motivaciones adicionales no materiales.

Determine las condiciones adicionales para emitir un bono en cada situación específica por separado. Al hacerlo, tenga en cuenta:

Características individuales del empleado (sus cualidades positivas y negativas (características) como profesional y como persona);

La influencia de las condiciones externas en el resultado del trabajo del empleado (posición en el mercado, estacionalidad, resultados del trabajo de otros departamentos, etc.);

Influencia de los plazos de implementación del proyecto en el resultado del trabajo de los departamentos relacionados, otros empleados;

economía alguna justificación del tamaño de la bonificación cuando se cumplen ciertas condiciones para la emisión de una bonificación, etc.

La legislación laboral no obliga al empleador a formalizar legalmente el procedimiento de pago de las gratificaciones prometidas al trabajador. Sin embargo, dicho diseño será deseable tanto para el empleado como para el propio empleador.

Puede incluir condiciones de bonificación en contrato laboral. Sin embargo, tal inclusión no es muy beneficiosa, ya que en este caso el bono toma la forma de un pago de incentivo y, por lo tanto, se tiene en cuenta al calcular el salario promedio de un empleado. Esto, a su vez, conduce a un aumento en el monto del pago de vacaciones, pago por enfermedad y otros pagos similares adeudados al empleado durante el período en que mantiene sus ganancias promedio. Por lo tanto, la inclusión de condiciones sobre el pago de bonificaciones en el contrato de trabajo dará lugar a un aumento de los costes de la organización por concepto de remuneración.

Existe otra opción para registrar el procedimiento de pago de bonos. Ofrezca al empleado que se registre como empresario individual y celebre un contrato de derecho civil con él, en el que se prevea el pago de una bonificación. Al mismo tiempo, el trabajo realizado por el empleado se regirá por las normas del derecho civil. Esto es más fácil para el empleador, pero no muy conveniente para el empleado. Un empleado no puede aceptar convertirse en empresario, ya que la condición de empresario individual implica deberes adicionales para calcular y pagar impuestos. Incluso en ausencia de ingresos, tendrá que presentar declaraciones de impuestos por estos impuestos.

La opción más conveniente para otorgar una bonificación es mencionar en el contrato de trabajo del empleado la posibilidad de devengarle pagos de bonificación. Al mismo tiempo, escriba todas las condiciones esenciales con respecto al procedimiento para determinar el tamaño y recibir bonificaciones en detalle en un acuerdo separado entre la organización y el empleado, o defina dichas condiciones en otro acto regulatorio local de la organización, por ejemplo, el Reglamento sobre el pago de bonificaciones.

En este Reglamento, disponer el procedimiento para la formación del fondo de bonificación, determinar el método para calcular el monto individual de las bonificaciones, y también estipular las condiciones bajo las cuales se pagarán. En la disposición, establezca el derecho del empleador a reducir o privar al empleado de los pagos de bonificación, y también prescriba las condiciones para cambiar el tamaño de la bonificación en caso de una disminución en las ganancias de la organización, despido de un empleado, etc. en.

Cómo asegurar que cada empleado intente mejorar sus propios resultados y los generales. Ingrese un bono corporativo, interese a todos financieramente.

Lo que este artículo te dirá: qué y cómo hacer para introducir con éxito un bono corporativo en la empresa; cuál es el monto mínimo de este bono; por qué se debe dividir en partes y según qué indicador poner; cómo desarrollar criterios para evaluar el trabajo de los empleados y evitar la subjetividad en la evaluación de la calidad del trabajo.

Ejemplos y tablas: el tamaño de la bonificación del salario, para diferentes categorías de empleados; cálculo de la bonificación para el jefe del departamento de ventas; Normas sobre motivación material y salarios.

Es costumbre establecer bonificaciones para gerentes de varios niveles y muy raramente para empleados comunes. Pero a veces, la introducción de una bonificación de este tipo (se llama corporativa) es la única forma de motivar a los empleados para que trabajen de manera más eficiente.

Por ejemplo, si una empresa cambia su dirección de actividad o comienza a lanzar un nuevo producto (brindar un nuevo servicio), y todos deben ajustarse. Dado que para los empleados ordinarios el motivador principal y más efectivo es el dinero, un bono corporativo puede ser una herramienta muy efectiva con la que puede alentar a los empleados a producir mejores resultados.

El tamaño de la bonificación se puede vincular directamente con el desempeño comercial de la empresa, por ejemplo, establecer para cada empleado un porcentaje de la ganancia restante después de impuestos y dividirlo por el número de divisiones y el número de empleados en cada departamento. Pero este es un esquema bastante complejo. Para implementarlo, tienes que hacer muchos cálculos. Y es posible que la dirección de la empresa no quiera que el tamaño de la bonificación corporativa dependa de la ganancia neta recibida por la empresa. Es mejor elegir otro método, en el que se paga el bono corporativo si la empresa ha alcanzado las metas deseadas.

Pero, ¿cómo exactamente calcular su tamaño? ¿Por dónde empiezas? ¿Cómo evitar la subjetividad? Da seis pasos.

Paso 1. Entrar en la gestión por objetivos, desarrollar planes - para toda la empresa, por departamentos, para cada empleado... Es necesario establecer qué indicadores debe alcanzar cada empleado en su trabajo. Puede instalar esto si comienza "desde arriba". En primer lugar, con el apoyo del director general, velar por que se elabore un plan para toda la empresa. Luego, este plan se transpone al nivel de unidades estructurales: se determina qué debe hacer cada uno de ellos para que toda la empresa logre los objetivos deseados. Después de eso, según el plan de departamentos, sus gerentes de recursos humanos, junto con los gerentes intermedios, escribirán las tareas de cada empleado individual. Los planes se pueden hacer para un trimestre, para medio año o para un año. El plazo exacto depende de la estrategia de la empresa. Este método de gobierno corporativo y motivación personal se llama MBO (del inglés. Management by Objective - gestión por objetivos). Es necesario que cuente con el apoyo de la junta directiva y que la implementación de la MVO sea supervisada por el director general o su suplente. Pero si por alguna razón esto no es posible, puede usar los elementos de esta técnica usted mismo. Hable con los altos directivos, invítelos a formular objetivos específicos para sus departamentos.

Ejemplo

El holding de cosméticos se fijó un objetivo: desarrollar y lanzar al mercado una nueva línea de productos en el plazo de un año. El Director de Recursos Humanos discutió y acordó los parámetros del programa de bonos con los jefes de departamento. Decidimos vincular la bonificación para el personal de producción con la implementación del plan de producción y con indicadores de ausencia de defectos. Premios a los gerentes de marca: con el reconocimiento de una nueva marca entre el público objetivo. Y las bonificaciones del departamento de ventas, con el número de contratos de suministro concluidos y la amplitud de la cobertura geográfica de la ubicación de los compradores. Como resultado, después de un año, el desempeño de la empresa se duplicó.

Paso 2 Actualice las descripciones de trabajo para reflejar la relación entre el trabajo y la recompensa. Las instrucciones de la plantilla tomadas de Internet no funcionarán para este propósito. Deje que los jefes de departamento indiquen a cada empleado que redacte sus instrucciones. Después de todo, todos conocen bien sus deberes reales. Luego, junto con su gerente, el gerente de motivación podrá realizar cambios y aprobar la versión final.

Gracias a esto, tanto el empleador como el empleado comprenderán lo que uno paga y el otro recibe: un salario y una bonificación. Esto ayudará a los gerentes de línea también a evaluar a sus subordinados, y los especialistas del departamento de recursos humanos seleccionarán mejor a los candidatos para los puestos vacantes.

Paso 3 Haga una lista de puestos y establezca una bonificación para cada uno: un porcentaje del salario anual Coloque la lista de puestos como un archivo adjunto a un documento corporativo que describa las reglas para los incentivos, incluido el pago de bonificaciones (por ejemplo, en el " Reglamento de Motivación del Personal”). En este documento local, anote el monto de la bonificación básica para cada categoría de puestos. Los grupos pueden ser:

• altos directivos de la empresa, diputados;
• mandos intermedios, especialistas destacados;
• especialistas y trabajadores técnicos;
• personal subalterno.

Tenga en cuenta: el tamaño básico del bono corporativo no debe caer por debajo del 8% de los ingresos anuales del empleado, de lo contrario no habrá motivación.

Sigue la regla: cuanto mayor sea la posición, mayor debe ser el porcentaje de los ingresos de la empresa. La lógica es simple: para una persona con un ingreso anual de, digamos, 200 mil rublos, 20 mil adicionales es una cantidad significativa. Sin embargo, si un alto directivo tiene un salario anual de 3 millones de rublos, es poco probable que el mismo 10% de esta cantidad obligue a un alto directivo a trabajar al límite de sus capacidades. Necesita un incentivo más fuerte. Cuáles pueden ser los montos específicos de las bonificaciones corporativas para las diferentes categorías de personal, consulte la Tabla 1 a continuación.

Ejemplo

En una de las plantas petroquímicas, se introdujo un bono básico para los trabajadores: 10 % del salario anual, para supervisores de taller y mandos intermedios: 20-30 %, para altos mandos: más del 50 %. Después de la introducción del programa de bonificación en la empresa, la facturación aumentó 2,5 veces.

Un caso especial son los gerentes de ventas. Su trabajo se paga de acuerdo con los resultados, por lo que la parte de la bonificación debe ser alta. Págueles la mayor parte de la bonificación trimestralmente o incluso mensualmente. Basta con que el resto del equipo pague un bono una vez al año. Como regla, esto sucede después de la preparación de los estados financieros finales, en marzo o más tarde.

Paso 4 Divide el bono en partes. Cada parte - por un logro separado Supongamos que una parte se paga por el desempeño de tareas corporativas, la otra - por el trabajo de todo el departamento, taller o división, y la tercera depende de los resultados individuales del trabajo del empleado . El principio es el siguiente: cuanto menor sea la posición, mayor debe ser la parte "individual" de la bonificación, y menor la parte "corporativa general". Al mismo tiempo, el bono del CEO solo puede vincularse al desempeño de toda la empresa, ya que tiene el impacto más directo en él. De hecho, estos son sus resultados individuales.

Ejemplo

En el grupo de construcción de San Petersburgo, el jefe de división tiene un bono básico fijado en el 30% del salario anual. La junta directiva decidió vincularlo a tres componentes: los resultados de todo el grupo, el desempeño de la división y los logros individuales. Para no complicar demasiado los cálculos, el Director de RR.HH. sugirió dar el 10% del salario anual para cada componente. Y así lo hicieron. Ahora el líder está preocupado no solo por mostrar resultados personales, sino también por cómo funcionará toda la división que lidera, así como todo el equipo de construcción.

Paso 5 Desarrollar criterios transparentes para evaluar el trabajo de un empleado Es necesario evaluar si un empleado ha resuelto las tareas que se le asignaron mediante indicadores cuantitativos (qué se ha hecho exactamente y en qué medida) y cualitativos (qué tan bien se ha realizado el trabajo). ha hecho). A todos los indicadores se les debe asignar un peso dependiendo de su importancia. Pagar el importe básico de la bonificación estrictamente por el cumplimiento de los objetivos previstos. Si un empleado o departamento se desempeñó mejor de lo esperado, se debe aumentar la bonificación. Si empeora o si el proyecto fracasa, la bonificación debe reducirse o no pagarse en absoluto. Para cada parte del bono, escribe tus condiciones de pago.

Ejemplo

En una empresa mayorista de té, la bonificación del jefe de ventas estaba vinculada a tres métricas departamentales:

• ingresos de la venta de productos bajo contratos celebrados,
• ventas a nuevos clientes
• el número de compradores activos.

En la tabla 2 a continuación se presenta un ejemplo del cálculo de la bonificación real.

Paso 6 Minimizar la subjetividad de los gerentes al evaluar la calidad del trabajo de un empleado. Tres reglas Utilice un sistema de puntuación. Permita que los supervisores directos den puntajes a los subordinados en una determinada escala. Aquí el mayor peligro es la subjetividad, que provoca resentimiento e incomprensión. Para evitarlo, sigue tres reglas.

Regla 1Comunicar los criterios de evaluación a todos. Informe a los empleados qué se evaluará y cómo. Para algunas empresas, lo más importante es el enfoque en el cliente, para otras, la actividad personal del personal, la participación en la vida corporativa o la disciplina. Dependiendo de lo que sea importante para su empresa, asígnele peso a uno u otro criterio.

Regla 2Anime a los empleados a calificarse a sí mismos. Convence a los jefes de departamento para que pregunten al subordinado durante la entrevista de evaluación cuántos puntos se daría a sí mismo. Por lo general, las personas nombran evaluaciones adecuadas que coinciden con la opinión del líder.

regla 3Llevar a cabo una evaluación intermedia. Entonces no habrá sorpresas para el empleado al final del año. Él sabrá de antemano qué debe corregirse para recibir una bonificación. Por ejemplo, TEKTA Group tiene un sistema electrónico de gestión de relaciones con los clientes (CRM). En cualquier momento, un empleado inicia sesión en el sistema y ve su desempeño, comprende con qué bonificación puede contar al final del año.

Invite a los empleados a calcular su propia bonificación cuando introduzca nuevas reglas de bonificación

En el Reglamento sobre bonificaciones, establezca todas las reglas de forma accesible, describa en detalle cómo se calcula la remuneración, cuáles son las bonificaciones básicas para varios puestos. En la sección introductoria, hable sobre el papel de los KPI. En el mismo lugar, indique cuál de los líderes es responsable de qué, estableciendo metas para los empleados. Mencione cómo se planifica y aprueba el fondo de bonificación, qué determina su tamaño. Habiendo familiarizado a los empleados con este documento bajo la firma, invítelos a calcular su bono ellos mismos de acuerdo con los criterios establecidos.

Respuestas a las preguntas de los oficiales de personal y HR-s desde las 12.00 hasta las 14.00 horas del 3 de abril:

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Dos formas de motivar financieramente a los empleados para que lleven un estilo de vida saludable y se enfermen con menos frecuencia

Compensar el costo de las comidas para aquellos que comen bien

La empresa comercial Gift Solutions, instando a los empleados a seguir una dieta saludable, llegó a un acuerdo con una pequeña empresa que entrega almuerzos a la oficina. Y todos los empleados que compran un almuerzo saludable sin carne (sopa, ensalada, trigo sarraceno, arroz, papas) la empresa paga el 50% de su costo. Cada trimestre, el número de "vegetarianos" que consumen verduras, cereales y verduras aumenta, y en los últimos dos años ha aumentado un 39%. Los empleados se sienten mejor, se ven más frescos, más alertas y no sufren de exceso de peso.

Otorgue bonificaciones a aquellos empleados que nunca hayan estado enfermos en un año y asistan regularmente al gimnasio.

En una de las compañías financieras de San Petersburgo, se introdujo una regla: los empleados que no pierden una sola clase en un gimnasio durante un año reciben un bono de 12,000 rublos. Por lo tanto, la empresa incentiva la práctica de fitness; este beneficio se brinda como parte del paquete social. Y en las empresas japonesas, se valora mucho a los que nunca han estado de baja por enfermedad en un año. Sus empleadores emiten préstamos o créditos con una tasa de interés reducida, y también transfieren montos adicionales a la pensión corporativa.

Para retener al personal, pague la bonificación no inmediatamente después de que haya expirado el período del informe, sino más tarde.

Suponga que su empresa ofrece bonificaciones al final del año. Páguelos solo en marzo o abril y siempre que el empleado continúe trabajando durante estos meses. Entonces, por ejemplo, un gerente de ventas que mostró buenos resultados en el año, pero recibió una oferta de otro empleador en enero, pensará detenidamente si debe dejar su empresa. Después de todo, en este caso, perderá la bonificación. Durante al menos dos o tres meses, el gerente pospondrá este tema.

Establecer bonificaciones para los miembros del equipo del proyecto antes de que comience el trabajo

No posponga esta pregunta hasta el momento en que se complete todo el trabajo. Determine de inmediato los objetivos del proyecto y los indicadores por los cuales se debe el bono. Luego, calcule el tamaño del fondo de bonificación y las tasas de participación individuales (según el rol del empleado en el proyecto y la cantidad de trabajo realizado). Si el proyecto es a largo plazo, entonces es deseable vincular el esquema motivacional a la implementación de etapas intermedias. En este caso, también es necesario especificar de antemano qué indicadores se deben alcanzar en cada etapa. Pague el bono en su totalidad si la siguiente etapa se completa a tiempo y se logran todos los objetivos. Para retrasar el trabajo, prevea una disminución en el fondo de bonificación.

¡Atención!

El peso de un indicador no debe caer por debajo del 10% del monto de la bonificación, para que siga siendo significativo para el empleado. Y la suma de todos los pesos de todos los KPI debe ser igual al 100 %.

Sin embargo, además del bono corporativo, se prevén pequeños bonos únicos por méritos especiales.

Este es el llamado bono administrativo, que el gerente puede pagar a su discreción. Después de todo, a veces surgen situaciones imprevistas y los empleados se muestran muy bien. Por esto deberían ser recompensados. Por ejemplo, en una empresa productora de productos lácteos, el programa de bonificación única se llamaba "¡Gracias especiales!". La bonificación por servicios especiales no puede exceder el 10% de la bonificación anual base del empleado. La bonificación se paga incluso si una persona realiza sus funciones habituales, pero hace este trabajo con mucha diligencia. Por ejemplo, si una empresa está pasando por una auditoría fiscal y los contadores tienen que preparar los documentos tarde, venga a la oficina los fines de semana.

Para información sobre cómo redactar una disposición sobre motivación material, ver No. 1, 2011 y en la revista electrónica en.

Una muestra del texto completo de las Regulaciones se puede encontrar aquí.

El personal debidamente motivado puede aumentar significativamente las ventas, lo que a su vez conduce a mayores ganancias en el negocio y, en consecuencia, aumenta la remuneración de estos mismos empleados trabajadores.

Lo principal es elegir correctamente el programa de motivación más adecuado para que no recompense a su personal por sus funciones, que ya están incluidas en el salario. Un programa que es demasiado generoso puede costarle muy caro.

Al mismo tiempo, si el programa de motivación está mal planificado, no conducirá a un aumento en las ganancias de un restaurante, cafetería o bar, ya que el personal descubrirá rápidamente si el juego vale la pena.

• El personal debe comprender bien la esencia del sistema de motivación. Deben saber claramente cómo ganar recompensas adicionales.
• Las bonificaciones (primas) deben pagarse sin demora. Lo mejor es hacer los pagos una vez a la semana o al mes. La motivación de los empleados perderá su poder si la recepción de la remuneración se pospone indefinidamente.
• La organización y control del sistema motivador, así como el procesamiento de los resultados, debe ser fácil. Aún mejor, si el personal completa los formularios necesarios por sí mismos, que aún deben verificarse periódicamente, utilizando un método de muestreo aleatorio.
• El sistema debe basarse en indicadores claros y medibles que sean fácilmente controlados por los participantes en el sistema, y ​​no en una participación fantasma de las ganancias. Es mejor motivar el reparto de beneficios por parte de la alta dirección, siempre que los cálculos estén muy bien organizados. Pero el personal de línea no estará interesado en tal motivación y no inspirará.
• Un nuevo programa de incentivos debe introducirse gradualmente y monitorear constantemente los resultados: si las ventas realmente están creciendo y si el personal está trabajando mejor. Cabe recordar que son posibles casos de fraude y ventas forzadas, que deben prevenirse. Y las innovaciones pueden afectar negativamente la moral del personal.

Motivación del personal: 6 tipos de sistemas de incentivos

promoción sencilla

Con una simple promoción, se introduce una recompensa monetaria por cada posición vendida o hryvnia recibida:

• una bonificación de 5 hryvnia por cada postre vendido;
• bono de 30 hryvnia por cada botella adicional de vino;
• 5% por cada 50 UAH de ventas.

La ventaja de este sistema de motivación está en la estrecha relación entre una determinada acción y el monto de la remuneración. Vende más, gana más.

Contras: el personal puede usar tácticas de presión para vender las primeras posiciones de bonificación y tantas como sea posible. Así como la imposibilidad de calcular previamente la ganancia y los gastos por concepto de bonificaciones.

Recompensa por lograr un objetivo específico

El personal recibe una tarea específica, que se expresa en términos monetarios. Por ejemplo, si vende más de 10 postres de marca, recibirá una recompensa de 200 hryvnias.

La ventaja de este método de motivación es una tarea claramente definida y un presupuesto previamente conocido del programa de bonificación.

Este método solo tendrá éxito si los objetivos están bien pensados. Si eleva rápidamente el listón de los objetivos, puede encontrar quejas de los empleados. Si establece una meta más alta para los mejores empleados, puede provocar una reacción negativa del resto del equipo.

competencia colectiva

El equipo se divide en grupos y se evalúa el resultado del grupo.

Por ejemplo, el turno que venda la mayor cantidad de postres compartirá la bonificación de 600 hryvnia, o los trabajadores de la cocina compartirán la bonificación de 1600 hryvnia al completar los objetivos de costo de alimentos para la semana o el mes.

La ventaja de tal sistema de incentivos es la capacidad de calcular su costo máximo por adelantado. Evoca un espíritu de competición que a veces es incluso más motivador que el propio premio en metálico. Trabaja bien en equipos con alta moral y trabajo en equipo bien coordinado.

La desventaja es que los empleados con baja productividad o motivación y calificaciones pueden bajar el desempeño de todo el grupo. Y entonces, los empleados con alto desempeño y calificaciones estarán insatisfechos y pueden irse, ya que su trabajo no es recompensado en su verdadero valor. Si la alta calificación de un empleado individual le permite recibir más propinas, es poco probable que quiera compartirlas con el grupo.

Niveles de rendimiento establecidos

Los empleados recibirán recompensas monetarias cuando alcancen un objetivo claramente definido. Por ejemplo, los participantes recibirán una bonificación por las primeras 10 botellas de vino vendidas por un monto de 800 UAH; para la venta de las próximas 10 botellas - 1600 hryvnia; por 30 botellas - 3000 hryvnia.

La ventaja es que con este método de promoción, puede aumentar significativamente las ventas y ahorrar en bonos. Por ejemplo, si el personal vendió 19 botellas de vino, entonces el bono se paga solo por las primeras 10, porque no se alcanza la meta de nivel superior (20 botellas). Puede ofrecer una gran cantidad de remuneración, esto solo aumentará la productividad. Entonces, puede decir con seguridad que el bono de 3000 hryvnia lo recibirá quien venda 30 botellas de vino.

La desventaja es que el personal puede sentirse decepcionado si no llega al siguiente bar solo un poco, digamos 1 botella de vino.

Bonos irregulares

En este sistema de recompensas, las bonificaciones se pagan irregularmente por desempeño en términos de un turno, día o semana.

Por ejemplo, un equipo recibirá una bonificación de 1000 hryvnias si vende 20 platos especiales de pescado en una noche. Un bono dominical puede ser un cupón de cena o una entrada al delfinario, que recibirá el empleado que haya vendido más ensaladas.

Lo bueno es que de esta manera puedes revivir algunos programas a largo plazo y hacer que el sistema motivacional sea más atractivo. Este método se puede combinar con 1, 2 3 y 4 programas. También puede motivar a propósito al personal para que venda posiciones con un buen margen.

Menos: las bonificaciones irregulares implicarán costos adicionales y pueden requerir esfuerzos organizativos adicionales.

Recompensas basadas en el rendimiento

Los nuevos objetivos se forman sobre la base de indicadores anteriores. Para el negocio de los restaurantes, este método no es del todo adecuado, ya que la industria del entretenimiento es muy volátil e implica una perspectiva a largo plazo.

Por ejemplo, la ejecución del presupuesto anual; recibir una bonificación por parte de un gerente si el nivel de salarios no excede el monto establecido; un banquete para el personal de cocina, si se cumplen los objetivos de seis meses.

La ventaja es que tendrá que pagar bonos solo si hubo ventas adicionales. El monto de la remuneración no depende del caso y los principios de su formación son claros de antemano.

Los contras aparecerán bajo la condición de objetivos mal formados. Por ejemplo, si la meta es fácilmente alcanzable, entonces no aumentará mucho la productividad. Sí, y la bonificación se percibe como parte del salario y no como una recompensa por un trabajo realmente excelente.

¿Quién no quiere ser recompensado por el trabajo duro y el servicio fiel? Todo el mundo quiere, pero no todo el mundo consigue. Sea como fuere, las bonificaciones, aunque sean pequeñas, siempre alientan a un empleado a trabajar mejor.

Primero, ¿qué son los bonos? Los incentivos materiales para el trabajo son un sistema de medidas destinadas a garantizar el interés material de los empleados en el logro de ciertos resultados del trabajo.

Las medidas de incentivos materiales establecidas por el artículo 191 del Código Laboral de la Federación Rusa incluyen el pago de bonos y la entrega de un obsequio valioso. Además, de conformidad con el artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador establece varios sistemas salariales, que incluyen pagos adicionales y asignaciones para compensación. y estimulante naturaleza, así como el sistema de recompensas. Estos sistemas de remuneración deberán estar fijados en convenios colectivos, convenios y normativa local.

Ahora averigüemos qué son las bonificaciones y con qué se comen.

En primer lugar, hay incentivos económicos e intangibles. El estímulo no material suele ser un elogio: "¡Aquí, Petya, mira cómo funciona bien Vasya!", Y Vasya hace un puchero con orgullo, sonrojándose torpemente por la decencia. O esta opción: “Aquí estás, Seryozha, ¿no fumas? no fumes Entonces, puedes venir a trabajar media hora más tarde y salir media hora antes…”. Y todos los que quieren dormir más y salir temprano están atados a la nicotina, comenzando a ser un modelo a seguir.

Las bonificaciones materiales, respectivamente, se pueden tocar, sentir, incluso puedes comprar algo en ellas. "¡500 rublos al premio para el que presente el mejor titular para este artículo!" - en las oficinas editoriales, esto suele funcionar con fuerza. "Tengo un frasco intacto de delicioso café tirado por aquí: el que termine con el diseño primero recibirá un regalo". Incluso si se trata de pequeños calendarios ridículos o cuadernos de notas innecesarios, el trabajo es aún mejor cuando se proporciona una atmósfera de sana competencia humana.

Los bonos relacionados con el salario se usan más comúnmente para incentivar a los empleados. Es entendible. A quien en moderno condiciones no quieres recibir mas? A menudo es un poco, pero agradable.

Lo único que hay que definir claramente es para qué se pagarán estos mismos bonos e incentivos: por cerrar un proyecto complejo, por retrasos en el trabajo, trabajo en fines de semana, viajes de negocios…

También es necesario recalcar que tanto las bonificaciones como los incentivos son una parte no permanente de los ingresos. Los empleados a menudo se acostumbran a a adicional remuneración, y al no haberla recibido, comienzan a exigir. Para evitar esto, es necesario transmitir al personal de la manera más clara y clara posible: los que trabajan mal no recibirán nada, y viceversa.

Los bonos, por regla general, son recompensas materiales, mientras que los incentivos pueden ser muy diversos: desde una foto de un empleado en el cuadro de honor hasta un viaje a países cálidos para dos. Lo principal es que una persona debe tener impresiones agradables y ganas de seguir moviendo montañas en beneficio de su compañía natal.

Cabe señalar que el material e intangibles estimulación son inseparables entre sí. Según estudios psicólogos, solo un motivo de la actividad profesional está relacionado con el dinero, todos los demás: con el reconocimiento, la relación con la gerencia, los logros, el avance profesional, el interés en el trabajo.

Solo con la combinación correcta de estas dos partes es posible lograr un trabajo efectivo de los empleados y, como resultado, un aumento en la productividad laboral.

- ¿Qué métodos de incentivos utiliza para motivar al personal y por qué es importante para la empresa?

Resumimos las respuestas de los expertos y reunimos un bloque de las 10 mejores formas de alentar al personal, que se han probado en la práctica y se utilizan en las empresas rusas.

10 ideas y casos para animar a los empleados

1. Organización de una zona de aficionados al fútbol.
2. Apoyo legal a los empleados.
3. Proporcionar educación gratuita, capacitaciones, cursos. Certificados de formación "hobby", formación para el crecimiento personal, desarrollo profesional, eficacia personal.
4. Juegos intelectuales (brain ring, "¿qué? ¿dónde? ¿cuándo?", acertijos, etc.)
5. Reuniones y conversaciones informales con la dirección de la empresa.
6. Comercialización cruzada con proveedores, contratistas y otras organizaciones. Tarjetas bancarias de regalo, certificados de cadena minorista, tarjetas de descuento, tarjetas de pago móvil, souvenirs promocionales.
7. Concursos para el empleado más eficaz en función de los resultados del año, desarrollos innovadores, creativos creativos.
8. Puntos o la "moneda" interna de la empresa, que pueden ser canjeados por bienes, premios, regalos o dinero.
9. Obsequios personalizados a los empleados (relojes, chapas de metales preciosos, souvenirs).
10. Juegos de entretenimiento, búsquedas durante el trabajo o después del trabajo a elección de los empleados.

10 casos de sistemas de incentivos a empleados de empresas

Vladimir Stupnikov, presidente del grupo de comunicaciones y consultoría de iMARS.

Realmente apreciamos a nuestros empleados y siempre les brindamos muchos bonos por el trabajo realizado, lo que en sí mismo aumenta el entusiasmo de todos los empleados.
Por supuesto, el uso de recursos materiales como incentivo es preferible para muchos. Pero esta declaración se aplica más a los empleados ordinarios que a los altos directivos y líderes. Sin embargo, esto es a primera vista, porque para un aumento de salario o pago de un bono, un empleado necesita algún tipo de reconocimiento público. Y estos son instrumentos no financieros: una nueva posición, un aumento en el número de subordinados, una expansión de la funcionalidad.

En la práctica de nuestra empresa, hay más un componente emocional detrás del estímulo. Intentamos organizar seminarios educativos para el equipo, que contribuyan al desarrollo profesional. Pero no se trata de una historia aburrida en la que todos sueñan con volver a casa lo antes posible, sino de una comunicación entre ellos, que incluye elementos de práctica y divagaciones del juego.

Además, ahora es el período de la Copa del Mundo y muchos aficionados no pueden ver los partidos, porque. caen durante el horario comercial. Por lo tanto, hemos decidido que aquellos empleados que hacen un excelente trabajo, realizan todas las funciones, pueden ir a una sala de reuniones separada, donde organizamos nuestra propia mini zona de diversión y disfruta de este evento nacional.

También pronto, nosotros queremos organizar un brain ring entre los departamentos de nuestra empresa. Después de todo, esta es una gran oportunidad para practicar las habilidades de pensamiento rápido y, lo que es más importante, es un buen pasatiempo con los colegas.

Dichos incentivos no económicos son los más óptimos para el equipo, ya que le permiten mantener un ambiente saludable, lo que finalmente tiene un efecto positivo en la capacidad de trabajo.

Alexander, director general de King Gifts LLC

Nuestra empresa se especializa en soluciones motivacionales relacionadas con regalos para personas jurídicas, por supuesto, nuestra empresa también cuenta con programas motivacionales.
Una parte especial es el estímulo del departamento de ventas. De hecho, sin una bonificación adicional para nuestros vendedores, no tendríamos el resultado que tenemos ahora.

Tenemos nuestro propio personal y agentes en toda Rusia. Los cuales, al cerrar un trato con un cliente, reciben bonificaciones. Básicamente, damos un cierto porcentaje por el cliente referido, que puede ser canjeado por varios premios, tales como: tarjetas bancarias de regalo (MyGift, Daru), certificados de cadenas minoristas, tarjetas de pago móvil, souvenirs promocionales y mucho más. Para más solicitudes del equipo de ventas, hemos diversificado nuestras soluciones de regalo para que todos estén satisfechos y elijan lo que realmente necesitan.

Nuestros productos ahora son utilizados por casi todas las grandes empresas, y el número de pedidos crece cada día. Después de todo, la motivación, el estímulo de los agentes, clientes, empleados, es una parte integral del negocio. Y sin él, sus competidores estarán muchos pasos por delante y conquistarán más activamente el mercado. Gracias por su atención, dar regalos!

Dmitri Esipov, TPH Rusklimat.

Por primera vez en el holding comercial y de producción "Rusclimat" sorteamos autos Mercedes y Toyota para los empleados más eficientes. Todos los empleados del segmento de ventas de la oficina central y toda la red de sucursales participaron de la lucha por el liderazgo. Los finalistas se determinaron por superar los objetivos de ventas para 2017. Se identificaron tres ganadores, quienes obtuvieron el Mercedes Clase E para el primer lugar, Toyota Corolla para el segundo y tercer lugar.

Vyacheslav Zolotukhin, ideólogo y fundador de un sistema inteligente de gestión de tareas con la función de motivar a los empleados en la tecnología Blockchain EvoDesk.ru, experto líder en publicaciones de RBC, Invest Foresight, BitCryptoNews, asesor sobre la gestión de su propio tiempo y la mejora de la eficiencia de los empleados en grandes empresas (Uralsib y planta empresarial Synergy).

En este momento, estamos implementando nuestras juntas corporativas en grandes corporaciones y capacitando al departamento de recursos humanos para buscar empleados a través de la puntuación de las redes sociales, el método más nuevo y efectivo.

Si hablamos de motivación, gracias a nuestra plataforma sucede desde dos lados a la vez: tanto a través del empleado como del gerente.

El empleado tiene la oportunidad de recibir puntos especiales, que luego puede gastar en nuestra tienda interna en bienes/servicios o incluso retirar dinero (en cualquier moneda), y el jefe tiene la oportunidad de ver quién y cuántas tareas se realizan: quien tiene demasiados, para algunos, no es suficiente cómo va el proceso de trabajo.

Así, puede delegar determinados procesos de trabajo de la forma más rápida y sencilla posible, aumentando la eficiencia y viendo su rendimiento real, aumentando su propia bonificación.

El tema del personal es uno de los componentes de un sistema tan global como la seguridad económica de la empresa y es uno de sus puntos clave. No es de extrañar que haya una expresión: los cuadros deciden todo.

Los empleados profesionales y debidamente motivados trabajan para el desarrollo de la empresa y su prosperidad, mientras que los empleados incompetentes y desmotivados, por el contrario, conducen a la degradación y al colapso.

Por lo tanto, un líder sabio siempre prestará mucha atención al tema del personal. Cada jefe de todos los niveles de gestión debe motivar a los empleados para que se mantengan en sus puestos, desempeñen sus funciones de manera eficiente y puntual, a su propio nivel: desde el supervisor inmediato hasta el director general.

El director ejecutivo de la empresa debe aprobar una estrategia unificada para motivar a los empleados, y los métodos privados ya están desarrollados a nivel de directores de departamentos y departamentos. Y cuanto más motivación interesante y productiva tenga un gerente, menor rotación de personal en su departamento.

Para elegir el método correcto y el tipo de motivación, debe tener en cuenta varios factores principales, tales como: el alcance de la empresa; la edad promedio de los empleados del departamento (departamento); intereses comunes de los empleados del departamento. En una pregunta frecuente, el directivo debe saber “lo que respira cada uno de sus empleados”, qué problemas o dificultades de vida tiene.

La comunicación periódica con los empleados, las conversaciones sinceras dejan claro a los empleados que el gerente está interesado en ellos, vive en sus preocupaciones y aspiraciones. Esto también juega un papel en la motivación de los empleados para hacer un buen trabajo.

Los bonos en efectivo, los pequeños obsequios para los cumpleaños de los empleados y sus hijos, los boletos para el árbol de Navidad y los regalos de Papá Noel para el Año Nuevo, por trillado que parezca, también juegan un papel importante en materia de motivación.

Los juegos creativos incluyen juegos de entretenimiento conjuntos después del trabajo a elección de los empleados.
Para una mayor motivación, podemos ofrecer la siguiente opción: al final del año fiscal, si los empleados proporcionan las ganancias de la empresa al nivel alto planificado, luego, durante las vacaciones de Año Nuevo, enviar a los empleados en un viaje de vacaciones conjunto a cualquier país. (una ciudad en Rusia, dependiendo del presupuesto de la empresa).

Pero con cualquier trabajo de un gerente para motivar a los empleados, uno debe adherirse a los siguientes principios: los empleados deben comprender que no son indiferentes a la gerencia; las acciones estimulantes deben unir al máximo al equipo, desarrollando en él los principios de ayuda mutua, “hombro de camarada”, y erradicar los principios de “el hombre es un lobo para el hombre”.
Y luego podemos esperar que dicho equipo realice su trabajo de manera eficiente, a tiempo y en beneficio de la prosperidad de la empresa.

Marianna Popova-Ivanova, experta en recursos humanos, Event Consult LLC.

El sistema de motivación material y no material de los empleados, un instrumento importante y significativo de la política de personal. Para la eficacia del sistema, en primer lugar, es necesario llevar a cabo medidas para identificar las necesidades del personal. Al introducir un sistema de motivación, es necesario tener en cuenta la industria en la que están empleados los empleados, la composición de la empresa, la posición de la empresa en el mercado laboral, en términos del nivel de salarios.

Una opción de incentivo eficaz, utilizando el ejemplo de una de las empresas: la industria de la construcción, el horario de trabajo es irregular, el número de empleados es de 800 (de los cuales 120 son mandos medios y altos, 680 son personal de trabajo), la edad de los empleados es 25-55 años.

De acuerdo con los resultados de la investigación, se identificaron varios factores de insatisfacción entre los empleados:

1) a la mayoría de los empleados no les gustan los eventos corporativos y los consideran una pérdida de tiempo;
2) los empleados no tienen suficiente tiempo para la familia y los seres queridos;
3) no hay cohesión de equipo.

A su vez, se identificaron factores de satisfacción:

1) el nivel de salarios;
2) realización profesional;
3) larga experiencia laboral en la empresa.

Con base en los datos obtenidos, se desarrolló e implementó un sistema de incentivos individuales para los empleados, que tiene en cuenta las características personales de cada empleado y proporciona:

1) entradas familiares al teatro/exposición/zoológico;
2) suscripción de fitness;
3) capacitaciones/seminarios "sobre intereses";
4) certificados para enseñar "hobby";
5) viajes de incentivo para empleados y sus familias.

Al mismo tiempo, la empresa abandonó por completo la celebración de días festivos corporativos y los reemplazó con un sistema de premiación de "los mejores en las profesiones" e introdujo un sistema para realizar capacitaciones de trabajo en equipo durante las horas de trabajo.

Nadezhda Aleksandrovna Muravyova, jefa del Centro de Recursos de Personalidad New Height.

El Centro de Recursos de Personalidad New Height coopera con empresas en Moscú, y este año iniciamos la implementación del proyecto “Capacitación como regalo”. La esencia del proyecto es que el empleador puede dar a los empleados (tanto clientes como socios) cualquier formación de su elección: desde el desarrollo personal (salud, amor, familia, hijos) hasta el desarrollo de competencias profesionales (liderazgo, trabajo en equipo, ventas, networking, etc.).

El proyecto solo está tomando impulso, pero ya hay críticas positivas tanto de las personas que recibieron la capacitación como regalo, como de los responsables de las empresas que Decidimos alentar a los empleados con un regalo tan inusual.

A lo largo de mi carrera, me he encontrado con varios incentivos para los empleados. Lo más memorable: insignias de la empresa (insignias simples y doradas en forma de logotipo), entradas para el concierto del grupo Modern Talking y para el teatro, días libres adicionales en cualquier momento del año, inclusión en el álbum de fotos impreso del aniversario de la empresa, vacaciones cupones, premios cómicos como sentarse en la silla del jefe.

En general, se ha observado en la práctica que la forma más fácil de recompensar a un empleado es decirle "gracias" por el trabajo realizado inmediatamente después de haberlo completado. En las empresas rusas, esto es todo.

Radario tiene una moneda local: radares. Este sistema de motivación no material se inventó inmediatamente después de la fundación de la empresa. Hasta ahora, ella es un éxito.

¿Por qué puedo cambiar el dinero intracorporativo? Todo depende de la cantidad de puntos acumulados. La lista de premios comienza con un libro y termina con un iPhone.

Los primeros radares caen sobre la cuenta del empleado inmediatamente después de la contratación. Bonito bono de bienvenida. También se premian por la participación en congresos, logros personales y de equipo.

Trajo a un especialista digno a la empresa: mantenga los radares, sugirió una idea interesante y la implementó con éxito: atrape más. También se fomenta el reciclaje.
Los empleados intentan acumular puntos al equivalente más alto y gastar en algo global. Por ejemplo, VHI, un nuevo iPhone o un paquete de viaje.

Con clases de yoga, salas de masajes, salas con videoconsolas, y más aún con seguro médico, no sorprenderás a nadie. En Intercomp descubrimos cómo sobresalir en un mercado competitivo entre otros empleadores y cómo atraer y retener al mejor personal.

¡Hemos incluido apoyo legal las 24 horas para los empleados en el paquete de compensación corporativa!

Ahora cada empleado puede usar las plantillas de documentos legales en su cuenta personal, familiarizarse con la biblioteca de conocimiento y, si tiene alguna pregunta, puede buscar asesoramiento escrito u oral de los abogados actuales de la empresa.

¿Por qué apoyo legal?

Así como los compradores de un taladro no necesitan realmente un taladro, sino un agujero en la pared, los empleados no necesitan un seguro o un buen estado físico: necesitan salud, buen humor, equilibrio entre el trabajo y la vida.

Una ligera búsqueda en la parte de habla inglesa de Internet demuestra que muchas empresas extranjeras incluyen en el paquete de compensación la oportunidad de consultar con abogados de forma gratuita sobre asuntos personales. Es poco probable que un empleado que esté preocupado por los próximos juicios, los problemas con la devolución de productos de baja calidad o la perspectiva de pasar un verano sin vacaciones debido a una prohibición injusta de viajar al extranjero dé el 100% en el trabajo, brota con ideas para desarrollo empresarial y superar los objetivos de producción.

¿Por qué un empleador?
Existe la opinión de que, en términos de productividad laboral, Rusia está solo por delante de México. Ahora imagina a los empleados del párrafo anterior. ¿Cómo hacerlo: hacer que las personas se olviden de sus problemas personales en el trabajo o darles la oportunidad de resolver sus problemas durante las horas de trabajo, con la esperanza de que esto les ayude a trabajar de manera más eficiente en promedio? Hay algunas estadísticas interesantes sobre este tema.

En 2012, el portal superjob.ru realizó una encuesta entre los visitantes, preguntando si la productividad del personal aumenta si se les da la oportunidad de resolver problemas personales en el trabajo. Más de la mitad (56%) de los encuestados pensaba que la productividad aumentaría, otro 32% dudaba. Lo más interesante es que cuando se seleccionaron las respuestas de los empleados de RR.HH. de la muestra general, resultó que los RR.HH. son incluso más leales a la resolución de problemas personales en el trabajo que los empleados en promedio: ¡60 %!

Parece que todavía es necesario dejar que los empleados resuelvan problemas personales en el trabajo. ¿Cómo hacer que se dedique un mínimo de tiempo y el efecto positivo sea máximo?

Todavía no es muy común contactar abogados en nuestro país. Quizás este sea un "legado" del pasado, cuando la profesión de abogado no se consideraba la más respetada y prestigiosa. La mayoría de las personas no saben qué criterios para elegir un abogado o procurador (por cierto, ¿sabes cuál es la diferencia?), muchos intentan encontrar una solución por su cuenta en sitios de consulta gratuitos y muchas veces llegan al momento crítico en que la situación requiere la participación de especialistas costosos y presencia personal, a expensas del trabajo, por supuesto.

Parecería que hay muchos servicios legales para la población: sitios donde puede obtener una respuesta a una pregunta, los bufetes de abogados están casi en todos los hogares. Estudiamos muchos recursos populares y descubrimos que:
Estos sitios son malos con la privacidad. No se utiliza el cifrado, los datos son de dominio público, las solicitudes son visibles para todos los visitantes y, a menudo, no se proporciona correspondencia privada.
La calificación de un abogado se confirma solo por una calificación de estrellas: no está claro de dónde vienen y quién las pone.
Los artículos y recomendaciones que se publican en estos sitios no se mantienen actualizados (y la legislación y la jurisprudencia cambian mientras tanto).
Las consultas legales gratuitas con ladrones en la calle funcionan según un principio simple: en lugar de resolver el problema en la etapa inicial, lo llevan a los tribunales y luego le cobran al cliente el máximo por litigio.

En Estados Unidos, hay cuatro abogados "civiles" por cada mil habitantes. En Rusia - uno de cada dos mil. Al mismo tiempo, nuestros compatriotas se están volviendo más alfabetizados legalmente y cada vez más dispuestos a defender sus derechos.

Creemos que al brindarle a nuestro personal la oportunidad de consultar abogados profesionales de forma gratuita, los ayudamos a resolver rápidamente sus problemas personales antes de que se conviertan en problemas realmente graves, obligándolos a tomarse un descanso del trabajo, leer foros legales durante el horario laboral y también permanecer estresado, lo que puede conducir a problemas de salud, enfermedades y falta de trabajo.

Es más inteligente prevenir estos problemas que utilizar un seguro de salud, días libres adicionales y condiciones de crédito preferenciales después del hecho.

Recibimos muchas gracias y comentarios positivos del personal. Al brindar apoyo legal a nuestros empleados, por un lado, les damos la oportunidad de resolver sus problemas personales durante las horas de trabajo, al menos algunos de estos problemas. Por otro lado, minimizamos el tiempo que los empleados tienen que dedicar a buscar una solución. ganar-ganar

Dmitry Kotov, director de recursos humanos de la empresa de TI Navicon.

Además de las prácticas de remuneración de los empleados generalmente aceptadas, es costumbre en Navicon regalar relojes a los miembros del equipo que han trabajado en la empresa durante 10 años. Esto sucede cada seis meses en las "reuniones de información": reuniones generales de todos los empleados, donde la gerencia habla sobre los resultados y planes de la empresa. Curiosamente, esta tradición surgió de otra: regalar relojes a los empleados que dejan la empresa. Así expresamos nuestro agradecimiento a quienes han trabajado con nosotros hombro con hombro durante muchos años.

Además, asignamos fondos para varios concursos de grupos creativos. De los concursos recientes que hemos realizado, el Concurso de Video y el Concurso de Chatbot han sido particularmente bien recibidos. Equipos de departamentos filmaron videoclips para una fiesta corporativa dedicada al 15 aniversario de la empresa.

Y realizamos un concurso de chatbots para apoyar la interacción entre departamentos: los equipos “mixtos” debían desarrollar su propio chatbot en un mes, lo que facilitaría el acceso a los servicios internos de la empresa.