Vid likvidation (upphörande av verksamheten) av organisationen och minskning av antalet eller personalstyrkan av anställda kan arbetsgivaren säga upp den anställde på eget initiativ. När man minskar antalet anställda eller personalen är det viktigt att inte bara följa uppsägningsförfarandet tydligt, utan att exakt fastställa de kontanta betalningarna till den anställde för minskningen. Förfarandet och förfallna betalningar i händelse av att permittering, stadgas i artiklarna 81, 178-180 i arbetslagen.

Minska utbetalningar

Uppsägning vid nedsättning anger, i enlighet med punkterna 1 och 2 i del 1 i artikel 81 i arbetslagen, att arbetstagaren har rätt till sociala förmåner för nedsättning. Vi listar vilka betalningar som ska betalas vid minskning:

• avgångsvederlag vid personalminskning av den uppsagda arbetstagarens genomsnittliga månadsinkomst. Om det i kollektivavtalet eller anställningsavtalet föreskrivs ett avgångsvederlag med förhöjt belopp, är arbetsgivaren skyldig att vid uppsägning betala avgångsersättningen med detta belopp;
• bibehålla en genomsnittlig lön under anställningstiden, dock högst två månader från uppsägningsdagen. Samtidigt ingår hela beloppet för avgångsvederlag i händelse av en minskning av personalen i den genomsnittliga lönen för en anställd (del 1 av artikel 178 i den ryska federationens arbetslag). Se hur du beräknar.

I vissa fall behålls den genomsnittliga månadslönen av den uppsagda arbetstagaren under den tredje månaden från uppsägningsdagen genom beslut av den offentliga arbetsförmedlingen. Men endast under förutsättning att arbetstagaren sökte sig till arbetsförmedlingen inom två veckor efter uppsägningen och inte var anställd hos honom. Så föreskriver del 2 av artikel 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Nedräkningen av tvåveckorsperioden börjar nästa dag från det kalenderdatum som anges i uppsägningsföreläggandet för att minska personalstyrkan. Arbetsfria dagar ingår i tvåveckorsperioden.

Artiklar om ämnet:

Betalningar i de fall där permittering, kanske mer. Så i en viss situation har arbetstagaren rätt till den så kallade ”kompensations”-ersättningen när personalen minskar.

Arbetstagare ska som huvudregel underrättas om kommande uppsägning på grund av minskning av antalet eller personal senast två månader före uppsägningen (se exempelanmälan nedan). I händelse av att en anställd slutar utan att vänta på nedsättningsdatum, har han vid uppsägning rätt att räkna med ytterligare ersättning.

Beloppet för ytterligare ersättning vid uppsägning är lika med den genomsnittliga inkomsten, beräknad i proportion till den tid som återstår tills uppsägningsmeddelandet löper ut. Ett avtal om förtida uppsägning måste vara skriftligt.

Tilläggsersättning, som utbetalas till en anställd vid uppsägning av ett anställningsavtal för personalminskning före utgången av en tvåmånadersperiod, samt "grundläggande" utbetalningar vid personalminskning, ingår inte i den personliga inkomstskatten bas (artikel 217 i Ryska federationens skattelag).

Bestämmelserna i artikel 178 i arbetslagen i förhållande till andra fall av utbetalning av avgångsvederlag eller fastställande av förhöjda avgångsvederlag är tillåtna. Sådana betalningar kan inte undantas från personlig inkomstskatt, eftersom dessa betalningar, när de minskas, inte kan hänföras till de förmåner som anges i artikel 217 i skattelagen. Alltså betalningar med förhöjt belopp i det fall då det finns permitteringär föremål för personlig inkomstskatt på allmän grund.

Det finns situationer när en anställd som fick en slutlig uppgörelse på uppsägningsdagen och inte gör anspråk på några andra betalningar, efter en tid igen ansöker till organisationen med en begäran om ytterligare pengar. Detta är möjligt om den tidigare anställde insjuknade inom 30 kalenderdagar efter avslutad arbete enligt ett anställningsavtal (klausul 2, artikel 7 i Ryska federationens federala lag av den 29 december 2006 nr 255-FZ "Om obligatorisk social försäkring vid tillfällig invaliditet och i samband med moderskap). I detta fall är arbetsgivaren skyldig att betala ett tillfälligt handikappintyg.

Organisationen är skyldig att meddela anställda om uppsägningen i samband med likvidationen minst två månader i förväg mot underskrift. Anställningsavtal med anställda kan sägas upp före utgången av en tvåmånadersperiod. I detta fall måste de inhämta skriftligt samtycke till sådan uppsägning. Detta fastställs av artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Obligatoriska betalningar vid likvidation av företaget:

• avgångsvederlag;
• upprätthålla genomsnittlig lön under anställningstiden. Detta anges i del 1 av artikel 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Minskning av personal- ett förfarande som kräver efterlevnad av vissa regler och genomförande av nödvändiga betalningar från arbetsgivaren. Hur är förfarandet vid uppsägning på grund av permittering, vilka handlingar behöver utfärdas, vilka kan inte reduceras, vilka ersättningar och utbetalningar ska arbetsgivaren betala vid nedskärning av en anställd? Dessa frågor kommer att diskuteras i artikeln nedan.

Förfarandet för att säga upp en anställd

Om organisationen beslutar sig för att minska personalenheter eller en hel personalstyrka, måste denna process vara ordentligt formaliserad, uppsägningen måste omfattas av vissa regler och den anställde måste betalas ett antal ersättningsbetalningar. Först och främst är det värt att notera att en minskning av antalet anställda innebär en minskning av bemanningen på en eller flera befattningar, och en minskning av personalen är att en tjänst helt utesluts från personalstyrkan. Till exempel anger bemanningstabellen att organisationen har en revisorstjänst i antalet stabsenheter om 5 personer, personalminskning kommer att innebära att revisorstjänsten helt utesluts, det vill säga att organisationen lämnas utan revisorer. Om bara antalet reduceras med till exempel 2 stabsenheter så innebär det bara en minskning av 5 revisorer till 3.

Anställda som inte kan sägas upp

Vid genomförandet av uppsägningsförfarandet bör man komma ihåg att det finns kategorier av anställda som inte kan sägas upp genom nedsättning. Dessa inkluderar:

• Gravid;
• Kvinnor med barn under 3 år;
• Ensamstående mammor som uppfostrar barn under 14 år (om barnet är handikappat, då upp till 18 år);
• Andra personer som uppfostrar ett barn utan en mor;
• Den enda familjeförsörjaren i en familj med ett funktionshindrat barn under 18 år;
• De enda familjeförsörjarna i en stor familj (3 eller fler små barn) med ett barn under 3 år.

Ovanstående personer får inte sägas upp på begäran av arbetsgivaren. Detta är tydligt preciserat i den ryska federationens arbetslag, artikel 261. Hur går övertalighetsprocessen?

Förfarandet för permitteringar för neddragning

Reduktionsförfarandet börjar 2 månader före det förväntade datumet för uppsägning.

Först och främst ges en order om att minska personalstyrkan eller antalet anställda. I ordningen föreskrivs vilka tjänster som är föremål för nedsättning, antalet stabsenheter som behöver sägas upp.

Samtidigt med ovanstående förelägganden skapas en Uppsägning av anställningsavtalet i samband med uppsägningen för nedsättning. Detta dokument bör innehålla en efternamnslista över anställda som ska sägas upp. Alla anställda som sagts upp ska läsa meddelandet. Framför hans efternamn ska alla sätta sin signatur.

Enligt art. 180 i den ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att erbjuda anställda som blir uppsagda på grund av uppsägning en annan ledig tjänst, om någon. Dessutom är det möjligt att erbjuda en tjänst som kommer att vara lägre än den han hade före nedsättningen, men arbetsgivaren är inte skyldig att erbjuda en högre tjänst än den som besattes.

Erbjudandet till den anställde om lediga tjänster ska också dokumenteras, för vilket Kallelse utfärdas som anger lediga platser. Den anställde måste bekanta sig med detta dokument och sätta sin underskrift som ett tecken på samtycke eller avslå de föreslagna befattningarna också skriftligt i meddelandet.

Arbetsgivarens nästa steg i neddragningsförfarandet blir att göra ett varsel till arbetsförmedlingen. Anmälningsblanketten finns i bilaga nr 2 till förordning nr 99 av den 5 februari 1993. Du ska även meddela arbetsförmedlingen 2 månader före uppsägningsdagen.

Observera att artikeln angav att nödvändiga handlingar och meddelanden måste utfärdas 2 månader före den föreslagna uppsägningen för nedsättning. Men om en minskning av antalet anställda eller personalen planeras i massiv skala, ökas perioden till 3 månader.

Det är bättre för arbetsgivaren att följa förfarandet för att minska antalet anställda som anges i artikeln. Med fel i detta förfarande (genom okunnighet eller avsiktligt) börjar mycket ofta kompetenta anställda försvara sina rättigheter genom domstolar och, som regel, vinna sådana tvister.

Neddragningar och neddragningar är grunderna för att en anställd kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren. I det första fallet minskar antalet anställda på en befattning, till exempel i stället för 7 försäljningschefer blir 5 kvar i organisationen. I det andra fallet, när personalen minskas, är vissa befattningar eller divisioner generellt undantagna från personalstyrkan lista (klausul 2, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

En arbetsgivare kan fatta ett beslut om att minska antalet eller personalen när som helst och han är inte skyldig att motivera det för anställda, en facklig organisation eller andra personer (klausul 10 i resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 N 2).

Utbetalningar till den anställde vid nedsättning

Vid reduktion ska arbetsgivarorganisationen betala den uppsagda arbetstagaren:

• lön för den tid som han lyckades träna under uppsägningsmånaden;
• avgångsvederlag - i det allmänna fallet till beloppet av den genomsnittliga månadslönen (artikel 178 i Ryska federationens arbetslag). Deras egna regler för betalning av avgångsvederlag fastställs för säsongsarbetare och personer som anställts i upp till 2 månader (artiklarna 296, 292 i Ryska federationens arbetslag).

Uppgörelse med den anställde, inklusive i förhållande till beloppen som anges ovan, måste göras på dagen för hans uppsägning (artikel 84.1, artikel 140 i Ryska federationens arbetslag).

Dessutom har den permitterade arbetstagaren rätt till genomsnittlig månadslön för anställningstiden, förutsatt att den anställde inte är deltidsarbetare, säsongsarbetare eller person med vilken ett anställningsavtal har slutits för en tid av 2 månader. Perioden för vilken den genomsnittliga lönen betalas ut får inte överstiga 3 månader efter uppsägningen, med hänsyn tagen till avgångsvederlaget (artikel 178 i Ryska federationens arbetslag). Med andra ord, på uppsägningsdagen får den anställde ett avgångsvederlag, som täcker hans genomsnittliga lön för den första anställningsmånaden. Om den uppsagda personen under denna månad och nästa (totalt två månader) inte hittar något arbete, har han rätt att vända sig till sin tidigare arbetsgivare för ytterligare en genomsnittlig månadslön. Han kommer att få den för den 2:a månaden då han var arbetslös. Och om den anställde under den 3:e månaden inte kan få ett jobb, kommer han under denna månad också att kunna få den genomsnittliga månadslönen från den tidigare arbetsgivaren. Men detta blir den sista betalningen.

För dem som arbetar i regionerna i Fjärran Norden och områden motsvarande dem, ökar den betalda anställningsperioden efter minskningen till högst 6 månader, även med ett avgångsvederlag (artikel 318 i Ryska federationens arbetslagstiftning) .

Uppsägning på grund av övertalighet: ersättning 2019/2020 (kalkyl)

Ersättning för semester vid nedsättning beräknas efter samma regler som för övriga grunder. För beräkningen av denna betalning spelar anledningen till att anställningsavtalet upphör inte någon roll.

När det gäller avgångsvederlaget är uppgörelseperioden för den 12 kalendermånader före uppsägningsmånaden (klausul 4 i förordningen, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 24 december 2007 N 922). Det vill säga om du säger upp en anställd till exempel den 19 februari 2020 måste du ta perioden februari 2019 till januari 2020 för beräkningen.

Beloppet för avgångsvederlaget bestäms av formeln (klausul 9 i förordningarna, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 24 december 2007 N 922):

För att beräkna den genomsnittliga månadslön som betalats ut för anställningsperioden kan du använda samma formel. Dessutom kommer den sista indikatorn i den att vara lika med antalet arbetsdagar i månaden efter uppsägningen, för vilken den genomsnittliga inkomsten beräknas.

Nyligen liknar nyheterna från personalofficerarna mycket nyheterna om förlusterna under kriget: nya nedskärningar rapporteras dagligen. Företag säger upp folk för att förbättra den finansiella situationen, skakade av krisen.
Vid minskning av antalet eller personalstyrkan av anställda är det viktigt att följa uppsägningsförfarandet och fastställa de kontanta betalningarna till den anställde.

Vem man ska klippa

Förfarandet och villkoren för uppsägning av en övertallig anställd styrs av normerna i artiklarna 81, 178-180 i Ryska federationens arbetslag.

Neddragningsförfarandet har vissa juridiska begränsningar. Först och främst definieras en lista över anställda som inte kan avskedas:

• kvinnor på föräldraledighet (artikel 256 i Ryska federationens arbetslag);
• gravid kvinna;
• kvinnor med barn under tre år;
• ensamstående mödrar som uppfostrar ett barn under 14 år (ett funktionshindrat barn under 18 år);
• andra personer som uppfostrar barn under 14 år (ett funktionshindrat barn under 18 år) utan en mamma (artikel 261 i Ryska federationens arbetslag).

När en anställd under 18 år permitteras kan uppsägning ske endast med samtycke av vederbörande statliga yrkesinspektion. Om företaget tar bort en anställd som är sjukskriven eller på semester, kommer dess handlingar att erkännas som olagliga. Ett undantag är uppsägning i samband med likvidation av organisationen eller upphörande av en enskild företagares verksamhet.

Del 1 av artikel 179 "Företrädesrätt att stanna på jobbet vid en minskning av antalet anställda eller personal" i Ryska federationens arbetslag är en av reglerna för förfarandet för uppsägning på grund av personalminskningar. Den definierar en regel baserad på objektiva kriterier för urvalet av specialister som kommer att fortsätta arbeta. En anställd kan begära en rättslig prövning av om arbetsgivaren har tillämpat de angivna kriterierna korrekt vid personalminskningen. För att göra detta behöver han bara skriva en lämplig ansökan.

Enligt denna artikel har således specialister med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer företrädesrätt att stanna på jobbet vid minskning av antalet anställda eller personal. I fallet när du behöver välja mellan anställda för vilka dessa indikatorer är lika, föredras:

• familjespecialister om de har två eller flera anhöriga (handikappade familjemedlemmar som får fullt stöd av den anställde eller får hjälp från honom, vilket för dem är en permanent och huvudsaklig försörjningskälla);
• anställda vars familjer inte har andra egenföretagare;
• specialister som har fått en arbetsskada eller yrkessjukdom från denna arbetsgivare;
• handikappade veteraner från det stora fosterländska kriget och militära operationer för försvaret av fosterlandet;
• anställda som förbättrar sin kompetens i riktning mot företaget på jobbet.

Kollektivavtalet kan även föreskriva att andra kategorier av arbetstagare som åtnjuter företrädesrätt får stanna kvar i arbetet med lika arbetsproduktivitet och kvalifikationer.

Det är viktigt att notera att efterlevnaden av rätten till förmånsbehandling i arbetet måste dokumenteras. I praktiken sammanställs en jämförelsetabell för detta.

konstitutionell åsikt

I beslut nr 581-O av den 21 december 2006 försökte författningsdomstolen ge sin egen vision om syftet med att tillämpa artikel 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning och uttryckte en åsikt om behovet av förtydligande av specialisterna. av högsta domstolen.

Efter att ha fastställt arbetsproduktivitet och kvalifikationer som kriterier för att välja arbetstagare att stanna kvar i staten, utgick lagstiftaren både från behovet av att tillhandahålla ytterligare åtgärder för att skydda rättigheterna för mer professionella specialister, och från arbetsgivarens intresse att fortsätta arbetsrelationer med arbetstagare vars kvalifikationer och arbetseffektiviteten är högre.

Som redan nämnts, på begäran av den anställde, kan lagligheten av företagets handlingar under personalminskningar verifieras i domstol. Under tiden, i enlighet med artiklarna 118 och 126 i Ryska federationens konstitution, hör valet av de lagregler som bör tillämpas, med hänsyn till de faktiska omständigheterna, på tvivelaktiga rättsförhållanden, och deras tolkning, till befogenheterna för domstol med allmän jurisdiktion som avgör tvisten. Och lagligheten och giltigheten av hans beslut på det sätt som föreskrivs i civilprocesslagen, kontrollera de högre domstolarna.

Med andra ord upprepade författningsdomstolen truismerna om att förstå kategorin "förmånsrätt" i vid mening, vilket ger en högre grad av skydd för de anställdas intressen än dess snäva tolkning. Förresten, Högsta domstolen har ännu inte klargjort förfarandet för tillämpning av artikel 179 i Rysslands arbetslagstiftning.

Hur man skär

En order om att minska antalet eller personalen måste utfärdas minst två månader före den förväntade starten av permitteringar (artikel 180 i Ryska federationens arbetslag). Dokumentet ska ange orsaken till minskningen. För att undvika förvirring är tvåmånadersperioden tänkt att räknas från nästa dag efter att de anställda varnats. Senast tre månader före planerade permitteringar är det nödvändigt att skriftligen meddela arbetsförmedlingsmyndigheterna om kommande massuppsägningar av anställda.

I det här fallet kan uppsägning av en anställd göras först efter uteslutning av hans position från personallistan. Först måste du kontrollera om det finns homogena vakanser.

En annan skyldighet för arbetsgivaren är att skriftligen erbjuda varje arbetstagare som omfattas av nedsättningen en övergång till ett annat arbete. Först och främst talar vi om en ledig tjänst som motsvarar ett anställningsavtal (del 1 i artikel 180 i Rysslands arbetslagstiftning). I avsaknad av sådan ska företaget erbjuda arbetstagaren en lägre tjänst, som han kan utföra med hänsyn till hans utbildning, kvalifikationer, arbetslivserfarenhet och hälsa.

Det kan finnas följande alternativ:

• om den anställde samtycker, är det nödvändigt att följa överföringsförfarandet;
• om den anställde vägrar, är det nödvändigt att utfärda ett skriftligt avslag (detta gör det möjligt för arbetsgivaren att få ytterligare bevis på erbjudandet till den anställde om ett annat jobb och bevis på hans vägran);
• om företaget inte kan ge den anställde en ledig tjänst, måste han utarbeta en handling om omöjligheten av en sådan överföring;
• om en specialist erbjuds lediga tjänster, men han vägrar att skriftligen bekanta sig med ett sådant förslag, utarbetas en handling om detta.

Observera: det är nödvändigt att erbjuda en anställd en lista över alla lediga befattningar som han kan utföra, med hänsyn till yrke, kvalifikationer och tidigare befattning, både vid tidpunkten för att varna honom för minskningen och inom två månader före uppsägningsdagen, om nya lediga platser har dykt upp. På avskedsdagen måste du återigen lämna in en liknande lista över nya lediga tjänster som har dykt upp till den anställde för underskrift. Det är nödvändigt att kontrollera att alla finns i personallistan med en fast lön (taxa) och förses med en arbetsbeskrivning.

Man bör komma ihåg att uppsägning på grund av minskning endast är tillåten om det är omöjligt att överföra den anställde med hans samtycke till ett annat jobb (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Underlåtenhet att följa detta krav är ett brott mot arbetslagstiftningen och medför böter enligt artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott på 5 till 50 minimilöner.

Avskedsuppgörelse

avgångsvederlag

Vid uppsägning av anställningsavtalet i samband med minskning av antal eller personal (nedan benämnd personalminskning) har den uppsagda specialisten rätt till avgångsvederlag. Dess storlek får inte vara mindre än den genomsnittliga månadslönen för en anställd (del 1 i artikel 178 i Ryska federationens arbetslag). Vid beräkning av den genomsnittliga lönen är det nödvändigt att vägledas av förordningen som godkänts av dekretet från Ryska federationens regering av den 24 december 2007 nr 922.

Om ett förhöjt avgångsvederlag anges i kollektiv- eller anställningsavtalet, är arbetsgivaren skyldig att betala just detta belopp.

Exempel 1

I ett byggföretag genomfördes, på grund av en minskning av den totala arbetsmängden, en personalminskning med en enhet. Som avgångsvederlag fick den anställde ett belopp motsvarande hans genomsnittliga inkomst till ett belopp av 25 500 rubel.

Exempel 2

Kollapsa Show

På ett tillverkningsföretag föll tjänsten som processingenjör under personalminskningen. Trots det faktum att medellönen för en anställd var 35 230 rubel, fick han ett avgångsvederlag på 45 000 rubel, eftersom det var detta belopp som angavs i kollektivavtalet som ett avgångsvederlag, som ska betalas vid uppsägning vid avveckling av organisationen, neddragningar och personal samt vid uppsägning av anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna.

Lön

Utöver avgångsvederlaget, vid personalminskning, behåller specialisten den genomsnittliga lönen för anställningsperioden (artikel 178 i Ryska federationens arbetslag). Det är sant att han kommer att kunna ta emot dessa medel inte längre än två månader från datumet för uppsägningen. Samtidigt ingår hela avgångsvederlaget i medelinkomsten. I undantagsfall behålls betalningar av den anställde under den tredje månaden. Ett sådant beslut kan fattas av den offentliga arbetsförmedlingen under förutsättning att arbetstagaren inom två veckor efter uppsägningen sökt sig dit och av skäl som ligger utanför hans kontroll inte varit anställd.

I vissa fall har arbetstagaren rätt att räkna med en annan, den så kallade ”kompensations”-ersättningen. Arbetstagare ska som huvudregel varslas minst två månader före kommande uppsägning på grund av minskning av antal eller personal. Om arbetstagaren samtycker till att säga upp anställningsavtalet i förtid (vilket måste uttryckas skriftligen), har han vid uppsägning rätt att räkna med ytterligare ersättning i storleken på den genomsnittliga inkomsten, beräknad i proportion till den tid som återstår tills den uppsägningstidens utgång.

personlig inkomstskatt och enhetlig social skatt

Avgångsvederlaget till ett belopp av den genomsnittliga månadslönen som föreskrivs i lag vid uppsägning av ett anställningsavtal på grund av en minskning av personalen är inte föremål för personlig inkomstskatt och enhetlig social skatt i enlighet med artiklarna 217 och 238 i skattelagen. När det gäller den extra ersättningen som betalas ut till specialisten före utgången av tvåmånadersperioden, ingår den inte heller i skattebasen för personlig inkomstskatt och enhetlig social skatt (artiklarna 217, 238 i den ryska skattelagen Federation).

Bestämmelserna i artikel 178 i arbetslagen i förhållande till andra fall av utbetalning av avgångsvederlag och tilläggsersättning eller fastställande av deras ökade belopp är tillåtna. Beloppen för sådana betalningar kan inte undantas från personlig inkomstskatt och enhetlig social skatt, eftersom de inte kan hänföras till de förmåner som anges i artiklarna 217 och 238 i skattelagen. Följaktligen är betalningar till anställda med ett ökat belopp i samband med avveckling eller minskning av personal föremål för personlig inkomstskatt och enhetlig social skatt på allmän grund (skrivelser från finansministeriet av den 21 februari 2007 nr 2005 nr 28 -11/61080).

Exempel 3

Kollapsa Show

En anställd på planeringsavdelningen på ett kommersiellt företag varnades för en förestående uppsägning den 30 januari 2008. Enligt lag ska den anställde ha avsatts från tjänsten efter en tvåmånadersperiod. Parterna kom dock överens om att anställningsavtalet upphör i förtid. Som ett resultat avskedades specialisten den 12 mars 2008.

Mängden upplupna löner för de föregående 12 månaderna (från 1 mars 2007 till 29 februari 2008) uppgick till 215 000 rubel.

Antalet faktiskt arbetade dagar för denna period är 226.

Genomsnittlig daglig inkomst - 951,33 rubel. (215 000 rubel: 226 dagar).

Avgångsvederlag utgår till honom med ett belopp av den genomsnittliga månadsinkomsten för perioden 13 mars 2008 till 12 april 2008, dvs. på 22 arbetsdagar.

Beloppet för avgångsvederlaget är 20 929,26 rubel. (951,33 rubel × 22 dagar).

Tilläggsersättning (vid förtida uppsägning) utgår för perioden 13 mars till 30 mars 2008, d.v.s. för 12 arbetsdagar och uppgår till 11 415,96 rubel. (951,33 rubel × 12 dagar).

Sparade intäkter från 13 april till 12 maj 2008 - 18 075,27 rubel. (951,33 rubel × 19 dagar) Betalning sker i slutet av månaden mot uppvisande av en arbetsbok.

Beräkningen kan göras från 13 mars till 12 maj 2008, d.v.s. i 41 dagar minus avgångsvederlag. Resultatet är detsamma: (951,33 rubel × 41 dagar = 20 929,26 rubel).

Sparade inkomster från 13 maj till 24 maj 2008 (arbetaren ansökte till arbetsförmedlingen inom två veckor) - 8 561,97 rubel. (951,33 rubel × 9 dagar) betalas i slutet av månaden vid inlämnande av en arbetsbok och ett intyg från arbetsförmedlingen.

Som ett resultat kommer den anställde att få 58 982,46 rubel.

Ytterligare betalningar

Liksom alla andra anställda som lämnar företaget (oavsett uppsägningsgrund) ska slutlöneräkningen genomföras hos den permitterade och kompensera outnyttjad semester.

Beräkningen av ersättning för outnyttjad semester utförs i enlighet med artikel 127 i arbetslagen och punkterna 10-12 i bestämmelserna om särdragen i förfarandet för beräkning av genomsnittslönen, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering. 24 december 2007 nr 922. I det här fallet gäller samma regler som vid beräkning av semesterersättning (Artikel 139 i Ryska federationens arbetslag, federal lag av 29 december 2006 nr 255-FZ).

Bokföring

Med utgångspunkt i punkt 5 i PBU 10/99 "Organisationens kostnader", godkänd genom beslut av finansministeriet den 06.05.1999 nr 33n, kostnaderna för att betala ersättning i samband med uppsägning av en anställd vid minskning av antalet resp. personal i organisationen inom redovisning redovisas som kostnad för ordinarie verksamhet. Samtidigt redovisas sådana kostnader i redovisningen, oavsett avsikt att erhålla intäkter, andra eller andra intäkter (punkt 17 i PBU 10/99).

I enlighet med punkt 18 i PBU 10/99 återspeglas avgångsvederlag som kostnader under den redovisningsperiod under vilken de uppkommer, oavsett tidpunkten för faktisk utbetalning av medel.

Instruktioner för tillämpningen av kontoplanen för organisationers finansiella och ekonomiska verksamhet, godkänd genom order av finansministeriet av den 31 oktober 2000 nr 94n, för att sammanfatta information om uppgörelser med företagets anställda för alla typer av ersättningar, bonusar , förmåner och andra utbetalningar, konto 70 ”Avräkningar med lönepersonal.

Kompensationen återspeglas i krediten på konto 70 i överensstämmelse med debiteringen av kostnadsredovisningskonton, till exempel 20 "Huvudproduktion".