Пути и методы совершенствования системы управления организацией. Дипломная работа: Основы совершенствования управления предприятием

Введение …………………………………………………………….…………..3

Глава 1. Системный подход……………………………………………………..6

1.1.Формирование системного подхода в управлении…………….…………………………….............................................6

1.2.Системные концепции……………………. …………………………….…..9

1.3. Переменные и системный подход ……………………………………...….12

Глава 2.Методы исследования системного управления………………………14 2.1. Общая характеристика методов…………………………………………... 14

2.2. Методы, основанные на использовании знаний и интуиции специалистов …………………………………………………………………………..………...16

2.3. Методы формализованного представления систем управления ………...20

2.4. Методы исследования информационных потоков …………………....…23

Глава 3.Пути совершенствования системного управления…………………...28

3.1.Системный анализ ……….……………………………………………...…..28

3.2. Совершенствование системного управления……………………….…….31

Заключение……………………………………………………………………….37

Список используемой литературы……………………………………………...39

Приложения ……………………………………………………………………..40

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент – это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов и методов экономического механизма менеджмента.Менеджмент - управление в условиях рынка, рыночной экономики означает:· Ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намеченную прибыль;· Постоянное стремление к повышению эффективности производства, к получению оптимальных результатов с меньшими затратами;· Хозяйственную самостоятельность, обеспечивающую свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;· Постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;· Выявление конечного результата деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений на рынке в процессе обмена;· Необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений.Содержание понятия «менеджмент» можно рассматривать как науку и практику управления, как организацию управления фирмой и как процесс принятия управленческих решений.Под научными основами управления понимается система научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления, обеспечивает практику менеджмента научными рекомендациями. Наука об управлении получила развитие в трудах отечественных ученных – Д. М. Гвишиани, Г. Х. Попова, А. В. Попова, А. Г. Аганбегяна, Ю. П. Васильева, А. И. Анчишкина и в трудах зарубежных авторов – А. Файоля, П. Друкера, М. Х. Мескона, Х. Вольфганта и др.Первый этап методологии научного управления составляет анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Затем обосновывалась необходимость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие научные положения:использование научного анализа для определения наилучших способов достижения целей и решения конкретных задач;важность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач, и обеспечение их обучения;необходимость обеспечения работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.В зарубежной науки управления сложились четыре важнейшие концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. Это концепции:научного управления;административного управления;управления с позиций психологии и человеческих отношений;управления с позиций науки о поведении.В современных условиях существуют три научных подхода к управлению:подход к управлению как к процессу;системный подход; ситуационный подход.В своей курсовой работе я более подробно рассмотрю системный подход к управлению производством.Системный подход предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.Целями выполнения курсовой работы являются:1. углубление, закрепление и расширение знаний по менеджменту;2. развитие умений и навыков самостоятельной работы с источниками научной информации;3. формирование и закрепление опыта практического применения теоретических знаний.Целями исследования курсовой работы являются:1. Обоснование системного подхода к управления организацией;2. Значение системного подхода к управлению;3. Пути и средства совершенствования управления.Задачи исследования:1. Выявление сущности, структуры, принципов функционирования системного подхода к управлению;2. обоснование факторов и условий эффективного функционирования системного подхода;3. Разработка научно-практических рекомендаций.Методологической базой служили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления, таких как М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, В. В. Травин, В. А. Дятлов, И. Н. Герчикова и другие.

1.СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД.

1.1 Формирование системного подхода в управлении

Усиление взаимосвязанности всех сторон деятельности организации (производственной, финансовой, маркетинговой, социальной, экологической и проч.), а также расширение, усложнение и интенсификация как внутренних, так и внешних отношений привели к формированию в середине XX столетия так называемого системного подхода к управлению.

Он рассматривает организацию как целостную совокупность различных видов деятельности и элементов, находящихся в противоречивом единстве и во взаимосвязи с внешней средой, предполагает учет влияния всех факторов, воздействующих на нее, и акцентирует внимание на взаимосвязях между ее элементами.

В соответствии с ним управленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга (на этом делал акцент процессный подход), а все без исключения оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В силу этого изменения в одном звене организации неизбежно вызывают изменения в остальных, а в конечном итоге в ней в целом.

Поэтому каждый руководитель, принимая собственные решения, должен учитывать их влияние на общие результаты, а основная цель менеджмента состоит в интефации элементов организации, поиске механизмов сохранения ее целостности.

Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревшим предприятие как социальную систему, был американский исследователь Ч. Барнард (1887- 1961), в течение двух десятилетий занимавший пост президента «Нью-Йорк Белл телефон компани». Свои идеи он изложил в книгах «Функции администратора » (1938), «Организация и управление» (1948) и др.

По мысли Барнарда, физические и биологические офаничения, присущие людям, заставляют их объединяться для достижения целей в согласованно действующие группы (социальные системы). Всякую такую систему, как он считал, можно разделить на две части: организацию (систему сознательно координируемой деятельности двух или нескольких лиц), заключающую только взаимодействие людей, и прочие элементы.

Любая организация, по мысли Барнарда, иерархична (это ее главный признак), объединяет индивидов, имеющих осознанную совместную цель, готовых сотрудничать

друг с другом, вносить вклад в общее дело, подчиняться единой власти. Все

организации (за исключением государства и Церкви) Барнард рассматривал как частные.

Организации по Барнарду могут быть формальными и неформальными. Каждаяформальная организация включает в себя: а) систему функционирования; б) систему стимулов, побуждающих людей к вкладу в групповые действия; в) систему власти (авторитета), которая склоняет членов фуппы соглашаться с решениями администрации; г) систему логического принятия решений.

Руководитель формальной организации должен обеспечивать деятельность ее важнейших звеньев, принимать на себя всю ответственность за действия подчиненных, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать цели, находить равновесие между противоборствующими силами и событиями, вкладом людей и удовлетворением их потребностей. 1

Люди будут эффективно сотрудничать с организацией, если им будет от этого выгода. Поэтому первая обязанность руководителя - управлять стимулами к деятельности, ибо приказы воспринимаются только в определенных фаницах.

Цель не формальной организации, по мнению Барнарда, состоит в распространении

неофициальной информации; поддержании устойчивости формальной организации; обеспечении личной безопасности работников, самоуважения, независимости от официального руководства.

Основываясь на системном подходе, Барнард вьщвинул концепцию социальной

ответственности корпорации, в соответствии с которой менеджмент должен учитывать последствия принимаемых решений и нести за них ответственность перед обществом и отдельным человеком.

В 1956 г. Т. Пирсоне определил организацию как комплексную социальную систему (совокупные действия и взаимосвязанное поведение субъектов), которая сфокусирована на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей более крупных организаций.

Подсистемами организации являются: формальная и неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Ядром здесь является формальная структура.

Связывают эти элементы коммуникации, балансировка и принятие решений.

1. Под коммуникацией понимается метод, посредством которого в различных частях системы вызываются действия, обеспечиваются контроль и координация. Система коммуникаций образует конфигурацию, строение организации.

2.Балансировка рассматривается как механизм стабилизации организационного целого, его адаптации к изменяющимся условиям с целью гармонизации потребностей и установок индивидов и требований организации.

3 Процесс принятия решений - важное средство регулирования и стратегического руководства.

Все вместе это определяется как организационная система, главным интегрирующим фактором которой является цель, а стабилизирующим - институциональные стандарты, определяющие роли участников.

В рамках системного подхода возникли многочисленные количественные теории управления. Толчком этому послужило появление и широкое распространение кибернетики, общей теории систем, исследования операций и других математических методов. Сторонники этих теорий, опираясь на формализованные описания различных ситуаций, пытались с помощью математического моделирования найти оптимальные решения стоящих перед организацией проблем.

Совершенствование системы управления персоналом – это важный этап в повышении эффективности бизнеса в современных условиях. Лозунг «Кадры решают все» всегда был важным элементом организации любой компании, предприятия, фирмы. Достаточно часто бывает так, что приняты все меры по техническому перевооружению, а ощутимого прогресса нет, и это определяется ошибками в управлении процессом. Анализ и совершенствование системы управления персоналом позволяет решить многие накопившиеся проблемы и направить бизнес в нужном направлении. Пути совершенствования управления персоналом на современном этапе становятся темой исследования многих мировых центров, что облегчает выбор направления формирования цельной системы.

Необходимость реорганизации

Важной задачей менеджмента любой компании является проведение постоянного анализа кадровой политики с целью своевременного определения момента, когда управление уже не соответствует современным требованиям.

Можно выделить следующие признаки того, что совершенствование методов управления персоналом необходимо:

Компания разрослась и требует формирования единой системы управления.
Наблюдается рост численности персонала при отсутствии роста экономических показателей.
Отсутствие инициативы работников в развитии компании, связанное с отсутствием заинтересованности.
Отсутствие кадровой политики, особенно при наборе персонала.
Низкий уровень квалификации работников, проведение технического перевооружения.
Недовольство работников сложившимися взаимоотношениями, системой профессионального роста, методами оплаты труда и т.д.
Плохая адаптация новых работников и повышенная текучка кадров.

Если подобные проблемы приобретают хронический характер, то значит, что пришло время изменить управленческую стратегию и принципы взаимоотношений с персоналом, оптимизировать структуру, процессы и функции управления персоналом, изменить кадровую политику в части подбора кадров, обучения и повышения квалификации, отладить тактику мотивации и стимулирования и т.д.

Принципы реорганизации

Выбор направления совершенствования системы управления персоналом включает полноценный анализ существующей системы с целью определения основных причин торможения прогресса и определение путей реорганизации системы управления.

Анализ системы управления

Первый этап реорганизации связан с проведением полного и объективного анализа всей существующей системы управления и выработки основных подходов.

В целом, на этом этапе могут применяться следующие методы и основные направления:

Системный анализ рассматривает всю структуру в целом: задачи, функции, организационная структура, кадровая политика, техническое оснащение управления, информационное обеспечение, методы руководства. Строится общая взаимосвязанная картина.
Декомпозиция, наоборот, основывается на разделении сложных проблем на более простые задачи. Вся система делится на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции.
Последовательная подстановка исследует влияние отдельных факторов развития фирмы на управленческую систему с учетом внешних воздействий.
Структуризация целей проверяет соответствие методов управления конкретным задачам компании. Изучается рациональная система управления на основе анализа целей: формируется их иерархия, определяется ответственность каждого работника за конечные результаты, исключается дублирование в работе.
Экспертно-аналитический метод предусматривает привлечение к анализу и выбору путей реорганизации высококвалифицированных специалистов-экспертов.
Нормативный подход основан на нормативах для выбора типа управления, численности персонала, разделения функций и системы оплаты труда.
Параметрический метод определяет соответствие параметров системы управления параметрам производственной системы в форме нормирования их функциональной взаимозависимости.
Функционально-стоимостный анализ выявляет наименее затратный способ управления при обеспечении получения необходимых конечных результатов – исключаются лишние и дублирующие функции; функции нужные, но не исполняющиеся в реальных условиях; уточняется необходимая степень централизации.
Метод главных компонентов позволяет оценивать эффективность системы по одному единственному показателю.
Балансовый способ определяет соответствие проведений управленческих функций со временем, отпущенным для этого – включает технологические карты, эскизы рабочего места и т.д.
Корреляционный метод совершенствования системы управления персоналом на предприятии или фирме уточняет связь между численностью персонала и влияющими на работу факторами.
Метод опыта базируется на анализе опыта лучших периодов в деятельности коллектива и практики работы аналогичных компаний.
Метод аналогий опирается на типовые решения, вырабатываемые для развития бизнеса.
Творческие совещания основываются на коллективном способе решения проблемы. Максимально используется потенциал идей и путей совершенствования системы управления.
Метод опроса предусматривает поиск решения проблемы реорганизации путем наводящих вопросов, подготавливаемых профессиональными службами.

Направления реорганизации

Совершенствование технологии выработки решений по управлению персоналом может направляться следующими основными путями: повышение качества кадровой политики, оптимизация системы заинтересованности и мотивации, формирование наиболее эффективной структуры управления.

Правильная кадровая политика основывается на таких основных принципах: планирование потребности и способов обеспечения кадрового ресурса в процессе развития компании; набор квалифицированных работников; обеспечение адаптации и профессиональной ориентации новичков в коллективе; проведение обучения и повышения квалификации работников с целью овладения более прогрессивными технологиями; исключение текучести кадров.

Планирование кадрового состава является важным этапом совершенствования системы управления. План должен составляться с учетом основных направлений развития компании с выявлением потребности в конкретных специальностях работников по периодам. Важно обеспечить «подушку безопасности», т.е. резерв потенциальных сотрудников. В этом направлении целесообразно работать с ВУЗами, колледжами, школами.

Набор штата должен основываться исключительно на личных качествах претендента – образование, интеллект, квалификация, коммуникабельность и т.д. Ключевым способом подбора персонала должна стать конкурсная основа.

Конкурсный отбор основывается на широкой информативности (интернет, объявления, телевидение, газеты и т.д.), открытости и объективности. Оценивать претендента должна профессиональная комиссия по таким качествам: профессионализм, креативность, нетрадиционное мышление, мобильность, желание совершенствоваться и т.д.

Работа с новичками требует определенных усилий для их адаптации. Прежде всего находит широкое применение испытательный срок, когда новичок должен показать на практике свои способности. Важный элемент – стажировка, т.е. закрепление за новым работником опытного специалиста, который поможет ускорить период адаптации и освоения профессиональной ориентации.

Развитие компании подразумевает постоянное освоение научно-технических новшеств. Естественно, что обеспечение современного уровня производства невозможно без повышения квалификации персонала, в т.ч. занятого в сфере управления. Важно организовать систему обучения и переподготовки на основе изучения передового опыта.

Распространенный вариант – обмен опытом на семинарах, симпозиумах, форумах. Немаловажный этап – профессиональная аттестация работников.

Реальные пути совершенствования системы управления персоналом невозможны без обеспечения эффективных методов мотивации и заинтересованности в конечном результате труда. Давно известно, что лучшим способом стимулирования является метод «кнута и пряника». Если человек подходит к своей работе инициативно, творчески, профессионально, стремится к освоению новых технологий, то он должен ощутить заинтересованность в этом. Для оценки хорошей работы существуют разные методы: размер заработной платы, премиальная надбавка, карьерный рост. Возможны, конечно, и моральные способы стимулирования, но они значительно уступают материальной мотивации.

Одновременно с поощрительной системой стимулирования должна существовать система наказания за плохую работу. Особенно важна неизбежность наказания в сфере услуг, где конечный результат зависит от отношения к клиенту.

Многие фирмы обосновпнно практикуют ответственность за такие прегрешения, как опоздание, прогулы, грубое обращение с клиентом, брак при исполнении своих обязанностей. За такие проступки могут назначаться разные меры воздействия: система штрафов, лишение премии, дисциплинарные взыскания.

“Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей” Л. Якокка

Для успешной работы предприятия и налаженной работы всех сотрудников требуется грамотная постановка цели. И чтобы у работников было желание качественно выполнять свою работу, требуется правильная мотивация персонала. Правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.

Хороший менеджер - это менеджер, который заботится о своем персонале. Роль менеджера заключается в следующем:

1) в формировании целей и задач;

2) построении высокоэффективной структуры предприятия;

3) мотивировании персонала;

4) создании команды в достижении поставленных целей;

5) создание нормальных условий труда.

Для улучшения общей атмосферы в коллективе и снижения уровня конфликтности, следует внедрить в штатное расписание отдела кадров специалиста по персоналу, а именно психолога, в основные обязанности которого входила бы следующая работа:

Анализ уровня конфликтности в структурных подразделениях с наибольшей текучестью кадров и частой сменой руководства;

Разработка мероприятий, совместно с отделом кадров, по снижению уровня текучести кадров в этих подразделениях, что повлечет снижение уровня конфликтности в коллективах.

Совершенствование работы по снижению текучести персонала является одним из важнейших направлений деятельности кадровой службы.

В связи с этим работникам отдела кадров рекомендуется организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь.

Основной целью управления текучестью кадров состоит, прежде всего, в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и практическими возможностями их удовлетворения.

· определение постоянных источников комплектования кадрами и поддержание с этими организациями тесной связи;

· постоянное совершенствование процессов производственной и социальной адаптации молодежи в трудовых коллективах;

· планирование профессиональной карьеры каждого служащего и определение перспектив трудового пути каждого рабочего, разработку с участием каждого из них индивидуальных планов повышения квалификационного и общеобразовательного уровня.

Эффективной формой организации труда, благотворно влияющей на уменьшение текучести кадров, является применение гибких графиков работы и неполного рабочего дня. Возможность самостоятельно планировать рабочее время снимает многие проблемы, особенно у женщин, и тех, кто совмещает работу с учебой. Суть гибкого графика состоит в выделении основного времени, когда все работники должны быть на своих рабочих местах, и периодов, в пределах которых каждый работник имеет выбор времени работы при условии обязательной отработки определенного количества рабочих часов в неделю или в месяц.

Руководителям необходимо знать, что различия в ценностях -- весьма распространенная причина конфликта, а также, что различия в манере поведения и жизненном опыте также могут увеличить возможность возникновения конфликта.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих конфликтную ситуацию, -- это разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого работника в подразделении. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель должен уяснить все эти вопросы не для себя, а для того, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

Вознаграждения можно использовать как метод влияния на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Следует заметить, что систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Установление должной заработной платы, т. е. соответствующей действительной оплате за труд является одним из основополагающих воздействий на мотивацию поведения работников. Необходимо рекомендовать отделу организации труда и заработной платы внедрение таких мер стимулирования труда, как:

· премирование работника (за трудовой стаж, уровень квалификации, результаты труда);

· моральное поощрение, т.е. награждение грамотой, объявление благодарности, с последующим размещением фотографии работника на Доске Почета за достигнутые результаты при реализации важного производственного задания;

· предоставление льгот лучшим работникам.

Изучая деятельность предприятия можно выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

· непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

· заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

· отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

· соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;

· ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

· жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

· каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

· не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

· плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;

· в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом -- заплаты пересматривает коллектив, на втором -- руководитель.

Стимулирование на предприятии должно выполнять важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т. д. Конечно, необходимо установление правильного соотношения между вознаграждением и результатами.

Таким образом, для улучшения трудовой мотивации, связанной с практической деятельностью персонала предприятия необходимо рекомендовать создание должной атмосферы путем:

· осознания важности выполняемой работы;

· перспективы служебного продвижения;

· предоставления льгот лучшим работникам;

· справедливого начисления заработной платы;

· участия работников в принятии решений.

Создание нормальных условий труда можно реализовывать через создание должной охраны труда, создание руководителями во вверенных подразделениях психофизиологических и эргономических условий труда и соблюдение требований к своим подчиненным определенных правил, путем размещения отделом организации труда и заработной платы на каждом рабочем месте памятки следующего содержания:

На рабочем месте не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не суетиться и не искать нужного среди ненужного;

Весь инструмент и приспособления должны быть расположены в определенном и по возможности навсегда заданном порядке, чтобы все можно было находить наобум;

Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы удобно было работать;

После окончания работы следует все прибрать - и работу, и инструмент, и рабочее место.

Работников, содержащие свои рабочие места в идеальном порядке рекомендуется.

Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение работников необходимым правилам техники безопасности. Обучение правилам техники безопасности и охраны здоровья - единственная форма обучения, которая является обязательной по закону.

Крайне важно развитие социальной инфраструктуры. Данное направление требует серьезного пересмотра, в связи с проблемой обеспечения иногородних граждан жильем. Одним из таких решений, может стать установление совместно с директором по капстроительству и социальным вопросам объединения и начальником жилищно-эскплуатационной службы брони жилплощади (жилых комнат, койко-мест в общежитиях), в соответствии с планируемой потребностью в персонале, привлекаемом из других областей Республики Беларусь, и в дальнейшем предоставление по ходатайству отдела кадров жилплощади всем трудоустраиваемым на предприятие иногородним гражданам.

Создание надлежащих условий труда, отдыха и быта, внимательное отношение к работникам - это основные факторы, способствующие закреплению кадров на производстве. Естественно, что совершенствование системы управления персоналом на предприятии предусматривает совершенствование и работы отдела кадров.

Совершенствование деятельности службы отдела кадров, как службы управления персоналом на предприятии, рекомендуется осуществляться в следующих направлениях:

· обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

· широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятия должны стать договоры с учебными заведениями;

· активизация деятельности отдела кадров по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

· обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от специалистов по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

· обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

Необходимость подобного совершенствования работы кадровой службы связана с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики.

Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций. Следует научить подчиненного работать так: всесторонне просветить его относительно теории дела и отправить на рабочее место, не направляя и подсказывая ему до тех пор, пока он сам не обратится за помощью.

Введение …………………………………………………………….…………..3

Глава 1. Системный подход……………………………………………………..6

1.1.Формирование системного подхода в управлении…………….…………………………….............................................6

1.2.Системные концепции……………………. …………………………….…..9

1.3. Переменные и системный подход ……………………………………...….12

2.3. Методы формализованного представления систем управления ………...20

2.4. Методы исследования информационных потоков …………………....…23

Глава 3.Пути совершенствования системного управления…………………...28

3.1.Системный анализ ……….……………………………………………...…..28

3.2. Совершенствование системного управления……………………….…….31

Заключение……………………………………………………………………….37

Список используемой литературы……………………………………………...39

Приложения ……………………………………………………………………..40

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент – это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов и методов экономического механизма менеджмента.Менеджмент - управление в условиях рынка, рыночной экономики означает:· Ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намеченную прибыль;· Постоянное стремление к повышению эффективности производства, к получению оптимальных результатов с меньшими затратами;· Хозяйственную самостоятельность, обеспечивающую свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;· Постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;· Выявление конечного результата деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений на рынке в процессе обмена;· Необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений.Содержание понятия «менеджмент» можно рассматривать как науку и практику управления, как организацию управления фирмой и как процесс принятия управленческих решений.Под научными основами управления понимается система научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления, обеспечивает практику менеджмента научными рекомендациями. Наука об управлении получила развитие в трудах отечественных ученных – Д. М. Гвишиани, Г. Х. Попова, А. В. Попова, А. Г. Аганбегяна, Ю. П. Васильева, А. И. Анчишкина и в трудах зарубежных авторов – А. Файоля, П. Друкера, М. Х. Мескона, Х. Вольфганта и др.Первый этап методологии научного управления составляет анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Затем обосновывалась необходимость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие научные положения:использование научного анализа для определения наилучших способов достижения целей и решения конкретных задач;важность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач, и обеспечение их обучения;необходимость обеспечения работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.В зарубежной науки управления сложились четыре важнейшие концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. Это концепции: научного управления; административного управления; управления с позиций психологии и человеческих отношений;управления с позиций науки о поведении.В современных условиях существуют три научных подхода к управлению: подход к управлению как к процессу;системный подход; ситуационный подход.В своей курсовой работе я более подробно рассмотрю системный подход к управлению производством.Системный подход предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Целями выполнения курсовой работы являются: 1. углубление, закрепление и расширение знаний по менеджменту; 2. развитие умений и навыков самостоятельной работы с источниками научной информации; 3. формирование и закрепление опыта практического применения теоретических знаний. Целями исследования курсовой работы являются:1. Обоснование системного подхода к управления организацией;2. Значение системного подхода к управлению;3. Пути и средства совершенствования управления. Задачи исследования:1. Выявление сущности, структуры, принципов функционирования системного подхода к управлению;2. обоснование факторов и условий эффективного функционирования системного подхода; 3. Разработка научно-практических рекомендаций. Методологической базой служили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления, таких как М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, В. В. Травин, В. А. Дятлов, И. Н. Герчикова и другие.

1.СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД.

1.1 Формирование системного подхода в управлении

друг с другом, вносить вклад в общее дело, подчиняться единой власти. Все

организации (за исключением государства и Церкви) Барнард рассматривал как частные.

Цель неформальной организации, по мнению Барнарда, состоит в распространении

Основываясь на системном подходе, Барнард вьщвинул концепцию социальной

Связывают эти элементы коммуникации, балансировка и принятие решений.

Логико-интуитивные методы исследования систем управления. Метод тестирования

Анализируя теоретический аспект, а также практический пример, можно сделать вывод, что логико-интуитивные методы, а в частности тестовые методики, играют существенную роль в исследовании персонала, управленческого актива и т.п. Стоит заметить...

Методы управления белорусским предприятием

Основным направлением по внедрению экономических методов управления на отечественных предприятиях является применение методов экономического обоснования выбора управленческих решений. Рассмотрим данное направление более подробно...

Организационный проект службы управления персоналом предприятия ООО "ЮжУрал-Аско"

Изменяющиеся условия хозяйствования увеличивают потребность в совершенствовании системы управления персоналом. Как уже отмечалось ранее, в России назрела необходимость совершенствования и развития системы управления персоналом...

Основные функции менеджмента на примере ООО "ЦТО Техно-сервис"

Повышение эффективности деятельности по управлению персоналом на примере деятельности ОАО "Первый канал"

Изучив положение дел на «Первом канале» и с точки зрения рейтингов канала, и с точки зрения отношений руководства с персоналом, следует заметить...

Применение методов управления

Проанализировав применение методов управления на ОАО «Воропаевский ДОК» можно сделать вывод о том, что существуют резервы для повышения их эффективности. Что касается такого метода, как ценообразование...

Система управления производственным процессом ОАО "Белкард"

Совершенствование контрольной функции управления

Основные характеристики эффективного контроля Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение определенных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен...

Совершенствование организационной структуры управления на предприятии в условиях нововведений

К мероприятиям по усовершенствованию организационных структур "City Express" отнесем: 1. Обеспечение гибкости организационных структур управления, под которыми понимают реакции на изменения во внешней среде с наименьшими расходами...

Совершенствование системы управления основным производством на предприятии (на примере "РУП ГЗЛиН")

Ускорение проектирования и освоения выпуска новой продукции. Задачи сокращения сроков создания и освоения выпуска новой продукции требуют широкого использования методов ускоренной подготовки производства. Комплексная стандартизация...

Совершенствование управления организацией на примере ООО "Сатурн-Р-Атлас"

Состояние и оценка эффективности управления персоналом на примере Тушинской детской городской больницы

Учреждения сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящей персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление персоналом, прежде всего...

Теория и практика управления государственным предприятием

В сложившейся социально-экономической ситуации назрела необходимость совершенствования принципов и приоритетов в области управления государственными унитарными предприятиями...

Управление поведением персонала в организации

Рассмотрим организационные рекомендации, связанные с построением организации (фирмы) и налаживанием ее работы. Они условно подразделяются на: структурные; связанные со стимулированием персонала; коммуникационные. Структурные рекомендации...

Управление прибылью организации