Formas y métodos de mejorar el sistema de gestión de la organización. Tesis: Fundamentos de la mejora de la gestión empresarial

Introducción ……………………………………………………………….…………..3

Capítulo 1. Enfoque de sistema…………………………………………………………..6

1.1 Formación de un enfoque sistemático para la gestión………………………………………………………………………………………………………… …………… ...................6

1.2.Conceptos del sistema……………………. …………………………….…..nueve

1.3. Variables y enfoque sistemático ……………………………………………….12

Capítulo 2. Métodos para el estudio de la gestión de sistemas………………………………………………………………………………………………14 2.1. Características generales de los métodos…………………………………………... 14

2.2. Métodos basados en el uso del conocimiento y la intuición de especialistas ………………………………………………………………………………..…………...16

2.3. Métodos de representación formalizada de los sistemas de control ………...20

2.4. Métodos para investigar los flujos de información …………………....…23

Capítulo 3. Formas de mejorar la gestión del sistema………………...28

3.1.Análisis del sistema ……….……………………………………………………..28

3.2. Mejorar la gestión del sistema………………………….…….31

Conclusión……………………………………………………………………………….37

Lista de literatura utilizada………………………………………………...39

Aplicaciones …………………………………………………………………………..40

INTRODUCCIÓN

La gestión es un tipo independiente de actividad realizada profesionalmente destinada a lograr los objetivos previstos en las condiciones del mercado mediante el uso racional de los recursos materiales y laborales utilizando los principios y métodos del mecanismo económico de gestión. : Orientación de la empresa a la demanda y las necesidades del mercado, a las necesidades de los consumidores específicos y la organización de la producción de aquellos tipos de productos que están en demanda y pueden traer a la empresa el beneficio previsto; Esfuerzo constante para mejorar la eficiencia de la producción, para obtener una óptima resultados a menores costos; Independencia económica, asegurando la libertad de decisión sobre quién es responsable de los resultados finales de la empresa o sus divisiones; Ajuste constante de metas y programas dependiendo del estado del mercado; Identificación del resultado final de la empresa o su autosuficiencia económica unidades sólidas en el mercado en el proceso de intercambio; La necesidad de utilizar una base de información moderna con tecnología informática para cálculos multivariados al momento de tomar decisiones razonables y óptimas. El contenido del concepto de "gestión" puede considerarse como una ciencia y práctica de la gestión, como organización de la gestión empresarial y como proceso de toma de decisiones gerenciales. Bajo los fundamentos científicos de la gestión se entiende el sistema de conocimiento científico, que constituye la base teórica de la práctica gerencial, dota a la práctica gerencial de recomendaciones científicas. La ciencia de la gestión se desarrolló en los trabajos de científicos nacionales: D. M. Gvishiani, G. Kh. Popov, A. V. Popov, A. G. Aganbegyan, Yu. P. Vasiliev, A. I. Anchishkin y en los trabajos de autores extranjeros: A. Fayol, P. Drucker, M. H. Mescon, H. Wolfgant y otros La primera etapa de la metodología de la gestión científica es el análisis del contenido del trabajo y la definición de sus principales componentes. Luego se sustanció la necesidad del uso sistemático de incentivos para interesar a los trabajadores en aumentar la productividad laboral y aumentar el volumen de producción. Los autores de trabajos sobre administración científica propusieron y fundamentaron las siguientes posiciones científicas: el uso del análisis científico para determinar las mejores formas de lograr metas y resolver problemas específicos, la importancia de seleccionar a los trabajadores más adecuados para realizar tareas específicas y asegurar su capacitación; la necesidad de dotar a los trabajadores de los recursos necesarios para realizar tareas eficaces. En la ciencia de la gestión extranjera, se han desarrollado cuatro conceptos principales que han hecho una contribución significativa al desarrollo de la teoría y la práctica de la gestión moderna. Estos son los conceptos de: gestión científica; gestión administrativa; gestión desde el punto de vista de la psicología y las relaciones humanas; gestión desde el punto de vista de la ciencia del comportamiento. En las condiciones modernas, existen tres enfoques científicos de la gestión: un enfoque de la gestión como proceso, un enfoque sistemático; enfoque situacional. En mi trabajo final, analizaré más de cerca un enfoque sistemático de la gestión de la producción. Un enfoque sistemático sugiere que los gerentes deben considerar la organización como un conjunto de elementos interdependientes, como personas, estructura, tareas y tecnología, que están enfocados en lograr varios objetivos en condiciones cambiantes del entorno externo.Los objetivos del trabajo del curso son: 1. profundizar, consolidar y ampliar los conocimientos de gestión; 2. desarrollo de destrezas y habilidades de trabajo independiente con fuentes de información científica;3. la formación y consolidación de la experiencia en la aplicación práctica de los conocimientos teóricos Los objetivos del estudio de los trabajos de curso son: 1. Justificación de un enfoque sistemático para la gestión de una organización; 2. El valor de un enfoque sistemático de la gestión;3. Vías y medios para mejorar la gestión Objetivos de la investigación: 1. Identificación de la esencia, estructura, principios de funcionamiento de un enfoque sistemático de gestión;2. justificación de los factores y condiciones para el funcionamiento eficaz de un enfoque sistemático; 3. Desarrollo de recomendaciones científicas y prácticas.. La base metodológica fueron los trabajos de expertos nacionales y extranjeros en el campo de la gestión, como M. Kh. Meskon, M. Albert, F. Hedouri, V. V. Travin, V. A. Dyatlov, I. N. Gerchikov y otros. .

1. ENFOQUE SISTÉMICO.

1.1 Formación de un enfoque sistemático para la gestión

El fortalecimiento de la interconexión de todos los aspectos de las actividades de la organización (producción, finanzas, mercadeo, social, ambiental, etc.), así como la expansión, complicación e intensificación de las relaciones tanto internas como externas llevaron a la formación a mediados del siglo XX. siglo de los llamados enfoque de sistemas a la gerencia

Considera a la organización como un conjunto integral de diversas actividades y elementos que están en unidad contradictoria y en interconexión con el entorno externo, implica tener en cuenta la influencia de todos los factores que la afectan y se centra en las relaciones entre sus elementos.

De acuerdo con él, las acciones gerenciales no solo se siguen funcionalmente unas de otras (el enfoque basado en procesos enfatizó esto), sino que todas, sin excepción, tienen efectos directos e indirectos entre sí. En virtud de este cambio en un eslabón de la organización inevitablemente se producen cambios en el resto, y en última instancia en ella como un todo.

Por lo tanto, cada gerente, al tomar sus propias decisiones, debe tener en cuenta su impacto en los resultados generales, y el objetivo principal de la gestión es integrar los elementos de la organización, para encontrar mecanismos para mantener su integridad.

Uno de los representantes del enfoque sistémico, que primero consideró a la empresa como un sistema social, fue un investigador estadounidense. C.Barnard(1887-1961), se desempeñó durante dos décadas como presidente de New York Bell Telephone Company. Esbozó sus ideas en los libros "Funciones del Administrador" (1938), "Organización y Dirección" (1948), etc.

Según Barnard, las limitaciones físicas y biológicas inherentes a las personas las obligan a unirse para lograr objetivos en grupos concertados (sistemas sociales). Él creía que cualquier sistema de este tipo se puede dividir en dos partes: una organización (un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas), que incluye solo la interacción de las personas y otros elementos.

Cualquier organización, según Barnard, es jerárquica (esta es su característica principal), une a individuos que tienen un objetivo común consciente y están dispuestos a cooperar.

entre sí, para contribuir a la causa común, para someterse a una sola autoridad. Todos

organizaciones (a excepción del estado y la Iglesia) que Barnard consideraba privadas.

Las organizaciones de Barnard pueden ser formales o informales. Cada organización formal incluye: a) un sistema de funcionamiento; b) un sistema de incentivos que alienten a las personas a contribuir a las actividades del grupo; c) un sistema de poder (autoridad), que inclina a los miembros del grupo a estar de acuerdo con las decisiones de la administración; d) un sistema de toma de decisiones lógica.

El jefe de una organización formal debe velar por la actividad de sus eslabones más importantes, responsabilizarse por completo de las acciones de los subordinados, mantener la comunicación interna, formular metas, encontrar el equilibrio entre las fuerzas opuestas y los acontecimientos, el aporte de las personas y la satisfacción de sus necesidades. uno

Las personas cooperarán eficazmente con una organización si se benefician de ella. Por lo tanto, el primer deber del líder es administrar los incentivos para la actividad, porque las órdenes se perciben solo en ciertas áreas.

El propósito de la organización informal, según Barnard, es difundir

información no oficial; mantener la estabilidad de la organización formal; garantizar la seguridad personal de los empleados, el respeto propio, la independencia de la dirección oficial.

Basado en un enfoque de sistemas, Barnard desarrolló el concepto social

responsabilidad corporativa, según el cual la dirección debe tener en cuenta las consecuencias de las decisiones tomadas y ser responsable de ellas ante la sociedad y el individuo.

en 1956 t pearson definió a la organización como un sistema social complejo (acciones combinadas y comportamiento interconectado de los sujetos), que se enfoca en el logro de metas y, a su vez, contribuye a la implementación de las metas de las organizaciones más grandes.

Los subsistemas de organización son: estructuras formales e informales, estatus, roles, entorno físico. El núcleo aquí es la estructura formal.

Estos elementos están conectados por la comunicación, el equilibrio y la toma de decisiones.

1. La comunicación se entiende como un método por el cual se convocan acciones en varias partes del sistema, se asegura el control y la coordinación. El sistema de comunicación forma la configuración, la estructura de la organización.

2. El equilibrio se considera como un mecanismo para estabilizar el todo organizacional, su adaptación a condiciones cambiantes para armonizar las necesidades y actitudes de los individuos y los requerimientos de la organización.

3 El proceso de toma de decisiones es un medio importante de regulación y gobernanza.

En conjunto, esto se define como un sistema organizativo, cuyo principal factor integrador es la meta, y el factor estabilizador son los estándares institucionales que determinan los roles de los participantes.

En el marco del enfoque de sistemas, numerosos teorías cuantitativas administración. El ímpetu para esto fue la aparición y el uso generalizado de la cibernética, teoría general de sistemas, investigación de operaciones y otras matemáticas métodos. Los defensores de estas teorías, basándose en descripciones formalizadas varias situaciones, trató de usar modelos matemáticos para encontrar soluciones óptimas a los problemas que enfrenta la organización.

Mejorar el sistema de gestión de personal es un paso importante para mejorar la eficiencia empresarial en las condiciones modernas. El lema "El personal lo decide todo" siempre ha sido un elemento importante en la organización de cualquier empresa, empresa, firma. Muy a menudo sucede que se han tomado todas las medidas para el reequipamiento técnico, pero no hay un progreso tangible, y esto está determinado por errores en la gestión del proceso. El análisis y mejora del sistema de gestión de personal permite resolver muchos problemas acumulados y encaminar el negocio en la dirección correcta. Las formas de mejorar la gestión del personal en la etapa actual se están convirtiendo en el tema de investigación de muchos centros mundiales, lo que facilita elegir la dirección de formar un sistema integral.

La necesidad de reorganización

Una tarea importante de la gestión de cualquier empresa es realizar un análisis constante de la política de personal para determinar oportunamente el momento en que la gestión ya no cumple con los requisitos modernos.

Se pueden distinguir los siguientes signos de que es necesaria la mejora de los métodos de gestión de personal:

La empresa ha crecido y requiere la formación de un sistema de gestión unificado.
Hay un aumento en el número de personal en ausencia de crecimiento en los indicadores económicos.
Falta de iniciativa de los empleados en el desarrollo de la empresa, asociada a la falta de interés.
Falta de política de personal, especialmente en la contratación.
Bajo nivel de cualificación de los trabajadores, realizando reequipamientos técnicos.
Insatisfacción de los empleados con las relaciones existentes, el sistema de crecimiento profesional, los métodos de remuneración, etc.
Mala adaptación de los nuevos empleados y aumento de la rotación de personal.

Si tales problemas se vuelven crónicos, significa que es hora de cambiar la estrategia de gestión y los principios de las relaciones con el personal, optimizar la estructura, los procesos y las funciones de gestión del personal, cambiar la política de personal en términos de contratación, formación y perfeccionamiento, multa -afinar las tácticas de motivación e incentivos y etc.

Principios de reorganización

La elección de la dirección para mejorar el sistema de gestión de personal incluye un análisis completo del sistema existente para determinar las razones principales de la desaceleración en curso y determinar formas de reorganizar el sistema de gestión.

Análisis del sistema de control

La primera etapa de la reorganización está asociada con un análisis completo y objetivo de todo el sistema de gestión existente y el desarrollo de enfoques básicos.

En general, los siguientes métodos y direcciones principales se pueden aplicar en esta etapa:

El análisis del sistema considera toda la estructura como un todo: tareas, funciones, estructura organizativa, política de personal, equipo técnico de gestión, soporte de información, métodos de gestión. Se está construyendo una imagen global interconectada.
La descomposición, por el contrario, se basa en la división de problemas complejos en problemas más simples. Todo el sistema se divide en subsistemas, subsistemas, en funciones, funciones, en procedimientos, procedimientos, en operaciones.
La sustitución secuencial explora la influencia de los factores individuales del desarrollo de la empresa en el sistema de gestión, teniendo en cuenta las influencias externas.
La estructuración de objetivos verifica la conformidad de los métodos de gestión con las tareas específicas de la empresa. Se está estudiando un sistema de gestión racional basado en el análisis de objetivos: se forma su jerarquía, se determina la responsabilidad de cada empleado por los resultados finales, se excluye la duplicación del trabajo.
El método analítico de expertos prevé la participación de especialistas-expertos altamente calificados en el análisis y la elección de formas de reorganización.
El enfoque normativo se basa en estándares para elegir el tipo de gestión, el número de empleados, la división de funciones y el sistema de remuneración.
El método paramétrico determina la correspondencia entre los parámetros del sistema de control y los parámetros del sistema de producción en forma de normalización de su interdependencia funcional.
El análisis de costos funcionales revela el método de gestión menos costoso al tiempo que garantiza los resultados finales necesarios: se excluyen las funciones redundantes y duplicadas; las funciones son necesarias, pero no se realizan en condiciones reales; se especifica el grado requerido de centralización.
El análisis de componentes principales le permite evaluar la eficacia del sistema mediante un solo indicador.
El método de equilibrio determina el cumplimiento de las funciones de gestión con el tiempo asignado para esto: incluye mapas tecnológicos, bocetos del lugar de trabajo, etc.
El método de correlación para mejorar el sistema de gestión de personal en una empresa o firma aclara la relación entre el número de empleados y los factores que afectan el trabajo.
El método de la experiencia se basa en el análisis de la experiencia de los mejores períodos en las actividades del equipo y la práctica de empresas similares.
El método de analogía se basa en soluciones estándar desarrolladas para el desarrollo empresarial.
Las reuniones creativas se basan en una forma colectiva de resolver un problema. Se aprovecha al máximo el potencial de ideas y formas de mejorar el sistema de gestión.
El método de encuesta implica encontrar una solución al problema de reorganización a través de preguntas capciosas preparadas por servicios profesionales.

Direcciones de reorganización

La mejora de la tecnología para el desarrollo de decisiones sobre la gestión del personal puede dirigirse de las siguientes formas principales: mejorar la calidad de la política de personal, optimizar el sistema de interés y motivación y formar la estructura de gestión más eficaz.

La correcta política de personal se basa en los siguientes principios básicos: planificar las necesidades y formas de proporcionar recursos humanos en el proceso de desarrollo de la empresa; contratación de trabajadores calificados; velar por la adaptación y orientación profesional de los recién llegados al equipo; realización de cursos de formación y formación avanzada de empleados para dominar tecnologías más avanzadas; exclusión de la rotación de personal.

La planificación del personal es un paso importante para mejorar el sistema de gestión. El plan debe elaborarse teniendo en cuenta las principales direcciones de desarrollo de la empresa, identificando la necesidad de especialidades específicas de los empleados por períodos. Es importante proporcionar un "colchón de seguridad", es decir, reserva de empleados potenciales. En esta dirección, es recomendable trabajar con universidades, colegios y escuelas.

El reclutamiento del personal debe basarse únicamente en las cualidades personales del solicitante: educación, inteligencia, calificaciones, habilidades de comunicación, etc. La base competitiva debe convertirse en un método clave de selección de personal.

La selección competitiva se basa en el contenido amplio de la información (Internet, anuncios, televisión, periódicos, etc.), la apertura y la objetividad. El solicitante debe ser evaluado por una comisión profesional sobre tales cualidades: profesionalismo, creatividad, pensamiento no convencional, movilidad, deseo de superación, etc.

Trabajar con principiantes requiere un cierto esfuerzo para su adaptación. En primer lugar, se utiliza mucho un período de prueba, cuando un principiante debe mostrar sus habilidades en la práctica. Un elemento importante es una pasantía, es decir. asignar un especialista experimentado a un nuevo empleado que ayudará a acelerar el período de adaptación y desarrollo de la orientación vocacional.

El desarrollo de la empresa implica el desarrollo constante de innovaciones científicas y técnicas. Naturalmente, es imposible garantizar un nivel moderno de producción sin el desarrollo del personal, incl. empleado en la gestión. Es importante organizar un sistema de formación y reciclaje basado en el estudio de las mejores prácticas.

Una opción común es el intercambio de experiencias en seminarios, simposios, foros. Una etapa importante es la certificación profesional de los empleados.

Las formas reales de mejorar el sistema de gestión de personal son imposibles sin proporcionar métodos efectivos de motivación e interés en el resultado final del trabajo. Desde hace tiempo se sabe que la mejor manera de estimular es el método del "palo y la zanahoria". Si una persona aborda su trabajo de manera proactiva, creativa y profesional, se esfuerza por dominar las nuevas tecnologías, entonces debería sentirse interesado en esto. Existen diferentes métodos para evaluar un buen trabajo: salarios, bonificaciones, crecimiento profesional. Por supuesto, los métodos morales de estimulación también son posibles, pero son muy inferiores a la motivación material.

Simultáneamente con el sistema de incentivos de incentivos, debe existir un sistema de castigo por bajo desempeño. La inevitabilidad del castigo es especialmente importante en el sector servicios, donde el resultado final depende de la actitud hacia el cliente.

Muchas firmas practican justificadamente la responsabilidad por pecados tales como llegar tarde, ausentismo, trato grosero a un cliente, matrimonio en el desempeño de sus funciones. Para tal mala conducta, se pueden asignar varias medidas de influencia: un sistema de multas, privación de bonificaciones, sanciones disciplinarias.

“Cuando se trata de hacer que una empresa avance, se trata de motivar a las personas” L. Iacocca

Para el funcionamiento exitoso de la empresa y el trabajo bien establecido de todos los empleados, se requiere un establecimiento de objetivos competente. Y para que los empleados tengan el deseo de hacer su trabajo de manera eficiente, se requiere la motivación adecuada del personal. La gestión adecuada del personal y la buena motivación crean condiciones no solo para el logro exitoso del objetivo final general de producción, sino también para la plena productividad laboral de todos los empleados, el desarrollo de su actividad creativa y la satisfacción de las necesidades tanto físicas como espirituales.

Un buen gerente es un gerente que se preocupa por su personal. El papel del gerente es:

1) en la formación de metas y objetivos;

2) construir una estructura empresarial altamente eficiente;

3) motivación del personal;

4) crear un equipo para lograr los objetivos establecidos;

5) creación de condiciones normales de trabajo.

Para mejorar el ambiente general en el equipo y reducir el nivel de conflicto, es necesario introducir un especialista en personal, a saber, un psicólogo, en el personal del departamento de personal, cuyas funciones principales incluirían el siguiente trabajo:

Análisis del nivel de conflictividad en divisiones estructurales con mayor rotación de personal y frecuente cambio de liderazgo;

Desarrollo de medidas, junto con el departamento de personal, para reducir el nivel de rotación de personal en estos departamentos, lo que redundará en una disminución del nivel de conflictividad en los equipos.

Mejorar el trabajo para reducir la rotación del personal es una de las actividades más importantes del departamento de personal.

En este sentido, se recomienda a los empleados del departamento de personal que organicen un trabajo preventivo con los infractores de la disciplina laboral para que el despido sea la última y última medida de influencia en una serie de medidas tales como discutir a los infractores en las reuniones del equipo, privar a todo o parte del bonificación, posponer la licencia laboral del período de verano, no proporcionar bonos, reducir la duración de la licencia laboral por el número de días de ausencia, privación por un período determinado del derecho a la asistencia material.

El principal objetivo de la gestión de la rotación de personal es, en primer lugar, minimizar las contradicciones entre las necesidades e intereses de los empleados y las posibilidades prácticas de satisfacerlos.

· identificar fuentes permanentes de personal y mantener un vínculo estrecho con estas organizaciones;

· mejora continua de los procesos de producción y adaptación social de los jóvenes en los colectivos laborales;

· planificar la carrera profesional de cada empleado y determinar las perspectivas de trayectoria laboral de cada trabajador, desarrollando con la participación de cada uno de ellos planes individuales de mejora de la cualificación y nivel educativo general.

Una forma efectiva de organización del trabajo que tiene un efecto beneficioso en la reducción de la rotación del personal es el uso de horarios de trabajo flexibles y el trabajo a tiempo parcial. La capacidad de planificar de forma independiente el tiempo de trabajo elimina muchos problemas, especialmente para las mujeres y quienes combinan el trabajo con el estudio. La esencia de un horario flexible es asignar el tiempo principal en el que todos los empleados deben estar en sus lugares de trabajo, y los períodos dentro de los cuales cada empleado puede elegir su horario de trabajo, sujeto al trabajo obligatorio de un cierto número de horas de trabajo por semana. o por mes.

Los líderes deben ser conscientes de que las diferencias de valores son una causa muy común de conflicto, y también que las diferencias de comportamiento y experiencias de vida también pueden aumentar la posibilidad de conflicto.

Una de las mejores técnicas de gestión para prevenir conflictos es aclarar qué resultados se esperan de cada empleado de la unidad. Deben mencionarse aquí parámetros tales como el nivel de resultados a lograr, quién proporciona y quién recibe información diversa, el sistema de autoridad y responsabilidad, así como políticas, procedimientos y reglas claramente definidos. Además, el líder debe aclarar todas estas cuestiones no para sí mismo, sino para que sus subordinados entiendan bien lo que se espera de ellos en cada situación dada.

Las recompensas se pueden utilizar como un método para influir en el comportamiento de las personas para evitar consecuencias disfuncionales. Las personas que contribuyen al logro de los objetivos complejos de toda la organización, ayudan a otros grupos de la organización y tratan de abordar la solución de un problema de manera compleja, deben ser recompensados con elogios, bonificaciones, reconocimientos o ascensos. Es igualmente importante que el sistema de recompensas no fomente comportamientos no constructivos de individuos o grupos.

Cabe señalar que el uso sistemático y coordinado de un sistema de recompensas para recompensar a quienes contribuyen al logro de los objetivos corporativos ayuda a las personas a comprender cómo deben actuar en una situación de conflicto para que esté en línea con los deseos de la gerencia.

El establecimiento de salarios adecuados, es decir, correspondientes a los salarios reales por el trabajo, es una de las influencias fundamentales en la motivación del comportamiento de los empleados. Es necesario recomendar al departamento de organización del trabajo y los salarios la introducción de medidas de incentivo laboral tales como:

bonos de empleados (por tiempo de servicio, nivel de habilidad, resultados del trabajo);

estímulo moral, i.e. otorgar un diploma, anunciar la gratitud, seguido de colocar una foto del empleado en la Junta de Honor por los resultados obtenidos en la implementación de una importante tarea de producción;

Proporcionar beneficios a los mejores empleados.

Al estudiar las actividades de la empresa, se pueden destacar las características generales de un sistema efectivo para estimular el trabajo y la participación en las ganancias:

· una conexión directa y estrecha con el éxito alcanzado en el trabajo en forma de ingresos por crecimiento de las ganancias, expresado como un porcentaje para cada empleado;

• principios previamente acordados, recompensas por sobrecumplimiento del plan, ingresado en el sistema contable;

· ningún "techo" para las primas basado en la participación en las ganancias;

Conformidad del salario con la contribución real del empleado al éxito de la empresa y gastos de manutención razonables;

Restricciones a los salarios base de los altos directivos;

· un esquema de bonificación estricto que incluye solo tres categorías de evaluación del desempeño para cada empleado (bueno, satisfactorio, deficiente), calificación del desempeño;

Cada premio es entregado por el jefe inmediato y va acompañado de una conversación y felicitaciones; con los empleados que no hayan recibido aguinaldo, la conversación sobre las causales de privación del aguinaldo es obligatoria y en privado;

No debe haber pagos independientes del desempeño; es mejor no premiar a nadie en absoluto;

los malos empleados no pueden ser recompensados en ningún caso y de ninguna manera; nunca se debe castigar económicamente a los trabajadores que cometieron errores por culpa de la dirección, incluso en días de crisis. Si un trabajador hace un trabajo excelente en su sitio, debe ser alentado;

· No debe haber gastos generales ocultos o excesivos en la empresa que afecten negativamente al sistema de bonificación.

Además del sistema de bonificación, debe haber un sistema de revisión periódica de los salarios en dos etapas: en la primera etapa, el equipo revisa los salarios, en la segunda etapa, el gerente.

Los incentivos en la empresa deben jugar un papel importante como motivadores efectivos o principales portadores de los intereses de los empleados. La motivación e incentivos del personal inciden significativamente en el desarrollo de características tan importantes de sus actividades laborales como la responsabilidad, diligencia, diligencia, perseverancia, escrupulosidad, etc. Por supuesto, es necesario establecer el equilibrio adecuado entre remuneración y resultados.

Así, para mejorar la motivación laboral asociada a las actividades prácticas del personal de la empresa, es necesario recomendar la creación de un ambiente propicio a través de:

conciencia de la importancia del trabajo realizado;

perspectivas de avance profesional;

Proporcionar beneficios a los mejores empleados;

nómina justa;

participación de los empleados en la toma de decisiones.

La creación de condiciones de trabajo normales puede implementarse mediante la creación de una protección laboral adecuada, la creación por parte de los gerentes en las unidades encargadas de condiciones de trabajo psicofisiológicas y ergonómicas y el cumplimiento de los requisitos para sus subordinados de ciertas reglas, colocando una nota de la siguiente contenido en cada centro de trabajo por el departamento de organización laboral y salarios:

No debe haber nada superfluo en el lugar de trabajo, para no preocuparse en vano y no buscar lo necesario entre lo innecesario;

Todas las herramientas y dispositivos deben estar dispuestos en un orden determinado y, si es posible, para siempre, de modo que todo pueda encontrarse al azar;

El aterrizaje del cuerpo durante el trabajo debe ser tal que sea conveniente para trabajar;

Después del final del trabajo, todo debe estar ordenado: el trabajo, las herramientas y el lugar de trabajo.

Se alienta a los trabajadores a mantener sus puestos de trabajo en perfecto orden.

La gestión del personal incluye necesariamente la formación especial de los empleados en las normas de seguridad necesarias. La educación sobre seguridad y salud es la única forma de educación requerida por la ley.

El desarrollo de la infraestructura social es extremadamente importante. Esta dirección requiere una revisión seria, en relación con el problema de proporcionar vivienda a los ciudadanos no residentes. Una de esas soluciones puede ser el establecimiento, junto con el director de obras de capital y asuntos sociales de la asociación y el jefe del servicio de vivienda y mantenimiento, de reservas de vivienda (salas, camas en albergues), de acuerdo con la necesidad prevista. para el personal reclutado de otras regiones de la República de Bielorrusia, y en el futuro, la provisión de vivienda a pedido del departamento de personal a todos los ciudadanos no residentes empleados en la empresa.

La creación de condiciones de trabajo adecuadas, el descanso y la vida, la actitud atenta hacia los empleados son los principales factores que contribuyen a la retención del personal en la producción. Naturalmente, la mejora del sistema de gestión de personal en la empresa prevé la mejora del trabajo del departamento de personal.

Se recomienda mejorar las actividades del servicio del departamento de personal, como un servicio de gestión de personal en una empresa, en las siguientes áreas:

· dar una solución integral a los problemas de formación de calidad y utilización eficaz de los recursos humanos a partir de la gestión de todos los componentes del factor humano: desde la formación laboral y orientación profesional de los jóvenes hasta la atención a los veteranos laborales;

· introducción generalizada de métodos activos de búsqueda y formación decidida de los trabajadores necesarios para la empresa y la industria. La forma principal de atraer a los especialistas y trabajadores calificados necesarios para la empresa debe ser contratos con instituciones educativas;

· revitalización de las actividades del departamento de personal para estabilizar los colectivos laborales, aumentar la actividad laboral y social de los empleados sobre la base de mejorar los incentivos socioculturales y morales y psicológicos;

· garantizar las garantías sociales de los trabajadores en el campo del empleo, lo que obliga a los especialistas de personal a cumplir con el procedimiento de contratación y readiestramiento de los trabajadores despedidos, brindándoles las prestaciones e indemnizaciones establecidas;

· actualizar el sustento científico y metodológico del trabajo del personal, así como su base material, técnica e informativa.

La necesidad de tal mejora en el trabajo del servicio de personal se debe al hecho de que la composición del personal, así como el estado y el nivel de remuneración de los oficiales de personal, no corresponden a las tareas de implementación de una política activa de personal.

Prestando la debida atención a la formación profesional y el reciclaje de los empleados, debe recordarse que la enseñanza visual en el lugar de trabajo es mucho más eficaz que las conferencias teóricas. Debe enseñarle a un subordinado a trabajar así: infórmele de manera integral sobre la teoría del caso y envíelo al lugar de trabajo, sin dirigirlo ni incitarlo hasta que él mismo solicite ayuda.

Introducción ……………………………………………………………….…………..3

Capítulo 1. Enfoque de sistema…………………………………………………………..6

1.2.Conceptos del sistema……………………. …………………………….…..nueve

1.3. Variables y enfoque sistemático ……………………………………………….12

2.2. Métodos basados en el uso del conocimiento y la intuición de especialistas ………………………………………………………………………………..…………...16

2.3. Métodos de representación formalizada de los sistemas de control ………...20

2.4. Métodos para investigar los flujos de información …………………....…23

Capítulo 3. Formas de mejorar la gestión del sistema………………...28

3.1.Análisis del sistema ……….……………………………………………………..28

3.2. Mejorar la gestión del sistema………………………….…….31

Conclusión……………………………………………………………………………….37

Lista de literatura utilizada………………………………………………...39

Aplicaciones …………………………………………………………………………..40

INTRODUCCIÓN

La gestión es un tipo independiente de actividad realizada profesionalmente destinada a lograr los objetivos previstos en las condiciones del mercado mediante el uso racional de los recursos materiales y laborales utilizando los principios y métodos del mecanismo económico de gestión. : Orientación de la empresa a la demanda y las necesidades del mercado, a las necesidades de los consumidores específicos y la organización de la producción de aquellos tipos de productos que están en demanda y pueden traer a la empresa el beneficio previsto; Esfuerzo constante para mejorar la eficiencia de la producción, para obtener una óptima resultados a menores costos; Independencia económica, asegurando la libertad de decisión sobre quién es responsable de los resultados finales de la empresa o sus divisiones; Ajuste constante de metas y programas dependiendo del estado del mercado; Identificación del resultado final de la empresa o su autosuficiencia económica unidades sólidas en el mercado en el proceso de intercambio; La necesidad de utilizar una base de información moderna con tecnología informática para cálculos multivariados al momento de tomar decisiones razonables y óptimas. El contenido del concepto de "gestión" puede considerarse como una ciencia y práctica de la gestión, como organización de la gestión empresarial y como proceso de toma de decisiones gerenciales. Bajo los fundamentos científicos de la gestión se entiende el sistema de conocimiento científico, que constituye la base teórica de la práctica gerencial, dota a la práctica gerencial de recomendaciones científicas. La ciencia de la gestión se desarrolló en los trabajos de científicos nacionales: D. M. Gvishiani, G. Kh. Popov, A. V. Popov, A. G. Aganbegyan, Yu. P. Vasiliev, A. I. Anchishkin y en los trabajos de autores extranjeros: A. Fayol, P. Drucker, M. H. Mescon, H. Wolfgant y otros La primera etapa de la metodología de la gestión científica es el análisis del contenido del trabajo y la definición de sus componentes principales. Luego se sustanció la necesidad del uso sistemático de incentivos para interesar a los trabajadores en aumentar la productividad laboral y aumentar el volumen de producción. Los autores de trabajos sobre administración científica propusieron y fundamentaron las siguientes posiciones científicas: el uso del análisis científico para determinar las mejores formas de lograr metas y resolver problemas específicos, la importancia de seleccionar a los trabajadores más adecuados para realizar tareas específicas y asegurar su capacitación; la necesidad de dotar a los trabajadores de los recursos necesarios para realizar tareas eficaces. En la ciencia de la gestión extranjera, se han desarrollado cuatro conceptos principales que han hecho una contribución significativa al desarrollo de la teoría y la práctica de la gestión moderna. Estos son los conceptos: gestión científica; gestión administrativa; la gestión desde el punto de vista de la psicología y las relaciones humanas, la gestión desde el punto de vista de la ciencia del comportamiento En las condiciones modernas, existen tres enfoques científicos de la gestión: un enfoque de la gestión como un proceso, un enfoque sistemático; enfoque situacional. En mi trabajo final, analizaré más de cerca un enfoque sistemático de la gestión de la producción. Un enfoque sistemático sugiere que los gerentes deben considerar la organización como un conjunto de elementos interdependientes, como personas, estructura, tareas y tecnología, que se enfocan en lograr varios objetivos en condiciones cambiantes del entorno externo. Los objetivos del trabajo del curso son: 1. profundizar, consolidar y ampliar el conocimiento de la gestión; 2. desarrollo de habilidades y destrezas de trabajo independiente con fuentes de información científica; 3. formación y consolidación de la experiencia en la aplicación práctica de los conocimientos teóricos. Los objetivos del curso de investigación son: 1. Justificación de un enfoque sistemático para la gestión de una organización; 2. El valor de un enfoque sistemático de la gestión;3. Maneras y medios de mejorar la gestión. Objetivos de la investigación: 1. Identificación de la esencia, estructura, principios de funcionamiento de un enfoque sistemático de gestión;2. justificación de factores y condiciones para el funcionamiento eficaz de un enfoque sistemático; 3. Desarrollo de recomendaciones científicas y prácticas. La base metodológica fueron los trabajos de expertos nacionales y extranjeros en el campo de la gestión, como M. Kh. Meskon, M. Albert, F. Hedouri, V. V. Travin, V. A. Dyatlov, I. N. Gerchikova y otros.