কিভাবে প্রস্তুতি এবং প্রশিক্ষণ পরিচালনা। অনলাইন লার্নিং সংগঠনে লিকবেজ

কিভাবে একটি প্রশিক্ষণ প্রস্তুত এবং পরিচালনা করতে হয়: একজন এইচআর-ম্যানেজারের জন্য নির্দেশাবলী (মামনভ ই।)

নিবন্ধ বসানোর তারিখ: 03/18/2015

শ্রমবাজারে অভ্যন্তরীণ ব্যবসায়িক কোচের চাহিদা সবসময় থাকে। প্রশিক্ষণ পরিচালনা করতে, আপনাকে বিশেষ প্রশিক্ষণ থাকতে হবে। তবে কর্মীদের পরিষেবার যে কোনও কর্মচারী নিজেরাই কোচ হতে পারেন। প্রধান জিনিস হল নেতৃস্থানীয় গোষ্ঠীগুলির নীতি এবং কৌশলগুলি জানা এবং ক্রমাগত অনুশীলন করা। আসুন বিক্রয় প্রশিক্ষণের উদাহরণে প্রশিক্ষণ পরিকল্পনার কাঠামোটি প্রকাশ করি।

এইচআর ম্যানেজাররা প্রায়শই প্রশিক্ষণের সংগঠক, এর সরাসরি নির্বাহক না হয়ে। এটি আপনার নিজের তৈরি করার চেয়ে মাঝে মাঝে বহিরাগত বিশেষজ্ঞদের নিয়োগ করা আরও লাভজনক হওয়ার কারণে। শিক্ষাকেন্দ্র. কিন্তু পরিস্থিতি বদলে যাচ্ছে। সংস্থাগুলি বৃদ্ধি পায়, কর্মীদের সংখ্যা বৃদ্ধি পায় এবং একদিন এন্টারপ্রাইজের নিজস্ব প্রশিক্ষণ ব্যবস্থাপক বা ব্যবসায়িক প্রশিক্ষকের প্রয়োজন হবে। আপনি, অবশ্যই, একটি বিশেষজ্ঞ ভাড়া করতে পারেন, কিন্তু ভাল ম্যানেজারকর্মীদের উপর নিজেকে প্রশিক্ষিত করতে। অধিকন্তু, শিক্ষাদান এবং প্রশিক্ষণ পরিচালনার প্রযুক্তিতে জটিল কিছু নেই। একজন এইচআর ম্যানেজারের জন্য, একজন ব্যবসায়িক প্রশিক্ষকের পদে চলে যাওয়া মানে ক্যারিয়ারের বৃদ্ধি এবং বস্তুগত আয় বৃদ্ধি, কারণ কোচদের বেতন নিয়োগকারী বা এইচআর ইন্সপেক্টরদের তুলনায় বেশি।

প্রশিক্ষণ সবচেয়ে বিবেচনা করা হয় কার্যকর পদ্ধতিশেখার এটি অনুমান করা হয় যে, বক্তৃতা এবং সেমিনারের কাজের ফর্মগুলির বিপরীতে, এটি আপনাকে দক্ষতা অর্জন করতে দেয়, এবং কেবল তথ্য মুখস্ত করতে দেয় না। প্রকৃতপক্ষে, প্রশিক্ষণে প্রচুর সময় ব্যবহারিক ক্রিয়াকলাপের জন্য নিবেদিত হয় - অনুশীলন, ভূমিকা-খেলা, আলোচনা। কিন্তু সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ জিনিস একটি বিশেষ শিক্ষাগত কাঠামো. নিয়মিত পাঠে শিক্ষকরাও ব্যবহারিক অনুশীলন দেন। উদাহরণস্বরূপ, ভাষা কোর্স সক্রিয়ভাবে আলোচনার পদ্ধতি ব্যবহার করে, উপগোষ্ঠীতে কাজ করে ইত্যাদি। কিন্তু প্রশিক্ষণ একটি নির্দিষ্ট পর্যায়ক্রমে প্রশিক্ষণে পরিণত হয়। তাদের মধ্যে সাধারণত সাতটি থাকে:
1. প্রস্তুতিমূলক।
2. পরিচিতি।
3. সক্রিয়করণ।
4. সমস্যা
5. প্রশিক্ষণ।
6. ফিক্সিং।
7. গ্রাহকের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া.
পদক্ষেপ সেই ক্রমেই করতে হবে। একই ভাবেঅংশগ্রহণকারীদের অনুপ্রেরণার সর্বোত্তম স্তর বজায় রাখা হয়। আসুন আরো বিস্তারিতভাবে সমস্ত পর্যায়ে বিবেচনা করা যাক।

প্রস্তুতিমূলক পর্যায়

একজন অভ্যন্তরীণ ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক গ্রাহকের ইচ্ছার উপর ভিত্তি করে প্রশিক্ষণের বিষয়বস্তুর পরিকল্পনা করেন। এটি প্রায়শই বিভাগের প্রধান - বিক্রয় বিভাগের প্রধান, যদি আমরা অ্যাকাউন্ট পরিচালকদের জন্য প্রশিক্ষণ পরিচালনা করি। একটি নিয়ম হিসাবে, গ্রাহকরা নির্দিষ্ট দক্ষতার নাম দেয় না যা শেখানো প্রয়োজন। অনুরোধ সাধারণত এই মত শোনাচ্ছে:
- অধস্তনদের দ্রুত কাজ করতে হবে;
- তারা খুব ভাল বিক্রি করতে হবে;
- তাদের অবশ্যই আবেগ থাকতে হবে;
- অধস্তনদের আরও ভাল চিন্তা করা উচিত, ইত্যাদি
এর পরে, প্রশিক্ষককে জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতার জন্য অনুরোধ অনুবাদ করতে হবে এবং নির্দিষ্ট প্রশিক্ষণের বিষয়গুলি নিয়ে আসতে হবে। দুটি প্রধান প্রশ্ন যা প্রশিক্ষণের আগে স্পষ্ট করা গুরুত্বপূর্ণ:
1) প্রশিক্ষণের ফলাফল কী হওয়া উচিত (কী শেখাতে হবে);
2) প্রশিক্ষণের ফলাফল কীভাবে মূল্যায়ন করবেন।

উদাহরণ। শেখার ফলাফলের স্পষ্টীকরণ।
আসবাবপত্র দোকানের চেইনের ব্যবস্থাপনা একজন অভ্যন্তরীণ প্রশিক্ষককে কর্মীদের জন্য বিক্রয় প্রশিক্ষণের একটি সিরিজ পরিচালনা করার নির্দেশ দিয়েছে। প্রতিবার একটি নির্দিষ্ট প্রোগ্রামের সাথে মানিয়ে নেওয়ার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছিল আউটলেট, কারণ দোকান প্রশাসক ভাল জানেন কর্মচারীদের জ্ঞানের ফাঁক কি আছে।
স্টোর ম্যানেজার সের্গেই ভি. এইভাবে চূড়ান্ত ফলাফল প্রণয়ন করেছেন: "আমার তাদের আরও বিক্রি করতে হবে।" ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক আলেক্সি ভি উত্তর দিয়েছিলেন যে বিক্রয়ের বিভিন্ন পর্যায়ে রয়েছে - যোগাযোগ স্থাপন, উপস্থাপনা, আপত্তির সাথে কাজ ইত্যাদি, তাই এটি নির্দিষ্ট করার জন্য কী ফোকাস করতে হবে।
স্টোর ম্যানেজার বিশ্বাস করেছিলেন যে বিক্রয়কর্মীরা উদ্যোগ নিতে এবং গ্রাহকদের সাথে যোগাযোগ শুরু করতে প্রথম হতে ভয় পান। প্রশিক্ষক এবং ব্যবস্থাপক সিদ্ধান্ত নিলেন যে শ্রমিকদের যথাযথ কৌশলে সজ্জিত করা দরকার। একই সময়ে, কর্মচারীরা গ্রাহকদের সাথে যোগাযোগের সমস্ত পর্যায়ে অসুবিধার সম্মুখীন হয়েছিল।
ফলস্বরূপ, খুচরা দোকান বিক্রয়কারীদের জন্য একটি ক্লাসিক বিক্রয় প্রশিক্ষণ পরিচালনা করার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছিল।

শেখার ফলাফল কীভাবে পরিমাপ করা যায় সে বিষয়ে একমত হওয়া গুরুত্বপূর্ণ। এটি কোচ এবং গ্রাহক উভয়ের জন্যই প্রয়োজনীয়। কখনও কখনও এমন অপ্রীতিকর পরিস্থিতি হয় যখন কোচ কাজটি করেছেন, তবে ম্যানেজার খুশি নন। একই সময়ে, তিনি সত্যিই দাবির সারাংশ ব্যাখ্যা করতে পারেন না। প্রশিক্ষণের কার্যকারিতার মানদণ্ডে অগ্রিম সম্মত হওয়া ভাল।

উদাহরণের ধারাবাহিকতা। শেখার ফলাফলের মূল্যায়ন।
আলেক্সি একটি প্রমিত পেশাদার পরীক্ষা ব্যবহার করে প্রশিক্ষণের আগে এবং পরে বিক্রয়কর্মীদের তাত্ত্বিক জ্ঞানের স্তর পরিমাপ করার প্রস্তাব করেছিলেন, যার মধ্যে এই ধরণের কাজগুলি অন্তর্ভুক্ত ছিল (একটি প্রশ্নের উদাহরণ):
1. কিভাবে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে হয়, ক্রেতার চাহিদা চিহ্নিত করে (সঠিক বিকল্প নির্বাচন করুন)?
উ: খুব দ্রুত, যাতে ক্রেতার পণ্যের গুণমান নিয়ে সন্দেহ না হয়।
B. প্রথমে জিজ্ঞাসা করুন খোলা প্রশ্ন, তারপর বন্ধ.
C. ক্রেতার কাছ থেকে পণ্যের নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য (টেবলেটপ বেধ, রঙ, ইত্যাদি) দাবি করা প্রয়োজন। যদি সে সিদ্ধান্ত নিতে না পারে, তাহলে তার জন্য আপনার সময় নষ্ট করবেন না।
D. প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা আবশ্যক নয়, এটি শুধুমাত্র ক্রেতাকে সিদ্ধান্ত নেওয়া থেকে বিভ্রান্ত করে।
পরীক্ষায় অনুরূপ কাজগুলি বিক্রয় প্রশিক্ষণের প্রতিটি বিষয়কে কভার করে। প্রশ্নাবলী জ্ঞানের ফাঁক সনাক্ত করতে সাহায্য করেছে। প্রশিক্ষক একটি টেবিল আকারে সমীক্ষার ফলাফল উপস্থাপন করেছেন:

প্রশিক্ষণ কার্যকারিতার একটি অতিরিক্ত সূচক হিসাবে, আমরা অন্য একটি সূচক - স্টোর রূপান্তর ব্যবহার করার সিদ্ধান্ত নিয়েছি। পরিচালক অভিযোগ করেছেন যে বিক্রেতারা ক্রেতাদের কাছে যাননি, সক্রিয় ছিলেন না এবং রূপান্তর আপনাকে পরোক্ষভাবে নির্ধারণ করতে দেয় যে কর্মচারীরা প্রশিক্ষণের পরে গ্রাহকদের প্রতি আরও মনোযোগ দেখাতে শুরু করেছে কিনা। বিক্রেতার কাজ হল দর্শককে ক্রেতাতে পরিণত করা। যত বেশি ক্রেতা, চেকআউটে তত বেশি চেক। সুতরাং, রূপান্তরটি নিম্নরূপ গণনা করা হয়:

রূপান্তর = চেকের সংখ্যা / দর্শকের সংখ্যা x 100%।

হিসাব করেছেন। দেখা গেল যে প্রতি সপ্তাহে কাজের গড় রূপান্তর 40%। এর মানে প্রতি চতুর্থ দর্শক একজন ক্রেতা হয়ে ওঠে। বাকিরা দোকানে যায়, কিন্তু কেনাকাটা করে না।

গ্রাহকের সাথে নির্দিষ্ট পদ্ধতিগত কৌশল নিয়ে আলোচনা করার দরকার নেই। কিছু অভ্যন্তরীণ প্রশিক্ষক, "তাদের নিজস্ব যোগ্যতা পূরণ করার জন্য" বলতে শুরু করেন যে তারা বিভিন্ন কৌশল তালিকাভুক্ত করে, উপ-গ্রুপে অলৌকিক উদ্দেশ্য এবং আলোচনার সাথে ভূমিকা-খেলা খেলা পরিচালনা করে। এই ধরনের বিমূর্ত কথোপকথন, একটি নিয়ম হিসাবে, নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া সৃষ্টি করে। নেতা বিরক্ত হতে পারেন, শিক্ষাগত কৌশলগুলির সারমর্ম বুঝতে পারেন না, বা বিশদ অনুসন্ধান করতে শুরু করেন, পরামর্শ দেন। কখনও কখনও গ্রাহকরা একজন প্রশিক্ষকের কাজ নিয়ন্ত্রণ করে, উদাহরণস্বরূপ, তাদের কর্মীদের জিজ্ঞাসা করে যে তারা অনুশীলন করেছে কিনা যা তিনি করার পরামর্শ দিয়েছেন।

পরিচিতি পর্যায়

পরিচিতি পর্যায় ইতিমধ্যে অধ্যয়ন দলের কাজ শুরু. একটি অভ্যন্তরীণ কোচের কাজ (এবং প্রকৃতপক্ষে যে কোনও ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক) একটি আকর্ষণীয় নির্দিষ্টতা রয়েছে। প্রচলিতভাবে, এই পেশাকে সেবা খাতের জন্য দায়ী করা যেতে পারে। একজন হেয়ারড্রেসার, ট্যাক্সি ড্রাইভার, একজন শিক্ষকের মতো একজন প্রশিক্ষক অন্যান্য লোকেদের নির্দিষ্ট পরিষেবা প্রদান করে। কিন্তু প্রক্রিয়া নিজেই খুব ভিন্ন। উদাহরণস্বরূপ, একজন হেয়ারড্রেসারের কাজ হল একটি ক্লায়েন্ট যেভাবে চায় সেভাবে চুলের স্টাইল করা। কিন্তু প্রশিক্ষকের কাজের লক্ষ্য হল ক্লায়েন্ট (প্রশিক্ষণ গোষ্ঠীর সদস্য) এবং গ্রাহক উভয়কেই সন্তুষ্ট করা। প্রশিক্ষণ উভয় দ্বারা মূল্যায়ন করা হয়, এবং কার্যকারিতার মানদণ্ড তাদের জন্য ভিন্ন।
প্রশিক্ষণে অংশগ্রহণকারীদের কার্যকর প্রশিক্ষণ কী তা তাদের নিজস্ব উপলব্ধি রয়েছে। পরিচিতি পর্যায়ে, প্রশিক্ষক প্রশিক্ষণটি কী এবং এর লক্ষ্য কী তা নিয়ে কথা বলেন। একই সময়ে, প্রশিক্ষণের অংশগ্রহণকারীদের লক্ষ্যগুলির দৃষ্টিভঙ্গি গ্রাহকের মতামতের সাথে মিলে যায় কিনা তা সহায়তাকারী খুঁজে বের করে।

উদাহরণের ধারাবাহিকতা। পরিচিতি।
প্রশিক্ষণের অংশগ্রহণকারীরা যখন একটি বৃত্তে বসেছিল, তখন ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক আলেক্সি বলেছিলেন যে প্রশিক্ষণের উদ্দেশ্য ছিল বিক্রয়ের ক্ষেত্রে জ্ঞানের স্তর বাড়ানো। তিনি ব্যবস্থাপনার মতামত প্রকাশ করেছিলেন যে বিক্রয়কর্মীরা সক্রিয় নয়, কথোপকথন শুরু করার কৌশলগুলি জানেন না এবং সাধারণভাবে, বিক্রয়ের পর্যায়গুলি ভালভাবে জানেন না। পেশাদার পরীক্ষার ফলাফলও ঘোষণা করেন কোচ।
জবাবে, কর্মচারীরা বলতে শুরু করে যে তারা অভিজ্ঞ বিক্রয়কর্মী, এবং কর্তৃপক্ষ "তারা কী করছে তা জানে না।" তাদের মতে, বিজ্ঞাপনের জন্য সামান্য অর্থ বরাদ্দ করা হয়, তাই বিক্রয় বৃদ্ধি পায় না এবং কর্মীদের পেশাদারিত্বের বিক্রয় বৃদ্ধির সাথে কিছুই করার নেই। উপরন্তু, তারা পরামর্শ দিয়েছে যে কোচ কোম্পানির ব্যবস্থাপনাকে প্রভাবিত করে যাতে তারা অবশেষে পদোন্নতি পায়। মজুরি. এক্ষেত্রে তারা প্রতিশ্রুতি দিয়েছেন, বিক্রি অবশ্যই বাড়বে।

পরিচিতির সময় প্রাপ্ত তথ্য প্রশিক্ষণের সময় উচ্চারণ স্থাপন করে। হোস্ট যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ জিনিসটি শিখে তা হল অংশগ্রহণকারীরা যে মনোভাব নিয়ে এসেছিল।
কখনও কখনও গ্রুপ প্রশিক্ষণ পদ্ধতি অনুগত হয়. এটি ঘটে যদি কর্মচারীদের প্রশিক্ষণ সম্পর্কে আগাম অবহিত করা হয়, লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য ঘোষণা করা হয়। কিন্তু এটি ভিন্নভাবে ঘটে যখন লোকেরা "যাও, আপনার মস্তিষ্ক সেখানে সংশোধন করা হোক" এই শব্দগুলির সাথে অধ্যয়নের জন্য "চালিত" হয়। এখানে প্রশিক্ষককে সতর্ক হতে হবে এবং সেশনের বিষয়বস্তু এমনভাবে পরিকল্পনা করতে হবে যাতে গ্রুপের নেতিবাচক মনোভাব সংশোধন করা যায়।

সক্রিয়করণ পর্যায়

বৈঠক দেড় ঘণ্টা চলে। লক্ষ্যগুলি স্পষ্ট হওয়ার পরে, প্রশিক্ষক অংশগ্রহণকারীদের বিষয়টির সাথে পরিচয় করিয়ে দেন। কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং অবস্থার উপর নির্ভর করে, বিভিন্ন সক্রিয়করণ বিকল্প সম্ভব।
কখনও কখনও একটি গোষ্ঠী অবিলম্বে "যুদ্ধে নিক্ষিপ্ত" হতে পারে। এই ক্ষেত্রে, প্রশিক্ষক ব্যবহারিক ব্যায়াম দেয় যেখানে আপনাকে আপনার সমস্ত দক্ষতা প্রয়োগ করতে হবে। সাধারণত এগুলি বাস্তব কাজের কাছাকাছি ব্যবহারিক অনুশীলন। একই সময়ে, বরং জটিল পরিস্থিতিগুলি রোল-প্লেয়িং গেমগুলিতে মডেল করা হয়। ম্যানেজমেন্ট দক্ষতা প্রশিক্ষণে, তারা কখনও কখনও একটি শৃঙ্খলাহীন অধস্তন ব্যক্তির সাথে একটি "কঠিন কথোপকথন" অনুকরণ করে, বিক্রয় প্রশিক্ষণে - একটি কঠিন ক্লায়েন্টের সাথে একটি কথোপকথন।
তবে প্রায়শই একটি নরম বিকল্প ব্যবহার করা হয় - একটি গ্রুপ আলোচনা, সংযম নিয়ে আলোচনা। খুব প্রায়ই, কোচরা একটি ভিডিও দেখায় যেখানে একজন ব্যক্তি প্রবেশ করে জটিল পরিস্থিতিসাথে যুক্ত পেশাদার কার্যকলাপএবং ভুলের পর ভুল করে।
সক্রিয়করণ পর্যায়ে, অংশগ্রহণকারীদের বিবেচনা করা উচিত যে সামগ্রিকভাবে কাজের মধ্যে কী ফাঁক রয়েছে, তাদের ক্রিয়াকলাপে কী ত্রুটিগুলি পাওয়া যায়। আমরা এখনও প্রতিটি কর্মচারীর নিজস্ব অদক্ষ আচরণ সম্পর্কে কথা বলছি না।
প্রশিক্ষণের এই পর্যায়টি অন্যান্য ধরণের প্রশিক্ষণের মতো। উদাহরণস্বরূপ, লেকচারাররা প্রায়ই তাদের শৃঙ্খলার মুখোমুখি চ্যালেঞ্জের পরিসর হাইলাইট করে বক্তৃতা শুরু করেন।

উদাহরণের ধারাবাহিকতা। সক্রিয়করণ।
ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক আলেক্সি বিষয়টির ভূমিকার একটি "নরম" সংস্করণ বেছে নিয়েছিলেন। প্রথমত, বিক্রেতারা নিম্ন স্তরের তাত্ত্বিক জ্ঞান দেখিয়েছিল এবং দ্বিতীয়ত, তারা বুঝতে পারেনি যে তারা দোকানে বিক্রয়ের স্তরের জন্য দায়ী। ডায়াগনস্টিক ডেটার এই সংমিশ্রণটি পরামর্শ দেয় যে যদি একটি গ্রুপকে একটি গুরুতর কাজ দেওয়া হয়, তবে অনেকের ব্যর্থ হওয়ার ঝুঁকি রয়েছে। এছাড়াও, কাজের পদ্ধতিতে অবিশ্বাস থাকতে পারে এবং এটি অনুপ্রেরণা হ্রাসের কারণ হতে পারে।
ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক "কী আমাকে সাহায্য করে এবং কী আমাকে বিক্রি করতে বাধা দেয়" এই বিষয়ে একটি আলোচনা করেছেন। পুরো দলটি 3-4 জনের সাবগ্রুপে বিভক্ত ছিল। তারপর প্রতিটি উপগোষ্ঠীর প্রতিনিধিরা তালিকাভুক্ত করে যে কোন উপাদানগুলি সাহায্য করে এবং কোনটি বাধা দেয় ব্যক্তিগত বিক্রয়. ফলাফলগুলি প্রশিক্ষক দ্বারা একটি ফ্লিপচার্টে কাগজের টুকরোতে রেকর্ড করা হয়েছিল।
আলোচনার পরে, আলেক্সি অংশগ্রহণকারীদের দৃষ্টি আকর্ষণ করেছিলেন যে বিক্রয়ের সাফল্য বিক্রেতার কর্মের উপর নির্ভর করে। এবং আবারও, আলোচনার উপাদানের উপর নির্ভর করে, তিনি জোর দিয়েছিলেন যে প্রশিক্ষণের সময়, অংশগ্রহণকারীদের যে দক্ষতাগুলি প্রয়োজন তা সম্মানিত করা হবে। "আপনি উল্লেখ করেছেন যে ক্লায়েন্টকে বাধা না দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ, এবং প্রশিক্ষণে একটি সম্পূর্ণ মডিউল এটির জন্য নিবেদিত -" সনাক্তকরণের কৌশল প্রয়োজন ", - ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক বলেছেন।
এইভাবে, শেখার প্রতি প্রাথমিক নেতিবাচক মনোভাব দূর করা সম্ভব ছিল, যা পরিচিতির সময় নির্ণয় করা হয়েছিল।

সমস্যাকরণ পর্যায়

উপরে পূর্ববর্তী পর্যায়অংশগ্রহণকারীরা বুঝতে পেরেছিল যে প্রশিক্ষণের বিষয়বস্তু কী হবে, পদ্ধতিতে অভ্যস্ত হয়ে গেছে। এখন তাদের নিজেদের দক্ষতা সম্পর্কে সচেতন হতে হবে। একটি নিয়ম হিসাবে, লোকেরা বিশ্বাস করে যে তারা কখনই ভুল করে না এবং তাদের প্রয়োজনীয় সবকিছু জানে। নিজের অপূর্ণতাকে স্বীকৃতি না দেওয়া সৃষ্টিকে বাধাগ্রস্ত করে শেখার প্রেরণা. একজন আদর্শ কর্মচারীকে কিছু শেখানো কি সম্ভব? অবশ্যই না. অতএব, একজন ব্যক্তিকে দেখানো দরকার যে সে অনেক কিছু জানে না, ব্যক্তিগত অক্ষমতার সীমানা নির্দেশ করতে।
এই পর্যায়ে, কোচ কঠোর। এর কাজ হ'ল জ্ঞান এবং দক্ষতার পৃথক ফাঁকগুলি প্রকাশ করা। এটি প্রশিক্ষণের কেন্দ্রবিন্দু। কাজের সেমিনার বা বক্তৃতা ফর্ম প্রতিটি ছাত্রের দক্ষতার উপর একটি ঘনত্ব দ্বারা চিহ্নিত করা হয় না. সেখানে সমস্যা সম্পর্কে কথা বলা, মতামত খুঁজে বের করা, প্রতিবেদন শোনার জন্য যথেষ্ট।
এই পর্যায়ে, প্রশিক্ষকরা সাধারণত একটি রোল প্লেয়িং গেম পরিচালনা করেন, যেখানে কাজটি সম্পূর্ণ করা বেশ কঠিন। এই জন্য, একটি তথাকথিত লুকানো উদ্দেশ্য চালু করা হয়. অংশগ্রহণকারীকে অবশ্যই তার দক্ষতা ব্যবহার করে একটি পেশাদার কাজ সম্পাদন করতে হবে। বিক্রয় প্রশিক্ষণে, আপনাকে শর্তসাপেক্ষ বিক্রয় করতে হবে, পরিচালনার ক্লাসে আপনাকে একজন অধস্তনকে কাজটি করতে রাজি করাতে হবে এবং আরও অনেক কিছু। ক্লায়েন্ট বা অধস্তনদের ভূমিকা পালনকারী অংশগ্রহণকারীদের ব্যাখ্যা করা হয় যে শর্তের অধীনে সক্রিয় অংশগ্রহণকারীর ক্রিয়াকলাপ তারা পছন্দসই আচরণ দেখায় (কিনুন, ছাড় দিন, একটি অবস্থানে প্রবেশ করুন)।
খেলার পরে, কোচ কোন ক্রিয়াকলাপগুলিকে সাহায্য করেছে এবং কী কাজটি বাধাগ্রস্ত করেছে সে সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া প্রদান করে। একই সময়ে, নেতিবাচক প্রতিক্রিয়াপ্রায় 60%, এবং ইতিবাচক - প্রায় 40%। এটি প্রশিক্ষণের মূল পয়েন্টগুলির মধ্যে একটি। যদি মনোযোগ শুধুমাত্র আচরণের ত্রুটিগুলির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা হয়, তাহলে অংশগ্রহণকারী "বধির প্রতিরক্ষা" এ যেতে পারে, প্রশিক্ষণ এবং কোচের প্রতি নেতিবাচক আচরণ করতে শুরু করে। অথবা তিনি এতটাই নিরুৎসাহিত হয়ে পড়বেন যে তিনি কোনো কার্যকলাপ দেখানো বন্ধ করে দেবেন।

উদাহরণের ধারাবাহিকতা। সমস্যা
আলেক্সি রোল প্লেয়িং গেম "সেল টু অ্যা ডিফিকাল্ট ক্লায়েন্ট" খেলার প্রস্তাব দিয়েছিলেন। ক্রিয়াকলাপগুলি একটি ভিডিও ক্যামেরায় রেকর্ড করা হয়েছিল। অংশগ্রহণকারীরা একটি আসবাবপত্র দোকানে একটি রান্নাঘরের প্রাচীর বিক্রি করেছে। কোচ নিজেই একজন "কঠিন" ক্লায়েন্ট হিসাবে কাজ করেছেন। তিনি একটি "ক্রয়" করতে সম্মত হন যদি বিক্রেতারা তার আসল উদ্দেশ্য অনুমান করে (একজন সহকর্মীকে একটি উপহার) এবং সঠিকভাবে উপস্থাপনা করে। অংশগ্রহণকারীরা বেশ কিছু সাধারণ ভুল করেছে।
ভিডিওটি দেখার সময়, ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক এই বিষয়টির প্রতি দৃষ্টি আকর্ষণ করেছিলেন যে বিক্রয়কর্মীরা শেষের কথা শোনেন না, বাধা দেন, ক্রেতাকে শেখানোর চেষ্টা করেন এবং ফলস্বরূপ, একটি নিরক্ষর উপস্থাপনা করেন। এটি ভিডিওতে খুব লক্ষণীয় ছিল।
আলেক্সি তাদের কাজ করার জন্য কী দরকার তা সবাইকে দেখিয়েছিল।

শেখার পর্যায়

যখন দলটি তথ্য পাওয়ার জন্য প্রস্তুত হয় এবং নতুন জ্ঞান ও দক্ষতা অর্জন করতে আগ্রহী হয়, তখন আপনি প্রকৃত প্রশিক্ষণে এগিয়ে যেতে পারেন। এটি বিভিন্ন মডিউল (বিষয়) অন্তর্ভুক্ত করে এবং প্রতিটি মডিউল "তথ্য - উন্নয়ন - কর্ম" স্কিম অনুযায়ী অধ্যয়ন করা হয়।
প্রথমে, ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক তত্ত্ব (তথ্য) দেন, তারপরে অংশগ্রহণকারীরা সাবগ্রুপগুলিতে অনুশীলন করেন - "দুই", "ট্রিপল" বা আলোচনা মোডে (ওয়ার্ক আউট) এবং তারপরে ভূমিকা খেলা খেলা(কর্ম). প্রশিক্ষণের শেষে, একটি চূড়ান্ত ভূমিকা-প্লে সাধারণত চালু করা হয়, যেখানে অধ্যয়ন করা সমস্ত বিষয়ে দক্ষতা তৈরি করা হয়।
শেখার পর্যায়ে, নেতিবাচক প্রতিক্রিয়ার চেয়ে ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া প্রাধান্য পায়। অন্য কথায়, কোচকে অবশ্যই ইতিবাচক মুহূর্তগুলি "ক্যাচ" করতে হবে এবং সেগুলি ঠিক করতে হবে। আপনি যদি গ্রুপে সমস্যা করতে থাকেন তবে প্রেরণা হ্রাস পাবে। অংশগ্রহণকারীরা আর "ফিকি" কোচকে বিশ্বাস করবে না।
ভুলগুলো আলতো করে তুলে ধরতে হবে। ধরুন, একজন প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারী, একটি পণ্যের বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে কথা বলতে গিয়ে, ক্রয়ের সুবিধা এবং সুবিধাগুলি সম্পর্কে ভুলভাবে কথা বলেছেন। প্রশিক্ষক দেখানো উচিত কিভাবে উপস্থাপনা আরও চিত্তাকর্ষক দেখাবে, নির্দিষ্ট বাক্যাংশ, শব্দ দিন।

উদাহরণের ধারাবাহিকতা। শিক্ষা.
দোকান সহকারীর জন্য, শেখার পর্যায়টি এইরকম ছিল:

একত্রীকরণ পর্যায়

প্রশিক্ষণ শেষ হওয়ার পরে, আপনাকে নিশ্চিত করতে হবে যে প্রশিক্ষণে অর্জিত সমস্ত জ্ঞান রেকর্ড করা হয়েছে। প্রথমত, ম্যানেজমেন্ট কর্মীদের জিজ্ঞাসা করতে পারে যে তারা প্রশিক্ষণ থেকে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বার্তাগুলি কী নিয়েছিল। দ্বিতীয়ত, শ্রমিকদের নিজেদেরই বুঝতে হবে প্রশিক্ষণ তাদের কী দিয়েছে। সুতরাং, কর্মীদের প্রশিক্ষণের একটি ফর্ম হিসাবে প্রশিক্ষণের প্রতি একটি ইতিবাচক মনোভাব তৈরি হয়।

উদাহরণের ধারাবাহিকতা। একত্রীকরণের.
ব্যবসায়িক কোচ দুটি শক্তিশালীকরণ অনুশীলনের পরামর্শ দিয়েছেন। প্রথম অভিজ্ঞতার সচেতনতার একটি ব্যায়াম "বিক্রয় সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কি।" অংশগ্রহণকারীরা নীরবে, পালাক্রমে, ফ্লিপচার্টের কাছে যান এবং সফল বিক্রয়ে অবদান রাখে এমন ফ্যাক্টরটি লিখেছিলেন ("পজ", "ক্লায়েন্টের ভাষায় কথা বলুন", "প্রভাবগুলির সাথে কথা বলুন" ইত্যাদি)। প্রশিক্ষক তারপর রেকর্ডিং ফটোগ্রাফ এবং অংশগ্রহণকারীদের ইমেল.
দ্বিতীয় ব্যায়াম হল "স্যুটকেস"। একজন অংশগ্রহণকারী দরজার বাইরে চলে গেলেন, এবং গ্রুপ আলোচনা করেছিল কোন দুটি গুণ তাকে বিক্রি করতে সাহায্য করেছে এবং কোনটি তাকে বাধা দিয়েছে। আলোচনার ফলাফল কাগজের টুকরোতে লিপিবদ্ধ করা হয়েছিল। এরপর প্রত্যেককে এই লিফলেট দেওয়া হয়। সুতরাং, প্রত্যেকের কাছে তাদের শক্তি এবং দুর্বলতা সম্পর্কে তথ্য ছিল।

কখনও কখনও, গ্রুপের কাজ শেষে, প্রশিক্ষকরা "প্রশিক্ষণে আমি নতুন কী শিখেছি", "প্রধান উপসংহার" এবং এর মতো বিষয়গুলির উপর একটি সাধারণ আলোচনা করেন। অংশগ্রহণকারীদের বক্তব্য রেকর্ড করা হয় এবং প্রতিটি চিঠিতে পাঠানো হয় ই-মেইল. এইভাবে, প্রত্যেকেরই জ্ঞানের একটি "নিচু" আছে, প্রশিক্ষণের ফলাফল।

গ্রাহকের প্রতিক্রিয়া

প্রশিক্ষণ গ্রাহকের সাথে কাজ করে শুরু হয় এবং ফলাফল উপস্থাপনের মাধ্যমে শেষ হয়।

উদাহরণের ধারাবাহিকতা। প্রতিক্রিয়া
প্রশিক্ষণের দুই দিন পরে পরীক্ষাটি পুনরাবৃত্তি হয়েছিল। ক্লাসের এক সপ্তাহ পরে, রূপান্তর পরিমাপ করা হয়েছিল এবং ফলাফলগুলি গ্রাহকের কাছে উপস্থাপন করা হয়েছিল।

কাজের প্রতি সপ্তাহে গড় রূপান্তর = 76%।
স্পষ্টতই, তাত্ত্বিক জ্ঞানের স্তর উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পেয়েছে এবং এটি প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা নির্দেশ করে। সেবার মানও উন্নত হয়েছে, রূপান্তরে তা প্রতিফলিত হয়েছে। এইভাবে, ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক আলেক্সি তার কাজটি সম্পন্ন করেছিলেন।

প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা করার সময় কি মনে রাখা উচিত?
প্রথম। কাজের ফলাফল প্রশিক্ষণের আগে গ্রাহকের সাথে আলোচনা করে "ডিজিটাইজড" করা হয়। প্রশিক্ষণের খাতিরে ট্রেনিং করা হলে ম্যানেজমেন্ট তা পছন্দ করে না। ব্যবস্থাপনা ব্যবসার ফলাফলের জন্য অপেক্ষা করছে - বিক্রয় বৃদ্ধি, পরিকল্পনা বাস্তবায়ন। অতএব, কার্যকর প্রশিক্ষণ কাজের মানদণ্ড শুধুমাত্র জ্ঞানই নয়, পরিষেবা এবং বিক্রয়ের সূচকও হওয়া উচিত।
দ্বিতীয়। প্রশিক্ষণে, পর্যায়গুলি একের পর এক অনুসরণ করে, আপনি সেগুলি এড়িয়ে যেতে পারবেন না, অন্যথায় প্রশিক্ষণের গতিশীলতা "ভেঙ্গে যাবে"। যদি, উদাহরণস্বরূপ, আপনি পরিচিতি পর্যায়টি এড়িয়ে যান, তাহলে অংশগ্রহণকারীদের প্রশিক্ষণে অন্তর্ভুক্ত করা হবে না। তারা ক্রমাগত নির্দেশাবলী প্রতিরোধ করবে, প্রশিক্ষণের উপযুক্ততা সম্পর্কে সন্দেহ প্রকাশ করবে।
তৃতীয়। শুধুমাত্র নেতিবাচক সম্পর্কের সমস্যাকরণের পর্যায়ে আরও বেশি হওয়া উচিত। অন্যান্য পর্যায়ে, ইতিবাচক দিকগুলির উপর জোর দেওয়া হয়।
চতুর্থ। একটি "শুষ্ক অবশিষ্টাংশ" উপস্থিতি প্রয়োজন। অংশগ্রহণকারীদের বিমূর্ত আকারে প্রশিক্ষণ থেকে নিজেদের সম্পর্কে তথ্য এবং গুরুত্বপূর্ণ ধারণা নেওয়া উচিত। এই জ্ঞান লিখিত নথিভুক্ত করা প্রয়োজন.

ভিতরে সম্প্রতিসহকর্মী এবং পরিচিতরা প্রশিক্ষণ তৈরি করার জন্য আমার পদ্ধতির প্রতি ক্রমবর্ধমান আগ্রহী। শেষ পর্যন্ত, আমি এই প্রক্রিয়া সম্পর্কে কথা বলার সিদ্ধান্ত নিয়েছে. আমি একই সময়ে দেখাব একটি দলের জন্য একদিনের স্ক্রাম প্রশিক্ষণ তৈরির উদাহরণএবং আমি একটি তৈরি কাঠামো দেব যা আপনি প্রত্যেকে ব্যবহার করতে পারেন।

আমি এখনই বলব যে আমি মেগা "প্রশিক্ষকদের কোচ" হওয়ার ভান করি না। আমি 2007 সালে প্রশিক্ষণ শুরু করি। কিন্তু তারপর থেকে আমি নিজে "প্রশিক্ষকদের জন্য প্রশিক্ষণ" সহ অনেক কিছু শিখেছি। অনুশীলন দেখায়, আপনি যদি দীর্ঘ সময়ের জন্য কিছু করেন তবে অভিজ্ঞতা এবং জ্ঞান এখনও প্রদর্শিত হবে 🙂

সহকর্মী পরামর্শদাতাদের সাথে কাজ করার সময়, আমাকে একাধিকবার নতুন প্রশিক্ষকদের প্রশিক্ষণ দিতে হয়েছিল। আমি নিশ্চিত যে আমার ছাত্ররা নিয়মিত প্রশিক্ষণ না দিলেও, অর্জিত দক্ষতা একাধিকবার কাজে এসেছে।

যদিও আমি প্রায়শই রেডিমেড প্রোগ্রাম অফার করি (যার বিবরণ সাইটে রয়েছে), ক্লায়েন্টদের সাথে কাজ করার সময় আমাকে নির্দিষ্ট প্রয়োজনের জন্য প্রশিক্ষণ তৈরি করতে হয়েছিল এবং আমরা নিবন্ধের এই সিরিজে এই পথ দিয়ে যেতে হবে.

পর্যায় 1. আমি একটি প্রশিক্ষণ তৈরি করতে চাই। কোথা থেকে শুরু করবো?
আমি নিশ্চিত যে প্রশিক্ষণ একটি পণ্য। এবং পণ্যগুলির জন্য, আমি একটি "প্রোডাক্ট ভিশন" তৈরি করার পরামর্শ দিই যা সহজ প্রশ্নের উত্তর দিতে এবং শেষ ফলাফলকে ফোকাসে রাখতে সাহায্য করে৷

প্রথম প্রশ্ন: " কার জন্য এই প্রশিক্ষণ?»

একটি দলের জন্য যে শুধুমাত্র চটপটে পদ্ধতি বাস্তবায়ন সম্পর্কে চিন্তা করা হয়? এমন একটি দলের জন্য যা ইতিমধ্যে তাদের অনুশীলন করে কিন্তু তারা কী এবং কীভাবে করে তা পুনর্বিবেচনা করতে চায়? কোম্পানির পরিচালকদের একটি গ্রুপের জন্য যারা স্ক্রাম পদ্ধতি অনুসারে কীভাবে কাজ করবেন সে সম্পর্কে আরও জানতে চান? একটি DevOps বিভাগের জন্য যা কানবান প্রয়োগ করে? অথবা হতে পারে এমন একটি এইচআর বিভাগের জন্য যারা নতুন শব্দ শিখতে চায় বা বিপরীতভাবে, তাদের কাজ আরও ভাল করার জন্য কিছু হালকা প্রক্রিয়া বাস্তবায়ন করতে চায়? 🙂

দ্বিতীয় প্রশ্ন: " কেন IM এই প্রশিক্ষণ?»
আংশিকভাবে, এটি প্রশিক্ষণের ফোকাস এবং লক্ষ্য যোগ করে প্রথম প্রশ্নের উত্তরের বাইরে চলে যায়। প্রশিক্ষণ বিস্তৃত নীতি এবং পদ্ধতির উপর ফোকাস করতে পারে, অথবা একটি সংকীর্ণ এলাকায় ব্যবহারিক দক্ষতার উপর। এটা বিশেষভাবে ভালো হয় যদি অংশগ্রহণকারীরা পরের দিন অর্জিত জ্ঞান এবং দক্ষতা ব্যবহার করার জন্য একত্রিত হয়।

প্রশ্ন তিন: আমাদের সীমাবদ্ধতা কি?»
প্রথম এবং সবচেয়ে সাধারণ সীমাবদ্ধতা হল সময়। আমার কাছে যদি একদিন থাকে, তাহলে আমি তত্ত্ব এবং ব্যবহারিক অনুশীলন বিবেচনা করে 3-4টি বিষয় প্রকাশের উপর নির্ভর করতে পারি। দুই বা ততোধিক দিন, এবং এটি, কেউ বলতে পারে, ইতিমধ্যেই একটি বিলাসিতা, বিভিন্ন বিষয়ে নিজেকে নিমজ্জিত করার একটি সুযোগ প্রদান করে, যা একসাথে পৃথক অংশগুলির একটি সামগ্রিক বোঝাপড়া তৈরি করে। পুরো চিত্র. কিন্তু কখনও কখনও সময় কঠোরভাবে সীমিত এবং শুধুমাত্র অর্ধেক দিন (প্রায় 4 ঘন্টা) বা দুই ঘন্টার জন্য একটি মাস্টার ক্লাস আছে। এই ক্ষেত্রে, আপনাকে একটি সংকীর্ণ ফোকাস চয়ন করতে হবে এবং অনেকগুলি পরিত্যাগ করতে হবে আকর্ষণীয় বিষয়যা আপনি দেখতে পারবেন না।

আরেকটি, এত সমালোচনামূলক সীমাবদ্ধতা নয় উপকরণ। ফ্লিপচার্ট, স্টিকার ও প্রিন্ট আউট যেকোনো অফিসে পাওয়া যাবে। আগাম সংগ্রহ করার সুযোগ থাকলে এটি দুর্দান্ত অতিরিক্ত উপকরণব্যায়ামের জন্য - কয়েন, ব্যায়াম কার্ড এবং অন্যান্য হোমওয়ার্ক। অতএব, লেগোর প্রতি আমার সীমাহীন ভালবাসা সত্ত্বেও, আমি প্রশিক্ষণের জন্য এটি ব্যবহার করতে পছন্দ করি না: আমাকে আমার সাথে একটি বিশাল বাক্স বহন করতে হবে। আর তাই আমি ন্যূনতম প্রস্তুতি নিয়ে প্রায় যেকোনো সময় এবং যে কোনো জায়গায় প্রশিক্ষণের জন্য প্রস্তুত।

অবশ্যই, এই সবের পটভূমিতে, প্রশিক্ষণের জন্য একটি জায়গার চিন্তা আপনার মনের মধ্যে দিয়ে যাওয়া উচিত। কোথায় খরচ করবেন? কি প্রাঙ্গনে আপনি উপলব্ধ? গ্রুপ কাজ এবং অন্যান্য উপকরণ জন্য টেবিল আছে? আমরা এই বিষয়ে পরে কথা বলব, যখন আমরা অনুশীলন শুরু করব।

অতিরিক্ত প্রশ্ন: "সমালোচনামূলক গুণাবলী কি?" এবং "এই প্রশিক্ষণটি কেমন হতে পারে?"।

আংশিকভাবে তারা ইতিমধ্যে সমস্ত পূর্ববর্তী উত্তর থেকে পরিষ্কার. কিন্তু এটা এক মনোযোগ দিতে মূল্য গুরুত্বপূর্ণ দৃষ্টিভঙ্গি: অংশগ্রহণকারীদের সংখ্যা. আমি "ঘরের পিছন থেকে প্রশিক্ষণ" ধারণার সমর্থক (রুমের দূরের প্রান্ত থেকে প্রশিক্ষণ)। অন্য কথায়, আমি বিশ্বাস করি যে প্রশিক্ষণটি অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে আরও বেশি ইন্টারেক্টিভ হওয়া উচিত এবং প্রশিক্ষকের কম "একচেটিয়া" গল্প হওয়া উচিত। প্রশিক্ষণটি 8 থেকে 16 জনের অপেক্ষাকৃত ছোট দলে করা হয়। সর্বাধিক 20 জনের সাথে, আপনি এখনও অংশগ্রহণকারীদের প্রতিটি গ্রুপের প্রতি প্রশিক্ষকের মনোযোগের উপর নির্ভর করতে পারেন। আপনার যদি আরো অংশগ্রহণকারী থাকে, তাহলে আপনাকে সাহায্যকারী বা ব্যায়াম সম্পর্কে চিন্তা করতে হবে যার প্রয়োজন নেই বিশেষ মনোযোগপ্রশিক্ষক

প্রশিক্ষণে থাকা লোকের সংখ্যার উপর নির্ভর করে, সবাইকে সম্পৃক্ত করতে এবং প্রশিক্ষণের গতিশীলতার ভারসাম্য বজায় রাখার জন্য আপনাকে কোন পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করতে হবে তা বিবেচনা করতে হবে যাতে কেউ বাদ না পড়ে।

সক্রেটিস আরও বলেছিলেন যে শেখার সাথে জড়িত থাকা মুখস্থ করতে অবদান রাখে। এটি প্রত্যেকের কাছে পরিচিত যারা ব্যবহারিক দক্ষতা শেখানোর সমস্যাটির সাথে পরিচিত (এবং নমনীয় কাজের পদ্ধতিগুলিও একটি দক্ষতা)।

ভাল খবর হল যে একজন প্রশিক্ষকের সাথে যোগাযোগ করার অনেক উপায় রয়েছে। যেমন: নিজে থেকে একটি প্রশ্ন নিয়ে চিন্তা করা, 5 জন পর্যন্ত জোড়ায় বা গোষ্ঠীতে আলোচনা করা, একটি অনুশীলনে অংশ নেওয়া (গুরুতর খেলা), কেস ডিব্রিফ করা বা একজন প্রশিক্ষকের সাথে একটি সাধারণ ইন্টারেক্টিভ আলোচনা এবং আরও অনেক কিছু। আমরা নিম্নলিখিত নিবন্ধগুলিতে এই সব সম্পর্কে কথা বলব, যখন আমরা আমাদের প্রশিক্ষণ পূরণ করব।

সুতরাং, আসুন দেখি আপনি কি করতে পারেন এবং একসাথে একটি প্রশিক্ষণ তৈরি করতে পারেন, যেমনটি আমি শুরুতেই প্রতিশ্রুতি দিয়েছিলাম।

আমরা অংশগ্রহণকারীদের জন্য একটি প্রশিক্ষণ তৈরি করি যারা এখনও চতুর বিকাশ নীতি এবং বিশেষ করে, স্ক্রাম পদ্ধতির সাথে পরিচিত নয়। এটি একটি কোম্পানির মধ্যে একটি পৃথক দল বা একটি গ্রুপ হতে পারে। প্রশিক্ষণের উদ্দেশ্য হল মূল বিষয়গুলি প্রকাশ করা, যেমন চটপটের ধারণা বোঝা, স্ক্রাম পদ্ধতির কাজের অনুশীলনের জ্ঞান, দলগত মূল্যায়নের পদ্ধতি এবং পুনরাবৃত্তি এবং প্রকল্পগুলি পরিকল্পনা করা। প্রশিক্ষণের পরে অবিলম্বে তাদের প্রয়োগ শুরু করার জন্য ব্যবহারিক দক্ষতা অর্জন করাও প্রয়োজন। সময়ের পরিপ্রেক্ষিতে, আমরা সর্বোত্তম 15 জনের একটি একদিনের প্রশিক্ষণের উপর নির্ভর করতে পারি।

সুতরাং আসুন এটিকে বলি - "এক দিনের স্ক্রাম-প্রশিক্ষণ"

এর পরে, আমরা এটিতে প্রয়োজনীয় সমস্ত বিষয় প্যাক করার জন্য কীভাবে একটি প্রশিক্ষণ কাঠামো তৈরি করতে হয় সে সম্পর্কে কথা বলব। আমরা আলোচনা করব কিভাবে সময়সূচীর মধ্যে ভারসাম্য আনতে হয় এবং তত্ত্ব এবং অনুশীলনকে একত্রিত করে এমন ইন্টারেক্টিভ ব্যায়াম বেছে নিতে হয়।

কিভাবে প্রশিক্ষণ তৈরি করতে হয়- ব্যবহারিক গাইডব্যক্তিগত উদাহরণ দ্বারা

প্রতিটি কোচকে নতুন প্রশিক্ষণের বিকাশ ও পরিচালনা করতে হবে। কিভাবে করবেন নতুন প্রশিক্ষণ? তৈরি করার জন্য বেশ কয়েকটি বিকল্প রয়েছে: একজন প্রশিক্ষক তার পুরানো প্রশিক্ষণ নিতে পারেন, এটি সংশোধন করতে পারেন, নতুন অর্ডার এবং বাজারের প্রয়োজনীয়তার সাথে মানানসই করতে এটি পরিবর্তন করতে পারেন। অন্য পথে যেতে পারেন - তৈরি করতে নতুন প্রোগ্রামএকটি নতুন বিষয়ের অধীনে। এটি সংস্থাগুলির কাছ থেকে একটি আদেশ হতে পারে, তবে এটি কোচের নিজের ইচ্ছাও হতে পারে। প্রায়শই এটি তার শ্রোতাদের অনুরোধের কারণে হয় বা এটি তার কাছে ঘটেছিল নতুন বিষয়. প্রশিক্ষক এখনও জানেন না যে এই প্রশিক্ষণের প্রশিক্ষণ পরিষেবার বাজারে চাহিদা থাকবে কিনা। একটি নতুন প্রোগ্রাম তৈরি করার সময়, প্রশিক্ষকের মানসম্পন্ন প্রশিক্ষণের জন্য নির্দিষ্ট মানদণ্ড রয়েছে। তারা বিভিন্ন কোচের জন্য আলাদা। আমি মানসম্পন্ন প্রশিক্ষণের জন্য নিম্নলিখিত মানদণ্ড প্রস্তাব করছি ব্যক্তিগত বৃদ্ধি. এই মানদণ্ডগুলি প্রশিক্ষণের অংশগ্রহণকারীদের জন্য কী আকর্ষণীয় এবং প্রশিক্ষকের জন্য নয় তার উপর ভিত্তি করে। মানদণ্ড মোটামুটি বস্তুনিষ্ঠ হতে হবে।

মানসম্পন্ন প্রশিক্ষণের মানদণ্ড

1. বিষয়ের অভিনবত্ব।

2. তথ্য উপস্থাপনার নতুনত্ব, কাঠামোগততা এবং মৌলিকতা।

3. ব্যায়াম নতুনত্ব.

4. অনুশীলন এবং গেমের ব্যবহারিকতা এবং স্বচ্ছতা।

5. বাস্তব জীবনে অর্জিত দক্ষতার সফল ব্যবহার

6. আপনার প্রশ্নের উত্তর পাওয়া

7. প্রশিক্ষণে মনোরম পরিবেশ।

8. কোচ নিজেই ব্যক্তিত্ব

আমি বিশ্বাস করি যে মানসম্পন্ন প্রশিক্ষণের প্রধান অবিচ্ছেদ্য মানদণ্ড হল প্রশিক্ষণ পরিষেবার বাজারে এর প্রাসঙ্গিকতা। স্বাভাবিকভাবেই, প্রশিক্ষকের দ্বারা উপাদানের উপস্থাপনা প্রশিক্ষণের সাফল্যকেও প্রভাবিত করে। প্রশিক্ষকের কী গুণাবলীর উপর নির্ভর করে প্রোগ্রামের উপলব্ধি, এবং তাই প্রশিক্ষণের সাফল্য?

পেশাদার কোচিং গুণাবলী: প্রকাশ্যে কথা বলার ক্ষমতা, আলোচনা সংগঠিত করা এবং পরিচালনা করা, প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারীদের কার্যকর প্রতিক্রিয়া প্রদান করা এবং কিছু অনুশীলনের প্রদর্শনে অংশগ্রহণ করা।

ব্যক্তিগত গুণাবলী: শক্তি, শৈল্পিকতা, সংবেদনশীলতা, নমনীয়তা, বুদ্ধি, হাস্যরস ইত্যাদি।

নির্দিষ্ট পেশাগত এবং জীবনের অভিজ্ঞতা।

প্রশিক্ষণের বিষয়ে যথেষ্ট গভীর জ্ঞান।

একটি সফল প্রশিক্ষণের মাপকাঠিগুলির মধ্যে একটি হল মানসিক উত্থান যা কোচ নিজেই অনুভব করেছেন। অন্যান্য মানদণ্ড হতে পারে - প্রোগ্রামে একটি ধ্রুবক আগ্রহ, এটি উজ্জ্বল, আরও মূল করার ইচ্ছা। প্রশিক্ষক প্রতিদিন 24 ঘন্টা প্রোগ্রাম সম্পর্কে চিন্তা করার জন্য প্রস্তুত। তবে এটিও ঘটে যে প্রশিক্ষকের প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়ার বিষয়গত উপলব্ধি অংশগ্রহণকারীদের উপলব্ধি থেকে আমূল আলাদা হতে পারে - উভয় ইতিবাচক এবং নেতিবাচক দিক থেকে।

আমার জন্য, সম্ভবত, প্রশিক্ষণের সাফল্যের একটি গুরুত্বপূর্ণ মাপকাঠি হল প্রশিক্ষকের অংশগ্রহণকারীদের প্রতিক্রিয়া জানানোর ক্ষমতা, এবং তারপরে অনুশীলনের পুনরাবৃত্তি করা। প্রশিক্ষণের অংশগ্রহণকারীরা সর্বদা বুঝতে চায় তারা কী করছে এবং কী করছে না।

একটি নতুন প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম তৈরি করতে, নিজেকে নিম্নলিখিত প্রশ্নগুলি জিজ্ঞাসা করা বোধগম্য হয়:

আমি কেন এই প্রশিক্ষণ করছি, আমার লক্ষ্য কী?

প্রশিক্ষণের লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য কি?

প্রশিক্ষণের জন্য দর্শক কি?

আমি কিভাবে প্রতিযোগীদের থেকে আলাদা?

ব্যায়াম কি তথ্য ব্লকের সাথে মিলে যায়?

কিভাবে প্রশিক্ষণ উজ্জ্বল, পরিষ্কার করতে?

অন্য কোন প্রশিক্ষণের বিকল্প পাওয়া যায়?

প্রশিক্ষণ কি দর্শকদের কাছে আকর্ষণীয় হবে এবং কেন?

প্রশিক্ষণ কতটা সাশ্রয়ী?

অবশ্যই, আপনি এই প্রশ্ন ছাড়া করতে পারেন. কিন্তু প্রশ্নগুলি আমাদের প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামটিকে আরও বিস্তৃতভাবে দেখতে এবং এর বিকাশে নতুন সুযোগ দেখতে সাহায্য করে।

কীভাবে একটি ধারণা তৈরি করবেন, একটি নতুন প্রশিক্ষণের জন্য একটি দৃশ্যকল্প এবং দক্ষতার সাথে এটি সংগঠিত করবেন?

সেরা প্রশিক্ষকদের কাছ থেকে প্রোগ্রামটি নিন এবং এটি নিজের জন্য তৈরি করুন।

বিভিন্ন উপলব্ধ প্রোগ্রাম থেকে মডিউল সমন্বয়

জীবনের অন্যান্য ক্ষেত্র থেকে প্রশিক্ষণ সামগ্রী নিন: ব্যায়াম, গেম, তথ্য।

একটি বিদ্যমান প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামের জন্য অ্যাপ্লিকেশনগুলির একটি নতুন পরিসর সন্ধান করুন৷

প্রশিক্ষণের অংশগ্রহণকারীদের জন্য কোন তথ্য বিশেষ আগ্রহের বিষয় - নতুন প্রোগ্রাম,

কোন প্রশিক্ষণ মডিউল নতুন প্রোগ্রামের সাথে বিশেষভাবে সফল।

ব্যবসায়িক প্রশিক্ষণ দিয়ে কী করবেন?

নতুন ব্যবসায়িক প্রশিক্ষণ তৈরির ক্ষেত্রে, আমাদের অবশ্যই অন্যান্য মানদণ্ড দ্বারা পরিচালিত হতে হবে। চলমান ব্যবসায়িক প্রশিক্ষণের সাফল্য মূল্যায়ন করার জন্য অনেক বিকল্প রয়েছে। আসুন প্রশিক্ষণ কার্যকারিতার মানদণ্ডের সবচেয়ে সাধারণ মডেলটি নেওয়া যাক।

কার্কপ্যাট্রিক মডেল

1. প্রতিক্রিয়া: অংশগ্রহণকারীরা প্রশিক্ষণ কতটা পছন্দ করেছে (প্রশিক্ষণ সহায়ক, প্রশিক্ষণের পরিবেশ, প্রোগ্রাম, প্রশিক্ষণের সংগঠন)

2. আত্তীকরণ: প্রশিক্ষণের ফলে কী তথ্য, কী দক্ষতা, দক্ষতা অর্জিত হয়েছিল।

3. আচরণ: প্রশিক্ষণের ফলে তাদের পেশাগত কর্মকাণ্ডে প্রশিক্ষণে অংশগ্রহণকারীদের আচরণ কীভাবে পরিবর্তিত হয়েছে।

প্রোগ্রাম শুরুর আগে প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারীদের প্রশিক্ষণের জ্ঞান, দক্ষতা, দক্ষতা এবং অনুপ্রেরণার স্তর নির্ণয় করা, সেইসাথে প্রশিক্ষণের পরে কে এবং কীভাবে অংশগ্রহণকারীদের অর্জিত ব্যবহার করতে নিয়ন্ত্রণ করবে, উদ্দীপিত করবে এবং অনুপ্রাণিত করবে তা নিয়ে ভাবতে হবে। তাদের কার্যকলাপে জ্ঞান এবং দক্ষতা।

উপসংহার

1. উচ্চ-মানের ব্যক্তিগত বৃদ্ধি প্রশিক্ষণ বিকাশ ও পরিচালনা করার জন্য স্পষ্ট মূল্যায়নের মানদণ্ড থাকা প্রয়োজন।

2. একটি ব্যবসায়িক প্রশিক্ষণের বিকাশ করার সময়, আমাদের শুধুমাত্র এর মূল্যায়নের জন্য স্পষ্ট মানদণ্ড থাকতে হবে না, তবে অন্যান্য সাধারণভাবে গৃহীত প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন মডেলগুলিকেও বিবেচনায় নিতে হবে যা প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারীদের তাদের প্রত্যক্ষ ক্রিয়াকলাপ এবং অর্থনৈতিক কর্মক্ষমতা সূচকে আচরণের পরিবর্তনগুলি বিশ্লেষণের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে৷

যারাই কোচিং পেশায় যাত্রা শুরু করেন তারা তাদের কাজ ভালোভাবে করতে চান। এটি একটি স্বতঃসিদ্ধ, এটি প্রমাণ করার প্রয়োজন নেই। কিন্তু প্রশ্ন উঠছে - কিভাবে প্রশিক্ষণ পরিচালনা করতে শিখবেন? ?

এর একটাই উত্তর- অনুশীলন, শুধুমাত্র অনুশীলন এবং অনুশীলন ছাড়া কিছুই নয়।

অন্যান্য অনেক পেশার মতো, কোচিংয়ে আপনাকে কঠোর পরিশ্রম করতে হবে, অভিজ্ঞতা অর্জন করতে হবে এবং আপনার দক্ষতা উন্নত করতে হবে। বই পড়া, প্রশিক্ষকদের প্রশিক্ষণে অংশগ্রহণ শুধুমাত্র ভিত্তি তৈরি করে। বাকি সবকিছু অনুশীলন থেকে আসে।

এবং এখানে নবজাতক কোচ দুটি সমস্যার মুখোমুখি হয়েছেন - কোথায় এবং কীভাবে। কোথায় গ্রুপ পেতে হবে যার জন্য প্রশিক্ষণ পরিচালনা করতে হবে এবং কীভাবে বিকাশ করতে হবে।

অনেক প্রত্যাশার বিপরীতে, উভয়ই আসলে সমস্যা নয়। এগুলি কাজ, এবং সবচেয়ে কঠিন নয়।

গ্রুপের সাথে সমস্যা সহজেই সমাধান করা হয়। আপনাকে আকর্ষণীয় ইভেন্টে আগ্রহী স্থান এবং সংস্থাগুলি খুঁজে বের করতে হবে, অর্থাৎ যাদের প্রয়োজন। উদাহরণস্বরূপ, আমি একটি যুব সংগঠনে আমার প্রথম কোচিং অভিজ্ঞতা পেয়েছি যেটি তার সদস্যদের জন্য কার্যকলাপে আগ্রহী ছিল। আমার সহকর্মী একটি অনুরূপ সংস্থায় কিশোরদের সাথে কাজ করেছিল। অর্জিত অভিজ্ঞতা সমৃদ্ধ.

যুব সংগঠন ছাড়াও রয়েছে শিশু কেন্দ্র, যুব কমিটি, এতিমখানা, স্কুল, স্বেচ্ছাসেবী সংগঠন, দাতব্য ফাউন্ডেশন. এবং তাদের পাশাপাশি - অ্যান্টি-ক্যাফে (এখানে লোকেরা খাবারের জন্য অর্থ প্রদান করে না, তবে সময়ের জন্য, এবং মালিকরা আকর্ষণীয় ইভেন্টগুলিতে আগ্রহী), সহকর্মী কেন্দ্রগুলি ( আকর্ষণীয় ঘটনাএটা সম্ভব এই ধরনের কেন্দ্র প্রচার, আকর্ষণ নির্ধারিত শ্রোতা), পার্ক (গ্রীষ্মে মস্কো গোর্কি পার্কে অগত্যা মাস্টার ক্লাস, সেমিনার এবং প্রশিক্ষণ থাকে)।

এমন অনেক জায়গা আছে যেখানে একজন শিক্ষানবিশ প্রশিক্ষক সহজেই একটি গ্রুপে প্রবেশ করতে পারেন!

মূল জিনিসটি আপনার কাজের জন্য অর্থ নেওয়া নয়। আপনি যখন শিখছেন, যখন আপনি উপার্জন করছেন প্রয়োজনীয় দক্ষতাঅভিজ্ঞতা অর্জনের সময় - টাকা নিবেন না।

এটি একই সাথে আপনার জন্য পাস এবং সুরক্ষা উভয়ই। এতিমখানা ও যুব সংগঠনের কাছে টাকা নেই। তবে প্রশিক্ষণে আগ্রহ আছে। তাদের বিনামূল্যে দেড় ঘন্টা ক্লাস করার প্রস্তাব দিন - এবং তারা আনন্দের সাথে সম্মত হবে।

এবং যেহেতু আপনি বিনামূল্যে কাজ করেন, আপনি খুব ভাল কাজ না করলেও আপনার বিরুদ্ধে কোন দাবি থাকবে না। যদিও, অবশ্যই, একশত পঞ্চাশ শতাংশ দেওয়া আপনার সর্বোত্তম স্বার্থে। প্রতিবারই যেন শেষবারের মতো! এটি আপনার কর্মজীবনের শুরুতে এবং সাধারণভাবে সর্বদা আপনার নীতিবাক্য।

দ্বিতীয় প্রশ্ন হল কি প্রোগ্রাম? কিভাবে তার সাথে থাকবে? কোথা থেকে পাব ? এবং এটি একটি সমস্যা না.

আজ, আপনি ইন্টারনেটে প্রচুর উপাদান খুঁজে পেতে পারেন। Youtube.com এ যান এবং অনুসন্ধান বারে আপনি যে প্রশিক্ষণটি পরিচালনা করতে চান তার বিষয় লিখুন। উপাদান - সমুদ্র। আপনি নিরাপদে নিতে এবং কম্পাইল করতে পারেন.

চিন্তা করবেন না - এটা চুরি করা হবে না. প্রথমত, এটি লেখক দ্বারা পাড়া হয় সবার প্রবেশাধিকারশুধুমাত্র মানুষের দেখার এবং ব্যবহার করার জন্য। দ্বিতীয়ত, টাকা না নিলে লাভ হয় না। সুতরাং - এটি নিরাপদে নিন এবং এটি আপনার স্বাস্থ্যের জন্য ব্যবহার করুন।

এরকম দেড় ঘণ্টার সেশনের প্রয়োজন কত? কমবেশি শিখতে কিভাবে প্রশিক্ষণ পরিচালনা করতে হয়, আপনাকে কমপক্ষে দুইশ ঘণ্টার প্রশিক্ষণ সংগ্রহ করতে হবে। সুতরাং, আপনি কত ক্লাস ব্যয় করতে হবে তা বিবেচনা করুন। যথাযথ অধ্যবসায় সহ, আপনি সহজেই ছয় মাসে আপনার দুইশ ঘন্টা লাভ করতে পারেন।

অবশ্যই, এটি বন্ধ করা যাবে না - পরিপূর্ণতার পথ অন্তহীন। তবে প্রথম পদক্ষেপ নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ।

প্রশিক্ষণের জন্য সেরা অনুশীলনের জন্য আমরা অনন্য কোচিং ম্যানুয়াল সুপারিশ করি:

• ব্যায়াম-ওয়ার্ম-আপ "পুশ হাত"

  একটি খুব সফল ওয়ার্ম-আপ ব্যায়াম, প্রায় সমস্ত প্রশিক্ষণ বিষয়ের জন্য উপযুক্ত। ব্যায়াম হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে ব্যবসায়িক প্রশিক্ষণ, সেইসাথে মধ্যে ব্যক্তিগত বৃদ্ধি প্রশিক্ষণ.

  এই ব্যায়াম যেমন বিষয় একটি উজ্জ্বল ভূমিকা হিসাবে পরিবেশন করা হবে গ্রাহকের আপত্তি মোকাবেলা করা, কঠিন অংশীদারদের সাথে আলোচনা করা, শ্রোতাদের কাছ থেকে জটিল প্রশ্ন মোকাবেলা করা, কর্মচারী প্রতিরোধের সাথে মোকাবিলা করা, যেকোনো ধরনের দ্বন্দ্বের সাথে মোকাবিলা করা।অনুশীলনটি স্পষ্টভাবে অংশগ্রহণকারীদের কাছে প্রদর্শন করে যে সংঘাত বা প্রতিরোধের পরিস্থিতিতে শক্তির ব্যবহার, যদি এটি কার্যকর হয় তবে এটি দীর্ঘ সময়ের জন্য নয়। যে এটি খুব দ্রুত সমান বিরোধিতা সৃষ্টি করে এবং ফলস্বরূপ, কোন পক্ষই লক্ষ্যের কাছে যেতে পারে না।

• আত্মবিশ্বাসী মানুষের সাথে দেখা

  এই অনুশীলনটি প্রশিক্ষণের অংশগ্রহণকারীদের যে কোনও পরিস্থিতিতে আত্মবিশ্বাসের সাথে যোগাযোগ করার ক্ষমতা তৈরি করতে দেয়, এমনকি যখন তাদের "কিছু ভুল" থাকে (পোশাক ভুল, চুল ভুল করা, ভুল বোধ করা)। অনুশীলনের সময়, অংশগ্রহণকারীরা অভিজ্ঞতামূলকভাবে বুঝতে পারে যে যোগাযোগের সমস্ত বাধা শুধুমাত্র স্পিকারের মাথায় রয়েছে। আপনি যদি "ঠিক আছে" হন তবে কথোপকথনের জন্য বাহ্যিক লক্ষণগুলি পটভূমিতে বিবর্ণ হয়ে যায়। তাই অপ্রয়োজনীয় চিন্তা, অপ্রয়োজনীয় অঙ্গভঙ্গি দূর করলে আত্মবিশ্বাস স্বাভাবিক অবস্থায় পরিণত হবে।

  মহড়ার কিছু অংশ আছে কল. যদি কিছু অংশগ্রহণকারী অনুশীলনের সময় অনিরাপদ বোধ করে, তবে তারা সমস্যাটি দেখতে পাবে এবং তাদের পরিবর্তনের প্রেরণা উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পাবে।

  উন্নয়নের কাঠামোর মধ্যে ব্যায়াম বর্ণনা আত্মবিশ্বাস প্রশিক্ষণযার জন্য এটি আদর্শ। এছাড়াও, ব্যায়াম জন্য উপযুক্ত স্ট্রেস প্রতিরোধের প্রশিক্ষণ, কর্মসংস্থান প্রশিক্ষণ এবং ডেটিং প্রশিক্ষণ.

• অনন্য অনুশীলন "অভ্যন্তরীণ অনুবাদক"

  

  আকর্ষণীয় ব্যায়াম , যা আপনাকে অংশগ্রহণকারীদের একটি শক্তিশালী শেখাতে দেয়প্রযুক্তিবিদ কার্যকরী যোগাযোগএবং দ্বন্দ্ব সমাধান.
  

  "অভ্যন্তরীণ অনুবাদক" কৌশলটি একজন অংশীদারের অভ্যন্তরীণ উদ্দেশ্য এবং লক্ষ্যগুলি বুঝতে, পরিস্থিতি এবং যোগাযোগের লোকেদের পরিচালনা করতে সহায়তা করে,আমরা মানুষ বুঝতে পারি নাশান্ত এবং ইতিবাচক মনোভাব রাখুনযোগাযোগে,উদীয়মান দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি সমাধান।

  এটি বিশেষভাবে মূল্যবান যে কৌশলটি "অভ্যন্তরীণ অনুবাদক" লেখকের, যার মানে হল যে এটি খুব সাধারণ নয়, "হ্যাকনিড" নয়, এটি সফলভাবে একটি চাহিদা সম্পন্ন শ্রোতাদের জন্য, অভিজ্ঞ অংশগ্রহণকারীদের জন্য যারা ইতিমধ্যে প্রশিক্ষণ নিয়েছেন এবং "নতুন কিছু" চান তাদের জন্য সফলভাবে ব্যবহার করা যেতে পারে।

সাধারণত, সক্রিয় মনস্তাত্ত্বিক অধ্যয়নের জন্য গ্রুপগুলি প্রতিটি অংশগ্রহণকারীর দ্বারা উপলব্ধি করা একক অনুরোধের নীতি অনুসারে গঠিত হয়। এমন ব্যবস্থাপকদের জন্য প্রশিক্ষণ রয়েছে যারা তাদের অধস্তনদের কীভাবে আরও ভালভাবে পরিচালনা করতে হয় তা শিখতে চান, লাজুক ব্যক্তিদের জন্য গ্রুপ ক্লাস যারা বিনামূল্যে, বাধাহীন আচরণের গোপনীয়তা শিখতে চান, ক্রীড়াবিদদের জন্য প্রশিক্ষণ গোষ্ঠী, শিক্ষক যারা নিজেদের নিয়ন্ত্রণ করতে শেখার প্রয়োজন অনুভব করেন। প্রাথমিকভাবে, যে কোনও প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারীর অনুরোধ নিম্নলিখিতগুলিতে হ্রাস করা যেতে পারে: "আমাকে গোপনীয়তা, কৌশল, ডিভাইসগুলি শেখান, যা ব্যবহার করে আমি অন্যদের সাথে যোগাযোগের ক্ষেত্রে একজন অপ্রতিরোধ্য ব্যক্তি হব।" ডেল কার্নেগীর বই এই প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার জন্য একটি উজ্জ্বল প্রয়াস। এটা দেখা যাচ্ছে যে, তাদের ব্যবহারিক অভিমুখীতা, সাহিত্যিক এবং মনস্তাত্ত্বিক যোগ্যতা থাকা সত্ত্বেও, কার্নেগীর বই সবসময় সাহায্য করে না। আসল বিষয়টি হ'ল এমনকি সবচেয়ে বিবেকবান পাঠক, যিনি যত্ন সহকারে এবং চিন্তাভাবনা করে সেগুলির মধ্যে থাকা সমস্ত অনুশীলনগুলি সম্পাদন করেন, এখনও সর্বদা এই অনুভূতি থেকে মুক্তি পান না যে তিনি এখন পড়ার পরে প্রচুর জ্ঞান পেয়েছেন। তার, পাঠক, চেতনা সব ধরণের নিয়মে অভিভূত, খুব সূক্ষ্মভাবে এবং যথাযথভাবে সাধারণ দৈনন্দিন পর্যবেক্ষণ থেকে অনুমান করা হয়েছে। তিনি সত্যিই বন্ধুদের সাথে তার আবিষ্কার শেয়ার করতে চান. কার্নেগীর বক্তৃতার আকর্ষণে মুগ্ধ, পাঠক অত্যন্ত দক্ষ বোধ করেন... মোকাবিলায় তেমন কিছু নয় বিভিন্ন মানুষকার্নেগি-শৈলী যোগাযোগের উপর একটি জনপ্রিয় বক্তৃতা দিতে সক্ষম হওয়া। এই ভাগ্য থেকে আমিও রেহাই পাইনি, অনেক মনোবিজ্ঞানীও।

মোটামুটিভাবে বলতে গেলে, আমি যদি আপনাকে বক্তৃতা করি যে কীভাবে ব্যবহার করতে হয়, উদাহরণস্বরূপ, একটি ঘোড়া, তাহলে আপনি ঠিক এটি শিখবেন। আমি বলতে চাচ্ছি, এটা সম্পর্কে বক্তৃতা শিখুন. হয়তো এমনকি একটি ভাল পড়া. যাইহোক, জোতা করার অনুশীলনের সাথে, আপনার কিছু অসুবিধা হতে পারে। শুধুমাত্র বিশেষজ্ঞদের কাছেই বোধগম্য নয় এমন ভাষায় এই বিষয়ে লিখতে বিব্রত বোধ করেননি এমন প্রথম একজন, আনাতোলি ডোব্রোভিচ, যিনি সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক প্রশিক্ষণের কথা বলেছিলেন। "যোগাযোগ করতে শেখার জন্য, মানুষকে ... যোগাযোগ করতে হবে," তিনি সহজভাবে একটি প্রণয়ন মূল ধারনাকোন প্রশিক্ষণ। আমি মস্কো বিশ্ববিদ্যালয়ের অ্যাডলফ উলিয়ানোভিচ খারাশের মজার বক্তৃতা মনে করি। তিনি ব্যাখ্যা করতে করতে হঠাৎ জোরে জোরে ভাবতে শুরু করলেন। উদাহরণস্বরূপ, তিনি নিম্নলিখিত সমান্তরালটি আঁকেন: যখন একটি বিড়ালছানা জন্মগ্রহণ করে এবং অবিলম্বে নতুন মালিকদের কাছে যায়, বিড়ালের জীবনের একেবারে শুরুতে আত্মীয়দের সাথে যোগাযোগ হারিয়ে ফেলে, তখনও সে নিশ্চিতভাবে জানে যে সে একটি বিড়ালছানা। এ বিষয়ে তার জিনে যথেষ্ট তথ্য রয়েছে। একটি শিশু যখন জন্মগ্রহণ করে, তখনও সে জানে না সে কে। সর্বোপরি, মোগলির গল্পটি কেবল কিপলিংয়ের একটি স্বপ্ন, এবং "নেকড়ে বাচ্চাদের" আসল বর্ণনা সম্পূর্ণ আলাদা এবং তাদের মনে করিয়ে দেওয়ার দরকার নেই। মানুষের হাতে আয়না ছাড়াই জন্ম হয়। অতএব, নিজের কাছে নিজেকে খোলার জন্য, একজন ব্যক্তি হিসাবে নিজেকে দেখতে এবং বোঝার জন্য এবং অবশেষে, নিজের অস্তিত্বের সত্য সম্পর্কে নিশ্চিত হওয়ার জন্য, একজন ব্যক্তি প্রথমে আয়নার মতো অন্য ব্যক্তির দিকে তাকায়। প্রতিটি অংশগ্রহণকারীদের জন্য প্রশিক্ষণ গোষ্ঠীটি এমন একটি বিশাল আয়না হয়ে ওঠে। . অতএব, সক্রিয় গ্রুপ কাজের প্রধান স্নায়ু হল প্রশিক্ষণে প্রতিটি অংশগ্রহণকারীকে গ্রুপ থেকে প্রতিক্রিয়া। মনে হতে পারে ব্যাপারটা একটু রয়ে গেছে, এই ফিডব্যাকের জন্য, এমনকি কিসের জন্য, আসলে এটা দেবার জন্য। যেমন প্রায়শই ঘটে, একটি সাধারণ এবং, প্রথম নজরে, খুব বেশি নয়, বৈজ্ঞানিক, প্রয়োগ এবং ব্যবহারিক সমস্যা, ঘটনা, প্রশ্নগুলির একটি সমুদ্র রয়েছে, যার সবগুলিরই দ্ব্যর্থহীন উত্তর নেই।

যে কোনও প্রশিক্ষণ, এটি যে কাজগুলি অনুসরণ করে না কেন, প্রায় সর্বদা গ্রুপের কাজের নিয়মগুলির বিকাশ এবং একে অপরকে জানার সাথে শুরু হয়। নিয়ম বিভিন্ন উপায়ে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে। আপনি কেবল অংশগ্রহণকারীদের সামনে একটি পোস্টারে তাদের ঝুলিয়ে দিতে পারেন। বিকল্পগুলি অফার করে, সবচেয়ে উপযুক্তগুলির একটি যৌথ নির্বাচন শুরু করা সম্ভব। আপনি নিজেই লেখা শুরু করতে পারেন। এটা সব অংশগ্রহণকারীরা ক্লাস থেকে কি চান উপর নির্ভর করে. এটি সমস্যা সম্পর্কিত একটি গ্রুপ কার্যকলাপ হলে সামাজিক সম্পর্ক, বা এমনকি ব্যক্তিত্বের সমস্যা, এই ক্ষেত্রে, এই প্রথম পদ্ধতির জন্য শুধুমাত্র নিয়ম ঘোষণা করে, ভূমিকা পদ্ধতি দিয়ে শুরু করা দরকারী। তারপরে, এটির শেষে, আপনি গ্রুপের মধ্যে জীবনের নিয়মগুলি তৈরি করতে পারেন, এই বিকাশটিকে একটি স্বাধীন গ্রুপ পদ্ধতিতে পরিণত করতে পারেন। যদি অংশগ্রহণকারীরা তাদের জন্য কিছু সাধারণ সমস্যা সমাধানের জন্য জড়ো হয়, যেমনটি তারা মনে করে (এখনকার জন্য) প্রত্যেকের ব্যক্তিত্বের সাথে সম্পর্কিত নয়, অথবা অংশগ্রহণকারীরা অবশ্যই আচরণ, দক্ষতা এবং ক্ষমতার বিকাশের ক্ষেত্রে এক ধরণের প্রশিক্ষণ আশা করে। , তাহলে নিয়মের বিকাশকে একটি বিশেষ গ্রুপ পদ্ধতিতে পরিণত করার চেষ্টা বেশ বিপজ্জনক। ইতিমধ্যে এই পর্যায়ে, ক্লায়েন্টরা কী চায় এবং তারা আসলে কী চায় সে সম্পর্কে নিজেকে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা একটি গ্রুপ মনোবিজ্ঞানীর পক্ষে কার্যকর। এবং সাধারণভাবে জীবন থেকে নয় (অনেকে জীবন থেকে চান, উদাহরণস্বরূপ, অর্থ, তবে গোষ্ঠীর সমস্ত সদস্য এখানে এবং এখন এটি করতে আগ্রহী নয়), তবে এই নির্দিষ্ট গোষ্ঠীতে কাজ করা জীবন থেকে। তাই, নিয়ম।

আসুন এই ম্যানুয়ালটির লেখকের অনুশীলনে পরিচিত বা সম্মুখীন হওয়া সমস্ত তালিকা করার চেষ্টা করি:

1. দেরি করবেন না*।

2. গ্রুপের জীবনের গোপনীয়তার যত্ন নিন।

3. যা ঘটছে তাতে সক্রিয় অংশগ্রহণকারী হওয়ার চেষ্টা করুন।

4. "না" বলার অধিকার ছেড়ে দেবেন না, সেইসাথে একটি প্রদত্ত পরিস্থিতিতে কীভাবে আচরণ করতে হবে, কীভাবে কাজ করতে হবে তা নিজের জন্য (নিজের জন্য) সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার ছেড়ে দেবেন না।

5. যদি সম্ভব হয়, আন্তরিক হন, রিপোর্ট করুন (যদি আপনি ইতিমধ্যে রিপোর্ট করেন) নির্ভরযোগ্য তথ্য।

6. গ্রুপ থেকে সমর্থন, সাহায্য পান।

7. স্পিকারের কথা শোনার চেষ্টা করুন, বাধা না দেওয়ার চেষ্টা করুন।

8. গ্রুপের কাজের সময় উদ্ভূত সমস্ত ইভেন্ট, পদ্ধতি, পরিস্থিতিতে অংশগ্রহণ করে নিজেকে সক্রিয় হওয়ার জন্য অভিমুখী করুন।

9. যেকোনো বিষয়ে আপনার মতামত প্রকাশ করুন।

10. গ্রুপের কাজের সময় "আপনি" এর কাছে আবেদনটি ব্যবহার করুন।

11. আপনার অসুবিধাগুলি রিপোর্ট করুন যা "থেকে" এবং "থেকে" গোষ্ঠীর কাজে অংশগ্রহণে বাধা দেয় (নির্ধারিত সময়ের চেয়ে আগে বা পরে ক্লাস বাদ দেওয়া, ছুটি দেওয়া বা আসার প্রয়োজন)। তদুপরি, প্রতিটি অংশগ্রহণকারীর আগে থেকেই এটি করার অধিকার রয়েছে। এই ক্ষেত্রে, কাজে তার আরও অংশগ্রহণের বিষয়টি গ্রুপ দ্বারা সিদ্ধান্ত নেওয়া হবে।

তালিকা ক্রম এলোমেলো.

12. শুধুমাত্র আপনার নিজের পক্ষে এবং এখানে এবং এখন যা অনুভূত, অনুভূত, অভিজ্ঞ, ঘটছে সে সম্পর্কে কথা বলুন।

13. তৃতীয় ব্যক্তির মধ্যে যারা উপস্থিত তাদের সম্পর্কে কথা বলবেন না।

একটি সংক্ষিপ্ত আকারে, একটি নিয়ম হিসাবে, এমনকি একটি ছোট আলোচনার পরেও (এবং প্রতিটি অংশগ্রহণকারীকে প্রস্তাবিত নিয়ম অনুসারে অন্তত আনুষ্ঠানিকভাবে, দুই বা তিনটি শব্দে কথা বলার প্রস্তাব দেওয়া দরকারী), এই "আইনের কোড" গ্রহণ করা যেতে পারে। পরবর্তী দৃশ্য(বোর্ডে, হোয়াটম্যান কাগজে):

1. পদ্ধতির শুরু এবং শেষের নির্ভুলতা।

2. গোপনীয়তা।

3. কার্যকলাপ।

4. না বলার অধিকার।

5. প্রতারণা করবেন না।

6. সমর্থন করার অধিকার।

7. শোনার কর্তব্য - বাধা দেওয়া নয়।

8. সবকিছুতে অংশগ্রহণ করুন।

9. ব্যক্তিগত মতামতের অধিকার।

10. সবাইকে "তুমি" বলে সম্বোধন করা।

11. "থেকে" এবং "থেকে" কাজ করুন।

12. এখানে এবং এখন যা ঘটছে সে সম্পর্কে ব্যক্তিগতভাবে কথা বলুন।

পরিচিতি

পরিচিতি হল যেকোন প্রশিক্ষণের প্রথম সেশনের কেন্দ্রীয় পদ্ধতি, এই প্রশিক্ষণটি যে লক্ষ্যগুলি অনুসরণ করুক না কেন, এটি কোন শিরায় পরিচালিত হোক না কেন। পরিচিতি অবশ্যই বাহিত হয় এমনকি যদি প্রশিক্ষণটি ইতিমধ্যে বিদ্যমান দলে সঞ্চালিত হয়, যেখানে মনে হবে, সবাই একে অপরকে জানে। এই পদ্ধতির জন্য বেশ কয়েকটি উদ্দেশ্য রয়েছে। একটি নিয়ম হিসাবে, পরিচিতির পরে প্রকৃতপক্ষে অর্জিত লক্ষ্যগুলি সর্বদা উপস্থাপক সেট করে বা মনে করে যে সে অর্জন করেছে তার সাথে মেলে না। এটি সাধারণত বিশ্বাস করা হয় যে পরিচিতি পদ্ধতি আপনাকে গ্রুপটিকে "রক" করতে, এর সদস্যদের নিজেদের এবং তাদের ব্যক্তিগত সম্পদ সম্পর্কে, অংশগ্রহণকারীরা একে অপরকে কীভাবে উপলব্ধি করে সে সম্পর্কে নতুন, কিছুটা অস্বাভাবিক প্রতিফলনে জড়িত করতে দেয়। "পরিচয়" উদ্বেগের প্রতিক্রিয়া জানাতেও লক্ষ্য করা হয়, যদি প্রক্রিয়া চলাকালীন প্রতিটি অংশগ্রহণকারীকে আসন্ন কাজ ইত্যাদি সম্পর্কে তাদের উদ্বেগের কথা জানাতে বলা হয়। আমি এই পদ্ধতির বিভিন্ন রূপের তালিকা করব যা আমি জানি, যদিও, অবশ্যই, সেখানে থাকতে পারে অন্যদের হতে.. এটি একটি সৃজনশীল জিনিস।

1) প্রতিটি অংশগ্রহণকারীকে পালাক্রমে বা রিলে রেস হিসাবে বেছে নেওয়ার জন্য অন্য কোনও অংশগ্রহণকারীকে শব্দটি পাস করে, গ্রুপটিকে একটি নাম বলার জন্য আমন্ত্রণ জানানো হয়; বা সেই নাম। যাকে তিনি এখানে ডাকতে চান; বা শৈশবে যে নামটি তিনি বহন করেছিলেন; বা শুধু নাম যা তিনি সবচেয়ে পছন্দ করেন;

2) প্রত্যেকে একটি বৃত্তে তাদের নাম ডাকে। তদুপরি, প্রতিটি পরের একজন, তার নাম দেওয়ার আগে, আগের সমস্তকে ডাকে;

3) প্রতিটি অংশগ্রহণকারী তার নাম, তার একটি ইতিবাচক এবং তার একটি নেতিবাচক বৈশিষ্ট্য বলে, কিন্তু নিজের সম্পর্কে কথা বলার আগে, তার প্রতিবেশী নিজের সম্পর্কে যা বলেছে তার পুনরাবৃত্তি করে।

একটি নিয়ম হিসাবে, অংশগ্রহণকারীরা সম্মত হন যে পরিচিতদের লাঠি একে অপরের সাথে উত্তেজনার অদৃশ্য তরঙ্গের সাথে থাকে। কথা বলার পালা এগিয়ে আসার সাথে সাথে এই উত্তেজনা তৈরি হয় এবং কাজ শেষ হওয়ার পরে বেশ দ্রুত হ্রাস পায়। ফ্যাসিলিটেটর (যিনি, অবশ্যই, তার ইমপ্রেশন নিয়ে প্রথম বের হওয়ার প্রবণতা রাখেন না) অংশগ্রহণকারীদের দৃষ্টি আকর্ষণ করতে পারেন যে অনেকেই তাদের প্রতিবেশী নিজের সম্পর্কে যা বলেছিল তার পুনরাবৃত্তি করতে পারে না। অংশগ্রহণকারীরা যারা কাজটি সম্পন্ন করেছে তারা প্রায়শই নিজেদের মধ্যে ফিসফিস করতে শুরু করে, যখন তারা এখনও নিজেদের মধ্যে ঘনিষ্ঠভাবে পৌঁছায়নি, উত্তেজনাপূর্ণ, মনোনিবেশ করে, তাদের চিন্তাভাবনা সংগ্রহ করে, ভ্রুকুটি করে। স্বস্তির হাসি পরে আসে। সাধারণত, নাম ছাড়াও, নিজের সম্পর্কে কিছু ন্যূনতম তথ্য প্রদানের প্রস্তাব করা হয়। এই ন্যূনতমটি সময়ের দ্বারা উভয় সীমাবদ্ধ হতে পারে (উদাহরণস্বরূপ, প্রত্যেককে নিজের সম্পর্কে যে কোনও বার্তার জন্য চুয়ান্ন সেকেন্ড সময় দেওয়া হয়), বা নির্দিষ্ট বিষয়গুলির দ্বারা। এই কাজের জন্য তিনটির বেশি সীমাবদ্ধতা-প্রয়োজনীয়তা প্রণয়ন করা অবাঞ্ছিত। অংশগ্রহণকারীরা হতবাক হয়ে যায় এবং তাদের উচ্চারণগুলি অবশ্যই মেলে এমন বেশিরভাগ প্যারামিটারগুলি ভুলে যেতে থাকে। এবং নেতার ক্রমাগত টানাটানি গ্রুপে ইতিমধ্যেই উদীয়মান পরিবেশকে ধ্বংস করে, উদ্বেগ বাড়ায়। নামের পাশাপাশি, প্রতিটি অংশগ্রহণকারীকে নাম, জানাতে, প্রকাশ করার জন্য আমন্ত্রণ জানানো যেতে পারে:

- আসন্ন প্রশিক্ষণ সম্পর্কিত তাদের প্রত্যাশা;

- তাদের ভয় শুরুর ক্লাসের সাথে যুক্ত;

- যে কোনো ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য;

- কোনো ব্যক্তিগত মান;

কখনও কখনও দলটিকে তাদের উপস্থাপনার পরে প্রতিটি অংশগ্রহণকারীকে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার জন্য আমন্ত্রণ জানানো হয়। হয় এই প্রশ্নের সংখ্যা বা তাদের বিষয় কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রিত হয়. প্রত্যেকের উত্তর না দেওয়ার বা তার ইচ্ছামতো উত্তর দেওয়ার অধিকার নিশ্চিত করতে ভুলবেন না।

আসন্ন কাজের প্রতিটি অংশগ্রহণকারীকে যে সহায়তায় অন্তর্ভুক্ত করা হয় তা হল শর্তযুক্ত নামের অধীনে পরিচিতি বিকল্প "আমি কে।" এই বিকল্পটি সেই গোষ্ঠীগুলিতে উপযোগী যেখানে অংশগ্রহণকারীরা একে অপরকে জানেন না এবং নিশ্চিত যে জীবনের পরিস্থিতি তাদের সাথে পরে সংঘর্ষ করবে না। , একটি সাধারণ অনুরোধ সঙ্গে জড়ো হয়েছে - যোগাযোগ অসুবিধা. পদ্ধতির সারমর্ম নিম্নরূপ। প্রতিটি অংশগ্রহণকারী একটি উজ্জ্বল অনুভূত-টিপ কলম দিয়ে একটি কাগজের টুকরোতে বিনামূল্যে নিজের সম্পর্কে দশটি সংক্ষিপ্ত বার্তা তৈরি করে, যার প্রত্যেকটি, আগেরগুলির থেকে আলাদা, একইভাবে শুরু হয়: "আমি আছি ..." যা যা অনুসরণ করে তা হল যে সত্যের সাথে মিলে যায়। এগুলি হতে পারে চরিত্রের বৈশিষ্ট্য, ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য, আগ্রহ, জীবনী সংক্রান্ত ডেটা, কারও সাথে নিজের বিভিন্ন তুলনা এবং রূপক আকারে যে কোনও কিছু, ইত্যাদি। তারপরে অংশগ্রহণকারীরা এই শীটগুলি তাদের বুকে সংযুক্ত করে এবং ধীরে ধীরে ঘরের চারপাশে হাঁটা, তারা যা লিখেছে তা পড়ুন। একই সময়ে, গ্রুপে বসার পরে ইম্প্রেশনের আলোচনার তীব্রতা বাড়ানোর জন্য আপনি কথোপকথনের উপর নিষেধাজ্ঞা প্রবর্তন করতে পারেন।

পরিচিতির এই রূপের কেন্দ্রীয় মুহূর্তটি (যেমন, প্রকৃতপক্ষে, গ্রুপ দ্বারা সম্পাদিত সমস্ত পদ্ধতিতে, তা গেমস, "সংখ্যা", গ্রুপ কাজের অন্যান্য কাঠামোগত একক হোক না কেন)। আলোচনাটি প্রায় যে কোনও কিছুর দিকে লক্ষ্য করা যেতে পারে (তবে এটি একটি "স্মার্ট" উপস্থাপকের মনোলোগে পরিণত হওয়া উচিত নয়, ব্যাখ্যা করা, মূল্যায়ন করা, তীক্ষ্ণ চোখে দুর্ভাগা ওয়ার্ডের ত্রুটি এবং ভুলগুলি লক্ষ্য করা)। যেকোন পদ্ধতির প্রভাব কেবলমাত্র তখনই অর্জন করা হবে যখন সুবিধাদাতা, এইমাত্র যা ঘটেছে তাতে অংশগ্রহণকারীদের যেকোন প্রতিক্রিয়ার প্রতি আন্তরিক আগ্রহ নিয়ে, প্রতিটি কণ্ঠস্বর, অভিব্যক্তির "ভয়েস-ওভার", "এম্প্লিফায়ার" হওয়ার চেষ্টা করবেন। বিস্ময়, অসন্তুষ্টি এবং এমনকি কথা বলতে অনিচ্ছুক। ফ্যাসিলিটেটর সবচেয়ে বেশি যা করার সাহস করতে পারেন তা হল মতামতকে সাধারণীকরণ করার চেষ্টা করা এবং সম্ভাব্য সারাংশ অফার করা। এবং শুধুমাত্র একেবারে অবিসংবাদিত, জয়-জয় পরিস্থিতিতে, নেতা অংশগ্রহণকারীদের দৃষ্টি আকর্ষণ করতে পারেন এমন কিছুর দিকে যা উপেক্ষা করা অসম্ভব হয়ে উঠেছে, তবে কিছু কারণে এই "কিছু" অলক্ষিত হয়েছে। এবং আবার, গ্রুপের সদস্যদের "স্লিপ" করার জন্য যে ব্যাখ্যাগুলি এত লোভনীয়, নেতার তাড়াহুড়ো করা উচিত নয়।

পরিচিতির একটি আকর্ষণীয় বৈকল্পিক হতে পারে "প্রবণতার সাথে পরিচিতি", অনুভূতি, আবেগ, সংবেদনের জগতে অংশগ্রহণকারীদের জড়িত করে, প্রায়শই অনেকের কাছে নতুন, যার সাথে প্রায় যে কোনও প্রশিক্ষণের অংশগ্রহণকারীদের মূলত "কাজ" করতে হয়। এই বৈকল্পিক মধ্যে, প্রতিটি অংশগ্রহণকারী, নিজেকে পরিচয় করিয়ে, তার নাম দুবার কল করে। প্রথমবার তিনি এটি উচ্চারণ করেন যেভাবে তিনি গ্রুপে ডাকতে চান না, এবং দ্বিতীয়বার - বিপরীতভাবে, তিনি যেভাবে সম্বোধন করতে চান।

যে কোনো প্রশিক্ষণে অংশগ্রহণকারীদের পরিচিতি সংগঠন একটি দায়িত্বশীল এবং সৃজনশীল বিষয়। এতে অবাক হওয়ার কিছু নেই যে এটি বলা হয় যে "শুরুটি একটি দুর্দান্ত দুর্ভাগ্য।" পরিচিতি প্রশিক্ষণের পুরো পরবর্তী কোর্সে অনেক কিছু নির্ধারণ করে এবং শুরুতে করা ভুলগুলি সংশোধন করা কঠিন। এখানে প্রধান মাপকাঠি হল সঠিকভাবে এবং অগ্রসর না হয়ে (কিন্তু পিছিয়ে নাও) সমষ্টিগত ক্লায়েন্টের অনুরোধে সাড়া দেওয়ার তীব্র প্রয়োজন, যা গ্রুপ। তদুপরি, আপনি "আমাকে শেখান কিভাবে মানুষের সাথে মিলিত হতে হয়" এর মতো একটি বিশ্বব্যাপী অনুরোধে সাড়া দেওয়া উচিত নয়, তবে একটি ক্ষণস্থায়ী অনুরোধ। এই অনুরোধটি হোস্টের কাছে বিশেষভাবে নিষ্ঠুর "ব্যাকফায়ার" যদি পরবর্তীটি এটিকে অবহেলা করে। উদাহরণস্বরূপ, পুরো গোষ্ঠীটি আসলেই আরও ক্লাস চায় এবং এই নির্দিষ্ট নেতার সাথে, কিন্তু এই নির্দিষ্ট মুহুর্তে, এর বেশিরভাগ অংশগ্রহণকারীরা নির্মমভাবে ধূমপান করতে চায়। গ্রুপের সদস্যরা যাদের ক্ষণস্থায়ী অনুরোধ নেতা দ্বারা উপেক্ষা করা হয় (যদি না এটি নেতার একটি বিশেষ পদক্ষেপ হয়) এর জন্য তাকে ঘৃণা করতে প্রস্তুত। যা স্বাগতিকদের জন্য সবচেয়ে সুখকর পরীক্ষা হতে দেখা যাচ্ছে না।

হ্যাঁ, যাইহোক, আপনি এবং আমি এমনকি লক্ষ্য করিনি যে আমরা পাঠ জুড়ে যোগাযোগ করি, একটি সমান বৃত্তে সাজানো চেয়ারে বসে যাতে সবাই সবাইকে দেখতে পায়। এবং আমাদের সামনে কোন টেবিল নেই। এই অবস্থানের সুবিধা আপনার এবং আমার কাছে স্পষ্ট হয়ে উঠেছে, তাই না? দলের জীবনের কর্মক্ষেত্রের এই সংগঠনটি যে কোনো ধরনের প্রশিক্ষণের জন্য ঐতিহ্যবাহী।

পরিচিতি প্রয়োজন, অবশ্যই, শুধুমাত্র অংশগ্রহণকারীদের পুনরায় পরিচিত করা নয়, তাদের নতুন পরিস্থিতিতে অভ্যস্ত হতে দেওয়া। অংশগ্রহণকারীরা পরবর্তী প্রক্রিয়া সম্পর্কে আগ্রহী, কৌতূহলী, কৌতূহলী বোধ করলে "পরিচিতি" পদ্ধতির উদ্দেশ্য অর্জন বলে বিবেচিত হতে পারে। অথবা, যদি এটি আকর্ষণীয় হয়ে ওঠে যে প্রশিক্ষণের জন্য কী ধরনের লোক জড়ো হয়েছিল, তারা আসন্ন, যোগাযোগের এখনও অজানা পরিস্থিতিতে কীভাবে আচরণ করবে। এটি আরও খারাপ যদি নেতার প্রতি আগ্রহ থাকে, যেমন একজন অসাধারণ, অসামান্য, অসাধারণ ব্যক্তির মধ্যে। তারপরে ক্লাসগুলি "আকর্ষণীয় ব্যক্তিদের সাথে বৈঠকে" পরিণত হয়, যেখানে নেতা একটি "আকর্ষণীয় ব্যক্তি" হিসাবে কাজ করার জন্য ধ্বংসপ্রাপ্ত হয়। নতুনরা (এবং, দুর্ভাগ্যবশত, শুধুমাত্র নতুনরা নয়) উপস্থাপকরা প্রায়শই এই ভূমিকা পালন করে। এই ভূমিকা খুব আঠালো. দলটি সহজেই, সহজেই নেতার উপর চাপিয়ে দেয়। এবং নেতা প্রতিরোধ করেন, কিন্তু খেলেন। প্রায়শই, মামলাটি এই সত্যের সাথে শেষ হয় যে নেতার প্রতি গোষ্ঠীর কিছু আগ্রাসন ধীরে ধীরে বিকাশ লাভ করে। এমন মনোবৈজ্ঞানিকরা আছেন যারা সামগ্রিকভাবে গ্রুপের জন্য সৃজনশীল প্রক্রিয়াগুলিতে কাজ করার উদ্দেশ্যে এই ধরনের আগ্রাসনের ব্যবহার অনুশীলন করেন। যাইহোক, নেতার জন্য এবং এই নির্দিষ্ট গোষ্ঠীর অস্তিত্বের সত্যতার জন্য এই জাতীয় "ঝুঁকিপূর্ণ" শৈলী দিয়ে অবিকল আপনার গ্রুপ কাজের অনুশীলন শুরু করা তাড়াহুড়ো হবে। গোষ্ঠীতে যোগাযোগের দক্ষতার প্রশিক্ষণে নেতার তিনটি প্রধান কৌশল রয়েছে, যার ধাপের মধ্য দিয়ে, এক বা অন্যভাবে, যে কোনও অভিযোজন, অভিযোজন, শৈলী এবং "মতাদর্শ" এর গোষ্ঠীগুলি পাস করে। সর্বোপরি, অর্থোপার্জন না করে, যোগাযোগমূলক পরিকল্পনায় অন্তত কিছু বৃদ্ধি লাভ করা, পরবর্তী যে কোনও আন্দোলন কাল্পনিক হবে। তাই সম্ভব প্রাথমিক অবস্থাব্যবহারিক মনোবিজ্ঞানের সক্রিয় পদ্ধতির আকারে যোগাযোগের দক্ষতার প্রশিক্ষণ দেওয়া হবে। Yu. M. Zhukov, LA Petrovskaya, PV Rastyanikov, যোগাযোগমূলক প্রশিক্ষণের পর্যায়ে নেতার বিভিন্ন শৈলী নির্দেশ করে, তিনটি রূপের কথা বলেন: মুক্ত নেতৃত্ব, প্রোগ্রামযুক্ত নেতৃত্ব এবং একটি আপস, মধ্যবর্তী ফর্ম। প্রথম শৈলী, প্রায়শই এর সাথে থাকে এপিথেট "ক্লায়েন্ট-কেন্দ্রিক", চরম থেকে বাহ্যিকভাবে নিষ্ক্রিয় হিসাবে চিহ্নিত করা হয়। সুবিধা প্রদানকারীর নিষ্ক্রিয়তা অংশগ্রহণকারীদের বিরক্ত করতে পারে। নেতা শুনছেন। তদুপরি, তিনি নিশ্চিত করার চেষ্টা করেন যে অ-মৌখিক স্তরে তিনি গ্রুপের সদস্যদের চেয়ে বেশি উচ্চ, উজ্জ্বল, অভিব্যক্তিপূর্ণ নন। নেতা কাউকে কিছু বোঝান না, কিছু বুঝিয়ে দেন না। অংশগ্রহণকারীদের প্রশ্ন-আক্রমণ, দাবি-দাওয়া, হয়রানি এড়িয়ে যান তিনি। এখানে যে অনিশ্চয়তা গোষ্ঠীটি শীঘ্রই নিজেকে খুঁজে পায় তা গ্রুপ প্রক্রিয়ায় প্রতিটি অংশগ্রহণকারীর জন্য অস্তিত্বের একটি বরং উচ্চ উত্তেজনা তৈরি করে। দলটি অনিশ্চয়তা থেকে নিজেকে বেছে নেয়। তবে এটি হওয়ার জন্য, যাতে অংশগ্রহণকারীরা কেবল বুঝতে না পেরে বাড়িতে না যায় কেন, আসলে, তারা এখানে জড়ো হয়েছিল, নেতাকে কেবল সহানুভূতিশীল শোনার কৌশলেই নয়, কেবল উপলব্ধি করতে সক্ষম হতে হবে না। বেশ দীর্ঘ সময়ের জন্য গ্রুপের প্রতিটি সদস্য থেকে উদ্ভূত প্রকাশের সংখ্যা সর্বাধিক সম্ভব, তবে পুরো গ্রুপটিকে অনুভব করতে সক্ষম হবেন, যাকে "গোষ্ঠীর সাথে থাকা" বলা হয়। এখানে নেতার সম্ভাব্য "শুরু" এর একটি তালিকা (অবশ্যই, সম্পূর্ণ থেকে অনেক দূরে, এবং সম্পূর্ণ বলে দাবি করা হয়নি, তবে নেতাদের কল্পনাকে উদ্দীপিত করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে)। তাই দল একত্রিত হল। সবাই বসে পড়ল। আপনি নেতা হিসাবে - একই বৃত্তের সকলের সাথে একসাথে। কোনোরকমে পরিচয় হলো। সবকিছু। দলটি প্রত্যাশায় ছিল। নেতা হিসেবে আপনার কি করা উচিত? এখানে বিকল্প আছে. বর্তমান পরিস্থিতিতে আপনার কাছাকাছি কোনটি বেছে নিন:

1. আমি কিছুই করব না।

2. আমি বলব যে গ্রুপটি নিজেরাই, এবং গ্রুপের বিকাশ এবং উপযোগিতা তাদের উপর নির্ভর করে।

3. অংশগ্রহণকারীদের আশ্বস্ত করুন যে গ্রুপ কাজ শুরু করার জন্য একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ উত্তেজনা সাধারণ।

4. আমি একটি গুরুত্বহীন প্রশ্ন, কথোপকথন, "কিচিরমিচির" দিয়ে নীরবতা ভাঙব।

5. আমি গ্রুপের লক্ষ্য এবং পদ্ধতি বর্ণনা করব।

6. আমি বলব যে প্রতিটি সদস্য উত্তেজনাপূর্ণ দেখাচ্ছে, এবং আমি কৌতূহলী বোধ করছি যে গ্রুপটি নড়বে কিনা।

7. তাদের জিজ্ঞাসা করুন প্রথম সেশনে তারা কেমন অনুভব করে (তারা গ্রুপ সম্পর্কে কেমন অনুভব করে, বা তারা ইতিমধ্যেই তাদের সম্পর্ক হিসাবে কী দেখে)।

8. আমাকে বলুন আমি কেমন অনুভব করছি (উদাহরণস্বরূপ, আমি উত্তেজনাপূর্ণ এবং প্রত্যাশায় পূর্ণ)।

9. আমি আমার নিজের জীবনের কিছু অভিজ্ঞতার কথা বলব।

10. আমি জিজ্ঞাসা করব কেন সবাই নীরব?

11. আমি গ্রুপকে জিজ্ঞাসা করব আজ কি করা উচিত।

12. আমি বলব যে, আমার কাছে যেমন মনে হয়, তারা আশা করে যে আমি একটি কথোপকথন শুরু করব।

13. আমি বলব যে তারা আমাকে তাদের প্রেরণাদায়ক এবং প্রতিরক্ষামূলক নেতা হতে চায়।

14. আমি বলব যে আমি নীরবতাকে দলে ভয়ের প্রকাশ বলে মনে করি।

15. আমি সবাইকে বলতে বলব কেন তারা দলে এসেছে।

16. তাদের অতীত অভিজ্ঞতা সম্পর্কে একটি কথোপকথন শুরু করুন (উদাহরণস্বরূপ, পারিবারিক সম্পর্ক সম্পর্কে)।

17. অংশগ্রহণকারীদের শেখার এবং আচরণের ক্ষেত্রে তাদের লক্ষ্য নিয়ে আলোচনা করতে উত্সাহিত করুন।

18. একটি অ-মৌখিক পদ্ধতি ব্যবহার করুন (উদাহরণস্বরূপ, চেনাশোনাগুলিতে হাঁটা শুরু করুন, শারীরিক উত্তেজনার দিকে মনোনিবেশ করুন)।

আপনি অনুমান করতে পারেন, প্রোগ্রাম করা ব্যবস্থাপনা মানে থাকা বিস্তারিত পরিকল্পনাএকটি গ্রুপ পাঠ পরিচালনা। যাইহোক, কেউ কখনও মেজাজ, প্রত্যাশা, পৃথক অংশগ্রহণকারীদের আচরণ এবং সামগ্রিকভাবে "গোষ্ঠীর আন্দোলন" সম্পর্কে আগে থেকে ভবিষ্যদ্বাণী করতে পারে না। নেতার জন্য সবচেয়ে সুবিধাজনক অবস্থান হল যখন তিনি প্রধানত লক্ষ্যগুলি বোঝার, অনুভব করার, অনুভব করার এবং উপলব্ধি করার ইচ্ছার উপর ফোকাস করেন যা এই ব্যক্তিদের গ্রুপের সদস্য করে তোলে। এবং শুধুমাত্র একবার নিজের জন্য এটি পরিষ্কার করুন এবং "শান্ত হোন" নয়, তবে এই উদ্বেগের বিষয়ে ক্রমাগত সচেতন থাকুন। এবং "সংখ্যা", "কৌশল", অনুশীলন, পদ্ধতিগুলি থাকা দরকারী যা অংশগ্রহণকারীদের প্রতিটি পাঠের জন্য করা উচিত (বা করা উচিত নয়) এবং যেগুলি গ্রুপ সদস্যদের তাদের প্রত্যেকের লক্ষ্যগুলির দিকে নিয়ে যায়। তাদের এবং সামগ্রিকভাবে গ্রুপ। যাই হোক না কেন, আমাদের ভুলে যাওয়া উচিত নয় যে পাঠের প্রোগ্রামিং অংশগ্রহণকারীদের ক্রিয়াকলাপকে স্যাঁতসেঁতে করে, ব্যবহারিক মনোবিজ্ঞানের সক্রিয় পদ্ধতিগুলির খুব ধারণাকে বিকৃত করে। আসন্ন পাঠটি প্রোগ্রাম করার সময়, সহায়তাকারীকে সর্বদা এই সত্যের জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে যে কিছু "সংখ্যা", কিছু অনুশীলন কাজ করবে না, অংশগ্রহণকারীদের অবাক করবে না, তাদের বিশ্লেষণ এবং আলোচনার পথে নিয়ে যাবে না, তাদের অনুমতি দেবে না। যে বিষয়ের জন্য এই অনুশীলনটি প্রস্তাব করা হয়েছিল তা দেখুন। তদুপরি, একটি লাইভ গ্রুপ প্রক্রিয়ায়, একটি সুপরিচিত এবং বারবার ব্যবহৃত ব্যায়াম ফ্যাসিলিটেটর দ্বারা অংশগ্রহণকারীদের প্রতিক্রিয়া সৃষ্টি করতে পারে যা মনোবিজ্ঞানীর জন্য সম্পূর্ণ অপ্রত্যাশিত। এখানে, পরিস্থিতি অনুসারে, সুবিধাদাতা হয় "বিবর্ণ" হতে পারে, অংশগ্রহণকারীদের তাদের জন্য কী প্রকাশ করা হয়েছিল তা নিয়ে আলোচনা করার সুযোগ দেয় এবং এই মুহূর্তে, সুবিধাদাতা হিসাবে নিজের জন্য আরও অনুসন্ধান করার, প্রবেশ করার, অনুভব করার সুযোগটি হারিয়ে না যায়। কী ঘটছে, বা অংশগ্রহণকারীদের এগিয়ে যাওয়ার জন্য আমন্ত্রণ জানান, সুবিধাদাতার পরবর্তী প্রস্তুতির কাজটি করা বা তাদের নির্দিষ্ট উদ্বেগ নিয়ে আলোচনা করা। যাই হোক না কেন, শুরুটা, এমনকি নেতার দ্বারা সংগঠিত, যদি এটি কৌতুকপূর্ণও হয়, তবে অংশগ্রহণকারীদের উত্তেজনা চালু করে, তাদের পক্ষে স্বাভাবিক ভূমিকার অবস্থান থেকে অন্তত কিছু সময়ের জন্য দূরে সরে যাওয়া সহজ করে তোলে যা তারা মেনে চলে। জীবনে, এবং তাদের নিজস্ব (প্রথম পর্যায়ে) যোগাযোগের সমস্যাগুলিকে একটি বিশেষ উপায়ে বিশ্লেষণ করতে শুরু করে, তাদের জন্য সাধারণ, উল্লেখযোগ্য পরিস্থিতিতে অভিনয়ের মাধ্যমে, তারপরে একটি আলোচনা।

এইভাবে, বাস্তব গোষ্ঠীর কাজে, ফ্যাসিলিটেটর সাধারণত নেতৃত্বের একটি আপোষমূলক ফর্ম ব্যবহার করে, যার মধ্যে লক্ষ্যগুলি ট্র্যাক করার এবং পদ্ধতিগতভাবে এই লক্ষ্যগুলির দিকে অগ্রসর হওয়ার ক্ষমতা জড়িত থাকে, এবং উপরন্তু, পথ ধরে উন্নতি করার ক্ষমতা, স্বতঃস্ফূর্ত গোষ্ঠীর অনুরোধে সাড়া দেওয়া, সাহস। পূর্বে অদেখা পরিকল্পিত দিকে অগ্রসর হতে। সাধারণভাবে বলতে গেলে, গ্রুপের সাথে কাজ করার সময় যদি ফ্যাসিলিটেটর একেবারে শান্ত, আরামদায়ক, আরামদায়ক বোধ করেন তবে এটি তার লক্ষণ হতে পারে খারাপ কাজ. অভ্যন্তরীণ অনিশ্চয়তার উপাদান, এবং তাই উত্তেজনা, যেকোনো নেতার অভিজ্ঞতার একটি প্রয়োজনীয় এবং অনিবার্য অংশ।