Avskedande av en styrelseledamot vid en sammanslagning av företag. Uppsägning av redovisningschef vid omorganisation i form av anslutning

Omorganisation av en juridisk person innebär dess likvidation med efterföljande bildande av en ny, som är dess juridiska efterträdare.

I vissa fall likvideras flera bolag samtidigt för att skapa ett stort. I andra är tvärtom ett företag uppdelat i många små.

Rysk lagstiftning tillåter omorganisation på fem sätt:

Fusion.
Absorption.
Urval.
Separation.
Förändring av organisatorisk och juridisk form.

Under fusionöverväga en form av omorganisation av flera företag samtidigt, vars ägare beslutade att gå samman till ett företag.

Absorption, även kallad sammanslagning, är en form av omorganisation där ett företag går samman med ett annat och blir dess efterträdare i titeln.

Urval- detta är när ägarna till ett företag beslutar att skapa ett eller flera nya företag på grundval av detta, och tilldelar dem det tidigare företagets egendom, vilket ger dem en del av ansvaret.

Separation påminner mycket om en spin-off, den enda skillnaden är att det gamla företaget förstörs, och i dess ställe uppstår flera nya, som i varierande grad är juridiska efterträdare.

Omvandling inträffar när företagets gamla organisatoriska och juridiska form har uttömt sig och inte lämpar sig för företagets utveckling. Sedan beslutar ägarna att ändra det och likviderar inte ens själva företaget, utan dess gamla organisationsordning. Till exempel om ägarna till en LLC vill omvandla företaget till ett OJSC.

Hur förstår man vad som händer - minskning eller omorganisation? Enligt artikel 75 i arbetslagen, omorganisation i sig inte kan anses utgöra skäl för uppsägningar.

Men samtidigt är det nästan alltid tillsammans med dem, eftersom ny organisation behöver inte två identiska bemanningsenheter ah eller så behöver hon inte någon position alls.

Neddragningar och omorganisationer sker till övervägande del tillsammans vid förvärv och delningar, och är mycket mindre vanligt vid andra former av omorganisationer.

Minskning vid omorganisation

När beslutet att omorganisera har fattats, meddela dina anställda. Detta är inte nödvändigt, men det är nödvändigt för arbetstagarna att bekanta sig med de nya arbetsvillkoren.

De som inte håller med dem är föremål för uppsägning, du kommer att ha tid att göra en motsvarande anteckning för varje arbetsbok.

Efter detta behöver du skriva en order för att minska personalstyrkan.

Efter detta anges vilka positioner och i vilken mängd som är föremål för reduktion. En person som ansvarar för allt detta utses och en kommission sammansätts för att övervaka hur minskningarna fortskrider.

Uppsägningen innehåller även datum för uppsägning och en kort påminnelse om arbetstagarens rätt att anmäla sig till arbetsbörsen eller flytta till annan tjänst i samma företag.

Samtidigt är det nödvändigt att ge anställda andra anställningsmöjligheter, även om de har lägre lön.

Besked om kommande permitteringar skickas till anställda 2 månader i förväg. Från det ögonblick arbetstagaren undertecknar uppsägningen har han rätt att registrera sig hos public service sysselsättning.

Från och med detta ögonblick ansöker han officiellt om förmåner och subventioner enligt lag.

Personalförändringar som registrerats i reduktionsordern återspeglas i bemanningsbord. Detta är inte ett obligatoriskt dokument, men företagsägare skapar det för mer transparent rapportering. I detta fall hör rättslig företräde till anställningsavtalet.

Dokument som krävs för neddragning: ordning, underrättelser (till anställda och till den regionala arbetsförmedlingen), intyg om arbetstagarens inkomst.

Om arbetstagaren inte vill skriva under meddelandet om personalminskning vid omorganisation, ska du hitta två vittnen till meddelandets leverans och upprätta en särskild handling om att arbetstagaren varslad. Lagen fogas då till nedsättningsföreläggandet.

Vem kan inte bli uppsagd?

Nedsättningar på grund av omorganisation är föremål för generella regler genom reduktion.

En gravid kvinna kan inte sägas upp på grund av omorganisation. Även om en hel tjänst skärs ned är organisationen skyldig att lämna ett jobb åt den gravida kvinnan.

Samma regel gäller kvinnor som uppfostrar barn under tre år, samt ensamstående mammor och personer som fostrar funktionshindrade.

När en organisations ledning ställs inför ett val av vem de ska sparka när man minskar antalet, givet lika kvalifikationer och arbetseffektivitet, finns det privilegierade grupper vars medlemmar bör behållas.

Bland dem personer som försörjer anhöriga, medlemmar av stora familjer. Först och främst är det nödvändigt att spara jobb till de enda familjeförsörjarna och personer med allvarliga skador, krigsveteraner och funktionshindrade.

Det är omöjligt att säga upp arbetstagare som tillfälligt inte kan arbeta, om de lämnat ett sjukdomsintyg. Alla anställda som är på semester är immuna mot uppsägningar.

REFERENS. Alla typer av ledighet ger arbetstagaren samma skydd mot uppsägning.

Förmåner och garantier för uppsagda arbetstagare

ger alla permitterade på grund av nedsättning med avgångsvederlag. Det är ett bidrag som betalas ut från företagets budget till förmån för dem som permitteras i flera månader efter permitteringen.

Normen är betalning inom två månader. Men om jobb före detta anställd inte hittas den tredje månaden kan han skriva en ansökan om att förlänga förmånen.

UPPMÄRKSAMHET. Avgångsvederlaget för tredje månaden behålls endast om han kontaktar arbetsförmedlingen inom två veckor efter sin uppsägning.

Arbetsgivarens ansvar för överträdelser

De flesta av arbetsgivarnas kränkningar vid omorganisation av företag är relaterade till felaktig uppsägning juridiskt skyddad person.

Om en gravid kvinna, mor till ett litet barn eller mor till en funktionshindrad person blir uppsagd under omorganisationen av en institution, riskerar arbetsgivaren straffrättsliga påföljder.

Artikel 145 i strafflagen föreskriver detta antingen böter på 18 löner eller tvångsarbete i upp till 360 timmar.

Ryska federationens strafflag, artikel 145. Orimlig vägran att anställa eller omotiverad uppsägning av en gravid kvinna eller en kvinna med barn under tre år

Omotiverad vägran att anställa eller omotiverad uppsägning av en kvinna på grund av hennes graviditet, samt omotiverad vägran att anställa eller omotiverad uppsägning från arbete av en kvinna som har barn under tre år av dessa skäl -
skall straffas med böter på upp till tvåhundratusen rubel eller till beloppet av den dömdes lön eller annan inkomst under en tid av upp till arton månader, eller obligatoriskt arbete i upp till trehundrasextio timmar.

Företagsrekonstruktioner åtföljs ofta av uppsägningar. Först förbereds en order, sedan får anställda aviseringar. Processen skiljer sig inte mycket från en vanlig reduktion. Förfarandet för beställningar, meddelanden, förmåner och garantier är generellt. Därför kommer en sådan minskning inte att vara ett allvarligt problem för ledningen.

Chatt

Popov Igor

Advokat, Chita

Gratis bedömning av din situation

1229 svar

355 recensioner

Du bör meddelas om ändringar.

För det fall att, av skäl relaterade till ändringen

organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i teknik och
produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, annat
skäl), villkor som bestäms av parterna anställningsavtal kan inte vara
bevaras kan de ändras på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för
ändringar arbetsfunktion anställd.

Om kommande ändringar av de villkor som parterna bestämmer
anställningsavtal, samt de skäl som föranledde sådant
förändringar är arbetsgivaren skyldig att skriftligen meddela arbetstagaren inte
senare än två månader, om inte annat anges i denna kod.

Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, då
är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom en annan tillgänglig
arbetsgivarens anställning (som en ledig tjänst eller ett arbete motsvarande
arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst
arbete) som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd. På
I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren allt som uppfyller det angivna
kraven på de lediga tjänster som finns tillgängliga för honom i området. Erbjud lediga platser
på andra orter är arbetsgivaren skyldig, om detta föreskrivs av kollektiv
kontrakt, avtal, anställningsavtal.

Med frånvaro nämnda arbete eller
Om arbetstagaren tackar nej till det föreslagna arbetet upphör anställningsavtalet i
i enlighet med punkt 7 i del ett av artikel 77
i denna kod.

Titta på artikeln. 74-75 i Ryska federationens arbetslag: Artikel 74. Ändringar i villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna av skäl som är relaterade till förändringar i arbetsmarknadens organisatoriska eller tekniska villkor

I det fall att villkoren i det anställningsavtal som parterna bestämt inte kan bibehållas, av skäl som har att göra med förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl) ändras på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för förändringar i arbetstagarens arbetsfunktion.
Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen underrätta arbetstagaren om villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, samt skälen som föranledde sådana ändringar, skriftligen senast två månader, om inte annat följer av denna kod.
Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom en annan tjänst som står till arbetsgivarens förfogande (antingen en ledig tjänst eller en tjänst som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, eller en ledig lägre tjänst eller lägre betald jobb) som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.
I avsaknad av det specificerade arbetet eller den anställdes vägran av det föreslagna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i del ett av artikel 77 i denna kod.
I händelse av att skälen som anges i del ett av denna artikel kan leda till massuppsägningar av arbetstagare, har arbetsgivaren rätt, för att bevara jobben, med beaktande av yttrandet från det valda organet i den primära facklig organisation och på det sätt som fastställs i artikel 372 i denna kod för antagande av lokala bestämmelser, införa en deltidsarbetsdag (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka under en period på upp till sex månader.
Om en anställd vägrar att fortsätta arbeta deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka, sägs anställningsavtalet upp i enlighet med punkt 2 i del ett av artikel 81 i denna kod. I detta fall ges den anställde lämpliga garantier och ersättning.
Avbokning av en deltidsarbetsdag (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka tidigare än den period för vilken de var fastställda genomförs av arbetsgivaren, med beaktande av yttrandet från det valda organet i den primära fackföreningen organisation.
Ändringar av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, införda i enlighet med denna artikel, bör inte försämra den anställdes ställning i jämförelse med det etablerade kollektivavtalet eller avtalen.
Artikel 75. Arbetsförhållanden vid byte av ägare till organisationens egendom, ändring av organisationens jurisdiktion, dess omorganisation, ändring av typ av stat eller kommunal institution

När det sker byte av ägare till organisationens fastighet har den nya ägaren senast tre månader från den dag då hans äganderätt uppkommer rätt att säga upp anställningsavtalet med organisationschefen, dennes ställföreträdare och chefen. revisor.
Ett byte av ägare till organisationens egendom är inte skäl för att säga upp anställningsavtal med andra anställda i organisationen.
Om en anställd vägrar att fortsätta arbeta i samband med byte av ägare till organisationens egendom, upphör anställningsavtalet i enlighet med punkt 6 i artikel 77 i denna kod.
När ägaren till en organisations egendom ändras, tillåts en minskning av antalet anställda eller personal endast efter statlig registrering av äganderätten.
En förändring av en organisations jurisdiktion (underordning) eller dess omorganisation (fusion, anslutning, delning, separation, ombildning) eller en förändring av typen av statlig eller kommunal institution kan inte vara skäl för att säga upp anställningsavtal med anställda i organisationen eller institutionen. .
(redigerad) Federala lagar daterad 30 juni 2006 N 90-FZ, daterad 2 april 2014 N 55-FZ)

(se text i föregående upplaga)

Om arbetstagaren vägrar att fortsätta arbeta i de fall som anges i del fem av denna artikel, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 6 i artikel 77 i denna kod.

1. En ändring av en organisations jurisdiktion (underordning) eller dess omorganisation (fusion, annektering, delning, separation, ombildning) eller en ändring av typen av statlig eller kommunal institution kan inte utgöra skäl för uppsägning av anställningsavtal med anställda i organisation eller institution.

Om arbetstagaren vägrar att fortsätta arbeta i de fall som anges i del fem av denna artikel, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 6 i artikel 77 i denna kod.

Det bör noteras att i kraft av klausul 2 i art. 57 i den ryska federationens civillagstiftning, när en juridisk person slås samman med en annan juridisk person, överförs rättigheterna och skyldigheterna för den sammanslagna juridiska enheten till den senare. När det gäller arbetsförhållanden, enligt del fem av art. 75 i Ryska federationens arbetslagstiftning (nedan kallad Ryska federationens arbetslagstiftning) kan inte omorganisationen av en juridisk person (inklusive fusion) vara en grund för att säga upp anställningsavtal med anställda i denna organisation. Med andra ord, arbetsförhållanden med anställda i organisationen som har upphört med sin verksamhet fortsätter, och den nya arbetsgivaren för dem (del fyra i artikel 20 i Rysslands arbetslagstiftning) blir den omorganiserade organisationens juridiska efterträdare.
I det här fallet utövar den nya arbetsgivaren rättigheterna och fullgör den tidigare arbetsgivarens skyldigheter i förhållandet till arbetstagarna. Detta gäller även de rättigheter och skyldigheter som följer av föregångarens lokala bestämmelser, som innehåller reglerna arbetsrätt(Artikel 8 i Ryska federationens arbetslag). Till exempel, om den tidigare arbetsgivaren har en skyldighet att göra en incitamentsbetalning som föreskrivs i ordern (del två av artikel 135 i Rysslands arbetslagstiftning), eller att ersätta utgifter i samband med en affärsresa (inklusive betalning av dagpenning i det belopp som bestäms av lokala bestämmelser - del fyra av artikel 168 i Ryska federationens arbetslagstiftning ), eller tillhandahålla ytterligare betald ledighet (del två av artikel 116 i Rysslands arbetslagstiftning) och denna skyldighet är inte uppfylld förrän slutförandet av omorganisationen ska den fullgöras av den nya arbetsgivaren. Men i det här fallet vi pratar om nämligen överföringen av den tidigare arbetsgivarens uppgifter (som härrör från lokala bestämmelser) till dess rättsliga efterträdare, och inte om det faktum att de lokala bestämmelserna för den omorganiserade juridiska enheten som sådan förblir i kraft för den nya arbetsgivaren. I den mening som avses i del två av art. 5, art. 8 i Ryska federationens arbetslagstiftning reglerar lokala bestämmelser arbetsförhållanden mellan anställda och arbetsgivaren som antog dessa lagar. Därför, från det ögonblick omorganisationen i form av anslutning är slutförd, är de anställda i den efterträdande organisationen föremål för lokala bestämmelser som antagits av denna organisation. Med sådana handlingar, eftersom de är direkt relaterade till arbetsverksamheten för anställda i den omorganiserade juridiska enheten, måste anställda bekanta sig med signaturen (del två av artikel 22 i Ryska federationens arbetslagstiftning), naturligtvis, om de inte har gjort det. vägrade att fortsätta arbeta i samband med omorganisationen (del sex av art. 75 arbetslagstiftningen i Ryska federationen).
Detsamma gäller i huvudsak bemanningen. I den mening som avses i art. 75 i Ryska federationens arbetslagstiftning bildas och godkänns personaltabellen för efterföljande organisation med hänsyn till förändringar i struktur, bemanning och antal anställda. Samtidigt kan anställda vars bemanningsenheter ( personalbefattningar) inte återspeglas i personaltabellen för den efterträdande organisationen, är föremål för uppsägning i enlighet med klausul 2 i del ett av art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning i samband med en minskning av antalet eller personalen hos organisationens anställda (brev från Rostrud daterat 02/05/2007 N 276-6-0). För en ny arbetsgivare förblir personaltabellen för den juridiska föregångaren organisationen som sådan inte giltig, men fortsättningen av arbetsrelationer med de anställda i denna organisation medför att han måste göra ändringar i sin egen personaltabell, komplettera den med information om nyanställdas befattningar (antal stabsenheter) (om det inte sker någon minskning av antalet anställda eller personal).

I det här fallet är dock arbetsgivaren skyldig att följa alla garantier som tillhandahålls av Ryska federationens arbetslagstiftning vid minskning av antalet och (eller) personal, inklusive:
- om den kommande uppsägningen på grund av en minskning av antalet eller personalen hos organisationens anställda, varnas anställda av arbetsgivaren personligen och mot underskrift minst två månader före uppsägningen (del två av artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning );
- vid genomförande av åtgärder för att minska antalet eller personalstyrkan hos organisationens anställda är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren ett annat ledigt arbete (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar den anställdes kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald arbete som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd) i enlighet med del tre i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning (del ett av artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning). I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om detta följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal;
- måste observeras företrädesrätt att stanna kvar i arbetet i enlighet med kraven i art. 179 Ryska federationens arbetslagstiftning.
En ledig tjänst är närvaron av en obesatt arbetsplats, en tjänst som man kan anställas för ny anställd. Det vill säga en ledig tjänst är en för vilken inget anställningsavtal har slutits. Av detta följer att arbetsgivaren bör erbjuda ett annat arbete till permitterade arbetstagare endast om det finns tillgängligt. Följaktligen, om organisationen inte gör det lediga tjänster, då har arbetsgivaren inte möjlighet att erbjuda arbetstagaren ett annat arbete *(2).
Låt oss notera att när arbetsgivaren beslutar om en övergång till ett annat arbete måste arbetsgivaren ta hänsyn till den anställdes verkliga förmåga att utföra det arbete som erbjuds honom, med hänsyn till hans utbildning, kvalifikationer och erfarenhet (klausul 29 i plenumbeslutet) högsta domstolen RF daterad 17 mars 2004 N 2). Därmed erbjuds den anställde vakanser som motsvarar exakt hans affärskvaliteter, och inte den position han hade före reduceringen. Del tre av Art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning gör det direkt möjligt för en anställd att erbjudas en ledig lägre position eller ett lägre betalt jobb. I de fall där den anställdes kvalifikationer tillåter honom att inneha en högre position, måste denna position också erbjudas (utslag från Moskvas regionala domstol av den 28 februari 2006 nr 33-1749, Ryazans regionala domstol av den 25 februari 2009 nr 33- 293). Arbetsgivaren har ingen rätt att vägra att överföra en anställd till en föreslagen högre position eller att villkora överföringen med några ytterligare förfaranden (Definition av Moskvas stadsdomstol daterad 1 juli 2010 nr 33-19700).
Formen för att erbjuda lediga tjänster är inte fastställd av Ryska federationens arbetslag. Vi anser att för att undvika tvister om efterlevnad av förfarandet för att säga upp arbetstagare är det mest tillrådligt att arbetsgivaren erbjuder lediga tjänster skriftligen. Dessutom bör arbetsgivaren ge arbetstagaren möjlighet att bekanta sig med lokala föreskrifter, relaterade till de föreslagna lediga platserna (beslut av Kemerovo regionala domstol av den 25 november 2011 N 33-13181 (http://www.gcourts.ru/case/8828359)).
Och endast om den anställde vägrar de lediga platserna som är tillgängliga för arbetsgivaren, är han föremål för uppsägning just på grund av personalminskning (klausul 2 i del ett, del tre i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

2. Du kan säga upp dig efter överenskommelse mellan parterna, i vilket fall alla betalningar till din fördel måste anges i detta avtal.

Som regel sker i sådana situationer en minskning av antalet anställda

Två månader före den förväntade starten av permitteringar utfärdas en order om att minska antalet eller personalen på företaget, vilket måste ange orsaken till minskningen (artikel 180 i Rysslands arbetslag).

Det är nödvändigt att ta hänsyn till kraven i art. 140 i Ryska federationens arbetslag om arbetsgivarens skyldighet att betala alla belopp som ska betalas till den anställde på uppsägningsdagen. När en anställd sägs upp på grund av minskning av antal eller personal, är arbetsgivaren skyldig att betala: - lön för den tid som faktiskt arbetats under uppsägningsmånaden; - kompensation för allt oanvända semester(Artikel 127 i Ryska federationens arbetslag); om den permitterade anställde redan har använt årlig betald semester före arbetsårets slut, kan beloppet för obearbetade semesterdagar inte hållas tillbaka från honom (del två av artikel 137 i Ryska federationens arbetslag); - avgångsvederlag som motsvarar den genomsnittliga månadsinkomsten (artikel 178 i Rysslands arbetslagstiftning); - ytterligare ersättning enligt art. 180 i Ryska federationens arbetslag, om anställningsavtalet sägs upp före utgången av två månaders uppsägningstid. Efter uppsägning enligt art. 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning har en anställd rätt att behålla den genomsnittliga månadslönen under anställningsperioden, men inte mer än 2 månader från uppsägningsdatumet (inklusive avgångsvederlag). Genom beslut av arbetsförmedlingsorganet behålls den genomsnittliga månadslönen av den uppsagda arbetstagaren i undantagsfall och under den tredje månaden från uppsägningsdagen, förutsatt att arbetstagaren inom två veckor efter uppsägningen sökte sig till detta organ och inte var anställd. av de.

Konst. 78 i den ryska federationens arbetslag reglerar detta arbetskontrakt kan sägas upp när som helst efter överenskommelse mellan parterna.

Vid uppsägning, efter överenskommelse mellan parterna, får du betalt

lön, beräknad med hänsyn till sista arbetsdagen; kontant betalning för antalet dagars outnyttjad semester.

där dess rättigheter och skyldigheter överförs till ett annat företag. Denna process kännetecknas av det obligatoriska upphörandet av verksamheten i en organisation och skapandet av ett eller flera nya företag, vilket leder till massiv minskning eller uppsägning av personal.

Hur sker uppsägning vid företagsrekonstruktion?

Generella regler

Uppsägningar av anställda vid omorganisation är inte en standardöverlåtelse av befogenhet, utan ett komplext rättsligt förfarande som måste genomföras i strikt överensstämmelse med lagen.

Omorganisation bör inte bli grunden för den slutliga uppsägningen av ett anställningsavtal med en anställd, det vill säga han kan inte sägas upp enligt art. 81 Arbetslagstiftningen (del 1), eftersom omorganisation inte innebär att endast dess underordning eller jurisdiktion ändras.

Undantaget är hans och. Varje omorganisation påverkar företaget: arbetssättet och arbetsplatsen ändras, arbetsdagens längd och vila ökar eller minskar. I ett nytt företag kan vissa befattningar bli överflödiga.

Skäl till minskning

Följande omständigheter blir skäl för uppsägning av en anställd vid omorganisation:

Antalet anställda minskar.
Ägaren byter.
Arbetstagaren sägs upp på grund av ändringar i bestämmelserna i anställningsavtalet.

Det är möjligt att säga upp en anställd vid omorganisation på grund av personalminskning, men detta är en ganska arbetskrävande process med många nyanser och fallgropar. Man bör komma ihåg att det finns kategorier av medborgare som inte kan reduceras enligt lag:

mödrar som är eller har barn under 18 år;
gravida arbetare;
ensamstående mammor eller fäder;
föräldrar och vårdnadshavare till funktionshindrade barn;
anställda som är på vanlig semester eller.

Prioritet för att behålla jobbet ges till kvalificerade arbetare med hög produktivitet, såväl som gifta par.

Minskning är vettig om det nya företaget har betydande skillnader i bemanning jämfört med det tidigare.

Den rättsliga grunden för uppsägning vid omorganisation kan vara arbetstagarens egen önskan. Vid ifyllning är det olagligt att ange ”enl efter behag" Du måste ange en länk till artikeln. 77 paragraf 6 i arbetslagen "Anställd vägran".

Rutin för olika former av omorganisation

Uppsägning av ett anställningsavtal med anställda sker i följande ordning:

Administrationen publicerar .
En order utfärdas.
Arbetstagare får skriftliga meddelanden. Uppsägningen sker i två exemplar, den anställde skriver under på det ena, HR-avdelningen tar det, den andra stannar hos den anställde.
Tilläggsavtal till anställningsavtal upprättas som anger kommande ändringar av avtalsvillkoren. Om en anställd inte går med på de nya villkoren har han rätt att säga upp sig.
Förvaltningen betalar uppsagda anställda ersättning enligt lag.

Den anställdes underskrift på meddelandet betyder inte att han accepterar villkoren för omorganisationen, det visar bara att personen har läst dokumentet.

Uppsägning av anställda under omorganisation har sina egna egenskaper och regler, som arbetsgivaren inte har rätt att bryta mot:

Om den nya arbetsplatsen inte innehåller den tjänst som den anställde tidigare haft, måste chefen erbjuda honom alla lediga platser i enlighet med den anställdes erfarenhet och kvalifikationer.
Alla anställda på semester eller sjukskrivna ska få besked om den kommande omorganisationen.
Uppsägningstiden för anställda får inte överträdas, det vill säga att de inte ska få den senare än vad lagen bestämmer. En period på 2 månader har fastställts för att meddela anställda om kommande uppsägning.
Det är förbjudet att tvinga anställda att skriva utlåtanden av egen vilja för att spara pengar vid utbetalning av ersättning. Om det finns verkliga bevis på påtryckningar kan anställda utmana detta i domstol.
Du kan inte säga upp anställda innan omorganisationen har påbörjats.

Alla dessa överträdelser kan ge upphov till en stämningsansökan. Domstolarna ställer sig vanligtvis på uppsagda arbetstagares sida om det går att bevisa en verklig kränkning av deras rättigheter. Omedelbart efter ett domstolsbeslut till förmån för arbetstagaren är arbetsgivaren skyldig att återinföra arbetstagaren på sin tidigare arbetsplats och betala honom ersättning för påtvingade frånvarodagar. Ofta åtföljs detta av ersättning för moralisk skada. Beroende på ( , transformation, ) finns det specifika drag i uppsägningen av arbetstagare.

Ytterligare avtal till TD

I form av en anslutning

Uppstår om en eller flera organisationer frivilligt går med i ett annat företag och upphör med deras självständig verksamhet. I det här fallet tillhandahålls inte uppsägning av anställda, så det finns inget behov av att meddela anställda skriftligt om det kommande evenemanget.

När du går med ändras vissa arbetsvillkor:

adressen till arbetsplatsen ändras;
metoderna för att beräkna löner, betala ut och beräkna bonusar förändras;
Vilo- och arbetsscheman och arbetsdagens längd skiljer sig åt.

Om det på grund av denna form av omorganisation sker en minskning av personalstyrkan, måste den anställde meddelas 3 månader före det kommande datumet för uppsägning av kontraktet.

Om du inte håller med om dessa villkor har arbetstagaren rätt att skriva ett uppsägningsbrev. Du behöver inte skriva ett uttalande av egen fri vilja, eftersom detta kommer att leda till att din rätt till avgångsvederlag går förlorad. Ungefärligt innehåll i uttalandet: "Jag vill inte arbeta på grund av omorganisationen av företaget."

I form av transformation

Om flera företag går samman för att bilda ett stort, kallas detta. Syfte denna processär att öka organisationens konkurrenskraft på marknaden. Följaktligen ökar dess lönsamhet.

Det finns ingen anledning att meddela den anställde. Om den anställde inte är nöjd med de nya villkoren i kontraktet kan han skriva ett avskedsbrev. Detta är ganska realistiskt, eftersom konvertering innebär förändringar som kanske inte passar alla.

Uppsägning av chefer

Omorganisation innebär inte obligatorisk uppsägning. Han erbjuds oftast andra tjänster. Vissa organisationer utökar personalstyrkan och introducerar en ny position, till exempel PR-direktör eller verkställande direktör.

Förfarandet för att säga upp eller säga upp en chef utförs enligt de vanliga reglerna: han måste meddelas i förväg och erbjudas lediga platser. När det sker ett byte av ägare kan ledningsgruppen avskedas enligt artikel 75 i Ryska federationens arbetslag. Denna artikel kan inte påverka andra anställda.

Funktioner för uppsägning av chefer:

Uppsägning av ledande anställda på grund av "ägarbyte" sker inom tre månader.
Ersättningsbeloppet och betalningarna är högre än för vanliga anställda, avgångsvederlag är vanligtvis motsvarande hans genomsnittliga inkomst under 3 månader. Den övre utbetalningsgränsen är obegränsad.
Före uppsägning måste ledningens anställda överföra angelägenheter till ett nytt team en överföringslag undertecknas med den tidigare och nya chefens underskrifter full lista dokumentation skickas från hand till hand.

Vanligtvis övergår ett företag under en omorganisation till en ny ägare, som själv bestämmer vilka positioner som kan tas bort eller läggas till. Fullständig eliminering av befattningarna som chef och redovisningschef sker endast vid ett fullständigt ägarbyte.

Efter byte av ledning ska vissa personer som är intresserade av detta skriftligen meddelas:

Motparter som bedriver verksamhet och tecknar avtal med företagets chef.
Federal skattetjänst. Under tre dagar efter ledningsbyte inlämnas en ansökan, på grundval av vilken den nya direktörens uppgifter förs in i registret.
Bank eller alla banker med vilka affärer bedrivs. Rätten att skriva övergår till den nya direktören och revisorn. De måste skicka ifyllda kort med data och provsignaturer.

Ersättningar och betalningar

Vid uppsägning ska arbetstagaren betalas följande belopp:

Lön för arbetade timmar.
Ersättning för de semesterdagar som ännu inte utnyttjats.
Bonusar i enlighet med det förfarande som fastställts av företaget.
två månaders medelinkomst.
Övriga betalningar enligt anställnings- eller kollektivavtal.

Alla utbetalningar görs på den anställdes sista arbetsdag. detta företag tillsammans med mottagandet av en arbetsbok i vilken anteckning om omorganisationen görs. Omorganisationen av en juridisk person kan således inte medföra uppsägning av personal enligt art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, även om omorganisationen innebär fusion med en annan enhet, eftersom i detta fall överförs alla befogenheter för den omorganiserade juridiska enheten.

Videon nedan berättar om uppsägningen av en gravid kvinna på grund av omorganisation:

När ett företag upphör med sin verksamhet, och dess rättigheter och skyldigheter överförs till andra juridiska personer, sägs det vara omorganiserat. Det finns flera former:

fusion;
anslutning;
urval.

Vilken som helst av formerna kan leda till förändringar i arbetsförhållandena. Ibland när utifrån detta initiativet kommer från den anställde själv. Alla anställda är inte redo att arbeta under förändrade förutsättningar.

Under sådana omständigheter är det möjligt att extra anställda dyker upp. I detta fall sker uppsägning av kontraktet genom nedsättning. Och här kommer initiativtagaren till förfarandet säkerligen att vara arbetsgivaren själv.

Uppsägning i samband med omorganisationen av en företagsartikel i Ryska federationens arbetslag

I varje åtgärd måste arbetsgivaren förlita sig på arbetslagstiftning. När du genomför uppsägning under omorganisationen av ett företag i form av anslutning eller någon annan form, bör du fokusera på artikel 81. Ryska federationens arbetskod. Därför bör just denna artikel nämnas i alla dokument – inkl. och i arbetsboken.

Det finns också andra artiklar i Ryska federationens arbetslagstiftning som är användbara för organisationens chefer och dess anställda under omorganisation. Till exempel listas konsekvenserna av denna process i artikel 75, och garantierna för dem anges i artikel 180.

Vad är förfarandet för att säga upp anställda i samband med omorganisationen av företaget?

Det är mycket viktigt för arbetsgivare att följa rätt förfarande så att anställda i slutet av uppsägningsförfarandet inte har anspråk.

Det första steget är alltid att utfärda en order. Ny information om arbetsgivaren antecknas i beställningen. Beställningstexten bör innehålla information om anteckningar i arbetsböcker och vem som ansvarar för meddelanden till anställda.

Därefter skapas aviseringar direkt. Vad som exakt står i dem beror på hur förfarandet är formaliserat. Ett sådant meddelande kan ge information om en permittering, byte av ägare eller ändringar i villkoren i kontraktet. Om vi talar om partiell likvidation, bör vi inte glömma tvåmånadersperioden. När alla tidsfrister har passerat återstår bara att skriva in information i arbetarnas arbetsbok.

Ersättningar till anställda vid uppsägning på grund av företagsrekonstruktion

När en omorganisation och motsvarande personalminskning genomförs kommer den anställde först att erbjudas nya jobb. Om samtycke inte erhålls från den anställde måste uppsägning lämnas in med alla konsekvenser. Under de två månader som krävs enligt lag, medan den anställde fortsätter att vara registrerad, måste han få en genomsnittlig månadslön. Han bör betala samma belopp vid tidpunkten för officiell uppsägning av kontraktet. Det blir avgångsvederlag. Den uppsagda arbetstagaren har fortsatt rätt till en schablonbetalning i form av ersättning för outnyttjade semesterdagar.

Anteckning i arbetsboken om uppsägning på grund av omorganisation - prov

Om den anställde stannar kvar på företaget måste två anteckningar göras samtidigt. Om han vägrade att fortsätta arbeta räcker det med en post. Det är viktigt att notera att klausul 6 i artikel 77 anges. Ryska federationens arbetslag, och skälet till uppsägningen anges som "vägran att fortsätta verksamheten på grund av omorganisation."

Provmeddelande om uppsägning på grund av omorganisation

Det tyder på att ett beslut fattades om att omorganisera företaget. Ytterligare nämns arbetstagarens rätt att vägra eventuellt fortsatt samarbete med arbetsgivaren på grund av ändrade förutsättningar. I texten ber arbetsgivaren att informera personaltjänsten om sitt beslut.

Entledigande av en styrelseledamot vid omorganisation genom sammanslagning

Vid anslutning går två eller flera företag samman, och därför kommer minst en direktör att förlora sina befogenheter. Dessa särskilda omständigheter är inte specificerade i Rysslands arbetslagstiftning, så en chef kan sägas upp på samma sätt som anställda - på grund av vägran att fortsätta verksamheten.

Det finns en möjlighet att formalisera förfarandet efter överenskommelse mellan båda parter. Ibland formaliseras processen utifrån grundarens beslut. Men det är bättre att inte tillämpa minskningen på direktörer, eftersom han måste förbli styrelseledamot tills han tillträder.

Uppsägning av redovisningschef vid omorganisation i form av anslutning

Situationen med chefsrevisorn liknar den med direktörer. Enligt lagen får det inte finnas två revisorer i ett företag. Oftast formaliseras detta förfarande genom att den anställde vägrar att arbeta i en ny position. Eftersom chefsrevisorn för den förvärvade organisationen endast kan erbjudas tjänsten som vanlig revisor, håller de flesta inte med. Följaktligen behandlas uppsägningen genom punkt 6 i artikel 77 i arbetslagen.

Föreskrifter om oregelbunden arbetstid - funktioner

För nuvarande arbetsgivare är det mycket fördelaktigt att upprätta ett oregelbundet arbetsschema på deras företag, eftersom för det första...

Hur semesterersättningen beräknas - beräkningsfunktioner

Baserat på gällande arbetslagstiftning har varje anställd rätt till årlig betald semester. Semesterlön i…

Utebliven lön efter uppsägning

Varje organisation vid uppsägning av anställning med en anställd är skyldig att betala lön till sådan anställd.…

Uppsägning på grund av personalminskning - ersättning 2018

Neddragningar blir en komplex och obehaglig process för både anställda och arbetsgivare. För…

Hur formaliserar man uppsägning på grund av en anställds död?

Orsaken till uppsägningen av arbetsförhållanden, som inte härrör från arbetstagarens vilja eller från arbetsgivarens initiativ, är...

Arbetstider - typer och funktioner

Arbetstiden är den viktigaste komponenten i hela arbetsprocessen. Dess indikatorer är nödvändigtvis fasta i kontraktet...