একজন কর্মচারীর নমুনাকে তিরস্কার করার আদেশ। দায়িত্ব পালন না করার জন্য কীভাবে তিরস্কার জারি করা যায়

একটি তিরস্কার হল একটি বিশেষ ধরনের শাস্তিমূলক অনুমোদন যা নির্দিষ্ট নিয়ম লঙ্ঘনকারী কর্মচারীদের জন্য প্রয়োগ করা হয়। অভ্যন্তরীণ প্রবিধানযারা কর্মে অবহেলা এবং ভুল করেছে, সেইসাথে প্রতিষ্ঠানের সামনে অন্য কোন ত্রুটি রয়েছে। এটি বিশ্বাস করা হয় যে একটি তিরস্কার হল মাঝারি তীব্রতার একটি শাস্তি, একটি সাধারণ মন্তব্য এবং বরখাস্তের মধ্যবর্তী, এই ধরনের লঙ্ঘনের পুনরাবৃত্তির অগ্রহণযোগ্যতা সম্পর্কে একটি গুরুতর সতর্কতা।

নথি পত্র

একটি গুরুত্বপূর্ণ শর্ত হ'ল একটি তিরস্কার জারি করা হয় শুধুমাত্র সেই ক্ষেত্রে যেখানে এটি প্রতিষ্ঠিত হয় যে অসদাচরণটি কর্মচারীর দোষের মাধ্যমেই সংঘটিত হয়েছিল, এবং কিছু কারণে নয় বাইরের(জোর ঘটনা, আগুন, দুর্ঘটনা, বন্যা, ইত্যাদি)।

আদেশ জারি করার আগে

একটি শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপের পদ্ধতি কঠোরভাবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। বিশেষ করে, এটি সহ সংস্থার কর্মচারীদের বিষয়ে যে কোনও আদেশের অবশ্যই কিছু লিখিত ভিত্তি থাকতে হবে। ভিতরে এই ক্ষেত্রেতাদের ভূমিকা সাধারণত দ্বারা অভিনয় করা হয়

• কাঠামোগত ইউনিটের প্রধানের স্মারকলিপি যেখানে অপরাধী কর্মচারী কাজ করে,
• কর্মচারীর কাছ থেকে ব্যাখ্যামূলক নোট,
• একটি আইন লঙ্ঘনের সত্যতা আবিষ্কার করে, ইত্যাদি।

যদি কর্মচারী যে অসদাচরণ ঘটেছে তার ব্যাখ্যা দিতে অস্বীকার করে তবে এটি একটি পৃথক নথিতে রেকর্ড করা আবশ্যক।

নিয়োগকর্তার অন্যায়ের সত্যতা প্রতিষ্ঠিত হওয়ার এক মাসের মধ্যে একটি তিরস্কার ঘোষণা করার আদেশ জারি করার অধিকার রয়েছে (এটি অসুস্থতা, কর্মচারীর ছুটি, ইত্যাদি আইনগত কারণে অনুপস্থিতির সময়কাল বিবেচনা করে না)। ভুলে যাবেন না যে একটি অসদাচরণের জন্য, নিয়োগকর্তার তিনটি প্রধানের মধ্যে শুধুমাত্র একটি শাস্তিমূলক শাস্তি আরোপ করার অধিকার রয়েছে:

• বরখাস্ত,
• তীব্র তিরস্কার,
• মন্তব্য

একটি অর্ডার আঁকার নিয়ম

মান একীভূত নমুনাআজ অবধি তিরস্কার ঘোষণা করার কোন আদেশ নেই। উদ্যোগ এবং সংস্থাগুলি তাদের নিজস্ব বিবেচনার ভিত্তিতে এবং এই নথি সম্পর্কে তাদের নিজস্ব ধারণার উপর ভিত্তি করে এর ফর্মটি বিকাশ করতে পারে বা বহুল ব্যবহৃত টেমপ্লেটগুলি ব্যবহার করতে পারে। যে কোনও ক্ষেত্রে, এটি তৈরি করার সময়, কিছু নিয়ম অনুসরণ করা উচিত।

বিশেষত, এই নথিতে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী সম্পর্কে তথ্য, তিরস্কারের কারণ এবং সহায়ক নথিগুলির লিঙ্ক থাকতে হবে।

যে কর্মচারীর বিষয়ে আদেশ জারি করা হয়েছে তাকে এটির সাথে নিজেকে পরিচিত করতে এবং এতে তার স্বাক্ষর রাখতে বাধ্য। একটি নথিতে স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করার ক্ষেত্রে, এটি সম্পর্কে একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করতে হবে (আপনি কখনই ভুলে যাবেন না যে একজন অধস্তন আদালতে নিয়োগকর্তার ক্রিয়াকলাপকে চ্যালেঞ্জ করতে পারে বা আঞ্চলিক শ্রম পরিদর্শকের কাছে তার সম্পর্কে অভিযোগ করতে পারে)।

একটি একক তিরস্কার সম্পর্কে তথ্য অন্তর্ভুক্ত করা হয় না কাজের বইকর্মচারী, কিন্তু নিয়মতান্ত্রিক লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্ত আদেশে রেকর্ড করা হয়, যদি তার বৈধতার সময়কালে কোনো ঘটে থাকে।

অর্ডার ফর্মটি নিজেই, সমস্ত নিয়ম অনুসারে পূরণ করা, কার্যকর হওয়ার পরে, সঞ্চয়ের জন্য এন্টারপ্রাইজের সংরক্ষণাগারে স্থানান্তরিত হয়, যেখানে এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা এই জাতীয় নথিগুলির জন্য প্রতিষ্ঠিত সময়ের জন্য রাখা হয়।

আদেশ জারি করার নিয়ম

আদেশ জারি করা হয় একটি একক অনুলিপিতে

• নিয়মিত A4 কাগজে
• অথবা এন্টারপ্রাইজের লেটারহেডে (পরবর্তী বিকল্পটি পছন্দনীয় - আপনাকে অতিরিক্ত সংস্থার বিশদ লিখতে হবে না)।

এটি হাতে লেখা বা কম্পিউটারে টাইপ করা যেতে পারে। তবে যে বিকল্পটি বেছে নেওয়া হোক না কেন, অর্ডারটি অবশ্যই সংস্থার প্রধানের "লাইভ" অটোগ্রাফ দ্বারা প্রত্যয়িত হতে হবে। এটিতে একটি সীলমোহর লাগানোর প্রয়োজন নেই, যেহেতু এটি এন্টারপ্রাইজের অভ্যন্তরীণ ডকুমেন্টেশনের অন্তর্গত এবং তদ্ব্যতীত, 2016 সাল থেকে আইনি সত্ত্বাকাগজপত্রের অনুমোদনের জন্য সিল এবং স্ট্যাম্প ব্যবহার করতে পারে না।

একটি তিরস্কার ঘোষণা করার জন্য একটি আদেশ লেখার একটি উদাহরণ

নথির শিরোনাম পূরণ করা হচ্ছে

নথির একেবারে শুরুতে, সাধারণত ডানে বা বামে (এটা কোন ব্যাপার না), কোম্পানির নাম লেখা হয় তার সাংগঠনিক এবং আইনি অবস্থা নির্দেশ করে (যেমন CJSC, OJSC, IP, LLC)। তারপরে "অর্ডার" শব্দটি প্রবেশ করানো হয়, এর নম্বরটি কোম্পানির মধ্যে নথির প্রবাহ অনুসারে সংযুক্ত করা হয় এবং এটি তৈরির তারিখ সেট করা হয়। আরও, দুই বা তিনটি শব্দ নথির অর্থ নির্দেশ করে।

নথির অংশ পূরণ করা

এই আদেশের তথ্য অংশ দ্বারা অনুসরণ করা হয়. লঙ্ঘন সম্পর্কে বিস্তারিত তথ্য এবং জরিমানা আরোপের কারণ এখানে প্রবেশ করা হয়েছে (অন্য কথায়, কর্মচারীর বিরুদ্ধে দাবির সারমর্ম বর্ণনা করা হয়েছে)। অসদাচরণের তারিখ, পদবি, প্রথম নাম, পৃষ্ঠপোষক, কর্মচারী এবং এই ধরনের পরিস্থিতিতে নিয়োগকর্তার ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণকারী আইনের একটি লিঙ্ক এখানে উল্লেখ করা হয়েছে।

আরও, "আমি আদেশ" শব্দের পরে, একটি তিরস্কার ঘোষণা করার জন্য একটি উপযুক্ত আদেশ করা হয় এবং এটি কার্যকর করার জন্য দায়ী একজন ব্যক্তিকে নিযুক্ত করা হয় (সাধারণত এটি অপরাধীর তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক বা কর্মী বিভাগের প্রধান - এখানে আপনাকে অবশ্যই নির্দেশ করতে হবে তার অবস্থান, পদবি, প্রথম নাম, পৃষ্ঠপোষক)। নীচে নথিগুলির লিঙ্ক রয়েছে যা আদেশের ভিত্তি হয়ে উঠেছে (, আইন, ইত্যাদি)।

আগ্রহী পক্ষের স্বাক্ষর

উপসংহারে, আদেশটি সমস্ত আগ্রহী পক্ষের স্বাক্ষর দ্বারা প্রত্যয়িত হওয়া আবশ্যক। কর্মকর্তাদেরকোম্পানির প্রধান, কাঠামোগত বিভাগের প্রধান এবং সবচেয়ে অপরাধী কর্মচারী সহ।

আদেশ জারির পর ড

একটি তিরস্কার আদেশ বিভিন্ন পরিণতি হতে পারে। প্রায়শই, এটি নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে একটি বোনাস বা অন্য কোন বোনাস থেকে বঞ্চিত হয় (তবে এটি কেবল তখনই সম্ভব যখন কোম্পানি একটি বোনাস সিস্টেম ব্যবহার করে)। কর্মচারী পরিস্থিতি থেকে উপসংহার টান না এবং কাজের ক্ষেত্রে লঙ্ঘন চালিয়ে যাওয়ার ঘটনাটির আরেকটি দৃশ্য হল দ্বিতীয় তিরস্কার এবং আরও বরখাস্ত।

এটি লক্ষণীয় যে তিরস্কার ঘোষণার আদেশটি এক বছরের জন্য বৈধ। তবে নিয়োগকর্তার যদি নির্ধারিত সময়ের আগে এটি প্রত্যাহার করার ইচ্ছা থাকে, তবে তিনি উপযুক্ত আদেশ জারি করে যে কোনও সময় এটি করতে পারেন।

তিরস্কার ঘোষণার আদেশ বাতিল হওয়ার পরে, এটি বিবেচনা করা হয় যে কর্মচারীর কোনো শাস্তিমূলক অনুমোদন নেই এবং নিয়োগকর্তার সামনে "পরিষ্কার"।

শ্রম আইন কর্মচারীদের উপর বিভিন্ন জরিমানা আরোপের জন্য নিয়োগকর্তার কর্তৃত্বের বিধান করে।

এই ধরনের ঘটনাগুলির কারণ হল কিছু লঙ্ঘন সহ তার সরকারী দায়িত্বের একজন ব্যক্তির দ্বারা কর্মক্ষমতা।

পদ দ্বারা নির্ধারিত দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার জন্য একটি জরিমানা একটি আদেশ আকারে জারি করা হয়। এটি তৈরি করার সময়, বিদ্যমান সূক্ষ্মতাগুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন।

পরিস্থিতি যখন কর্মচারী তাকে অর্পিত দায়িত্ব পালন করে না, শ্রম আইনে অন্তর্ভুক্ত প্রয়োজনীয়তার লঙ্ঘন হিসাবে ব্যাখ্যা করা হয়, শ্রম চুক্তির বিধান, স্থানীয় তাৎপর্যের আইন, কোম্পানির ব্যবস্থাপনার দ্বারা জারি করা আদেশ, শ্রম সুরক্ষা সংক্রান্ত প্রয়োজনীয়তা এবং অন্যান্য বিষয়।

অনুশীলন অনুসারে, একজন কর্মচারীর কর্তব্যের গুণমানের জন্য প্রতিষ্ঠিত প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কিত একটি গুরুত্বপূর্ণ নথি কাজের বিবরণ বা অন্যান্য নথিপত্র, যা একজন ব্যক্তির শ্রম ফাংশন নির্দিষ্ট করে।

চাকরির বিবরণ প্রতিষ্ঠানের দ্বারা গৃহীত বাধ্যতামূলক কাজের সংখ্যার মধ্যে অন্তর্ভুক্ত নয়। যাইহোক, যদি এটি উপলব্ধ এবং সঠিকভাবে শব্দযুক্ত হয়, তাহলে কর্মী বিভাগের কর্মচারী, সাধারণ কর্মচারীদের পাশাপাশি ব্যবস্থাপনাকে নির্ধারণ করতে সহায়তা করা সম্ভব। মানের বৈশিষ্ট্যদ্বন্দ্ব প্রকৃতির পরিস্থিতিতে শ্রম।

দায়িত্বের অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনের জন্য জরিমানা প্রয়োগ করার আদেশ তৈরি করার সময়, ড্রাফটাররা একটি সুবিন্যস্ত আকারে শব্দ ব্যবহার করে। তাদের একটি নির্দিষ্ট চরিত্র নেই, যা অন্য নথির অস্তিত্বকে বোঝায় যেখানে এই জাতীয় ধারণাগুলি নির্দিষ্ট করা হয়েছে।

এমন কর্মকাণ্ড নিয়ে ব্যক্তি ব্যক্তিগতভাবে দেখা করেনএবং তার স্বাক্ষর রাখে। অন্যথায়, নিয়োগকর্তার দাবির বিরুদ্ধে আপিল করা সম্ভব, উল্লেখ করে যে মানদণ্ডগুলি অস্পষ্টভাবে প্রণয়ন করা হয়েছে।

অ-সম্মতির জন্য শাস্তিমূলক ব্যবস্থার জন্য আদেশ জারি কিভাবে?

কর্তব্য অবহেলার আকারে লঙ্ঘনের জন্য আদেশ জারি করার সাথে এগিয়ে যাওয়ার আগে, যার অনুসারে একজন কর্মচারীর জন্য একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা হয় - এটি একটি অপরাধের অস্তিত্ব প্রতিষ্ঠা করা প্রয়োজন.

এই মাধ্যমে জারি করা হয়, কমিশনের সিদ্ধান্ত, এবং অন্যান্য নথি।

একজন ব্যক্তির কাছ থেকে যিনি দায়িত্ব পালনের জন্য নিয়ম লঙ্ঘন করেছেন, আপনাকে একটি ব্যাখ্যামূলক নোট নিতে হবে -। যদি দুই দিনের মধ্যে এই জাতীয় নথি কর্মচারী দ্বারা জমা না দেওয়া হয় তবে একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করা হবে।

ব্যাখ্যা প্রাপ্ত হলে, আপনি একটি আদেশ জারি করতে এগিয়ে যেতে পারেন। এই নথির ফর্ম প্রতিটি পৃথক নিয়োগকর্তা দ্বারা স্থির করা হয়.

এটা উল্লেখ করা উচিত যে অর্ডারে নিম্নলিখিত তথ্য থাকতে হবে:

• কর্মচারী সম্পর্কে, তার উপাধি, আদ্যক্ষর সহ;
• যে শাস্তিমূলক লঙ্ঘন করা হয়েছে তা বর্ণনা করা হয়েছে, কর্মচারী দ্বারা লঙ্ঘিত নিয়মগুলি প্রতিফলিত হয়, উপরন্তু, এর কমিশনের পরিস্থিতি, কর্মচারীর দোষের উপস্থিতি এবং অসদাচরণের তীব্রতা প্রতিফলিত হয়;
• মৃত্যুদণ্ড কার্যকর করার জন্য যে ধরনের শাস্তি প্রয়োগ করা হয় সরকারী দায়িত্বভুল আকারে।

কর্মচারীর কাছে নথির ঘোষণা তিন দিনের মধ্যে বাহিত হয়এটি জারি হওয়ার মুহূর্ত থেকে।

যে পরিচিতি পেয়েছে, সে তার পেইন্টিং রাখে।

কর্ম থেকে একজন ব্যক্তির অনুপস্থিতির সময় নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত করা হয় না। আপনি যদি অর্ডারে একটি পেইন্টিং করতে অস্বীকার করেন তবে আপনাকে একটি আইন আঁকতে হবে।

নির্দেশ না মেনে চলার জন্য তিরস্কারের নমুনা চিঠি

এইভাবে, ব্যবস্থাপনা এন্টারপ্রাইজ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত নিয়ম লঙ্ঘন প্রতিক্রিয়া. সজ্জা একটি আদেশ বা আদেশ আকারে বাহিত হয়.

ফর্ম নেতা দ্বারা নির্ধারিত হয়। সংকলন সংক্রান্ত সূক্ষ্মতা আছে।

বিশেষত, কর্মচারীকে আইনে সংযোজিত একটি সময় দেওয়ার পরে, যা ঘটেছিল তার ব্যাখ্যা দেওয়ার জন্য সরকারী দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার জন্য একটি তিরস্কারের আদেশ জারি করা সম্ভব হবে।

একটি ব্যাখ্যামূলক নোট অনুরোধ করার পদ্ধতি যে কোনো হতে পারে, কিন্তু বিশেষজ্ঞরা ব্যবহার করার পরামর্শ দেন নোটিশ আকারে লিখিত অভিব্যক্তি. অন্যথায়, একজন ব্যক্তির এই বিষয়টি উল্লেখ করার সুযোগ রয়েছে যে নিয়োগকর্তা ব্যাখ্যা দেওয়ার জন্য সময় দেননি।

বিজ্ঞপ্তিটি সরবরাহের তারিখ থেকে দুই দিন অতিবাহিত হওয়ার পরে, সংস্থাটি একটি আইন তৈরি করতে পারে যা অনুসারে কর্মচারী ব্যাখ্যা দিতে অস্বীকার করেছিল।

যখন কর্মচারী একটি ব্যাখ্যামূলক নোট উপস্থাপন করে, কিন্তু এতে লঙ্ঘনের পরিস্থিতি নির্দেশ করেনি, তার পক্ষে যুক্তিগুলি বর্ণনা করেনি, কেন সরকারী দায়িত্ব পালন করা হয়নি তা ব্যাখ্যা করেনি, আদেশ জারিও করা হয়।

এই নমুনা মত দেখায় কি:

লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে একটি মন্তব্য জারি করার একটি উদাহরণ

শ্রম আইনে বলা আছে নিয়োগকারীদের লঙ্ঘন রেকর্ড করতে হবেসংগ্রহের আদেশ জারি করার আগে।

প্রাথমিকভাবে, একটি আইন জারি করা হয়, যা কমিশনের স্থান এবং সময়, পরিস্থিতি সহ অসদাচরণ সম্পর্কে তথ্য প্রতিফলিত করে। তারপর কর্মচারীর কাছে ব্যাখ্যা চাওয়া হয়।

এই জাতীয় নথির প্রস্তুতির জন্য একটি অনুরূপ সময় বরাদ্দ করা হয়েছে, যেমন উপরে আলোচনা করা হয়েছে। যদি নথিটি কর্মচারীর কাছ থেকে না পাওয়া যায়, কোম্পানি বিবেচনা করে যে তার কাছে নেই ভাল কারণলঙ্ঘন করতে

দায়িত্ব পালন না করার বা অনুপযুক্ত আকারে তাদের কার্য সম্পাদনের কারণগুলির ব্যাখ্যা পাওয়ার পর একটি আদেশ একটি ব্যক্তি একটি মন্তব্য প্রয়োগ করার জন্য জারি করা হয়.

কর্মচারী সৃষ্টির পর তার সাথে পরিচয় হয়। যদি পরেরটি পড়তে অস্বীকার করে তবে তারা একটি পৃথক আইন তৈরি করে।

প্রশ্নে আদেশ কম্পাইল করার জন্য কোন একক মডেল নেই।

এটি পরামর্শ দেয় যে কোম্পানির এটি যে কোনও আকারে আঁকার অধিকার রয়েছে। টেমপ্লেটটি এন্টারপ্রাইজে তৈরি করতে হবে।

একজন কর্মচারীকে তিরস্কার করার আদেশ - এই নথির একটি নমুনা আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত নয়, তবে আইনি শক্তি অর্জনের জন্য, এটি অবশ্যই রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিয়ম অনুসারে তৈরি করা উচিত। কিভাবে সঠিকভাবে এই নথি বিন্যাস বিবেচনা করুন.

কোন ক্ষেত্রে সরকারী দায়িত্ব পালনের অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনের জন্য তিরস্কার ঘোষণার আদেশ জারি করা হয়?

আর্ট এর বিধান অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 192, একটি কোম্পানির তার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কাজের দায়িত্ব লঙ্ঘনের প্রতিক্রিয়া হিসাবে তার কর্মচারীকে তিরস্কার, মন্তব্য বা বরখাস্তের সূচনা আকারে জরিমানা আরোপ করার অধিকার রয়েছে। পুনরুদ্ধারটি নিয়োগকর্তা সংস্থার আদেশ বা আদেশের মাধ্যমে কার্যকর করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 193)। একটি সংখ্যা আছে গুরুত্বপূর্ণ সূক্ষ্মতাতাদের সংকলন।

একটি তিরস্কার আদেশ জারি করা যেতে পারে যখন নিয়োগকারী সংস্থা কর্মচারীকে উপস্থিত হওয়ার সুযোগ প্রদান করে ব্যাখ্যামূলক টীকা, যা সরকারী দায়িত্ব লঙ্ঘনের পরিস্থিতি নির্ধারণ করবে। কোনও কর্মচারীর কাছ থেকে ব্যাখ্যামূলক নোটের অনুরোধ করা যে কোনও উপায়ে করা যেতে পারে - রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এই মুহুর্তটিকে নিয়ন্ত্রণ করে না, তবে এটি একটি পৃথক বিজ্ঞপ্তির মাধ্যমে অনুরোধ করার পরামর্শ দেওয়া হয়।

যদি কর্মচারী প্রাসঙ্গিক নোটিশ পাওয়ার পর 2 দিনের মধ্যে একটি ব্যাখ্যামূলক নোট প্রদান না করে, তাহলে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই এই সত্যের উপর একটি আইন তৈরি করতে হবে এবং তারপরে একটি তিরস্কার বা অন্যান্য জরিমানা ঘোষণা করার জন্য একটি আদেশ তৈরি করতে পারে। যদি কর্মচারী একটি ব্যাখ্যামূলক নোট প্রদান করে, কিন্তু তার প্রতিরক্ষায় শক্তিশালী যুক্তি না দেয়, তাহলে নিয়োগকর্তারও একটি উপযুক্ত আদেশ আঁকার অধিকার থাকবে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, সেইসাথে আইনের অন্যান্য উত্স, এই নথিটি কেমন হওয়া উচিত তা নিয়ন্ত্রণ করে না। আমাদের পোর্টালের বিশেষজ্ঞরা, আধুনিক কর্মী ব্যবস্থাপনার অনুশীলনের উপর ভিত্তি করে, নীচে দেওয়া কাঠামোতে তিরস্কারের জন্য একটি আদেশ গঠনের সুপারিশ করেন।

শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য কীভাবে একটি আদেশ আঁকতে হয়

একজন কর্মচারীকে তিরস্কার হিসাবে এই ধরনের জরিমানা জারি করার জন্য, এটি নির্দেশ করা বাঞ্ছনীয়:

• অর্ডারের তারিখ এবং স্থান;
• নিয়োগকারী কোম্পানির নাম;
• সংখ্যা, নথির নাম ("অর্ডার নং ... তিরস্কারের ঘোষণায়");
• শ্রম কর্তব্যের কর্মচারী দ্বারা লঙ্ঘনের প্রকৃতিকে প্রতিফলিত করে একটি পাঠ্য ব্লক;
• প্রথম ব্যক্তির মধ্যে একটি সংকল্পিত পাঠ্য ব্লক ("আমি আদেশ করি ...");
• সংযুক্ত নথির তালিকা - যদি থাকে।

কে তিরস্কার আদেশে স্বাক্ষর করতে হবে

প্রথমত, এটি সংস্থার পরিচালক দ্বারা স্বাক্ষরিত হতে হবে। আর্ট এর বিধান অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193, আদেশটি অবশ্যই কোম্পানির কর্মচারী দ্বারা অনুমোদিত হতে হবে, যার উপর একটি শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করা হয়েছে, নথি প্রকাশের তারিখ থেকে 3 দিনের মধ্যে। যদি কর্মচারী কাজ থেকে অনুপস্থিতির কারণে আদেশে স্বাক্ষর করতে না পারেন, তবে এই সময়কাল বাড়ানো হয়। যদি কর্মচারী একটি স্বাক্ষর সহ আদেশের সাথে পরিচিতি নিশ্চিত করতে না চান তবে এটি সম্পর্কে একটি আইন তৈরি করা হয়।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাক্ষর করার মাধ্যমে, প্রতিটি কর্মচারী সংস্থার জন্য প্রযোজ্য নিয়ম এবং কাজের শর্তগুলির সাথে সম্মত হন। এই নিয়ম লঙ্ঘন একটি শাস্তিমূলক অপরাধ হিসাবে গণ্য করা হয় এবং শাস্তিমূলক দায়িত্বের জন্ম দেয়। তিরস্কার তার এক প্রকার। কীভাবে সঠিকভাবে তিরস্কারের আদেশ জারি করা যায় এবং কর্মচারীর জন্য এর প্রকাশনার কী পরিণতি হবে তা বিবেচনা করুন।

শ্রম আইন নিয়োগকর্তাকে শৃঙ্খলা লঙ্ঘনকারী কর্মচারীদের শাস্তি দেওয়ার জন্য শুধুমাত্র তিনটি উপায় প্রদান করেছে: তিরস্কার, তিরস্কার, বরখাস্ত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 192 ধারা)। তদতিরিক্ত, তাদের প্রত্যেকের প্রয়োগ, বৈধ বলে বিবেচিত হওয়ার জন্য, নির্দিষ্ট নিয়ম অনুসারে এবং সময়সীমার কঠোর আনুগত্যের সাথে ঘটতে হবে। এই ব্যবস্থাগুলি নিয়োগকর্তার দ্বারা সম্ভাব্য অপব্যবহার থেকে কর্মীদের রক্ষা করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।

প্রথম নজরে, এটি মনে হতে পারে যে একটি তিরস্কার, একটি মন্তব্যের মতো, একটি খুব কার্যকর পরিমাপ নয়। প্রকৃতপক্ষে, অনুপস্থিতির জন্য শাস্তির বিপরীতে, এটি বরখাস্তের আকারে গুরুতর পরিণতি বোঝায় না। যাইহোক, এটি এমন নয়, যে কোনও শাস্তিমূলক অনুমোদন কর্মচারীর জন্য বেশ কয়েকটি নেতিবাচক পয়েন্ট বহন করে:

• পুরো দলকে অভ্যন্তরীণ প্রবিধান লঙ্ঘন সম্পর্কে অবহিত করা হয়;
• তিরস্কারের বৈধতার সময়ের জন্য, কোন প্রণোদনামূলক ব্যবস্থা নেই (বোনাস, অতিরিক্ত ছুটিইত্যাদি);
• এমনকি শৃঙ্খলার একটি সামান্য বারবার লঙ্ঘন বরখাস্ত পর্যন্ত এবং সহ আরও গুরুতর ব্যবস্থার ভিত্তি হতে পারে।

প্রভাবের একটি পরিমাপ নির্বাচন করার সময়, নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র দুটি নিয়ম দ্বারা সীমাবদ্ধ: একটি লঙ্ঘনের জন্য একটি শাস্তি এবং অসদাচরণ এবং দায়িত্বের সমানুপাতিকতা। অতএব, একজন কর্মচারীর জন্য, অনুপস্থিতির জন্য একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন একটি তিরস্কারের মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকবে এবং অন্যের জন্য এটি "নিবন্ধের অধীনে" বরখাস্তের পরিণতি হবে, যার যথেষ্ট শিক্ষাগত প্রভাবও রয়েছে।

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন ঘোষণা করার জন্য ধাপে ধাপে নির্দেশাবলী

তিরস্কার জারি করার আগে, নিয়োগকর্তাকে নিশ্চিত করতে হবে যে এর জন্য ভিত্তি রয়েছে, অর্থাৎ কর্মচারীর পক্ষ থেকে শৃঙ্খলা লঙ্ঘন হয়েছে। এটি অনুপযুক্ত কর্মক্ষমতা বা শিল্পে তালিকাভুক্ত শ্রম কর্তব্য পালনে সম্পূর্ণ ব্যর্থতা হিসাবে বোঝা যায়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 21 এবং পাঠ্যে চাকরির চুক্তিপত্র. অপরাধের একটি সঠিক তালিকা যার জন্য একটি তিরস্কারের কারণ কোন আদর্শিক আইনে নেই।

দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা অবশ্যই লিপিবদ্ধ করতে হবে। একটি নিয়ম হিসাবে, এটি সম্পর্কে একটি আইন তৈরি করা হয়, একটি স্মারকলিপি বা প্রতিবেদন লেখা হয়। নথি লঙ্ঘনের ধরন প্রতিফলিত করে: বিলম্ব, মাথার আদেশ মেনে চলতে ব্যর্থতা, সময়সীমা মিস করা ইত্যাদি। এটি গুরুত্বপূর্ণ যে চিহ্নিত লঙ্ঘনের কোনও বৈধ কারণ নেই, যেমন একজন কর্মচারীর অসুস্থতা, গণপরিবহন পরিচালনায় গুরুতর ব্যাঘাত, আদেশ কার্যকর করার শর্ত প্রদানে ব্যর্থতা ইত্যাদি।

যদি দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার জন্য কর্মচারীকে দায়ী করা হয়, তাহলে আদেশ জারি করার আগে শাস্তিমূলক ব্যবস্থাঅনুপস্থিতি, বিলম্ব বা অন্যান্য লঙ্ঘনের জন্য, লঙ্ঘনকারীর কাছ থেকে তার অসদাচরণের একটি লিখিত ব্যাখ্যা দাবি করা প্রয়োজন। কর্মচারী প্রত্যাখ্যান করতে পারে, কারণ তিনি বোঝেন যে এই ক্রিয়াটি তার জন্য নেতিবাচক পরিণতি ঘটাবে।

এই ধরনের প্রত্যাখ্যান কর্মচারীর পক্ষ থেকে আরেকটি লঙ্ঘন হবে না এবং তিরস্কারের ক্ষেত্রে বাধা হয়ে উঠবে না। এই ধরনের ক্ষেত্রে, লিখিত ব্যাখ্যা দিতে কর্মচারীর অনিচ্ছার বিষয়ে একটি আইন তৈরি করার পরিকল্পনা করা হয়েছে। এটি লঙ্ঘনকারীর সরাসরি তত্ত্বাবধায়ক, একজন কর্মী বিভাগের বিশেষজ্ঞ এবং দুই সাক্ষী দ্বারা স্বাক্ষরিত। একটি তিরস্কার বা অন্যান্য জরিমানা প্রয়োগ করার আদেশ এখনও জারি করা হবে৷

একজন কর্মচারীকে তিরস্কার জারি করতে তিন দিন সময় লাগে, যার একটি নমুনা অর্ডার আপনি আমাদের ওয়েবসাইটে পাবেন। এই সময়ের মধ্যে, একটি খসড়া আদেশ তৈরি করা হয়, সমস্ত প্রয়োজনীয় অনুমোদন করা হয় এবং প্রধানের স্বাক্ষর করা হয়। আদেশটি সংস্থার কর্মীদের কাছে জানানো হয়। যে কর্মচারীকে আদেশ দ্বারা তিরস্কার করা হয়েছে তাকে অবশ্যই স্বাক্ষর করতে হবে যে তিনি নথির সাথে পরিচিত। আদেশটি নিবন্ধিত এবং কর্মচারীর ব্যক্তিগত ফাইলে শাস্তির শেষ না হওয়া পর্যন্ত বা তার প্রাথমিক অপসারণ পর্যন্ত সংরক্ষণ করা হয়।

শাস্তির আদেশ করা

অনেক কর্মীদের নথির বিপরীতে, একজন কর্মচারীকে তিরস্কার করার আদেশের একটি ইউনিফাইড ফর্ম নেই। এই জাতীয় নথি সংকলন করার সময়, প্রধান কার্যকলাপের জন্য অন্যান্য প্রশাসনিক নথিগুলি নমুনা হিসাবে নেওয়া হয়। একটি উদাহরণ হিসাবে, উদ্দীপক ব্যবস্থা প্রয়োগের জন্য একটি আদেশ ব্যবহার করা যেতে পারে।

অর্ডার দুটি অংশ নিয়ে গঠিত:

1. নিশ্চিতকরণ। এতে অপরাধ, কারা এটি করেছে এবং কখন এবং কখন এটি আবিষ্কৃত হয়েছে সে সম্পর্কে তথ্য রয়েছে।
2. প্রশাসনিক। এই অংশে, কার প্রতি তিরস্কার প্রয়োগ করা হয়েছে তা নির্ধারিত হয়েছে, শিল্পের সংশ্লিষ্ট অনুচ্ছেদে একটি রেফারেন্স তৈরি করা হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 192 অনুচ্ছেদে, আদেশ কার্যকর করার জন্য দায়ী একজন ব্যক্তি নিয়োগ করা হয়।

এই ধরনের আদেশের বাধ্যতামূলক বিবরণ হল প্রধান এবং কর্মচারীর স্বাক্ষর। যদি পরেরটি নথির সাথে পরিচিত হতে অস্বীকার করে এবং তার স্বাক্ষরের সাথে এই সত্যটি নিশ্চিত করে, একটি আইন তৈরি করা হয়। এসব কর্মকাণ্ডের জন্য দুই দিন সময় দেওয়া হয়েছে।

তিরস্কার কতক্ষণ স্থায়ী হয়

বরখাস্তের সাথে সম্পর্কিত নয় এমন একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের সময়কাল এক বছর থাকে। এই সমস্ত সময়, এর আবেদনের আদেশটি কর্মচারীর ব্যক্তিগত ফাইলে রাখা হয়। যদি এই বছরের মধ্যে অন্য একটি অসদাচরণ সংঘটিত হয়, তাহলে নিয়োগকর্তার শৃঙ্খলার একটি পদ্ধতিগত লঙ্ঘন সম্পর্কে কথা বলার কারণ থাকবে (ধারা 5, পার্ট 1, শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ)। এর ফলে বরখাস্ত হতে পারে।

কর্মচারীর অনুরোধে, তার তাত্ক্ষণিক উর্ধ্বতন বা ট্রেড ইউনিয়নের অনুরোধে এবং নিয়োগকর্তার ইচ্ছাতেও নির্ধারিত সময়ের আগে জরিমানা বাতিল করা যেতে পারে। জরিমানা অপসারণের বিষয়ে একটি আদেশ জারি করা হয়, যার সাথে কর্মচারী স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে পরিচিত হন। এই ধরনের আদেশ জারি বা জরিমানার মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, এটি বিবেচনা করা হয় যে কর্মচারী কোনও লঙ্ঘন করেননি। একটি তিরস্কার সম্পর্কে একটি কাজের বই বা ব্যক্তিগত কার্ড একটি এন্ট্রি করা হয় না.

শ্রম নীতি রাশিয়ান ফেডারেশনপ্রতিষ্ঠিত যে শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা শুধুমাত্র আরোপ করা যেতে পারে ফেডারেল আইনশৃঙ্খলা সংক্রান্ত আইন এবং প্রবিধান। কর্মীদের অন্যান্য শাস্তিমূলক ব্যবস্থার প্রয়োগ অগ্রহণযোগ্য।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড নিজেই (অনুচ্ছেদ 192) তিন ধরণের শাস্তি প্রদান করে:

• মন্তব্য
• তীব্র তিরস্কার;
• উপযুক্ত কারণে বরখাস্ত।

অফিসিয়াল দায়িত্বের অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনের জন্য তিরস্কারের একটি সাধারণ উদাহরণ হল একজন কর্মচারীর কর্তৃত্বের মধ্যে থাকা নির্দেশাবলী পূরণের জন্য সময়সীমা লঙ্ঘন করার জন্য বা প্রস্তুত নথিতে উল্লেখযোগ্য ত্রুটি করার জন্য একটি শাস্তি। উদাহরণস্বরূপ, দেরীতে আগমন এবং সংস্থার কাজের সময়সূচীর অন্যান্য লঙ্ঘনের জন্য এই ধরনের শাস্তির ব্যবহার সাধারণ।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা একটি কঠোর তিরস্কার প্রদান করা হয় না, তবে এটি নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য প্রয়োগ করা যেতে পারে (উদাহরণস্বরূপ, ফায়ার সার্ভিস কর্মচারী, শুল্ক কর্তৃপক্ষএবং ATS), বিশেষ আইনের ভিত্তিতে।

একটি ব্যক্তিগত ফাইলে প্রবেশের সাথে একটি তিরস্কারও বর্তমান আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয় না, এর প্রয়োগ আইনের প্রয়োজনীয়তাগুলি মেনে চলে না।

কাজের বইতে শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রতিফলিত হয় না। একটি ব্যক্তিগত ফাইলে বা একটি অ্যাকাউন্টিং কার্ডে, সেগুলি শুধুমাত্র অভ্যন্তরীণ অ্যাকাউন্টিংয়ের জন্য প্রতিফলিত হতে পারে, তবে শাস্তিকে অতিরিক্ত কঠোরতা দেওয়ার জন্য নয়।

কিভাবে ঘোষণা করবেন

শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগের পদ্ধতিটি আর্ট দ্বারা নির্ধারিত হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193। আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি মেনে চলতে ব্যর্থতা অবৈধ হিসাবে গৃহীত ব্যবস্থার স্বীকৃতির ভিত্তি হবে।

অপরাধীকে বিচারের আওতায় আনার জন্য, সবার আগে, অসদাচরণের সত্যতা লিপিবদ্ধ করা প্রয়োজন। এটি সাহায্য করতে পারে:

পরবর্তী ধাপ হচ্ছে লিখিত ব্যাখ্যাএকজন অসৎ কর্মীর কাছ থেকে। স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে একটি বিজ্ঞপ্তি হস্তান্তর করা সবচেয়ে নির্ভরযোগ্য যে আপনাকে ব্যাখ্যা দিতে হবে, এবং স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করার ক্ষেত্রে, বিতরণের একটি আইন তৈরি করুন।

ব্যাখ্যা প্রদানের জন্য কমপক্ষে দুই দিন বরাদ্দ করতে হবে।

একজন কর্মচারীকে শাস্তি দেওয়ার নমুনা আদেশ

যদি কর্মচারী নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে লিখিতভাবে কিছু ব্যাখ্যা না করে, তবে ব্যাখ্যার অনুপস্থিতিতে একটি আইন তৈরি করা উচিত এবং একটি পরিষ্কার বিবেকের সাথে, অসদাচরণের জন্য শাস্তি প্রয়োগের জন্য একটি আদেশ প্রস্তুত করা উচিত।

তিরস্কারের নমুনা চিঠি

কর্মক্ষেত্রে তিরস্কার: পরিণতি

এই ধরনের শাস্তির অস্তিত্ব বেশ গুরুতর পরিণতি হতে পারে। সুতরাং, নিয়োগকর্তার অধিকার আছে:

- প্রদান করা হলে সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে প্রণোদনা প্রদান না করা স্থানীয় আইনসংগঠন;

- বারবার (এক বছরের মধ্যে) শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করুন (ধারা 5, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ)।

একজন কর্মচারীর কাজের দায়িত্বের অস্পষ্টতা প্রায়ই নিয়োগকর্তার আদালতে ক্ষতির দিকে নিয়ে যায়।

যে কোনও সংস্থার কাজে, এমন পরিস্থিতি থাকে যখন কর্মচারীরা তাদের পরিচালনার নির্দেশাবলী অনুসরণ করে না এবং প্রায়শই এই আচরণটি নিয়মতান্ত্রিক হয়। কর্মচারীরা হয় তাদের দেওয়া নির্দেশ উপেক্ষা করে, অথবা অবহেলার কারণে সেগুলি অনুসরণ করে না।
প্রথমে আপনাকে সিদ্ধান্ত নিতে হবে যে রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান শ্রম কোডে "ব্যবস্থাপনা নির্দেশাবলী" এর একটি সম্পূর্ণ ধারণা নেই। তার যোগ্যতার মধ্যে, নিয়োগকর্তা আদেশ, আদেশ জারি করে, শ্রমের মান (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 22) সম্বলিত স্থানীয় প্রবিধান গ্রহণ করে, অর্থাৎ, তার দ্বারা জারি করা আদেশ, আদেশ ইত্যাদিতে ব্যবস্থাপনার নির্দেশাবলী প্রয়োগ করা হয়। ম্যানেজমেন্টের যেকোন নির্দেশকে নিয়োগকর্তার প্রতিনিধি হিসাবে নিয়োগকর্তা বা ম্যানেজারের দ্বারা জারি করা আইনের কিছু ফর্ম গ্রহণ করতে হবে। আসুন এই ধরনের কাজের কয়েকটি নীতি তুলে ধরি:
1) বৈধতা - ব্যবস্থাপনার নির্দেশ বর্তমান আইন এবং শ্রম মান লঙ্ঘন করা উচিত নয়;
2) প্রাসঙ্গিকতা - নির্দেশটি এমন একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তিকে সম্বোধন করা উচিত যার দক্ষতায়, সরকারী দায়িত্ব অনুসারে, আদেশটি কার্যকর করা হয়;
3) নিশ্চিততা - একটি ইঙ্গিতের একটি যৌক্তিকভাবে সম্পূর্ণ অর্থ থাকতে হবে, মৃত্যুদন্ড কার্যকর করার জন্য বোধগম্য এবং নির্দিষ্ট হতে হবে, মৃত্যুদন্ডের দ্বিগুণ ব্যাখ্যা বাদ দিয়ে।
উপরোক্ত নীতিগুলি সাপেক্ষে, নিয়োগকর্তার এই নির্দেশাবলী কার্যকর করার দাবি করার এবং অ-কর্মক্ষমতার ক্ষেত্রে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করার অধিকার রয়েছে। নিয়োগকর্তার (ম্যানেজার) নির্দেশনা মেনে চলতে বারবার ব্যর্থতার জন্য, কর্মচারীকে শৃঙ্খলাবদ্ধ করা হতে পারে, বোনাস থেকে বঞ্চিত করা হতে পারে বা এমনকি বরখাস্তও করা হতে পারে। এই ধরনের লঙ্ঘনের মধ্যে রয়েছে শ্রমের মানদণ্ডের জন্য প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতির পরিবর্তনের (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 162) সাথে সম্পর্কিত উপযুক্ত কারণ ছাড়াই শ্রমের দায়িত্ব পালনে কর্মচারীর অস্বীকৃতি, যেহেতু একটি কর্মসংস্থান চুক্তির কারণে কর্মচারী বাধ্য। এই চুক্তির দ্বারা সংজ্ঞায়িত শ্রম ফাংশন সম্পাদন করতে, সংস্থায় কার্যকর নিয়মগুলি মেনে চলতে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 56 অনুচ্ছেদ)। নির্দেশাবলী সম্বলিত একটি আদেশ সহ কর্তব্য সহ, কর্মচারীকে অবশ্যই একটি স্বাক্ষরের সাথে পরিচিত হতে হবে, কারণ। শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 68 এর জন্য এটি প্রয়োজন।
উদাহরণস্বরূপ, 33-4192 নং মামলায় 14 মে, 2014 তারিখের পারম আঞ্চলিক আদালতের রায়ের মাধ্যমে, জরিমানা আরোপের আদেশটি অবৈধ ঘোষণা করা হয়েছিল এবং কর্মচারীকে তার আগের অবস্থানে পুনর্বহাল করা হয়েছিল, সেইসাথে সময়ের জন্য মজুরি বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতি এবং অ-আর্থিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ সংগ্রহ করা হয়েছিল, যেহেতু অনুপস্থিতিতে কাজের বিবরণীএবং তাদের আনুষ্ঠানিক পরিচিতি সরকারী দায়িত্ববাদীর দায়িত্বের পরিধি নির্ধারণ করা এবং তার দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার জন্য তাকে অভিযুক্ত করা অসম্ভব। এছাড়াও, 17 মার্চ, 2004 এর রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের ডিক্রি অনুসারে N 2 “রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে শ্রম নীতিরাশিয়ান ফেডারেশনের" (অতঃপর রেজোলিউশন নং 2 হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে), অনুচ্ছেদ 35 বলে: "সঙ্গত কারণ ছাড়াই একজন কর্মচারী দ্বারা অ-পূরণ করা হল শ্রম কর্তব্য পালনে ব্যর্থতা বা শ্রম কর্তব্যের একজন কর্মচারীর দোষের মাধ্যমে অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদন। তাকে অর্পণ করা হয়েছে (আইনের প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে বাধ্যবাধকতা, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের নিয়ম, কাজের বিবরণ, প্রবিধান, নিয়োগকর্তার আদেশ, প্রযুক্তিগত নিয়ম ইত্যাদি)"।
ব্যবস্থাপনা নির্দেশাবলী মেনে চলতে বারবার ব্যর্থতার জন্য একজন কর্মচারীর জন্য প্রয়োগ করা দুটি সবচেয়ে বিতর্কিত ব্যবস্থা - বোনাস থেকে বঞ্চনা এবং বরখাস্ত করা যাক।

1. প্রিমিয়াম বঞ্চনা

এটি অবশ্যই বোঝা উচিত যে আইনি দৃষ্টিকোণ থেকে, একজন কর্মচারীকে বোনাস থেকে বঞ্চিত করার ঘটনাটি আইনত শাস্তিমূলক ব্যবস্থার একটি পদ্ধতি হিসাবে বিবেচিত হয় না, যেমন রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার তালিকায় এই ধরনের শাস্তি নেই। আইনটি একটি আর্থিক জরিমানার সাথে শাস্তিমূলক ব্যবস্থাকে একত্রিত করার নিয়োগকর্তার অধিকারকে ধরে রাখে, যেমন বোনাসের একযোগে বঞ্চনা এবং ঘোষিত তিরস্কার আইনত ন্যায্য ব্যবস্থা (শ্রম কোডের ধারা 192)।
বোনাস হল নিয়োগকর্তার অধিকার, কর্মচারীদের জন্য এক প্রকার প্রণোদনা, যারা আন্তরিকতার সাথে তাদের শ্রম দায়িত্ব পালন করে। শিল্পের প্রথম অংশের ভিত্তিতে যেকোনো প্রিমিয়াম। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 129 হল অবিচ্ছেদ্য অংশমজুরি এবং নিয়োগকর্তার পারিশ্রমিক সিস্টেম অনুসারে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা কর্মচারীর জন্য প্রতিষ্ঠিত হয়। বোনাস সিস্টেম সহ পারিশ্রমিক ব্যবস্থা সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় আইনশ্রম আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক অনুযায়ী আইনি কাজনিয়মাবলী ধারণকারী শ্রম আইন(শিল্পের প্রথম অংশ।

একজন কর্মচারীর দ্বারা অনুপযুক্ত দায়িত্ব পালনের জন্য তিরস্কারের ঘোষণা

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 135)। অর্থাৎ, নিয়োগকর্তার স্বাধীনভাবে বোনাস গণনার মানদণ্ড সহ কর্মচারীদের বোনাসের পদ্ধতি নির্ধারণ করার অধিকার রয়েছে। ফলস্বরূপ, বোনাস সংক্রান্ত বিধান প্রদান করতে পারে যে বোনাস প্রদান না করার ভিত্তি শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন। একই সময়ে, শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য বোনাসের সম্পূর্ণ বঞ্চনাকে মজুরিতে বৈষম্য হিসাবে গণ্য করা যায় না, তবে এটি কেবলমাত্র কর্মচারীর তার শ্রমের দায়িত্বের অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনের একটি ফলাফল (ক্যাসেশন বোর্ডের নির্ণয়) রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের তারিখ 29 মার্চ, 2005 N KAS05-148)। বোনাস থেকে কর্মচারী বঞ্চিত হওয়া উচিত নয়। শ্রম বিরোধের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে আদালতে সেই পরিস্থিতির অস্তিত্ব প্রমাণ করতে হবে যার ভিত্তিতে তিনি কর্মচারীকে বোনাস থেকে বঞ্চিত করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন। নিয়োগকর্তার অবশ্যই বোনাস সূচকের কর্মচারী দ্বারা অপূরণের প্রমাণ থাকতে হবে। অতএব, শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের সত্যতা নির্ধারণের অনুপস্থিতি এবং কর্মচারীর উপর শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ না করার কারণে নিয়োগকর্তা বোনাস বঞ্চিত করার বৈধতা প্রমাণ করতে সক্ষম হবেন না (সিভিলের জন্য তদন্ত কমিটির আপিলের রায়) কারেলিয়া প্রজাতন্ত্রের সুপ্রিম কোর্টের মামলা 12/11/2012 তারিখের ক্ষেত্রে N 33-3396/2012)।
কিন্তু নিয়োগকর্তা যদি কর্মচারীর পক্ষ থেকে লঙ্ঘনটি ঠিক না করে এবং তার উপর শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ না করে কর্মচারীর দ্বারা শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের সত্যতা প্রমাণ করতে পারেন, তবে এই ক্ষেত্রে কর্মচারীকে বোনাস আদায়ে ব্যর্থতা বৈধ হবে। (সেন্ট 2012 এর ক্যাসেশন রায়)। আইন অনুসারে, অপরাধ সংঘটিত হওয়ার মুহূর্ত থেকে এবং এর সরকারী নিবন্ধনের সত্যতা থেকে কেবলমাত্র এক ক্যালেন্ডার মাসের মধ্যে একজন ব্যক্তিকে বস্তুগত প্রণোদনা (বোনাস) থেকে বঞ্চিত করা সম্ভব।

2. বরখাস্ত

অবিলম্বে, আমরা শিল্পের অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 5 অধীন বরখাস্ত নোট. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 হল শাস্তিমূলক দায়িত্বের একটি পরিমাপ, যার অর্থ হল নিয়োগকর্তা এই ধরনের দায়িত্বে আনার পদ্ধতি মেনে চলতে বাধ্য (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 192, 193 ধারা)।
প্রথমে আপনাকে সিদ্ধান্ত নিতে হবে যে কোন নির্দিষ্ট নির্দেশাবলী অধস্তন কর্মচারীদের দ্বারা সঞ্চালিত হয় না। এই দায়িত্বগুলি অবশ্যই তাকে অর্পণ করা উচিত এবং একটি কর্মসংস্থান চুক্তি, কাজের বিবরণ বা আদেশে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 56 অনুচ্ছেদ)। অন্যথায়, কর্মচারী শাস্তিমূলক অনুমোদনের জন্য আপীল করতে পারে, এই সত্যটি উল্লেখ করে যে তার শ্রম দায়িত্বের পরিধিতে এমন কাজ অন্তর্ভুক্ত ছিল না যা তিনি সম্পাদন করেননি। এই অবস্থানটি আদালত দ্বারাও নিশ্চিত করা হয়েছে (30 জুলাই, 2013 N 11-24137-এর মস্কো সিটি কোর্টের N 33-4030/2013 ক্ষেত্রে 24 জুলাই, 2013 এর আরখানগেলস্ক আঞ্চলিক আদালতের আপিলের রায়)।

অর্থাৎ স্ট্রাকচারাল ইউনিটের প্রধান তার যোগ্যতার মধ্যে যে নির্দেশনা দেন তার বাইরে যাওয়া উচিত নয় শ্রম ফাংশনপ্রতিটি পৃথক কর্মচারী। যখন একজন কর্মচারী একটি শাস্তিমূলক অপরাধ করে (অর্থাৎ, যদি সে তার শ্রমের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থ হয়) এবং যদি সে এই ধরনের একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে চায়, তাহলে নিয়োগকর্তার উচিত একটি বৈধ শাস্তিমূলক অনুমোদনের অস্তিত্ব, সেইসাথে এর আবেদনের বৈধতা পরীক্ষা করা। : শ্রমের বাধ্যবাধকতা যা পূরণ না করার জন্য কর্মচারীকে অনুমোদন দেওয়া হয়েছিল তা সঠিকভাবে প্রতিষ্ঠিত কিনা, শাস্তিমূলক দায়িত্বে আনার পদ্ধতি। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারীকে তার আগের অবস্থানে পুনর্বহাল করা হয়েছিল এবং নিয়োগকর্তার কাছ থেকে পুনরুদ্ধার করা হয়েছিল মজুরিবাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির সময়ের জন্য, যেহেতু পূর্বে বাদীর কাছে উপযুক্ত কারণ ছাড়াই তার শ্রম দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার সময় প্রয়োগকৃত শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি প্রত্যাহার করা হয়েছিল এবং নির্বাপিত হয়েছিল (14 মে, 2014 তারিখের মুরমানস্ক আঞ্চলিক আদালতের আপিলের রায় এন 33- 1329)। যদি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রত্যাহার করা হয় বা কর্মচারী প্রথমবার লঙ্ঘন করে শ্রম শৃঙ্খলা, তারপর শিল্পের অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 5 এর অধীনে বরখাস্ত। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, সম্ভবত, অবৈধ ঘোষণা করা হবে। মস্কোর আঞ্চলিক আদালত, কর্মচারীকে কর্মস্থলে পুনর্বহাল করে, ইঙ্গিত দিয়েছে যে বরখাস্তের পদ্ধতি লঙ্ঘন করা হয়েছে, যেহেতু কর্মচারী একবার শ্রমের দায়িত্ব লঙ্ঘন করেছে, অর্থাৎ, কোন পুনরাবৃত্তি নেই (এন 33-12256-এর ক্ষেত্রে 06/04/2014 এর আপিলের রায় / 2014)।

বরখাস্তের পদ্ধতি এবং নিয়োগকর্তার এই ভিত্তিতে কাজ করার পদ্ধতি বিবেচনা করুন।
1. আমরা কর্মচারী দ্বারা শ্রম কর্তব্যের অ-পূরণ ঠিক করি।সাধারণত এটি একটি কাজ, সেবা বা স্মারকলিপি দ্বারা করা হয়। কর্মচারীর দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার বিষয়টি নিশ্চিত করে এমন সমস্ত নথি নিয়োগকর্তার দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে নিবন্ধিত হতে হবে।
2. আমরা শ্রমের দায়িত্ব পালন না করার বিষয়ে ব্যাখ্যা চাই।এটি লিখিতভাবে করা সর্বোত্তম, যদিও এমন কোন প্রয়োজন নেই। এটি প্রয়োজনীয় যাতে পরে, শ্রম বিরোধের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা প্রমাণ করতে পারেন যে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগের পদ্ধতি অনুসরণ করা হয়েছিল। ব্যাখ্যা প্রদানের প্রয়োজনীয়তার নোটিশ দুটি কপিতে প্রস্তুত করা আবশ্যক: নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে নোটিশের একটি অনুলিপি দেন এবং দ্বিতীয় অনুলিপিতে (নিয়োগকর্তার অনুলিপি), কর্মচারী লিখেছেন যে তিনি নোটিশটি পড়েছেন, একটি কপি পেয়েছেন। , প্রাপ্তির তারিখ এবং স্বাক্ষর রাখে। কর্মচারী একটি লিখিত ব্যাখ্যা জমা দিলে, এটি নিয়োগকর্তা দ্বারা বিবেচনা করা হয় এবং তার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে উপযুক্ত জার্নালে নিবন্ধিত হয়। যদি, দুই কার্যদিবসের পরে, কর্মচারী দ্বারা নির্দিষ্ট ব্যাখ্যা প্রদান করা না হয়, একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 অনুচ্ছেদের অংশ 1)। যদি কর্মচারী একটি ব্যাখ্যা প্রদান না করে থাকে, তাহলে এটি একটি জরিমানা আবেদনের জন্য একটি বাধা নয়। যদি একটি ব্যাখ্যামূলক নোট উপস্থাপন করা হয়, তবে কর্মচারীর তার শ্রম দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার কারণটির বৈধতা পরীক্ষা করা প্রয়োজন। একটি শাস্তিমূলক অপরাধের সমস্ত পরিস্থিতি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন: কর্মচারীর দোষ, অসদাচরণের তীব্রতা, তার কমিশনের পরিস্থিতি, কর্মচারীর পূর্বের আচরণ এবং কাজের প্রতি তার মনোভাব (সেন্ট। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 1 বেআইনি ঘোষণা করা হয়েছিল, যেহেতু নিয়োগকর্তা প্রমাণ সরবরাহ করেননি যে কর্মচারীর বারবার বিলম্বের ফলে সংস্থার জন্য বিরূপ পরিণতি হয়েছে, অর্থাৎ, বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, এর তীব্রতা অসদাচরণ, সেইসাথে কর্মচারীর পূর্ববর্তী আচরণ, বিবেচনায় নেওয়া হয়নি)।
3. আমরা শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের জন্য নির্ধারিত সময়সীমা পরীক্ষা করি।পার্ট 3, 4 আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193, অসদাচরণ আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে একটি শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগ করা হয়, কর্মচারীর অসুস্থতার সময়, ছুটিতে থাকা এবং প্রয়োজনীয় সময় বিবেচনা না করে। কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামত। ডিক্রি নং 2-এর 34 ধারা অনুসারে, "একটি অসদাচরণ আবিষ্কারের দিন, যেদিন থেকে মাসকাল শুরু হয়, সেই দিনটি যেদিন কর্মচারী কর্মে (পরিষেবা) অধীনস্থ ব্যক্তি অসদাচরণ সম্পর্কে সচেতন হন, এটি শাস্তিমূলক ব্যবস্থা আরোপের অধিকারের সাথে স্বীকৃত কিনা তা নির্বিশেষে।" বিশ্রামের দিনগুলির ব্যবহার সহ অন্যান্য কারণে কোনও কর্মচারীর অনুপস্থিতি নির্দিষ্ট সময়ের কোর্সে বাধা দেয় না। এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে: কর্মচারী অসদাচরণ করার তারিখ থেকে ছয় মাসের পরে এবং একটি অডিটের ফলাফলের ভিত্তিতে, আর্থিক ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের নিরীক্ষা বা অডিটের ফলাফলের ভিত্তিতে, তারিখ থেকে দুই বছরের বেশি সময় পরে জরিমানা প্রয়োগ করা যাবে না। এর কমিশন। উপরোক্ত সময়সীমা ফৌজদারি কার্যধারার সময় অন্তর্ভুক্ত করে না। শাস্তির আবেদনের সময়ের সাথে সম্মতি গুরুত্বপূর্ণ। যদি সেগুলি লঙ্ঘন করা হয় তবে কর্মচারীর পুনরুদ্ধার অনিবার্য হবে, এমনকি যদি সে সত্যিই তার শ্রম দায়িত্ব পালন না করে।
সুতরাং, শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতা আনার পদ্ধতি লঙ্ঘনের কারণে বরখাস্তকে অবৈধ হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার জন্য কর্মচারীর দাবি সন্তুষ্ট হয়েছিল: শাস্তিমূলক অপরাধ আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক মাস পরে নিয়োগকর্তার দ্বারা জরিমানা আরোপ করা হয়েছিল (আপিলের রায় সর্বোচ্চ আদালতরিপাবলিক অফ কোমি তারিখ 06/26/2014 ক্ষেত্রে N 33-3047/2014)।
4.

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে চাকরিচ্যুত করা যাবে না এমন কর্মী কর্মীদের শ্রেণিভুক্ত কিনা তা আমরা পরীক্ষা করি। শিল্পের অংশ 6 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অনুমতি নেই (সংস্থার অবসান বা কার্যক্রম বন্ধ করার ক্ষেত্রে ব্যতিক্রম। পৃথক উদ্যোক্তা) তার অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কালে এবং কর্মচারীর ছুটির সময়কালে। জ. 1 অনুচ্ছেদ দ্বারা. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 261, গর্ভবতী মহিলার সাথে একজন নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি অনুমোদিত নয়, কোনও সংস্থার তরলতা বা কোনও স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার কার্যকলাপ বন্ধ করার ক্ষেত্রে ছাড়া। কর্মচারীকে কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহাল করা হয়েছিল, যেহেতু তার বরখাস্ত করা হয়েছিল তার অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কালে (33-4103A-09 নম্বরের ক্ষেত্রে 21 মে, 2014 তারিখের ক্রাসনয়ার্স্ক আঞ্চলিক আদালতের আপিলের রায়)।
5. আমরা একটি বরখাস্ত আদেশ জারি.একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি নিয়োগকর্তার একটি আদেশ (নির্দেশ) দ্বারা আনুষ্ঠানিক হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84.1 অনুচ্ছেদের অংশ 1)। এই ধরনের আদেশের সাথে, কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষরের সাথে পরিচিত হতে হবে। যদি এটি সম্ভব না হয় (কর্মচারী অনুপস্থিত থাকে বা আদেশের সাথে পরিচিত হতে অস্বীকার করে), আদেশে একটি সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি করা হয়। শিল্পের অংশ 6 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193, যদি কর্মচারী আদেশের সাথে পরিচিত হতে অস্বীকার করে, একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করা হয়।
6. আমরা কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করি এবং চূড়ান্ত অর্থ প্রদান করি. কাজের বই পূরণের নির্দেশাবলীর 5.3 ধারা অনুযায়ী, ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিতরাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম মন্ত্রণালয় 10.10.2003 N 69 তারিখে, নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে, শিল্পের সংশ্লিষ্ট অনুচ্ছেদের রেফারেন্স সহ কাজের বইতে বরখাস্তের একটি রেকর্ড তৈরি করা হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81। শিল্পের উপর ভিত্তি করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 140 নিয়োগ চুক্তির সমাপ্তির পরে, কর্মচারীর জন্য সমস্ত বকেয়া অর্থ বরখাস্তের দিনে করা হয়। যদি কর্মচারী সেই দিন কাজ না করে, তাহলে বরখাস্তকৃত কর্মচারী অর্থপ্রদানের জন্য অনুরোধ জমা দেওয়ার পরের দিনের পরে সংশ্লিষ্ট পরিমাণ তাকে অবশ্যই পরিশোধ করতে হবে।
এটা মনে রাখা উচিত যে নিয়োগকর্তার কর্মচারীর উপর একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার অধিকার রয়েছে এমনকি যখন সে অসদাচরণ করার আগে চাকরির চুক্তি বাতিলের জন্য আবেদন করেছিল, যেহেতু শ্রম সম্পর্কএই ক্ষেত্রে, বরখাস্তের জন্য নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরেই তাদের বাতিল করা হয়।
উপসংহার: বোনাস থেকে বঞ্চিত হওয়া বা শাস্তি হিসাবে কোনও কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সময়, একজনকে অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে চুক্তির শর্তাবলী না মেনে চলা বা নির্দেশাবলী (আদেশ) না মেনে চলার একটি নথিভুক্ত সত্য থাকলেই তা আইনত হবে। ন্যায়সঙ্গত সমর্থনযোগ্য নথি ছাড়া বোনাস বঞ্চিত বা বরখাস্তের যে কোনও মামলা বেআইনি। কাজের বই বা বরখাস্ত আদেশের একটি অনুলিপি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 392 অনুচ্ছেদের অংশ 1) প্রাপ্তির তারিখ থেকে বরখাস্তকে চ্যালেঞ্জ করার জন্য কর্মচারীর 1 মাস আছে এবং বোনাস থেকে বঞ্চিত - 3 মাস।

কিভাবে একজন কর্মচারীকে তিরস্কার করবেন?

অভ্যন্তরীণ উন্নয়ন নিয়ন্ত্রক কাঠামোসংগঠন এবং শাস্তিমূলক দায়িত্ব নিয়ন্ত্রণের একটি ব্যবস্থা তৈরি করা উল্লেখযোগ্যভাবে শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করবে। শাস্তিমূলক পদক্ষেপের সমস্ত সূক্ষ্মতা জানা এড়াতে সাহায্য করবে নেতিবাচক পরিণতিআইনগত এবং আর্থিক দৃষ্টিকোণ থেকে একজন নীতিহীন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সময়।

কারো প্রত্যক্ষ শ্রমের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থ হলে শাস্তির মধ্যে একটি অন্তর্ভুক্ত থাকে: তিরস্কার, তিরস্কার বা বরখাস্ত করা। একই সময়ে, একটি লঙ্ঘনের জন্য, মাথার দায়বদ্ধতার শুধুমাত্র একটি ফর্ম প্রয়োগ করার অধিকার রয়েছে। আপনি একই সাথে একজন কর্মচারীকে তিরস্কার এবং তাকে বরখাস্ত করতে পারবেন না। এটি শ্রম আইনের লঙ্ঘন।

কর্মচারীদের শৃঙ্খলামূলক দায়িত্ব

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 192 অনুচ্ছেদ একজন কর্মচারীর শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার একটি রূপ হিসাবে তিরস্কারকে সংজ্ঞায়িত করে। এটি কর্মসংস্থান চুক্তির ধারাগুলির অধীনে কর্মচারীর বাধ্যবাধকতা লঙ্ঘনের ফলাফল।

তিরস্কার জারি করার আগে, সরাসরি শ্রম কর্তব্যের লঙ্ঘন বা সরাসরি অ-পরিপূর্ণতা নথিভুক্ত করা প্রয়োজন।

তিরস্কার এই আকারে হতে পারে:
- সংস্থার পরিচালককে সম্বোধন করা একটি স্মারকলিপি;
- আইন;
- কমিশনের সিদ্ধান্ত।

এই ডকুমেন্টেশন সম্মিলিতভাবে বা পৃথকভাবে সংকলিত হয়. উদাহরণস্বরূপ, কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতির বিষয়টি একটি স্মারকলিপি এবং একটি আইন সম্পাদন দ্বারা নিশ্চিত করা হয়। একই সময়ে, শ্রম আইনের নিয়ম অনুসারে, কর্মচারী নিজেই নথির সাথে পরিচিত নাও হতে পারে।

কর্মচারীকে আইন দ্বারা কঠোরভাবে নির্ধারিত সময়ের মধ্যে একটি ব্যাখ্যামূলক নোট লিখতে হবে - দুই দিন। দাবি জমা দেওয়ার তারিখের পরের তারিখ থেকে গণনা শুরু হয়। যদি কর্মচারী একটি লিখিত ব্যাখ্যা দিতে অস্বীকার করে, তাহলে প্রত্যাখ্যানের একটি আইন নিবন্ধিত হয়, যা দুই সাক্ষী দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়। এটি প্রত্যাখ্যানের কাজ যা নিবন্ধনের ভিত্তি হিসাবে কাজ করে শাস্তিমূলক তিরস্কার. অনুশীলনে, একজন কর্মচারী যিনি সোমবার লঙ্ঘন করেছেন তার ব্যাখ্যা দেওয়ার জন্য বৃহস্পতিবার পর্যন্ত সময় আছে। অন্যথায়, বৃহস্পতিবার, ব্যবস্থাপনার উপাদান পুনরুদ্ধারের সম্ভাব্য সিদ্ধান্তের সাথে দায়বদ্ধতার একটি ফর্ম জারি করার অধিকার রয়েছে।

যদি কর্মচারী দুই দিনের মধ্যে একটি ব্যাখ্যামূলক নোট প্রদান করে, তবে পরবর্তী ক্রিয়াগুলি লঙ্ঘনের কারণের উপর ভিত্তি করে স্বাধীনভাবে ব্যবস্থাপনা দ্বারা নির্ধারিত হয়।

শ্রম কর্তব্য লঙ্ঘনের জন্য একটি বৈধ কারণ শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার প্রয়োগকে অন্তর্ভুক্ত করে না।

তিরস্কার এবং শাস্তিমূলক অনুমোদনের প্রামাণ্য অংশ

তিরস্কারের আদেশ একটি নির্দিষ্ট ফর্মে জারি করা হয়, যার মধ্যে নিম্নলিখিত বিবরণ রয়েছে:
- কর্মচারীর অবস্থান, উপাধি, নাম এবং পৃষ্ঠপোষকতা;
- কাঠামোগত উপবিভাগবা সংস্থার বিভাগ;
- শ্রম আইন লঙ্ঘনের উল্লেখ;
- কর্মসংস্থান চুক্তির একটি নির্দিষ্ট ধারা পূরণ না হওয়ার ঘটনা।

শ্রম লঙ্ঘন হওয়ার তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে শাস্তিমূলক অনুমোদন অপসারণ করা যেতে পারে। একটি বস্তুগত জরিমানা ব্যবস্থাপনার উদ্যোগে, কর্মচারী নিজে বা ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির অনুরোধে প্রয়োগ করা হয়। পুনরুদ্ধারের ডকুমেন্টারি অংশ আদেশ বা নির্দেশ দ্বারা আঁকা হয়.

দাপ্তরিক দায়িত্বের অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনের জন্য তিরস্কার - উদাহরণ

প্রিয় পাঠক! নিবন্ধটি আইনি সমস্যা সমাধানের সাধারণ উপায় সম্পর্কে কথা বলে, তবে প্রতিটি ক্ষেত্রেই স্বতন্ত্র। আপনি যদি আপনার নির্দিষ্ট সমস্যাটি কীভাবে সমাধান করবেন তা জানতে চান, একজন পরামর্শদাতার সাথে যোগাযোগ করুন: প্রতিটি কর্মচারী আদেশে উল্লিখিত চার্জগুলির সাথে একমত নয়, তাই তার এটিতে স্বাক্ষর না করার অধিকার রয়েছে - এই ক্ষেত্রে একটি বিশেষ আইনও তৈরি করা হয়েছে।

একটি তিরস্কার, সেইসাথে অন্যান্য শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি অবশ্যই কর্মচারীর কাজের লঙ্ঘন প্রকাশের এক মাসের পরে জারি করা উচিত।

কিভাবে একটি শাস্তিমূলক আদেশ লিখতে হয়

অনুশীলন দেখায়, বর্তমানে, এন্টারপ্রাইজগুলি নিম্নলিখিত কারণগুলির জন্য আদেশ তৈরি করে: উপরের সমস্ত ক্ষেত্রে, কর্মচারীর প্রধান কর্তব্য হল তার পক্ষ থেকে অবৈধ কর্মের জন্য দায় বহন করা।

অফিসিয়াল দায়িত্ব লঙ্ঘনের আদেশ: নমুনা নকশা

অনুপযুক্ত পারফরম্যান্সের জন্য তিরস্কার, সেইসাথে একটি আদেশের খসড়া সহ, শুধুমাত্র কর্মচারীর অপরাধ স্পষ্ট হলেই পরিচালিত হয়।

অপরাধীকে বিচারের আওতায় আনার জন্য, সবার আগে, অসদাচরণের সত্যতা লিপিবদ্ধ করা প্রয়োজন।

এটি সাহায্য করতে পারে:

1. স্মারকলিপি (সরকারি দায়িত্ব পালন না করার ক্ষেত্রে);
2. একটি কাজ (উদাহরণস্বরূপ, কর্মক্ষেত্র থেকে অনুপস্থিতিতে);
3. কমিশনের সিদ্ধান্ত (সাধারণত তদন্তের ফলাফলের ভিত্তিতে তৈরি করা হয়)।

পরবর্তী ধাপ হল একজন অসাধু কর্মচারীর কাছ থেকে লিখিত ব্যাখ্যা প্রাপ্ত করা।

শাস্তিমূলক ব্যবস্থা গ্রহণের নির্দেশ

যাইহোক, নিয়োগকর্তার শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ না করার অধিকার রয়েছে।

যাইহোক, স্থূল বা বারবার লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে, শাস্তি কেবল প্রয়োজনীয়। এই ধরনের ক্ষেত্রে, একটি কঠোর জরিমানা যথেষ্ট ন্যায়সঙ্গত হবে না, তাই একটি মন্তব্য বাতিল করা যেতে পারে। এটি অবশ্যই বুঝতে হবে যে কোনও পুনরুদ্ধারের সাথে এটি সম্পর্কে তথ্যের প্রাপ্তি এবং তার যাচাইকরণ জড়িত।

গুরুতর লঙ্ঘন বা তাদের দায়িত্ব পালনে পদ্ধতিগত ব্যর্থতা করার সময়, নিয়োগকর্তার কর্মচারীকে শাস্তি দেওয়ার এবং তাকে তিরস্কার করার অধিকার রয়েছে।

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন আরোপের জন্য নমুনা আদেশ

12 অক্টোবর, 2018 তারিখে, বিভাগের প্রধানের কাজের বিবরণের অনুচ্ছেদ 5.3, শ্রম সুরক্ষা OT-116/02 সংক্রান্ত নির্দেশের অনুচ্ছেদ 26।

জেনারেল ডিরেক্টর সিডোরভ এস.এস.

প্রধান প্রকৌশলী পেট্রোভ পি.পি.-এর কাজের বইতে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর সম্পর্কে একটি ভুল এন্ট্রি করার প্রতিষ্ঠিত সত্যের সাথে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের ক্ষেত্রে। 1. কর্মী বিভাগের পরিদর্শক ইভানোভা এমআইকে ঘোষণা করা।

দায়িত্ব পালন না করার জন্য কীভাবে তিরস্কার জারি করা যায়

আইন অনুসারে জরিমানার আবেদনটি একটি আদেশ দ্বারা আনুষ্ঠানিক করা হয়, যা তিন কার্যদিবসের মধ্যে কর্মচারীর স্বাক্ষরের জন্য জমা দেওয়া হয় (আর্ট।

শৃঙ্খলা লঙ্ঘন এবং শাস্তির ধরন নিয়ে আলোচনার সময়, প্রশ্নটি অনিবার্যভাবে উত্থাপিত হয়: কর্মক্ষেত্রে প্রাপ্ত তিরস্কারের কি পরিণতি হয়?

জনপ্রিয় বিশ্বাসের বিপরীতে, নিন্দা সংক্রান্ত তথ্য কাজের বইতে রেকর্ড করা যায় না, যার মানে এটি অন্য নিয়োগকর্তার কাছে পরিচিত হয় না।

একজন কর্মচারীকে ভর্ৎসনা করার জন্য কিভাবে আদেশ জারি করবেন

কীভাবে একজন কর্মচারীকে তিরস্কার করার আদেশ জারি করবেন - একটি নমুনা?

একজন কর্মচারীকে তিরস্কারের আদেশ — নমুনাএই নথিটি আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত নয়, তবে আইনি শক্তি অর্জনের জন্য, এটি অবশ্যই রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিয়ম অনুসারে তৈরি করা উচিত। কিভাবে সঠিকভাবে এই নথি বিন্যাস বিবেচনা করুন.

কোন ক্ষেত্রে সরকারী দায়িত্ব পালনের অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনের জন্য তিরস্কার ঘোষণার আদেশ জারি করা হয়?

নিয়োগকর্তা সংস্থা কর্মচারীকে একটি ব্যাখ্যামূলক নোট উপস্থাপন করার সুযোগ দেওয়ার পরেই একটি তিরস্কার আদেশ জারি করা যেতে পারে, যা সরকারী দায়িত্ব লঙ্ঘনের পরিস্থিতি নির্ধারণ করবে।

একজন কর্মচারীর কাছ থেকে একটি ব্যাখ্যামূলক নোট যে কোনও উপায়ে অনুরোধ করা যেতে পারে - রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এই মুহূর্তটিকে নিয়ন্ত্রণ করে না, তবে এটি একটি পৃথক বিজ্ঞপ্তির মাধ্যমে অনুরোধ করার পরামর্শ দেওয়া হয়।

কিভাবে শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য একটি আদেশ আপ আঁকা?

একজন কর্মচারীকে তিরস্কার হিসাবে এই ধরনের জরিমানা জারি করার জন্য, এটি নির্দেশ করা বাঞ্ছনীয়:

কে তিরস্কার আদেশে স্বাক্ষর করতে হবে?

আমি দায়িত্ব পালন না করার জন্য তিরস্কারের জন্য একটি নমুনা আদেশ কোথায় ডাউনলোড করতে পারি?

আপনি শাস্তিমূলক ব্যবস্থার জন্য একটি নমুনা অর্ডার ডাউনলোড করতে পারেন - তিরস্কার - আমাদের বিশেষ পোর্টালে।