En caso de liquidación (terminación de actividades) de la organización y reducción en el número o plantilla de empleados, el empleador puede despedir al empleado por su propia iniciativa. Al reducir el número o el personal de los empleados, es importante no solo seguir claramente el procedimiento de despido, sino también determinar con precisión los pagos en efectivo adeudados al empleado por la reducción. El procedimiento y los pagos debidos en caso de que despido por redundancia, están estipulados en los artículos 81, 178-180 del Código del Trabajo.

Pagos de reducción

Despido por reducción Establece, de conformidad con los incisos 1 y 2 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo, que se presume que el trabajador tiene derecho a las prestaciones sociales por reducción. Enumeramos los pagos que se deben al momento de la reducción:

• indemnización por despido en caso de reducción del personal en el monto de los ingresos mensuales promedio del empleado despedido. Si el convenio colectivo o el contrato de trabajo prevén una indemnización por despido de una cuantía mayor, el empleador está obligado a pagar la indemnización por despido por esa cuantía en el momento del despido;
• mantener los ingresos medios durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido. Al mismo tiempo, el monto total de la indemnización por despido en caso de reducción de personal se incluye en el salario promedio de un empleado (parte 1 del artículo 178 del Código Laboral de la Federación de Rusia). Vea cómo calcular.

En algunos casos, el trabajador despedido retiene el salario medio mensual durante el tercer mes desde la fecha del despido por decisión del servicio público de empleo. Pero solo con la condición de que el empleado se presente al servicio de empleo dentro de las dos semanas posteriores al despido y no haya sido empleado por él. Así prescribe la parte 2 del artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

La cuenta atrás del plazo de dos semanas comienza al día siguiente de la fecha natural indicada en la orden de despido por reducción de plantilla. Los días no laborables se incluyen en el período de dos semanas.

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Pagos en los casos en que despido por redundancia, quizás más. Así, en determinada situación, el trabajador tiene derecho a la denominada compensación “indemnización” cuando se reduce la plantilla.

Como regla general, los empleados deben ser notificados sobre el próximo despido debido a una reducción en el número o el personal al menos dos meses antes del despido (consulte el ejemplo de notificación a continuación). En caso de que un empleado se vaya sin esperar la fecha de reducción, al ser despedido, tiene derecho a contar con una compensación adicional.

La cuantía de la indemnización adicional en caso de despido es igual a la remuneración media, calculada en proporción al tiempo restante hasta el vencimiento del preaviso de despido. Un acuerdo de terminación anticipada debe ser por escrito.

La compensación adicional, que se paga a un empleado a la terminación de un contrato de trabajo por una reducción de personal antes del vencimiento de un período de dos meses, así como los pagos "básicos" por reducción de personal, no está incluido en el impuesto sobre la renta personal. base (Artículo 217 del Código Fiscal de la Federación Rusa).

Es permisiva lo dispuesto en el artículo 178 del Código del Trabajo en relación con otros supuestos de pago de cesantías o de fijación de montos incrementados de cesantías. Dichos pagos no pueden estar exentos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, ya que estos pagos, al ser reducidos, no pueden imputarse a los beneficios previstos en el artículo 217 del Código Tributario. Por lo tanto, los pagos en una cantidad mayor en el caso de que haya despido por redundancia están sujetos al IRPF con carácter general.

Hay situaciones en las que un empleado que recibió una liquidación final el día del despido y no reclama ningún otro pago, después de un tiempo vuelve a presentar una solicitud a la organización con una solicitud de dinero adicional. Esto es posible si el ex empleado se enfermó dentro de los 30 días calendario posteriores a la terminación del trabajo en virtud de un contrato de trabajo (cláusula 2, artículo 7 de la Ley Federal de la Federación Rusa del 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ "Sobre social obligatorio seguro en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad). En este caso, el empleador está obligado a pagar un certificado de incapacidad temporal.

La organización está obligada a notificar a los empleados el despido en relación con la liquidación al menos dos meses antes de la firma. Los contratos de trabajo con empleados pueden rescindirse antes de la expiración de un período de dos meses. En este caso, deberán obtener el consentimiento por escrito para dicho despido. Esto está establecido por el artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Pagos obligatorios a la liquidación de la empresa:

• la indemnización por despido;
• mantenimiento de los ingresos medios durante el período de empleo. Esto se establece en la parte 1 del artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Reducción de personal- un procedimiento que requiere el cumplimiento de ciertas reglas y la implementación de los pagos necesarios por parte del empleador. ¿Cuál es el procedimiento para el despido por despido, qué documentos hay que expedir, a quién no se puede reducir, qué indemnizaciones y pagos debe pagar el empleador al reducir a un empleado? Estas preguntas serán discutidas en el siguiente artículo.

El procedimiento para despedir a un empleado.

Si la organización decide reducir unidades de personal o una plantilla completa, entonces este proceso debe formalizarse debidamente, el despido debe estar sujeto a ciertas reglas y el empleado debe pagar una serie de pagos de compensación. En primer lugar, vale la pena señalar que una reducción en el número de empleados implica una reducción en la dotación de uno o más puestos, y una reducción en el personal es la exclusión de un puesto de la plantilla de empleados por completo. Por ejemplo, la tabla de dotación de personal establece que la organización tiene un puesto de contador en el número de unidades de personal de 5 personas, la reducción de personal significará la exclusión total del puesto de contador, es decir, la organización se queda sin contadores. Si solo se reduce el número, por ejemplo, en 2 unidades de personal, esto solo significa una reducción de 5 contadores a 3.

Empleados que no pueden ser despedidos

A la hora de realizar el procedimiento de despido, conviene recordar que existen categorías de trabajadores que no pueden ser despedidos por reducción. Éstos incluyen:

• Embarazada;
• Mujeres con hijos menores de 3 años;
• Madres solteras que crían niños menores de 14 años (si el niño está discapacitado, hasta los 18 años);
• Otras personas que crían a un niño sin una madre;
• El único sostén de una familia con un hijo discapacitado menor de 18 años;
• El único sostén de una familia numerosa (3 o más hijos pequeños) con un hijo menor de 3 años.

Las personas antes mencionadas no pueden ser despedidas a petición del empleador. Esto se explica claramente en el Código Laboral de la Federación Rusa, Artículo 261. ¿Cómo va el proceso de despido?

El procedimiento para los despidos por reducción de plantilla

El procedimiento de reducción de empleados comienza 2 meses antes de la fecha prevista de despido.

En primer lugar, se emite una orden para reducir el personal o el número de empleados. La orden prescribe los puestos que están sujetos a reducción, el número de unidades de personal que deben ser despedidos.

Simultáneamente a las órdenes anteriores, se crea un Aviso de extinción del contrato de trabajo en relación con el despido por reducción. Este documento debe contener una lista de apellidos de los empleados que serán despedidos. Todos los empleados que hayan sido despedidos deben leer el Aviso. Delante de su apellido, todos deben poner su firma.

Según el art. 180 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a ofrecer a los empleados que son despedidos por despido otro puesto vacante, si corresponde. Además, es posible ofrecer un puesto que será inferior al que ocupaba antes de la reducción, pero el empleador no está obligado a ofrecer un puesto superior al que ocupaba.

También se debe documentar la oferta al empleado de puestos vacantes, para lo cual se emite un Aviso indicando las vacantes disponibles. El empleado debe familiarizarse con este documento y poner su firma en señal de consentimiento o rechazo de los puestos propuestos también por escrito en el Aviso.

El siguiente paso para el empleador en el procedimiento de reducción de personal será enviar un aviso al servicio de empleo. El formulario de notificación se encuentra en el Anexo No. 2 del Decreto No. 99 de 5 de febrero de 1993. También hay que avisar al servicio de empleo 2 meses antes de la fecha del despido.

Tenga en cuenta que el artículo indica que los documentos y notificaciones necesarios deben emitirse 2 meses antes de la propuesta de despido por reducción. Pero si se planea una reducción en el número o la plantilla de empleados a gran escala, entonces el período se extiende a 3 meses.

Es mejor que el empleador siga el procedimiento para la reducción de empleados especificado en el artículo. Con errores en este procedimiento (por ignorancia o intencionalmente), muy a menudo los empleados competentes comienzan a defender sus derechos ante los tribunales y, por regla general, ganan tales disputas.

La reducción de personal y la reducción de personal son los motivos por los cuales un empleado puede ser despedido por iniciativa del empleador. En el primer caso, el número de empleados de un puesto disminuye, por ejemplo, en lugar de los gerentes de ventas de 7, quedan en la organización 5. En el segundo caso, cuando se reduce el personal, generalmente se excluyen ciertos puestos o divisiones del personal. lista (cláusula 2, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Un empleador puede tomar la decisión de reducir el número o el personal en cualquier momento y no está obligado a justificarlo ante los empleados, una organización sindical u otras personas (cláusula 10 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2).

Pagos adeudados al empleado por reducción

En caso de reducción, la organización empleadora deberá pagar al trabajador despedido:

• salario por el tiempo que logró trabajar en el mes del despido;
• indemnización por despido - en el caso general en el monto del salario mensual promedio (Artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa). Se establecen sus propias reglas para el pago de indemnizaciones por despido para trabajadores de temporada y personas contratadas por hasta 2 meses (artículos 296, 292 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La liquidación con el empleado, incluso en relación con los montos enumerados anteriormente, debe realizarse el día de su despido (Artículo 84.1, Artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Además, el empleado despedido tiene derecho al salario medio mensual del período de empleo, siempre que el empleado no sea un trabajador a tiempo parcial, un trabajador de temporada o una persona con la que se haya celebrado un contrato de trabajo por un período de 2 meses. El período por el cual se paga el salario promedio no puede exceder los 3 meses después del despido, teniendo en cuenta la indemnización por despido (Artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa). En otras palabras, el día del despido, el empleado recibe una indemnización por despido, que cubre sus ganancias promedio del primer mes de empleo. Si durante este mes y el siguiente (dos meses en total) la persona despedida no encuentra trabajo, tendrá derecho a acudir a su anterior empleador por otro salario medio mensual. Lo percibirá por el 2º mes durante el cual estuvo desempleado. Y si durante el 3er mes el empleado no consigue trabajo, durante este mes también podrá recibir el salario medio mensual del antiguo empleador. Pero este será el último pago.

Para aquellos que trabajan en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes a ellas, el período de empleo pagado después de la reducción aumenta a un máximo de 6 meses, también con una indemnización por despido (Artículo 318 del Código Laboral de la Federación Rusa) .

Despido por despido: indemnización 2019/2020 (cálculo)

La compensación por vacaciones con reducción se calcula de acuerdo con las mismas reglas que para los demás motivos. A los efectos del cómputo de esta retribución, no importa el motivo de la extinción del contrato de trabajo.

En cuanto a la indemnización por despido, el período de liquidación es de 12 meses calendario antes del mes del despido (cláusula 4 del Reglamento, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 24 de diciembre de 2007 N 922). Es decir, si despide a un empleado, por ejemplo, el 19 de febrero de 2020, deberá tomar el período de febrero de 2019 a enero de 2020 para el cálculo.

El monto de la indemnización por despido está determinado por la fórmula (cláusula 9 del Reglamento, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 24 de diciembre de 2007 N 922):

Para calcular los ingresos mensuales promedio pagados durante el período de empleo, puede usar la misma fórmula. Además, el último indicador en él será igual a la cantidad de días hábiles en el mes posterior al despido, para los cuales se calculan los ingresos promedio.

Recientemente, las noticias de los oficiales de personal son muy similares a las noticias sobre las pérdidas durante la guerra: se informan diariamente nuevos recortes. Las empresas están despidiendo gente para mejorar la situación financiera, sacudida por la crisis.
Al reducir el número o la plantilla de empleados, es importante seguir el procedimiento de despido y determinar los pagos en efectivo adeudados al empleado.

a quien cortar

El procedimiento y las condiciones para el despido de un empleado redundante se rigen por las normas de los Artículos 81, 178-180 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El procedimiento de reducción tiene algunas restricciones legales. En primer lugar, se define una lista de empleados que no pueden ser despedidos:

• mujeres con licencia parental (artículo 256 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• mujeres embarazadas;
• mujeres con hijos menores de tres años;
• madres solteras que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de 18 años);
• otras personas que crían niños menores de 14 años (un niño discapacitado menor de 18 años) sin una madre (artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Cuando se despide a un empleado menor de 18 años, el despido solo puede tener lugar con el consentimiento de la inspección de trabajo estatal correspondiente. Si la empresa destituye de su cargo a un empleado que se encuentra de baja por enfermedad o vacaciones, sus acciones serán reconocidas como ilegales. Una excepción es el despido en relación con la liquidación de la organización o la terminación de la actividad de un empresario individual.

La parte 1 del artículo 179 "Derecho preferencial a permanecer en el trabajo en caso de reducción del número o del personal de los empleados" del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una de las normas que rigen el procedimiento de despido debido a reducciones de personal. Define una regla basada en criterios objetivos para la selección de especialistas que permanecerán en el trabajo. Un empleado puede solicitar una revisión judicial de si el empleador aplicó correctamente los criterios especificados al reducir el personal. Para hacer esto, solo necesita escribir una aplicación apropiada.

Así, según este artículo, en caso de reducción del número o de la plantilla de empleados, los especialistas con mayor productividad laboral y calificación tienen derecho preferente a permanecer en el trabajo. En el caso de que necesite elegir entre empleados para quienes estos indicadores son iguales, se da preferencia a:

• especialistas en familia si tienen dos o más dependientes (miembros de la familia discapacitados que son mantenidos completamente por el empleado o reciben asistencia de él, que es para ellos una fuente permanente y principal de sustento);
• empleados cuyas familias no tienen otros miembros que trabajan por cuenta propia;
• especialistas que hayan recibido de este empleador un accidente de trabajo o enfermedad profesional;
• veteranos discapacitados de la Gran Guerra Patria y operaciones militares de defensa de la Patria;
• empleados que mejoran sus habilidades en la dirección de la empresa en el trabajo.

El convenio colectivo también puede prever otras categorías de empleados que gocen del derecho preferencial a permanecer en el trabajo con igual productividad laboral y calificaciones.

Es importante señalar que se debe documentar el cumplimiento del derecho a la permanencia preferente en el trabajo. En la práctica, se compila una tabla de comparación para esto.

opinión constitucional

En la sentencia No. 581-O del 21 de diciembre de 2006, el Tribunal Constitucional trató de dar su propia visión sobre el propósito de aplicar el Artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa y expresó una opinión sobre la necesidad de su aclaración por parte de los especialistas. del Tribunal Supremo.

Habiendo establecido la productividad y calificación laboral como criterios de selección de trabajadores para permanecer en el estado, el legislador partió tanto de la necesidad de brindar medidas adicionales para proteger los derechos de más especialistas profesionales, como del interés del empleador de continuar las relaciones laborales con trabajadores cuya calificación y la eficiencia laboral son mayores.

Como ya se señaló, a petición del empleado, la legalidad de las acciones de la empresa durante las reducciones de personal puede verificarse en los tribunales. Mientras tanto, en virtud de los artículos 118 y 126 de la Constitución de la Federación Rusa, la elección de las normas jurídicas que deben aplicarse, teniendo en cuenta las circunstancias reales, a las relaciones jurídicas controvertidas, y su interpretación pertenecen a los poderes de la tribunal de jurisdicción general que resuelve la disputa. Y la legalidad y validez de su decisión en la forma prescrita por el Código de Procedimiento Civil, la comprobarán los tribunales superiores.

En otras palabras, la Corte Constitucional repitió las perogrulladas acerca de entender la categoría de “derecho de preferencia” en un sentido amplio, que otorga un mayor grado de protección de los intereses de los trabajadores que su interpretación restringida. Por cierto, el Tribunal Supremo aún no ha aclarado el procedimiento para aplicar el artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

como cortar

Se debe emitir una orden para reducir el número o el personal al menos dos meses antes del inicio previsto de los despidos (artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa). El documento debe indicar el motivo de la reducción. Para evitar confusiones, se supone que el período de dos meses se cuenta a partir del día siguiente a la advertencia a los empleados. A más tardar tres meses antes de los despidos previstos, es necesario notificar por escrito a las autoridades del servicio de empleo sobre el próximo despido masivo de empleados.

En este caso, el despido de un empleado solo puede realizarse después de la exclusión de su puesto de la lista de personal. Primero debe verificar si hay vacantes homogéneas.

Otra obligación del empleador es ofrecer por escrito a cada empleado sujeto a la reducción una transferencia a otro trabajo. En primer lugar, estamos hablando de un puesto vacante que corresponde a un contrato de trabajo (parte 1 del artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa). En su defecto, la empresa debe ofrecer al empleado un puesto inferior, que pueda desempeñar teniendo en cuenta su educación, calificaciones, experiencia laboral y salud.

Puede haber las siguientes opciones:

• si el empleado está de acuerdo, entonces es necesario seguir el procedimiento de transferencia;
• si el empleado se niega, entonces es necesario emitir una negativa por escrito (esto le permitirá al empleador tener más evidencia de la oferta al empleado de otro trabajo y evidencia de su negativa);
• si la empresa no puede proporcionar al empleado un puesto vacante, debe redactar un acta sobre la imposibilidad de tal transferencia;
• si a un especialista se le ofrecen vacantes, pero se niega a familiarizarse con dicha propuesta por escrito, entonces se redacta un acto al respecto.

Tenga en cuenta: es necesario ofrecer a un empleado una lista de todos los puestos vacantes disponibles que puede desempeñar, teniendo en cuenta la profesión, las calificaciones y el puesto anterior, tanto en el momento de advertirle de la reducción, como dentro de los dos meses anteriores a la día del despido, si han aparecido nuevas vacantes. El día de la despedida, deberá presentar nuevamente al empleado para su firma una lista similar de nuevas vacantes que hayan aparecido. Es necesario controlar que todos ellos estén presentes en la lista de personal con un salario fijo (tarifa) y se les proporcione una descripción del puesto.

Debe tenerse en cuenta que el despido por reducción solo se permite si es imposible transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo (Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). El incumplimiento de este requisito es una violación de la legislación laboral y conlleva una multa en virtud del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa por un monto de 5 a 50 salarios mínimos.

Asentamiento de despedida

la indemnización por despido

A la terminación del contrato de trabajo en relación con una reducción en el número o el personal (en lo sucesivo, la reducción de personal), el especialista despedido tiene derecho a una indemnización por despido. Su tamaño no puede ser inferior al salario mensual promedio de un empleado (parte 1 del artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al calcular el salario promedio, es necesario guiarse por el Reglamento aprobado por el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 24 de diciembre de 2007 No. 922.

Si en el convenio colectivo o de trabajo se especifica un aumento del monto de la indemnización por despido, el empleador está obligado a pagar este monto en particular.

Ejemplo 1

En una empresa constructora, debido a una disminución en el monto total de la obra, se llevó a cabo una reducción de personal en una unidad. Como indemnización por despido, al empleado se le pagó una cantidad igual a sus ganancias promedio por un monto de 25,500 rublos.

Ejemplo 2

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En una empresa de fabricación, el puesto de ingeniero de procesos se vio afectado por la reducción de personal. A pesar de que el salario promedio de un empleado era de 35,230 rublos, recibió una indemnización por despido de 45,000 rublos, ya que fue esta cantidad la que se indicó en el convenio colectivo como indemnización por despido, que se debe en caso de despido. durante la liquidación de la organización, reducción de plantilla y personal y por extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

Salario

Además de la indemnización por despido, en caso de reducción de personal, el especialista retiene el salario promedio del período de empleo (artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa). Es cierto que podrá recibir estos fondos no más de dos meses a partir de la fecha del despido. Al mismo tiempo, el monto total de la indemnización por despido se incluye en los ingresos promedio. En casos excepcionales, los pagos son retenidos por el empleado por el tercer mes. Tal decisión puede ser tomada por el servicio público de empleo, siempre que dentro de las dos semanas siguientes al despido, el empleado se presentó allí y, por causas ajenas a su voluntad, no fue empleado.

En algunos casos, el trabajador tiene derecho a contar con otra compensación, la denominada "remuneración". Como regla general, los empleados deben ser advertidos al menos dos meses antes del próximo despido por reducción de número o plantilla. Si el trabajador acepta rescindir el contrato de trabajo antes de lo previsto (lo que debe expresarse por escrito), entonces, en caso de despido, tiene derecho a contar con una compensación adicional por el monto de los ingresos medios, calculados en proporción al tiempo restante hasta el finalización del plazo de preaviso de despido.

IRPF e Impuesto Social Unificado

La indemnización por despido por el importe del salario medio mensual previsto en la ley al extinguirse un contrato de trabajo por reducción de plantilla no está sujeta al IRPF y al impuesto social unificado de conformidad con los artículos 217 y 238 del Código Tributario. En cuanto a la compensación adicional que se paga al especialista antes del vencimiento del período de dos meses, tampoco está incluida en la base imponible del impuesto sobre la renta personal y el impuesto social unificado (artículos 217, 238 del Código Fiscal de la Rusia Federación).

Es permisiva lo dispuesto en el artículo 178 del Código del Trabajo en relación con los demás supuestos de pago de indemnizaciones e indemnizaciones adicionales o la fijación de sus montos incrementados. Los importes de dichos pagos no pueden estar exentos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y del Impuesto Social Unificado, ya que no pueden imputarse a los beneficios previstos en los artículos 217 y 238 del Código Tributario. En consecuencia, los pagos a los empleados por un monto aumentado en relación con la liquidación o reducción de personal están sujetos al impuesto sobre la renta personal y al impuesto social unificado con carácter general (cartas del Ministerio de Hacienda de fecha 21 de febrero de 2007 N° 2005 N° 28 -11/61080).

Ejemplo 3

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Un empleado del departamento de planificación de una empresa comercial fue advertido de un despido inminente el 30 de enero de 2008. Por ley, el empleado debería haber sido destituido de su cargo después de un período de dos meses. Sin embargo, las partes acordaron la terminación anticipada del contrato de trabajo. Como resultado, el especialista fue despedido el 12 de marzo de 2008.

El monto de los salarios acumulados durante los 12 meses anteriores (del 1 de marzo de 2007 al 29 de febrero de 2008) ascendió a 215,000 rublos.

El número de días realmente trabajados para este período es de 226.

Ganancias diarias promedio - 951.33 rublos. (215 000 rublos: 226 días).

Se le debe una indemnización por despido por el monto de los ingresos mensuales promedio para el período del 13 de marzo de 2008 al 12 de abril de 2008, es decir. en 22 días hábiles.

El importe de la indemnización por despido es de 20.929,26 rublos. (951,33 rublos × 22 días).

La compensación adicional (por despido anticipado) se paga por el período del 13 al 30 de marzo de 2008, es decir. durante 12 días laborables, y asciende a 11.415,96 rublos. (951,33 rublos × 12 días).

Ganancias guardadas del 13 de abril al 12 de mayo de 2008: 18.075,27 rublos. (951,33 rublos × 19 días) El pago se realiza a fin de mes previa presentación de un libro de trabajo.

El cómputo se podrá realizar del 13 de marzo al 12 de mayo de 2008, es decir. durante 41 días menos la indemnización por despido. El resultado es el mismo: (951,33 rublos × 41 días = 20.929,26 rublos).

Ganancias guardadas del 13 al 24 de mayo de 2008 (el empleado solicitó el servicio de empleo dentro de dos semanas): 8.561,97 rublos. (951,33 rublos × 9 días) se paga a fin de mes previa presentación de un libro de trabajo y un certificado del servicio de empleo.

Como resultado, el empleado recibirá 58.982,46 rublos.

Pagos adicionales

Como cualquier otro empleado que deja la empresa (independientemente de las causales de despido), la nómina final debe realizarse con el empleado despedido y compensar las vacaciones no utilizadas.

El cálculo de la compensación por vacaciones no utilizadas se lleva a cabo de conformidad con el Artículo 127 del Código Laboral y los párrafos 10-12 del Reglamento sobre las peculiaridades del procedimiento para calcular el salario promedio, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa de 24 de diciembre de 2007 No. 922. En este caso, se aplican las mismas reglas que con el cálculo del pago de vacaciones (Artículo 139 del Código Laboral de la Federación Rusa, Ley Federal del 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ).

Contabilidad

Con base en el párrafo 5 de PBU 10/99 "Gastos de la organización", aprobado por orden del Ministerio de Finanzas de fecha 05.06.1999 No. 33n, los costos de pago de compensación en relación con el despido de un empleado al reducir el número o personal de la organización en contabilidad se reconocen como gastos de actividades ordinarias. Al mismo tiempo, dichos costos se reconocen contablemente, independientemente de la intención de recibir ingresos, otros u otros ingresos (párrafo 17 de la PBU 10/99).

De acuerdo con el párrafo 18 de la PBU 10/99, las indemnizaciones por despido se reflejan como gastos en el período de información en el que se devengan, independientemente del momento del pago real de los fondos.

Instructivo para la aplicación del Plan de Cuentas para las actividades financieras y económicas de las organizaciones, aprobado por orden del Ministerio de Hacienda del 31 de octubre de 2000 No. 94n, para resumir información sobre liquidaciones con empleados de la empresa para todo tipo de remuneración, bonificaciones. , prestaciones y otros pagos, cuenta 70 “Liquidaciones con personal de nómina.

La compensación se refleja en el crédito de la cuenta 70 en correspondencia con el débito de las cuentas de contabilidad de costos, por ejemplo, 20 "Producción principal".