La regulación del despido en caso de pérdida de confianza. Despido de un empleado por pérdida de confianza
- Solo el empleado que es financieramente responsable, trabaja con dinero o bienes puede perder la confianza. Si comete acciones que perjudican al empleador (y esto se puede medir materialmente), por ejemplo, robo, entonces puede perder la confianza. Lo mismo se aplica al soborno u otras manifestaciones de interés propio.
- La confianza del empleador en el empleado se manifiesta en la asignación (descripción del puesto) al ciudadano de los derechos y obligaciones en relación con los valores. Un acuerdo de plena responsabilidad es un acto de confianza.
¡Importante! Para despedir a un empleado en virtud del artículo, no es necesario en absoluto tener dicho acuerdo.
El Código Laboral de Rusia permite que la persona lesionada califique el caso de forma independiente, es decir, evaluar si este o aquel acto fue la base de la pérdida de confianza. Un empleado puede ser despedido, o simplemente puede redactar una reprimenda, limitarse a una multa o prescindir de cualquier castigo.
¿Cuál es la base de la pérdida de confianza?
Si las infracciones fueron cometidas por un empleado que no se encuentra en el lugar principal de trabajo, aún puede ser despedido por falta de confianza. En este caso, el empleador debe tener una copia de la decisión judicial que estableció la culpabilidad.
El despido por pérdida de confianza puede estar sujeto a empleados municipales, militares y gubernamentales. Puedes leer más sobre su despido.
¿Quién no puede ser echado de un trabajo por desconfianza?
¿Qué empleado no puede ser despedido por desconfianza? Está prohibido despedir en virtud de dicho artículo.:
- una empleada embarazada (artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- un menor (artículo 269 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- un empleado que está de vacaciones o está enfermo (artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia): esto se puede hacer a su regreso.
¿Cómo debe actuar un empleador?
¿Cómo y quién puede ser despedido por robo, malversación, fraude u otros actos ilegales basados en las leyes de pérdida de confianza?
Referencia. El Código del Trabajo u otra legislación no prevé un documento obligatorio (protocolo, etc.) que deba registrar las infracciones.
Por el hecho de hurto, malversación, fraude u otros hechos ilícitos por los cuales existan demandas contra el trabajador, el empleador debe seguir el siguiente procedimiento paso a paso:
- Escribe un reporte. En él, indique los datos del empleado que reveló las acciones ilegales, hora, lugar, fecha, describa todas las circunstancias del caso. Si se recibió información sobre violaciones de las fuerzas del orden u otros terceros, no es necesario redactar un informe.
- Si el inventario mostró escasez u otras violaciones, entonces se debe redactar un acto.
Este procedimiento requiere el cobro de una comisión (por orden especial del empleador). Sus miembros no deben estar interesados en el resultado final, son elegidos entre personas competentes (al menos tres personas).
Es este órgano el que determina en qué circunstancias ocurrió la violación, dónde, cómo determina qué y en qué medida se causó el daño (así como su costo), identifica a los perpetradores y reúne las pruebas.
La comisión registra toda la información recibida- se redactan actas, informes, se adjuntan a la conclusión del organismo de referencia, etc.
Con base en los resultados de su trabajo, los miembros de la comisión redactan y confirman con sus firmas un acta. Debe cubrir los siguientes puntos:
- qué acciones del empleado llevaron a la pérdida de confianza;
- todas las circunstancias del incidente se describen en detalle;
- cuál es el grado de culpa del empleado;
- a qué castigo debe recurrirse en relación con él.
Los resultados del inventario (si se realizó para determinar el grado de daño) también deben adjuntarse al acta. Realizar una investigación interna no significa que el empleador no deba buscar ayuda de las fuerzas del orden, pero los resultados y conclusiones de las comisiones serán suficientes para el despido por pérdida de confianza.
¡Importante! No será posible despedir a una persona si su mala conducta no está directamente relacionada con sus funciones oficiales.
La culpa debe ser probada(testimonio de testigos, video de cámaras de vigilancia y otros hechos de la comisión de un delito son adecuados para esto).
Después de la investigación
La comisión por escrito le pide al empleado una explicación de lo sucedido. En el plazo de dos días, el empleado redacta una nota explicativa. Si no lo hace, entonces es necesario levantar un acta correspondiente (indicar en ella que el empleado no dio explicaciones en el momento adecuado y qué motivó esta negativa), certificarlo con las firmas del compilador y dos o más más testigos.
En presencia de tal acto, el empleador tiene derecho a imponer una sanción disciplinaria incluso sin explicación del empleado (en virtud de las partes 1 y 2 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).
De acuerdo con las conclusiones de la comisión, el empleador crea una orden de despido por pérdida de confianza. La orden especifica:
- la fecha a partir de la cual se extingue el contrato de trabajo;
- Nombre y cargo del trabajador despedido;
- motivos para la terminación de las relaciones laborales (compromiso por parte de un empleado de servir directamente los valores de las mercancías de acciones culpables que dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador, cláusula 7 de la primera parte del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa );
- descripción de los documentos que prueban la culpabilidad del empleado, tales como: memorandos y notas explicativas; Lista de inventario; declaración; informe médico, etc
La orden es certificada por el jefe. Puede ser emitido en el formulario T-8 o en papel membretado oficial de la organización. Al empleado se le presenta el documento dentro de los tres días (bajo firma). Si el empleado se niega a firmar la orden, se redacta un acta, pero esto no interferirá con el despido.
Fijación de violación y cálculo.
Se anota en el libro de trabajo y ficha personal del trabajador el despido por pérdida de confianza con la siguiente redacción: “La relación laboral se terminó sobre la base de violaciones por parte del empleado materialmente responsable, lo que dio lugar a la pérdida de confianza, cláusula 7, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa”.
También se indica el número de pedido y la fecha. El libro de trabajo se expide el día del despido. De acuerdo con la legislación vigente, la organización está obligada a devengar salarios e indemnizaciones por vacaciones no disfrutadas (si el pago de vacaciones se tomó por adelantado, se deducen del pago), bonos.
Así queda la entrada en el libro de trabajo al momento del despido por pérdida de confianza:
En este caso no hay indemnización por despido. Si se ha causado un daño comprobado al empleador, entonces este tiene derecho a deducir el monto (si no excede el salario promedio mensual) de las indemnizaciones por despido.
Referencia. Si el daño es mayor que el salario del empleado, el procedimiento, el procedimiento y las condiciones para la compensación se deciden a través de los tribunales.
Un empleado despedido tiene derecho a presentar una denuncia ante la inspección del trabajo, la oficina del fiscal o acudir a los tribunales si no se han realizado los pagos adeudados.
Si el empleado es inocente
El trabajador tiene derecho a probar su inocencia ante los tribunales. Si la ley está de su lado, entonces el empleador (incluso si el procedimiento de despido se formalizó y se llevó a cabo de acuerdo con todas las reglas) estará obligado a reintegrar al empleado.
Es posible acordar con la dirección el despido "por su propia voluntad" en los siguientes casos: si, no obstante, se prueba la culpabilidad y la persona que cometió las acciones ilegales está de acuerdo con esto, por supuesto, compensando las pérdidas. Tal acuerdo pacífico no va más allá de la ley y permitirá al especialista mantener en orden su historial laboral y su reputación.
Condiciones de rescisión del contrato
Habiendo descubierto robo, malversación de fondos u otra violación, el empleador puede despedir al empleado en cualquier día. Si una persona ha recibido una notificación de los resultados de una investigación interna y ha leído la orden de despido, no podrá trabajar durante el período prescrito de 2 semanas.
¡Atención! Si el empleado despedido no recibió los documentos necesarios después de la fecha establecida en la orden, no recibió un salario u otros fondos y continúa trabajando, entonces el contrato con él se prorroga automáticamente.
La responsabilidad del empleador no es solo recibir la compensación, sino también emitir todos los documentos y dinero requeridos. A veces, por decisión judicial, es posible pagar daños morales a un empleado despedido ilegalmente.
¿Cuáles son las consecuencias?
Ante el hecho de la desconfianza, un empleado puede enfrentar una amonestación por escrito, la recuperación de la compensación y el despido. Lo más difícil para un empleado es precisamente la terminación de una relación laboral.
En este caso, la duración del servicio se interrumpe y esto, a su vez, afecta el monto del pago por incapacidad temporal: durante tres meses, la prestación por desempleo no se paga, luego su tamaño disminuye. Tras la pérdida de confianza, se puede prohibir que un empleado ocupe un puesto determinado tanto temporales como permanentes.
Una entrada en el libro de trabajo sobre tal despido puede impedir un trabajo posterior.
Incluso si el despido debido a la pérdida de confianza se produjo de mutuo acuerdo (se compensó el daño, se crearon y presentaron todos los documentos necesarios), tal hecho en la biografía laboral reduce drásticamente las posibilidades del empleado de obtener un buen puesto.
Ante la menor ocurrencia de disputas y la posibilidad de evitar tal ruptura de las relaciones laborales, el empleado debe acudir a los tribunales, y el empleador está obligado a investigar escrupulosamente y a fondo y tener confianza en la evidencia de culpabilidad: en caso de difamación y despido injustificado, el empleado tiene derecho a una compensación significativa.
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Este video trata sobre cómo se produce un despido por pérdida de confianza:
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La legislación rusa prevé una razón para la terminación de las relaciones laborales como la pérdida de confianza por parte del empleador.
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Es importante comprender en qué casos se aplica dicha base, en cuáles no, y cómo organizar todo correctamente para que no haya reclamos en el futuro.
¿Qué dice la ley rusa?
El despido por pérdida de confianza solo es posible en relación con un empleado que se dedica al servicio de artículos monetarios o de inventario (inventario y materiales).
Se debe concluir con él un acuerdo sobre la responsabilidad de la propiedad de la organización. La confianza se expresa en la descripción del puesto, que refleja todos los derechos y obligaciones.
El Código del Trabajo no regula las causales específicas de extinción del contrato.
Por lo general, los delitos incluyen:
- proporcionar información falsa sobre los ingresos recibidos;
- reportar información falsa sobre gastos;
- almacenamiento ilegal de ahorros en bancos extranjeros;
- prácticas corruptas;
- robo o destrucción de propiedad de la empresa;
- cancelación ficticia de bienes, etc.
La suspensión del trabajo es posible en caso de que un empleado que se ocupa del inventario haya cometido un delito no relacionado con la actividad principal. Tales violaciones son punibles por la ley.
El despido previsto en el artículo "pérdida de confianza" no es aplicable a los cargadores, conductores, conserjes, etc. Es ilegal privarlos de sus trabajos incluso si cometen un robo y hay evidencia de culpabilidad.
Este matiz debe tenerse en cuenta al preparar documentos.
Documentación reglamentaria:
- Código del Trabajo: inciso 7 del artículo 81, 261;
- Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa No. 2;
- Ley Federal N° 255;
- Arte. 34 y 35 Ley de la Federación Rusa No. 1032-1 "Sobre el empleo de ciudadanos de la Federación Rusa";
- Arte. 59.2 No. 79-FZ "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa".
El texto de estos documentos se puede encontrar aquí:
Posibles consecuencias para los empleados.
El gerente tiene derecho a evaluar de forma independiente la situación y tomar una decisión, teniendo en cuenta las circunstancias.
Dependiendo de la gravedad de la ofensa, el castigo se impone en forma de:
- amonestación por escrito;
- recuperación de compensación (material);
- despidos
La terminación de una relación laboral por pérdida de confianza tiene consecuencias negativas para los empleados.
Éstos incluyen:
- interrupción de la antigüedad - afecta el pago de la incapacidad temporal;
- falta de pago de las prestaciones por desempleo durante los primeros 3 meses, en el futuro se reducirá la cantidad;
- una prohibición de un determinado puesto (temporal o de por vida).
¿Cómo se tramita el despido por pérdida de confianza?
Si el empleador confía en la exactitud de la decisión tomada y tiene evidencia del hecho de cometer actos culpables, puede deshacerse del empleado en cualquier momento.
Sin embargo, no se requiere el período de 14 días.
Instrucciones paso a paso
El primer paso es un aviso de despido.
Los especialistas en recursos humanos redactan un aviso y lo envían al empleado.
El folleto se puede descargar aquí:
El destinatario debe firmarlo, de lo contrario, se redacta un acta de rechazo frente a testigos.
La segunda etapa es la ejecución de la orden.
Publicado según el formulario establecido T-8:
La redacción del motivo es similar a la futura entrada en el libro de trabajo.
Como base, se indican los detalles de los documentos que confirman la mala conducta y que se adjuntan a la orden.
Éstos incluyen:
- memorándum;
- un acto sobre la identificación de la pérdida de bienes y materiales con base en los resultados de la auditoría;
- juicio (si lo hubiere).
El tercer paso es una entrada en el libro de trabajo (TK).
En la columna correspondiente se hace constar que el empleado fue despedido por falta de confianza.
Un ejemplo se muestra en la figura:
Un ejemplo de una entrada en un libro de trabajo en caso de pérdida de confianza en un empleado El documento se emite personalmente en mano el día de la terminación del contrato.
Al recibirla, el empleado deberá firmar en la tarjeta personal, así como en el libro de contabilidad del movimiento del centro comercial.
El siguiente paso es calcular los pagos en efectivo.
Deben incluir:
- salario por el período trabajado;
- primas;
- o .
Al empleado se le entrega un certificado de ingresos de los últimos 12 meses, un libro de trabajo y otros.
Al despedir por pérdida de confianza, es importante respetar los plazos. Si el empleado continúa trabajando después de la fecha especificada en la orden, el contrato se prorroga automáticamente. Si es necesario terminar la relación laboral, todos los trámites se realizan desde el inicio.
Si la dirección requiere una indemnización por los daños causados, deberá ponerse en contacto con las autoridades de justicia.
Al seguir el algoritmo descrito anteriormente y completar correctamente los documentos, puede proteger sus derechos.
Un ejemplo de cálculo de compensación monetaria
La empresa "Merlion" LLC despide al cajero N.F. Melnichenko debido a la pérdida de confianza el 24 de marzo de 2016. Salario de los empleados: 21 500 rublos, bonificaciones: 20%, ganancias diarias promedio: 716 rublos. Las vacaciones principales no se utilizaron. ¿Cuánto dinero hay que pagar el día del despido?
Solución:
Dado que el empleado trabajó durante 24 días, el valor se redondea al mes completo más cercano. El salario será de 21.500 rublos.
Para calcular la prima, usamos la fórmula:
Bonos = Salario x % bono
Premios N. F. Melnichenko son iguales:21 500 x 20 % = 4300 rublos.
Compensación por descanso no utilizado: 28 días x 716 frotar. = 20 048 rublos.
N. F. Melnichenko debe recibir una cantidad de 45.848 rublos. (21.500 + 4.300 + 20.048).
El especialista en recursos humanos o el contador debe ajustar la cantidad para el coeficiente del distrito.
Características importantes del despido para diferentes categorías de empleados
Empleados estatales y municipales
El despido es posible por las causales reguladas por el art. 59.2 de la Ley Federal No. 79 "Sobre el Servicio Civil Estatal en la Federación Rusa".
Éstos incluyen:
- haciendo negocios;
- falta de acción para prevenir conflictos;
- entrada en los órganos de gobierno;
- corrupción.
La terminación de una relación laboral es legal si se cumplen los siguientes requisitos:
- inspección por especialistas de organizaciones que controlan el cumplimiento de las normas del Código Laboral de la Federación Rusa;
- disponibilidad de un informe sobre los resultados de la auditoría;
- asesorar al comité de resolución de disputas.
empleadas embarazadas
personal militar
Al rescindir un contrato, se deben tener en cuenta los siguientes matices:
- el despido se lleva a cabo cuando se detecta corrupción;
- cada caso se analiza por separado, se tienen en cuenta todos los aspectos de la situación;
- se requiere prueba de una relación causal.
Contador
El gerente debe tener cuidado: es imposible privar de trabajo a un contador por desconfianza, ya que controla las transacciones con dinero solo en papel y no interactúa con el efectivo.
La situación opuesta se desarrolla con el contador-cajero responsable de la seguridad de las finanzas.
Personas económicamente responsables
Estos incluyen contadores, cajeros, gerentes, transportistas y otras personas que trabajan directamente con dinero.
Ocurre al final de una investigación oficial, como resultado de la cual se confirma oficialmente la culpabilidad de una persona en particular.
Violaciones por parte del empleador y la práctica judicial
NI Krylov solicitó al tribunal la reincorporación de Itera como contadora y una compensación salarial por ausentismo forzoso. Las acciones están motivadas por el hecho de que el empleador lo despidió como empleado que presta servicios de valores monetarios o de mercancías, lo que no formaba parte de las funciones laborales de Krylov. Asimismo, no se observó el orden de acción disciplinaria.
Resultado:
El panel de jueces encontró que el acuerdo de responsabilidad entre JSC Itera y N.I. Krylov no se concluyó. El despido fue declarado ilegal.
La empresa LLC "Maria" decidió despedir a E.I. Korshunova en relación con la pérdida de confianza. La empleada se negó a admitir su culpabilidad y escribió por su propia voluntad. El titular no emitió en tiempo y forma conforme al inciso 7 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (dentro de 14 días).
Resultado:
El plazo de prescripción ha expirado, la terminación del contrato entre E.I. Korshunova and Maria LLC se llevó a cabo de conformidad con el artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Los alguaciles recibieron una denuncia contra IP K.N. Dorozhny sobre el reconocimiento del despido de la vendedora V.A. Yakhtina ilegal y una solicitud para cambiar el motivo de la rescisión del contrato. El empleador proporcionó certificados que confirman la escasez: 400 mil rublos. Por decisión de las autoridades judiciales, se realizó una auditoría.
Resultado:
Un memorando u otros documentos que confirmen el hecho del robo de propiedad precisamente por V.A. Yakhtina, no fue encontrado. El tribunal determinó que la culpabilidad del empleado no estaba probada y satisfizo el reclamo.
;
- despido por divulgación de información protegida;
- despido por robo de bienes ajenos;
- despido por violación de requisitos;
despido por pérdida de confianza;
- destitución del jefe de la organización;
- destitución del subdirector y jefe
* Eliminación de sanciones disciplinarias.
* Recompensa por
* Contabilización de recompensas y
* Motivos para la reducción del importe de las prestaciones y la negativa a pagar
Terminación del contrato de trabajo en virtud del párrafo 7 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa en relación con pérdida de confianza sólo es posible en los siguientes casos: La falta de prueba por parte del empleador de que el trabajador ha cometido estas acciones conlleva el reconocimiento del despido previsto en el apartado 7 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa ilegal (ver la Decisión del Tribunal Municipal de Moscú del 22/06/2010 en el caso N 33-18390). Si el trabajador cometió hechos culposos y el empleador siguió el procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido (se realizó una investigación, se hizo un inventario, se pidió una explicación al trabajador, se aplicó la sanción dentro del plazo señalado por ley), la rescisión del contrato de trabajo sobre la base especificada se reconoce como legal (ver Sentencia del Tribunal Municipal de Moscú del 1 de julio de 2010 en el caso No. 33-19482).
Cuando el hecho de malversación, cohecho y otros delitos mercenarios se establezca en la forma prevista por la ley, los trabajadores podrán ser despedidos por pérdida de confianza en ellos y en el caso de que estas acciones no estén relacionadas con su trabajo.
La confianza por parte del empleador se expresa al fijar en la descripción del trabajo del empleado los derechos y obligaciones para el mantenimiento de los valores materiales y monetarios. Se concluye un acuerdo de responsabilidad total con dicho empleado. Sin embargo, la existencia de tal acuerdo para el despido por esta causa no es obligatoria.
Un acuerdo de responsabilidad total en sí mismo no será una confirmación de que el empleado presta servicios directamente a los bienes materiales.
En caso de litigio, el empleador deberá probar la validez de celebrar dicho acuerdo, y esto solo puede hacerlo si el puesto del empleado o el tipo de trabajo realizado se indica en la Lista de puestos y trabajo reemplazado o realizado por empleados con los que el empleador puede celebrar acuerdos por escrito sobre responsabilidad total (Decreto aprobado del Ministerio de Trabajo de Rusia con fecha 31 de diciembre de 2002 N 85).
La aplicación de la sanción en forma de despido en este caso es sólo derecho del empleador. Por lo tanto, puede limitarse a una amonestación o comentario, oa no aplicar ninguna sanción al empleado.
El Código Laboral de la Federación de Rusia no contiene una lista específica de circunstancias que el empleador pueda considerar como motivo de la pérdida de confianza en el empleado. La pérdida de confianza es un concepto valorativo, y el empresario tiene derecho a calificar de forma independiente las actuaciones del trabajador, teniendo en cuenta la personalidad de éste, las circunstancias de su encargo, etc.
Los actos culposos incluyen los siguientes:
cometer robo, pérdida, destrucción de artículos de inventario o fondos confiados al empleado, incluso si sobre esta base no se llevó a cabo ninguna investigación por parte de las fuerzas del orden y no se emitió una decisión judicial;
violación de la disciplina de efectivo (Determinación del Tribunal Regional de Arkhangelsk del 16 de mayo de 2002 N 33-1411);
venta de bienes a un precio superior o inferior al establecido (Decisión del juez de paz del distrito judicial N4 de la ciudad de Kotlas, región de Arkhangelsk del 17.05.2004);
cancelación ficticia de bienes y valores;
actividades fraudulentas;
violación de las regulaciones locales que contienen el procedimiento para emitir valores monetarios y de mercancías (Determinación del Tribunal Regional de Ryazan del 29 de noviembre de 2006 N 33-1699), etc.
Cabe señalar que las acciones que puedan causar perjuicio al empleador también son motivo de pérdida de confianza.
situación de la práctica. ¿Es legal despedir a un empleado que ofreció servicios ilegales a los clientes del empleador?
Si el empleado ha cometido acciones que dan lugar a una pérdida de confianza en él, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él.
Debe tenerse en cuenta que un empleador puede rescindir un contrato de trabajo sobre esta base solo con un empleado que preste servicios directamente a valores monetarios y de mercancías. De acuerdo con el párrafo 2 de la cláusula 45 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2, si el hecho de malversación, soborno y otros delitos mercenarios se establece en la forma prescrita por la ley, el empleado puede ser despedido debido a la pérdida de confianza en él y en el caso de que estas acciones no estén relacionadas con su trabajo, por ejemplo, si un empleado que da servicio a artículos de inventario brinda servicios adicionales a los clientes de una tienda de armas (para la emisión de licencias para armas de fuego, mejorar las armas vendidas, etc.). La prestación de dichos servicios de intermediación es una violación de la legislación vigente, por lo que se prevé responsabilidad penal (artículos 223 y 291 del Código Penal de la Federación Rusa). Por lo tanto, el empleador, al tener conocimiento de tales acciones del empleado, puede terminar la relación laboral con él debido a la pérdida de confianza. Al mismo tiempo, debe tener evidencia relevante de la comisión de acciones ilegales por parte del empleado.
situación de la práctica.¿Es legal despedir a un tendero que fue detenido cuando intentaba sacar cajas de papelería de un almacén por una pérdida de confianza en él?
En esta situación, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado en relación con la pérdida de confianza en él. De acuerdo con el párrafo 45 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa, la rescisión del contrato de trabajo por los motivos previstos en el párrafo 7 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, solo es posible en relación con los empleados que dan servicio directamente a los activos materiales (recepción, almacenamiento, transporte, distribución, etc.). En este caso, debe tenerse en cuenta que esta circunstancia puede ser confirmada por un acuerdo de responsabilidad total. El Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 31 de diciembre de 2002 N 85 aprobó la Lista de puestos y trabajos reemplazados o realizados por empleados con los que el empleador puede concluir acuerdos escritos sobre responsabilidad individual total por la escasez de bienes confiados. Por lo tanto, si se celebra tal acuerdo con el almacenero y éste ha cometido actos que dan lugar a la pérdida de confianza en él, el empleador puede despedirlo. Al mismo tiempo, el hecho de un intento de robo de propiedad debe registrarse mediante un acto apropiado.
A pesar de que no se haya causado ningún daño por la actuación del trabajador, el empleador tiene derecho a aplicar medidas disciplinarias en su contra, hasta el despido por acciones que dan lugar a la pérdida de confianza, ya que los deberes del almacenista incluyen el mantenimiento de artículos de inventario.
situación de la práctica.¿Es legal despedir a un empleado por cometer hechos culposos identificados en su lugar de trabajo anterior y que sirven de base para perder la confianza en él?
Un trabajador puede ser despedido por pérdida de confianza por hechos culposos no sólo cometidos en el lugar de trabajo, sino también no relacionados con el desempeño de sus funciones laborales. De acuerdo con el párrafo 2 de la cláusula 45 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2, si el hecho de malversación, soborno y otros delitos mercenarios se establece en la forma prescrita por la ley, el el empleado puede ser despedido por la pérdida de confianza en él y cuando estas acciones no estén relacionadas con su trabajo.
Para el despido por este motivo, el empleador debe obtener una copia de la sentencia judicial que establezca la culpabilidad del empleado.
Consejo de experto: ¿Por cuánto tiempo tiene derecho un empleador a rescindir un contrato de trabajo con un tendero que intentó robar dinero de la caja fuerte de una organización?
Registro del hecho de detección de actuaciones que dan lugar a la pérdida de confianza
No existe un documento unificado que deba elaborarse ante la detección de actuaciones cometidas por un empleado que den lugar a una pérdida de confianza. En la práctica, el hecho de la comisión de tales acciones se registra mediante un memorando de la persona que descubrió su comisión o resultado. Debe reflejar:
apellido, nombre, patronímico del empleado que descubrió estas acciones
las circunstancias bajo las cuales se tomaron las acciones;
fecha y hora del evento.
Si los empleados de la organización recibieron información sobre acciones ilegales directamente de las fuerzas del orden o de terceros, entonces no es necesario redactar un memorando.
En el caso de que se identifique la pérdida de artículos de inventario o efectivo con base en los resultados del inventario, es necesario redactar un acta correspondiente.
Sobre la base de estos documentos, el empleador realiza una investigación interna para identificar al culpable.
Establecimiento de una comisión para establecer el hecho de acciones ilegales y determinar la culpabilidad del empleado.
Para establecer el hecho de cometer acciones ilegales y la persona que las cometió, se crea una comisión, que está formada por empleados competentes que no están interesados en el resultado de los procedimientos. Para realizar una investigación interna, se recomienda que el empleador prepare una orden para establecer una comisión de al menos tres personas. La orden indica los nombres y cargos de los empleados, el propósito, la fecha de creación de la comisión, su período de vigencia (no puede limitarse a un caso específico), así como los poderes de la comisión (si no están especificados en una ley reguladora local separada del empleador). Las tareas de la comisión para realizar una investigación interna incluyen: La comisión tiene derecho a exigir explicaciones a los empleados sospechosos de mala conducta. Si durante la investigación se recibió una nota explicativa del empleado culpable, entonces no es necesario exigirla nuevamente al aplicar la sanción.
La comisión también se crea si no hubo daño directo, pero las acciones del empleado podrían tener consecuencias similares.
Con la orden sobre la creación de la comisión, es necesario informar a todos los empleados incluidos en la comisión contra la firma.
La realización de una investigación interna no excluye la posibilidad de ponerse en contacto con los organismos encargados de hacer cumplir la ley.
Para el despido por pérdida de confianza, basta con realizar una investigación y establecer la culpabilidad del trabajador por parte del empleador por su cuenta.
Registro de los resultados del trabajo de la comisión para establecer el hecho de comisión de actos ilícitos y determinar la culpabilidad del empleado
Todas las acciones de los miembros de la comisión y la información obtenida durante la investigación se documentan en actas, certificados, memorandos, que se adjuntan a los materiales de la investigación.
Los resultados del trabajo de la comisión se reflejan en el acto correspondiente, que establece:
acciones que el trabajador haya cometido y que den motivos al empleador para perder la confianza en él;
las circunstancias de tales acciones y el daño que causaron o pudieron causar;
grado de culpabilidad del empleado;
una posible medida de castigo para la persona que cometió las acciones culpables, etc.
Asegúrese de indicar que es por la comisión de estas acciones que el empleado pierde la confianza del empleador.
El acta es firmada por los miembros de la comisión.
Si se realizó un inventario para establecer el hecho de causar un daño material, sus resultados se adjuntan a los documentos de la investigación interna.
Si el tribunal prueba la culpabilidad del empleado o se revelan acciones ilegales con la ayuda de una organización de terceros (por ejemplo, un banco), entonces una decisión judicial en un caso penal (administrativo) y documentos de una empresa de terceros también se puede adjuntar a los materiales de investigación.
El empleado respecto del cual se llevó a cabo la investigación debe estar familiarizado con la decisión de la comisión contra la firma. En caso de negativa o evasión de su firma, se levanta el acta correspondiente.
Obtener explicaciones de un empleado que ha cometido acciones que dan motivos para que el empleador pierda la confianza
Antes de emitir una orden para aplicar una sanción disciplinaria en relación con la pérdida de confianza, se debe solicitar una explicación por escrito del empleado (Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, cláusula 47 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2). El Código Laboral de la Federación de Rusia no especifica en qué forma se debe solicitar dicha explicación. Por lo tanto, si el empleado está listo para redactar una nota explicativa, no se puede emitir un aviso por escrito de la necesidad de dar una explicación. Si la situación es claramente de naturaleza conflictiva, entonces es mejor emitir este requisito por escrito y entregárselo al empleado contra la firma. Si se niega a firmar, es necesario redactar un acta correspondiente.
Si transcurridos dos días hábiles desde el momento en que se hizo la solicitud, el empleado no brindó una explicación, se levanta el acta correspondiente. Si existe tal acto y un documento que indique que se solicitó una explicación al empleado, es posible el despido sin una nota explicativa (Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Si el empleador viola el procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria: no le pide al empleado una explicación por escrito, este último está sujeto a reintegro (por ejemplo, Sentencia del Tribunal Regional de Leningrado de fecha 19/05/2010 N 33-2306 / 2010 ).
Registro de una orden sobre la aplicación de una sanción disciplinaria y una orden (instrucción) sobre la terminación (terminación) de un contrato de trabajo por pérdida de confianza
Antes de emitir una orden de despido, se debe aplicar una sanción disciplinaria al empleado, ya que esta violación está incluida en la lista de motivos para responsabilizar al empleado (artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa). No existe una forma unificada de una orden para aplicar una sanción, por lo que la organización la desarrolla de forma independiente. La orden debe incluir la siguiente información:
apellido, nombre, patronímico del empleado;
la posición del empleado;
la unidad estructural donde trabaja el empleado;
mala conducta cometida por el empleado, con referencia a las cláusulas violadas del contrato o descripción del trabajo y a los documentos que confirmen esta violación;
las circunstancias de la mala conducta, el grado de su gravedad y la culpabilidad del empleado.
Como base para dictar una orden, se indica el detalle del acto, memorando u otro documento que fija la falta, la nota explicativa del empleado o el acto de negarse a dar explicaciones.
Inmediatamente después de la emisión de una orden de sanción disciplinaria, es necesario redactar una orden (orden) sobre la rescisión (rescisión) del contrato de trabajo (formulario unificado N T-8). Debe indicar que el empleado se va por pérdida de confianza de conformidad con el párrafo 7 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. En la columna "Motivo" deberá reflejarse el detalle de la orden de aplicación de una sanción disciplinaria.
Es necesario familiarizar al empleado con la orden contra la firma. Si se niega a firmar, se realiza una entrada en la orden: "Familiarizado, se negó a firmar" o "Es imposible familiarizarse contra la firma" (parte 2 del artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El período durante el cual es posible emitir una orden (instrucción) sobre la terminación (cancelación) de un contrato de trabajo por pérdida de confianza
Es necesario dictar una orden (instrucción) de terminación del contrato de trabajo por pérdida de confianza inmediatamente después de dictada la orden de aplicación de la sanción. Así, los plazos de aplicación de la sanción y despido del trabajador por mala conducta deben coincidir.
Registro de un libro de trabajo ante el despido por pérdida de confianza
La información sobre el despido se ingresa en el libro de trabajo, al tiempo que indica que el empleado se va debido a la pérdida de confianza por motivos del párrafo 7 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. El libro de trabajo se entrega al empleado el día del despido (parte 4 del artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al recibirlo, deberá firmar en su cédula personal y en el libro de contabilidad el movimiento de libros de obra y encartes en los mismos.
Pagos a realizar a un empleado por despido por pérdida de confianza
Cuando un trabajador es despedido por pérdida de confianza, se le debe pagar el salario por el período trabajado, la compensación por vacaciones no disfrutadas y otras cantidades adeudadas (primas, etc.). El pago se realiza el día del despido, que es el último día hábil (art. 84.1 y 140 TKRF).
Si el trabajador no laboraba el día del despido, estas cantidades deberán pagarse a más tardar al día siguiente de que el despedido presente la solicitud correspondiente. Al mismo tiempo, el Código Laboral de la Federación Rusa no establece la forma de dicha apelación. Esto significa que una declaración verbal del empleado es suficiente. En caso de disputa sobre los montos adeudados al empleado al momento del despido, el día del despido o la presentación de un reclamo correspondiente, se le debe pagar un monto indiscutible (Artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa). Esta cantidad debe entenderse como la cantidad por la que el trabajador no tiene derecho a reclamar.
Si surge una disputa sobre los montos a pagar (por ejemplo, sobre el monto de la compensación por vacaciones o bonos no utilizados), estos problemas se resuelven después de la terminación del contrato de trabajo en la forma prescrita para la consideración de una disputa laboral individual (Capítulo 60 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Es imposible retener el monto del daño material causado por el despido, ya que tal base para la retención no está prevista en el Artículo 137 del Código Laboral de la Federación Rusa. Para recuperar esta cantidad, el empleador debe presentar una solicitud ante el tribunal de conformidad con el artículo 248 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.
El despido por pérdida de confianza es motivo suficiente para la extinción de la relación laboral por iniciativa del empleador (unilateralmente). Esta redacción se utiliza cuando un empleado fue condenado por acciones que causaron o amenazaron con causar daños materiales a la propiedad de la empresa. Dado que, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa (Código Laboral), esta medida es uno de los métodos de acción disciplinaria, la organización debe tener evidencia irrefutable de la legalidad y validez del despido.
Como consecuencia del desempeño indebido por parte de una persona de sus funciones estipuladas en el contrato de trabajo o descripción del puesto, se le pueden aplicar medidas disciplinarias.
Éstos incluyen:
- Observaciones del anuncio.
- Anuncio de reprimenda.
- Terminación anticipada del contrato de trabajo.
Esta lista es exhaustiva. El uso de otros métodos de castigo por una falta disciplinaria es ilegal.
La decisión de utilizar uno u otro tipo de sanción prevista por la legislación laboral, en cada caso, la toma el empleador de forma independiente.
En este caso, es necesario tener en cuenta circunstancias tales como la gravedad de la mala conducta, la actitud del empleado hacia sus deberes laborales directos y su comportamiento anterior.
Los motivos para imponer una sanción pueden ser:
- falsificación de documentos al solicitar un trabajo;
- trabajar en estado de embriaguez (alcohólico, narcótico, tóxico);
- cometer actividades fraudulentas;
- absentismo;
- las demás acciones previstas por la ley.
La regla principal que le permite aplicar un castigo disciplinario es que el acto cometido debe violar el horario de trabajo aceptado y representar una amenaza de destrucción, daño a la propiedad de la organización o la seguridad del personal.
El despido por pérdida de confianza es un procedimiento relacionado con la acción disciplinaria. Se utiliza cuando la dirección no tiene confianza en el desempeño responsable por parte del empleado de las funciones que tiene asignadas.
Para despedirse de un empleado por este motivo, se deben cumplir las siguientes condiciones:
- El cargo del empleado debe estar relacionado con el servicio (emisión, almacenamiento, aceptación) de valores monetarios o materiales.
- El empleado cometió un hecho culposo relacionado con el desempeño de sus funciones laborales.
- El hecho de cometer un acto culposo fue probado por una comisión especial.
Asimismo, la causa puede ser un delito cometido por un empleado con un móvil mercenario, no relacionado con el desempeño de sus funciones laborales (por ejemplo, hurto).
Se debe documentar la obligación de un empleado de trabajar con medios de pago o artículos de inventario (inventario y materiales). Debe firmarse con él un convenio de responsabilidad individual o colectiva. Asimismo, este hecho debe quedar reflejado en el texto del contrato de trabajo o descripción del puesto.
Las personas que no suscribieron un acuerdo de responsabilidad, sin embargo, de acuerdo con las disposiciones del contrato de trabajo, que trabajen con dinero o estén autorizados para firmar cualquier documento relacionado con el inventario o el dinero, también pueden ser despedidas por pérdida de confianza en ellos. .
El despido por pérdida de confianza no se puede realizar en relación con el jefe de contabilidad de la empresa y otros empleados que no están directamente involucrados en el mantenimiento de bienes y materiales (determinación de la Corte Suprema de la Federación Rusa de fecha 31 de julio de 2006 No. 78-B06-39).
El Código del Trabajo no contiene una lista aprobada de acciones por las cuales se puede perder la confianza del empleador. Por regla general, deben ser hechos culposos que hayan ocasionado o puedan ocasionar daños materiales a los bienes de la empresa.
Éstos incluyen:
- acciones ilegales Violación de las reglas establecidas para la venta de ciertos tipos de bienes (drogas, alcohol), engaño intencional de los compradores (llenado insuficiente, medición, bajo peso, cálculo corto);
- Actitud negligente en sus deberes laborales. Violación de la disciplina de efectivo, las normas para trabajar con efectivo o las reglas para almacenar y emitir activos materiales;
- uso de propiedad oficial para fines personales.
Si la actividad del empleado ha provocado un daño material, la organización tiene derecho a una indemnización y a responsabilizar al culpable.
Además, no importa si tales acciones ocurrieron sistemáticamente o si este delito se cometió una sola vez.
El despido según el artículo del Código Laboral de la Federación Rusa, la pérdida de confianza, ocurre no solo por razones relacionadas con la deshonestidad de los empleados responsables de los fondos.. Las disposiciones de este artículo son aplicables a los ciudadanos que están en el ejército u otro servicio civil. .
Los motivos para el despido de funcionarios se enumeran en leyes federales separadas relacionadas con representantes de profesiones específicas:
- "Reglamento sobre el procedimiento para realizar el servicio militar" para el personal militar de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia y los órganos ejecutivos federales en los que existe el servicio militar.
- Ley Federal "Sobre el Servicio Civil del Estado" para personas que trabajan en varias agencias del gobierno federal.
- Ley Federal "Sobre el servicio municipal" para los ciudadanos que ocupan cargos en los gobiernos locales.
- Leyes "Sobre la Fiscalía", "Sobre la Policía" para los agentes del orden: fiscales, policías y el Ministerio del Interior.
- Ley Federal “Sobre Instituciones y Órganos Ejecutores de Sanciones Penales en Forma de Privación de Libertad” para ciudadanos que prestan servicio público en el sistema penitenciario (UIS).
Además de la destitución del cargo, para esta categoría de ciudadanos está previsto que sus datos se inscriban en un registro especial de personas destituidas por delitos de corrupción. Esta lista está disponible gratuitamente en la red de telecomunicaciones (requisitos del artículo 15 de la Ley Federal "De Combate a la Corrupción").
Según los actos legislativos enumerados, las causas de despido de los funcionarios públicos son:
- proporcionar información falsa sobre los ingresos o el estado patrimonial del propio trabajador o de miembros de su familia (cónyuge e hijos menores);
- implementación de la actividad empresarial;
- el hecho de mantener dinero u otros activos materiales en bancos extranjeros ubicados fuera del territorio de la Federación Rusa por el propio empleado o por uno de sus familiares (cónyuges e hijos menores);
- recibir ingresos de la participación en las actividades de una organización comercial rusa o extranjera;
- uso o posesión de instrumentos financieros extranjeros;
- otras razones.
Hay una serie de excepciones a estos motivos de despido, determinadas por los actos legislativos federales pertinentes de la Federación Rusa.
Si el hecho de cometer actos suficientes para perder la confianza se registra de manera adecuada, entonces el trabajador puede ser despedido con la correspondiente anotación en el libro de trabajo.
El empleador puede querer hacer esto de inmediato, pero en algunos casos será necesario dejar a dicho empleado en el estado indefinidamente.
El Código del Trabajo establece que es imposible expulsar:
- mujeres embarazadas.
- Empleados de baja por enfermedad o vacaciones.
- menores de edad sin permiso especial.
Así, si el patrón quiere aplicar medidas disciplinarias, deberá esperar a que el trabajador regrese de vacaciones o la decisión pertinente de la comisión laboral.
El despido como medida disciplinaria sólo puede aplicarse dentro del plazo estrictamente definido por la legislación laboral. Como regla general, es exactamente un mes a partir de la fecha del descubrimiento de una mala conducta oficial.
Su duración puede ser aumentada por las siguientes razones:
- El empleado está de baja por enfermedad o vacaciones. Las vacaciones que interrumpen un período mensual incluyen todos los tipos de vacaciones laborales y sociales previstas por la legislación de la Federación Rusa;
- lleva tiempo coordinar el despido con el sindicato o la inspección del trabajo.
En tales casos, el plazo para imponer una sanción disciplinaria es de 6 meses desde el descubrimiento de la falta.
Si la base para el despido fue una falta o un delito cometido fuera de la organización, entonces este período se extiende a un año a partir del día en que el empleador tuvo conocimiento de la mala conducta.
Las infracciones puestas de manifiesto como resultado de la inspección de control y auditoría podrán ser consideradas causales de despido dentro de los 2 años siguientes a la fecha de su comisión.
El despido por pérdida de confianza requiere el cumplimiento de un determinado procedimiento previsto por el Código Laboral de la Federación Rusa.
Si el motivo de la rescisión del contrato de trabajo es el desempeño inadecuado de las funciones laborales, la secuencia de acciones paso a paso debe ser la siguiente:
- Es necesario dejar constancia del hecho de cometer una falta oficial. Para esto, se redacta un documento oficial: un acto de inventario de artículos de inventario en el formulario INV-4, una lista de inventario y un acto sobre la detección de escasez. También una base suficiente para realizar una auditoría es un memorando dirigido al director o supervisor inmediato.
- Formar una comisión para realizar una investigación interna compuesta por al menos 3 personas. Debe incluir especialistas competentes que no tengan un interés personal en los resultados de la auditoría.
- Llevar a cabo una investigación interna. La comisión debe tomar las medidas necesarias para establecer todas las circunstancias significativas del caso. Asimismo, sus funciones incluyen la determinación del coste de los daños causados a la organización y el cálculo del importe a recuperar. Si es necesario, se realiza un inventario.
- Obtener una explicación oficial del empleado o emitir una negativa a dar explicaciones. Se tarda 2 días hábiles en enviar el documento. Si el documento no se proporciona dentro del plazo especificado, se redacta un acto de negativa a escribir una nota explicativa.
- Espere los resultados de la prueba. El resultado de una investigación independiente debe ser un acto sobre los resultados de las medidas tomadas. Se aportan pruebas de la culpabilidad o inocencia del empleado. También incluye recomendaciones de los miembros de la comisión para llevar al perpetrador ante la justicia. El acto se redacta de forma gratuita, como muestra, puede usar documentos preparados presentados en el sistema legal "consultor plus".
Con base en la investigación, el empleador decide sobre el grado de culpabilidad del empleado y la aplicación de medidas disciplinarias en su contra. Se puede realizar una verificación interna al mismo tiempo que se presenta una solicitud ante los organismos encargados de hacer cumplir la ley. Al mismo tiempo, no es necesario esperar el final de la investigación oficial: para el despido, las conclusiones de la comisión sobre la culpabilidad del empleado son suficientes.
Si se toma la decisión de despedir al empleado infractor sobre la base del art. 80 h. 1 p. 7, el departamento de personal debe preparar una orden para la imposición de una sanción disciplinaria. No existe una forma unificada de tal orden: cada organización tiene derecho a usar su propia muestra.
El empleado debe familiarizarse con el contenido de este documento dentro de los 3 días hábiles. La prueba de que el trabajador fue debidamente notificado de la aplicación de medidas disciplinarias en su contra será su firma personal. Si el empleado se niega a firmar el documento, se redacta un acto oficial de rechazo.
La terminación adicional de las relaciones laborales se lleva a cabo de acuerdo con las reglas generales:
- se dicta una orden de despido por las causales previstas en el art. 80 p.7 del Código Laboral de la Federación Rusa. Para redactarlo correctamente, debe usar el formulario unificado N T-8;
- se hace una entrada apropiada en el libro de trabajo;
- se emite un cálculo y todos los documentos necesarios relacionados con las actividades profesionales en la empresa.
Si el despido fue provocado por la comisión de un hecho culposo no relacionado con las funciones del trabajo, entonces el procedimiento se lleva a cabo de la manera habitual. No hay motivo para imponer una sanción disciplinaria en este caso.
El procedimiento según el cual debe ser despedido el Director General está determinado en los estatutos de la organización.
Independientemente del motivo por el cual se termina la relación laboral, el empleador está obligado a entregar al trabajador que renuncia todos los pagos en efectivo adeudados.
Entonces, junto con un paquete de documentos, el empleado debe recibir:
- Salario por los días efectivamente trabajados en el mes del despido. Basado en un cálculo de notas (formulario N T-61).
- Compensación por vacaciones no utilizadas.
El daño causado por las acciones culpables del empleado, la organización debe reclamar en los tribunales. Si el monto del daño no excede los ingresos mensuales promedio de la persona culpable, entonces está permitido retenerlo de los pagos por despido.
Además, si el trabajador prueba judicialmente que el despido fue improcedente, la organización deberá reintegrarlo en el estado y pagar una indemnización:
- paseos forzados. El monto dependerá del salario promedio mensual;
- daño moral.
Además, las consecuencias del despido ilegal incluyen la imposición de una multa a la organización. Las personas jurídicas tendrán que pagar de treinta a cincuenta mil rublos, los empresarios individuales, de uno a cinco mil.
ejemplo de la vida real
Ivanova, una empleada de Mochalka LLC, trabajó en la organización como vendedora-cajera. Según los resultados de una auditoría no programada, se descubrió una escasez en la tienda. Ivanova no estuvo de acuerdo con los resultados del control y se declaró inocente. El empleador emitió un despido por pérdida de confianza de conformidad con las disposiciones del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Para cancelar la decisión ilegal, Ivanova acudió a los tribunales con un escrito de demanda.
Las causales para reconocer el despido como ilegal fueron:
- Durante el inventario planificado, no se identificaron violaciones. La revisión, durante la cual se descubrió la escasez, se llevó a cabo una semana después. En tan poco tiempo, la cantidad de mercancías indicada en el inventario no se podía perder.
- Una investigación interna no se llevó a cabo adecuadamente.
- El empleador no abordó el hecho del robo a las agencias de aplicación de la ley.
Sobre esta base, el tribunal decidió que el empleador no podía despedir a Ivanova en virtud del artículo de culpabilidad.
El tribunal encontró:
- Aplicación incorrecta de la legislación laboral en relación con un trabajador despedido.
- Violación del procedimiento prescrito para la imposición de una sanción.
- Falta de evidencia de la culpabilidad del empleado.
Ivanova fue reincorporada al trabajo y se le pagó una indemnización por ausentismo (40 000 rublos) y daños morales (15 000 rublos).
Aplicando en la práctica lo dispuesto en el art. 81 parte 1 cláusula 7, el empleador debe tener en cuenta que el empleado tiene el derecho legal de estar en desacuerdo con las conclusiones de la comisión y impugnar la decisión en los tribunales. Para apelar el despido se interpone demanda “Reconociendo ilegal el despido”.
La legislación laboral de nuestro país prevé tal cláusula en relación con la pérdida de confianza. Los empleadores rara vez recurren a este método para deshacerse de un empleado. Lo más probable es que no todo el mundo tenga idea de cómo aplicar este artículo.
Después del despido en virtud del artículo Pérdida de confianza, es difícil restaurar la reputación.
De conformidad con el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, párrafo 7, la pérdida de confianza se considera como acciones culpables cometidas por el empleado con respecto a las finanzas del empleador.
El despido con esta redacción afectará negativamente la carrera futura del empleado, porque su reputación sufrirá mucho. Con tal historial para conseguir un trabajo en el futuro, será extremadamente difícil.
Para despedir a una persona bajo un artículo tan desagradable, el empleador debe tener buenas razones para ello. Si no tiene en cuenta todas las sutilezas y matices, lo más probable es que el despido se convierta en numerosos.
Quién puede ser despedido por pérdida de confianza
La aplicación de este artículo solo puede hacerse en relación con aquellos empleados en cuyas actividades hay un servicio de valores (estamos hablando de componentes monetarios y comerciales). En otras palabras, esto es todo con lo que puede concluir o concluir un acuerdo de responsabilidad total.
Esta categoría incluye, por ejemplo, a los cajeros que manejan efectivo. Pero los contadores no pueden ser despedidos en virtud de este artículo, ya que trabajan con fondos exclusivamente en papel.
No es raro que un empleado reemplace a otro a quien se le confía dicho trabajo. Si un empleado sustituto comete un error, un descuido, todavía no puede ser despedido en virtud del artículo 81. Para obtener un despido con esta redacción, necesita:
- en primer lugar, realizar tareas no una sola vez, sino regularmente;
- en segundo lugar, seguirá siendo necesario probar que el descuido cometido fue realmente intencional, y no un simple error aleatorio que surgió por falta de experiencia y competencia.
Al celebrar un acuerdo de responsabilidad total con un equipo completo o varias personas, es imposible despedirlos en virtud del artículo por pérdida de confianza. Pero será posible llevar a la responsabilidad, sin embargo, el castigo en este caso está previsto de manera algo diferente.
El procedimiento para el despido en tal situación.
El despido en virtud del artículo Pérdida de confianza se lleva a cabo en la forma prescrita
El artículo 81 del Código del Trabajo es una más que grave causal de despido. El empleador tendrá que seguir un determinado procedimiento para el despido.
La tarea principal es cuidar de la evidencia de la culpabilidad del empleado. Tal deber está prescrito en la legislación laboral. No existe ningún documento especial que deba ser llenado ante la detección de acciones realizadas por un empleado.
Como regla general, tal hecho se redacta en forma de ordinario, se redacta de forma libre. Tal mensaje debe necesariamente reflejar algunos datos:
- apellido, nombre, patronímico del empleado que descubrió estas acciones;
- en qué circunstancias sucedió todo;
- indicar la hora y la fecha del evento.
En los casos en que se detecte la pérdida de valores o bienes debido al inventario en curso, se debe cuidar la elaboración de un acta especial. Con base en los documentos recopilados, el empleador, si lo desea, realiza una investigación interna e identifica a la persona culpable.
El papel de la comisión en el procedimiento de determinación de los hechos
Se hace un asiento especial en el trabajo
Para establecer si realmente se produjo un acto ilícito, así como qué personas están involucradas en él, se está creando una comisión especial. Los empleados que integran dicha organización deben ser competentes y no estar interesados en el resultado de su investigación.
Antes de que comiencen los procedimientos sobre el caso, el empleador debe cuidar la orden, que especifica la necesidad de crear una comisión, así como su composición (al menos 3 personas). contiene información sobre los nombres y cargos de los empleados. Es necesario indicar el propósito y la fecha de creación, así como la duración y autoridad de la comisión. Las tareas de la comisión establecida son las siguientes:
- determinar en qué circunstancias se aplicó, indicando el lugar, tiempo y forma de aplicación;
- si existe tal necesidad, se deben examinar aquellos lugares que fueron dañados;
establecer el costo del daño en este hecho; - identificar a las personas que causaron el daño;
- recopilar una base de pruebas;
- determinar el grado de culpabilidad de estas personas, sacar una conclusión sobre el monto de la pena;
establecer las causas y condiciones que contribuyeron al daño.
Los miembros de la comisión tienen derecho a exigir que el empleado del que sospechan explique sus acciones. Tal comisión también puede crearse en situaciones en las que no se causó daño directamente, pero las acciones del empleado podrían provocar un resultado similar.
Todos los miembros de la comisión deben familiarizarse con la orden y firmarla. Para despedir a un empleado por pérdida de confianza, el empleador puede realizar de forma independiente la investigación necesaria.
la información obtenida por la comisión se redacta en forma de actas, certificados, memorandos. Todos los documentos se adjuntan a los materiales de la investigación y se transfieren al empleador para su revisión.
El empleado con respecto al cual se llevó a cabo dicha investigación debe conocer los resultados y la decisión de la comisión contra la firma. Si se niega a hacerlo, se redacta un acta correspondiente.
Antes de que se emita una orden de acción disciplinaria por pérdida de confianza, el empleador debe exigir que el empleado tome medidas.
Procedimiento de despido
¡Las sospechas deben estar justificadas!
Si el empleador está convencido de que el evento ocurrido se enmarca en el artículo especificado en el Código del Trabajo, entonces al presentar un despido por pérdida de confianza, se debe seguir el siguiente algoritmo.
Notificación
El empleado recibe información sobre el próximo despido. Además, el período obligatorio de dos semanas no se puede calcular. Si se detectan actos ilícitos, el empleador puede deshacerse del culpable el día que quiera.
La notificación se hará exclusivamente por escrito. Al momento de la entrega, el empleado debe firmar. En caso de negativa a hacer esto, se redacta un acto especial.
Ordenar
Si se establece el hecho de cometer un acto culposo, se crea una orden especial en el formulario estándar T-8. La redacción en la orden y en el libro de trabajo debe ser la misma.
Cálculo
En el momento del despido, en el último día hábil, el empleado recibe todo lo que se requiere en tales casos:
- libro de trabajo, donde hay una entrada correspondiente;
- estado de resultados del último año;
- , que el empleado ha ganado durante todo el tiempo, incluido el último día;
- todos los bonos y otros pagos en efectivo estipulados por el sistema de salarios;
- si los días de vacaciones prescritos por la ley no se han utilizado, entonces se les conceden. Si el empleado usó los días de vacaciones por adelantado, entonces se le retendrá el pago de vacaciones emitido anteriormente.
¡Importante! Si el empleado sabe con certeza que no cometió ninguna acción ilegal y su despido es ilegal, entonces tiene derecho a acudir a los tribunales y ser reintegrado a su lugar de trabajo.
Despido de un empleado por pérdida de confianza. Momento
El despido puede ser apelado...
Siempre que se trata de rescindir un contrato de trabajo, es muy importante respetar ciertos plazos. Entonces, de acuerdo con las cláusulas de la Ley del Trabajo, si un empleado continúa trabajando después de la fecha indicada en la orden y notificación, y además, no recibió dinero ni documentos, entonces el contrato con él se prorroga automáticamente.
Si no se puede evitar el despido, entonces todas las medidas tomadas deberán repetirse desde el principio. Por lo general, el empleador no solo quiere deshacerse de un empleado negligente, sino también recibir una compensación por los daños causados. En este caso, es importante asegurarse de que el empleado reciba una notificación por escrito y, en el último día de trabajo, se realice el cálculo necesario con él.
El jefe debe estar firmemente convencido de que completó correctamente ya tiempo todos los documentos necesarios, lo que privó al ex empleado de la oportunidad de ganar el caso cuando acudió a los tribunales.
No es raro que un empleado no esté de acuerdo con la redacción del despido y escriba una declaración "". Si el empleador no se da prisa y completa todos los documentos necesarios a tiempo, dentro de dos semanas, se considerará que el procedimiento de despido se llevó a cabo en virtud del artículo 80, según lo declarado por el empleado.
El despido por pérdida de confianza puede poner fin a la carrera futura de una persona. Si el empleado realmente tiene la culpa, entonces debe tratar de resolver todo pacíficamente y renunciar "por su propia voluntad". De esta forma, podrás mantener tu reputación, lo cual es muy importante a la hora de buscar un nuevo trabajo.
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