Utbildning och intern certifiering för yrkesmässig lämplighet. Föreskrifter om certifiering av anställda

Personalcertifiering- en av de viktigaste delarna av personalarbete, vilket är en periodisk undersökning av yrkesmässig lämplighet och överensstämmelse med den position som varje anställd av en viss kategori innehar. Sammansättningen av den certifierade personalen fastställs i varje verksamhetsgren enligt listan över befattningar för chefer, specialister och andra anställda.

Lagstiftningen ålägger inte alla arbetsgivare utan undantag att genomföra certifiering av sina anställda. Varken Ryska federationens arbetslagstiftning eller någon annan normativ rättsakt av branschövergripande och obligatorisk karaktär fastställer att någon arbetsgivare regelbundet måste kontrollera sina anställdas yrkesmässiga lämplighet.

Obligatorisk certifiering är endast för anställda som är engagerade i vissa typer av aktiviteter, vilket regleras av särskilda federala lagar och förordningar.

Obligatorisk certifiering är föremål för:

Statliga tjänstemän i Ryska federationen, tjänstemän i ett antal federala verkställande organ, tjänstemän vid statliga myndigheter i Ryska federationens konstituerande enheter, såväl som kommunalanställda i Ryska federationen;

- personal vid organisationer inom vissa branscher av ekonomisk verksamhet, dessa är:

• anställda som utför aktiviteter relaterade till operativ utsändningskontroll inom elkraftsindustrin;
• anställda vars verksamhet är relaterad till tågrörelser och växlingsarbete på allmänna järnvägar;
• anställda som är ansvariga för att säkerställa navigeringens säkerhet;
• anställda vid farliga produktionsanläggningar;
• arbetare som arbetar vid lagringsanläggningar för kemiska vapen och anläggningar för destruktion av kemiska vapen;
• flygpersonal;
• arbetare som utför arbete med källor för joniserande strålning;
• bibliotekarier;
• personal vid rymdinfrastrukturanläggningar;
• pedagogiska och ledande anställda vid utbildningsinstitutioner;

- chefer för enhetliga företag.

I andra fall är certifiering en frivillig fråga - det finns inga reglerande och juridiska hinder för att införa det i organisationer. Det enda som arbetsgivaren och dennes personaltjänst måste göra är att fastställa certifieringsreglerna i den relevanta lokala regleringen - bestämmelserna om certifiering av organisationens personal.

Huvudpunkterna av juridisk betydelse vid utarbetandet av föreskrifterna om personalcertifiering

Eftersom metoder för att bedöma anställda bör utvecklas av personalavdelningar, med hänsyn till särdragen i organisationens verksamhet, personalens kvalifikationer och andra ledningsfaktorer, skulle det vara förhastat att ge universella rekommendationer. Låt oss därför uppehålla oss vid huvudpunkterna i de lokala föreskrifterna om personalcertifiering, som är av juridisk betydelse och är gemensamma för alla certifieringsförfaranden, oavsett hur de anställdas yrkesmässiga lämplighet bedöms:

1. Arbetstagare som omfattas av och inte omfattas av certifiering

De regler som håller på att utvecklas bör tydligt definiera kategorierna av anställda som är föremål för certifiering och kategorier som inte är föremål för certifiering.

Certifiering för att fastställa de anställdas överensstämmelse med deras positioner, deras yrkesmässiga lämplighet utförs i förhållande till en sådan grupp av anställda som anställda. Definitionen av anställda förstås som en social grupp av arbetare som huvudsakligen är engagerade i mentalt (icke-fysiskt) arbete, som regel, utövar ledarskap, fattar och utvecklar ledningsbeslut och förbereder information.

arbetare- en social grupp av arbetare som i första hand sysslar med fysiskt arbete, som består i skapandet av en materiell produkt, samt i tekniskt och produktionsstöd för organisationens verksamhet - är inte föremål för denna certifiering.

Vilka kategorier av anställda chefer, specialister eller tekniska utförare- ska genomgå certifiering, bestämmer personaltjänsten i varje organisation individuellt. Så i ett antal organisationer ingår inte tekniska utförare i den certifierade personalen.

Inte föremål för certifiering:

• anställda som har arbetat i sin tjänst i mindre än 1 år, tk. de har inte ordentlig arbetslivserfarenhet och de slutsatser som dras om deras affärsegenskaper kommer att vara partiska;
• gravida kvinnor, i det här fallet, även om en diskrepans har fastställts, kan de fortfarande inte avskedas, baserat på förbudet som fastställts i artikel 261 i Rysslands arbetslagstiftning;
• kvinnor med barn under 3 år och föräldralediga; deras certifiering utförs tidigast ett år efter att de lämnat semestern, tk. För det första, under föräldraledigheten, kan en anställd förlora sina kvalifikationer och en rimlig period för att återställa den är 1 år, och för det andra kommer fastställandet av en diskrepans med den befattning som innehas fortfarande inte att tillåta avslutande av arbetsrelationer med den anställde enligt punkt 3 i Artikel 81 i arbetslagen RF.

Listan över anställda som inte är föremål för certifiering kan innehålla:

• anställda som arbetar på villkoren för intern kombination;
• anställda med vilka de har avtalats för en period på upp till 1-2 år;
• anställda som har genomgått avancerad utbildning eller professionell omskolning inom ett år från datumet för slutförandet av avancerad utbildning eller omskolning;
• anställda som utsetts till en tjänst genom konkurrens inom 1 år från tillsättningsdatumet;
• unga specialister (det bör förtydligas att unga specialister inte är certifieringspliktiga under den obligatoriska arbetsperioden för avsett syfte efter examen. Eftersom det nästan inte finns någon sådan praxis nu avgörs frågan om certifiering av gårdagens elever av arbetsgivaren kl. dess bedömning) etc.

2. Frekvens och tidpunkt för certifiering

Enligt bestämmelserna om förfarandet för attestering av chefer, ingenjörer och tekniska arbetare och andra specialister på företag och organisationer inom industri, konstruktion, jordbruk, transport och kommunikation, godkänd. genom dekret från USSR State Committee for Labour och USSR State Committee for Science and Technology daterad 05.10.1973 nr 267/470 (de senaste ändringarna gjordes i den 1986, och för närvarande har den inte annullerats och inte erkänns som ogiltigt), certifiering utförs regelbundet, 1 gång på 3-5 år.

Därför bör en specifik frekvens föreskrivas i organisationens lokala lag - bestämmelserna om certifiering av personal -: certifiering av anställda utförs 1 gång på 3 år eller 1 gång på 4 år, eller frekvensen av certifiering (för exempel, "Inte mer än 1 gång på 3 år").

När man fastställer certifieringsfrekvensen är det önskvärt att fastställa startdatumet för denna period - från det ögonblick som chefen för ordern (instruktionen) utfärdar certifiering eller från det datum som anges i ordern (instruktionen).

Därefter bör du bestämma den period som tilldelas för certifiering innan du fastställer resultaten (från början). Denna period bestäms av varje organisation oberoende, baserat på antalet anställda, sammansättningen av certifieringskommissionen och antalet dessa uppdrag, kvalifikationssammansättningen för de som certifieras etc.

Av erfarenhet anses en period på 3-6 månader vara optimal. Under denna period måste certifieringen av personalen genomföras fullt ut.

Om organisationen är mycket stor, så ges stegvis certifiering för att kunna träffas inom rimlig tid, d.v.s. fördelning av det totala antalet certifierade per år inom den fastställda frekvensen.

I händelse av att det är svårt att bestämma villkoren för certifieringen i de lokala föreskrifterna om certifiering av personal av någon anledning, kan de fastställas i ordningen (instruktionen) på certifieringen. Möjligheten att fastställa tidpunkten för certifiering genom order (instruktion) bör registreras i den lokala lagen - bestämmelserna.

3. Informera anställda om certifieringen

I den lokala lagen - förordningen - är det nödvändigt att föreskriva om:

• obligatorisk kommunikation till den anställde minst 1 månad före starten av certifieringen av information om tidpunkten för certifieringen, certifieringsschema;
• minst 1 vecka före certifiering - bekantskap med den anställde med feedbacken (egenskaper) som lämnats till honom;
• med vilka andra handlingar som fastställer godkännandet av intyget måste eller kan arbetstagaren bekanta sig med.

Den anställde bör också ges möjlighet att bekanta sig med de slutliga intygshandlingarna fram till utfärdande av lämpliga kopior.

4. Typer och syften med certifiering

Certifiering kan vara:

• nästa schemalagda: detta är ett intyg som utförs i tid, det anses vara nästa schemalagda intyg;
• tidig: certifiering genomförd under intercertifieringsperioden.

Skälen till tidig certifiering kan vara:

• nominering av en kandidat till en högre tjänst, om en ledig tjänst har bildats;
• betydande utelämnanden eller felräkningar i arbetet eller begåandet av ett disciplinärt brott, vars kärna är felaktig, dålig kvalitet på officiella uppgifter;

Underlåtelser i hela enhetens arbete kan nämnas som grund för certifieringen av alla anställda på enheten:

• begäran från den anställde själv, om han vill få en högre tjänst eller förklara sig som kandidat för befordran;
• initiativ från organisationschefen eller annan chefsperson för att kontrollera efterlevnaden av en anställd som anställdes för ett år sedan och som inte har klarat nästa certifiering; i det här fallet talar vi om en anställd som vid tidpunkten för certifieringen inte hade den nödvändiga certifieringserfarenheten och inte var föremål för certifiering, men behovet av att kontrollera efterlevnaden av hans position kvarstod;
• få en bedömning under certifieringen "villkorligt certifierad".

Med hänsyn till eventuella tvister bör föreskrifterna i detalj beskriva reglerna för att genomföra tidig certifiering, inklusive skälen för dess beteende och själva förfarandet.

Mål för certifieringen

Huvudsakliga:

1. Utvärdering av resultatet av medarbetarens arbete.
2. Fastställande av lämplighet för deras befattning.
3. Identifiering av brister i utbildningsnivån.
4. Utarbeta en personalutvecklingsplan.

Ytterligare:

1. Kontrollera kompatibilitet med teamet (förmåga att arbeta i ett team, lojalitet mot organisation, arbetsgivare och ledning).
2. Kontrollera motivationen att arbeta, att arbeta i denna position.
3. Fastställande av karriärutvecklingsmöjligheter för en anställd.

Allmän:

1. Att förbättra personalhanteringen och öka effektiviteten i personalarbetet.
2. Ökat ansvar och verkställande disciplin.

Specifika:

1. Fastställande av kretsen av anställda och förteckning över tjänster som är föremål för uppsägning eller nedsättning.
2. Förbättra det moraliska och psykologiska klimatet i organisationen.

5. Föreskrifter för attestationskommissionens arbete

För att undvika konflikter och tvister med anställda bör reglerna i detalj definiera certifieringskommissionens arbetsschema:

• förfarandet för att hålla kommissionens möten;
• regler för att fatta beslut av kommissionen och deras verkställighet;
• regler för kommissionens utarbetande av rekommendationer till anställda.

Det är viktigt att veta!

Del tre av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att en medlem vid utförande av certifiering, som kan tjäna som grund för uppsägning av anställda i enlighet med stycket "b" i punkt 3 i artikel 81 i koden. av provisionen från det relevanta valda fackliga organet ska ingå i certifieringskommissionen.

Därför är det i förordningen nödvändigt att fastställa formen för deltagande av en facklig företrädare i certifieringen.

Att inkludera en facklig företrädare i attestenskommissionen är obligatoriskt endast om syftet med attestationen endast är att verifiera lämpligheten av den befattning som innehas och, som ett resultat, uppsägning av anställda är möjlig. Om intyget har andra mål (bildning av en personalreserv, höjning av lönekategorier etc.) och dess resultat inte ger möjlighet till uppsägning, är det inte nödvändigt att inkludera en facklig medlem i attesteringskommissionen.

6. Resultat av certifieringen

Föreskrifterna bör innehålla lydelsen av certifieringsresultaten: "motsvarar positionen" och "passar inte positionen" . I vissa fall tillhandahålls en tredje bedömning - eller "motsvarar befattningen, med förbehåll för rekommendationerna från attestationskommissionen" . Denna mellanbedömning är mycket viktig, eftersom den gör att personaltjänsten kan påverka den anställde. Arbetsgivarens agerande vid användningen måste dock vara genomtänkt.

Andra formuleringar av intygsresultat, som t.ex "auktoriserad", "ej certifierad", "bra" etc. inget annat än kreativitet och kan leda inte bara till interna konflikter med den anställde, utan vidare till rättstvister, där oprofessionelliteten hos arbetsgivarens personaltjänst kommer att noteras.

Utvärdering av en anställd "överensstämmer villkorligt med befattningen" , tillåter inte arbetsgivaren att fatta beslut om uppsägning av arbetstagaren förrän han kontrollerar om arbetstagaren har följt certifieringskommissionens rekommendationer. Detta innebär omprövning av denna anställd, till exempel om ett år. I det här fallet är det nödvändigt att i föreskrifterna föreskriva hur den extraordinära certifieringen ska genomföras, göra en cyklisk hänvisning till förfarandet för att fastställa resultatet av nästa certifiering och se till att certifieringskommissionen endast kan ge två poäng andra gången. : motsvarar eller överensstämmer inte med positionen.

7. Registrering av slutliga certifieringshandlingar

Det är mycket viktigt att förordningen tydligt definierar listan över dokument som genereras under certifieringen.

Baserat på certifieringskommissionens beslut utarbetas en rapport om certifieringen, där personaltjänsten informerar chefen för organisationen om resultatet av certifieringen: hur många anställda motsvarar deras positioner, hur många gör det inte.

På grundval av dessa dokument utfärdar organisationschefen en allmän order (instruktion) om åtgärder efter resultaten av certifieringen, där han ställer uppgiften för personaltjänsten att lösa alla frågor på en gång:

• om förflyttningar till högre befattningar inom ramen för lokal reglering om personalreserven eller genom individuellt beslut av organisationschefen;
• om tilldelning av en kategori;
• om att höja lönerna, fastställa traktamenten;
• om ändring eller annullering av bidrag;
• om att sänka kvalifikationskategorin;
• på anställdas incitament;
• om prövning av frågan om överlåtelse eller uppsägning av arbetstagare som inte motsvarar deras befattning.

8. Tidsfrister för slutförande av certifieringsresultat

Föreskrifterna måste med nödvändighet definiera de villkor inom vilka arbetsgivaren har rätt att fatta beslut om fortsatta, ändrade eller avslutande av arbetsrelationer med anställda. Detta kommer att bidra till att undvika att ytterligare ifrågasätta organisationschefens beslut i förhållande till den anställde i domstol.

Klausul 12 i förordningarna från 1973 fastställer att chefen för organisationen, med beaktande av certifieringskommissionernas rekommendationer, på föreskrivet sätt, tillämpar lämpliga stimulansåtgärder för anställda och, i lämpliga fall, inom en period av högst 2 månader från certifieringsdatumet, kan besluta att överföra en anställd som erkänts enligt resultaten av certifieringen som inte motsvarar den befattning som innehas, till ett annat jobb med hans samtycke.

Om det är omöjligt att överföra en anställd med hans samtycke till ett annat arbete, kan organisationens chef inom samma period i enlighet med det fastställda förfarandet säga upp med honom i enlighet med lagen. (Se stycke "b" i punkt 3 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Vidare, i samma punkt 2 i bestämmelserna från 1973, sägs det att efter en period på två månader är det inte tillåtet att överföra en anställd till ett annat jobb eller säga upp ett anställningsavtal med honom baserat på resultaten av denna certifiering. .

Dessutom är det nödvändigt att koppla den period under vilken ett beslut kan fattas om att överföra eller säga upp en anställd med certifieringsperioden (till exempel tydligt fastställa att 2-månadersperioden räknas från det ögonblick organisationens chef godkänner resultatet av certifieringen).

9. Mått för inflytande på anställda

!Känna till att det i föreskrifterna om personalcertifiering, bland inflytandeåtgärderna för anställda, inte kan föreskrivas disciplinpåföljd. Detta är oacceptabelt, eftersom avvikelsen till befattningen inte innebär att den anställde är fel i hans brist på tillräckliga kvalifikationer. I händelse av en tvist och dess övervägande i domstol kommer arbetsgivarens agerande för att dra anställda till disciplinärt ansvar att erkännas som olagliga, och bestämmelserna om personalcertifiering kommer att förklaras ogiltiga på grundval av artikel 8 i arbetslagstiftningen. Den ryska federationen.

10. Förfarandet för att ändra och avsluta arbetsrelationer baserat på resultaten av certifieringen

Förfarandet för att fatta beslut om övergång av en anställd, om ändring av de väsentliga villkoren i anställningsavtalet och uppsägning bör specificeras i föreskrifterna om personalbedömning. Det är också nödvändigt att bestämma inte bara mekanismerna för att välja positioner, till vilka överföringen kan erbjudas till en anställd som erkänns som olämplig för den position som innehas, utan också den tidsram inom vilken ett sådant erbjudande måste göras till den anställde , erbjudandets form, förfarandet för att utfärda samtycke eller vägran för den anställde att överföra.

I händelse av tvister mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och deras lösning i domstol, kommer arbetsgivaren att ha möjlighet att motivera lagligheten av deras agerande.

Följande bör också noteras:

• Utvärdering ska inte kombineras med kritik.
• Du kan inte samtidigt berätta för den anställde om resultatet av certifieringen och om ersättning.
• Det är absolut nödvändigt att förklara för anställda att personalcertifiering inte är ett bestraffande verktyg för att avskeda stötande eller "fel" specialister; den är utformad för att hjälpa inte bara arbetsgivare utan också de anställda själva att hitta svagheter i sin yrkesutbildning och eliminera dem.

Baserat på resultaten av certifieringen byggs en individuell utvecklingsplan för varje specialist, som ger förbättringar av hans kvalifikationer (seminarier, utbildningar, praktikplatser, konsultationer) och hans karriärtillväxt.

Vid behov kan föreskrifterna lägga till nödvändiga kapitel och tillämpningar.

Formen för beställningen för certifiering

Formen för schemat för certifiering

Form av certifieringsblad för en anställd

Formen för certifieringsbladet för den anställde under omcertifiering

Responsformulär för handledare

Arbetsrapportformulär

Beslutsform för attesteringskommissionen

Formen för attestationskommissionens protokoll

En vägledande lista med indikatorer för bedömning av avdelningschefernas kvalifikationer

Bedömningen av tjänstekvalifikationen för den certifierade anställde baseras på slutsatsen om hans efterlevnad av bestämmelserna, fastställandet av hans deltagande i att lösa de uppsatta uppgifterna, komplexiteten i det arbete han utför och dess effektivitet:

Utbildning;

Arbetslivserfarenhet inom specialiteten;

professionell kompetens;

Kunskap om nödvändiga reglerande rättsakter;

Bekantskap med inhemsk och utländsk erfarenhet inom detta område;

Förmåga att fatta snabba beslut för att uppnå uppsatta mål;

Kvaliteten på det färdiga arbetet;

Förmåga att anpassa sig till en ny situation och hitta nya tillvägagångssätt för att lösa nya problem;

Utförande av officiella uppgifter i rätt tid;

Ansvar för resultatet av arbetet;

Arbetets intensitet (förmågan att klara av en betydande mängd arbete på en begränsad tid);

Förmåga att arbeta med dokument;

Förmågan att förutsäga och planera, organisera, förutsäga och analysera sitt eller underordnades arbete;

Förmåga att på kort tid behärska tekniska medel som säkerställer en ökning av arbetsproduktiviteten och kvaliteten på arbetet;

Produktionsetik och kommunikationsstil;

Förmåga att vara kreativ, entreprenöriell;

Deltagande i kommersiell verksamhet;

Oberoende;

Förmågan till självkänsla.

Många arbetsgivare uppfattar certifieringen av anställda som något formellt. Det är förståeligt: ​​arbetslagstiftningen innehåller inga tydliga instruktioner om förfarandet och villkoren för dess genomförande. Ja, och bestämmelser på detta område, avsedda för kommersiella organisationer, har inte publicerats på sistone (certifiering är obligatorisk endast för anställda i organisationer inom vissa verksamhetsområden): lagstiftningen reglerar i grunden förfarandet för attestering av anställda inom den offentliga sektorn. Samtidigt kan resultatet av bedömningen ligga till grund för att säga upp en anställd, därför rekommenderar vi att du tar själva bedömningen med allt ansvar, eftersom arbetskonflikter inte är ovanliga och i de flesta fall tar domare parti för den anställde. För information om hur du organiserar certifiering på rätt sätt, läs den här artikeln.

Certifiering: hur mycket i detta ord ...

Resultaten av certifieringen kommer att hjälpa till att optimera användningen av arbetskraftsresurser, skapa ytterligare incitament för anställdas professionella tillväxt, bilda en personalreserv av de mest kompetenta specialisterna och även avskeda anställda vars kvalifikationer inte uppfyller kraven för deras positioner.

Med tanke på begreppet intyg kan man inte bortse från definitionen av en anställds kvalifikationer, som ger del 1 av art. 195.1 i Ryska federationens arbetslag: detta är nivån av kunskap, färdigheter, yrkesskicklighet och arbetserfarenhet för den anställde. Egenskapen för den kvalifikation som krävs för att en anställd ska kunna utföra en viss typ av yrkesverksamhet bestäms av den professionella standarden (del 2 i artikel 195.1 i Ryska federationens arbetslag). För närvarande har ett ganska stort antal sådana standarder redan utvecklats. De fungerar tillsammans med kvalifikationsguider (EKS och ETKS): skyldigheten att tillämpa standarderna har ännu inte fastställts.

Men från och med den 1 juli 2016 art. 195.3 i Ryska federationens arbetslagstiftning, enligt del 1 av vilken alla arbetsgivare kommer att vara skyldiga att följa professionella standarder, för vars anställda särskilda krav fastställs av lagar eller reglerande rättsakter. Dessa är medicinska och pedagogiska arbetare, revisorer, kontraktsanställda, etc., det vill säga de som federala lagar ställer kvalifikationskrav (särskilt för deras utbildning).

På grundval av del 2 i denna artikel kommer egenskaperna hos kvalifikationer, som finns i yrkesstandarder och vars obligatoriska tillämpning inte har fastställts, att användas av arbetsgivare som grund för att fastställa kraven för anställdas kvalifikationer, med hänsyn till egenskaperna hos de arbetsfunktioner som utförs av anställda, på grund av den teknik som används och den antagna organisationen av produktion och arbete.

Således använder arbetsgivare för närvarande både kvalifikationsreferensböcker och professionella standarder för att fastställa en anställds kvalifikationer för att fastställa hans/hennes lämplighet för befattningen.

Är personalbedömning obligatorisk?

Vi utvecklar en lokal handling

Följaktligen, om ledningen har beslutat om behovet av certifiering av anställda i företaget, är det nödvändigt att utveckla en lokal lag som reglerar förfarandet för dess genomförande.

Innan man fortsätter med utvecklingen av en sådan lokal handling är det nödvändigt att analysera de positioner och det arbete som finns i företaget för den obligatoriska certifieringen, och om några identifieras, måste bestämmelserna i bestämmelserna som styr certifieringsförfarandet för dem tas. i åtanke. Om företaget inte har sådana befattningar och jobb står det arbetsgivaren fritt att fastställa certifieringsförfarandet. Men vi rekommenderar fortfarande att du navigerar:

• till dekretet från den statliga kommittén för vetenskap och teknik i Sovjetunionen nr 470, den statliga kommittén för arbete i Sovjetunionen nr 267 daterad 05.10.1973 "Om godkännande av bestämmelserna om förfarandet för attestering av verkställande, ingenjörer och tekniska arbetare och andra specialister från företag och organisationer inom industri, konstruktion, jordbruk, transport och kommunikation" (nedan kallat dekret nr 470/267);
• till bestämmelserna om förfarandet för attestering av chefer, vetenskapliga, ingenjörer och tekniska arbetare och specialister vid forskningsinstitutioner, design, teknologi, design, undersökning och andra vetenskapsorganisationer, godkända genom dekretet från USSR State Committee for Science and Technology nr. 38, Gosstroy of the USSR nr 20, Goskomtrud of the USSR nr 50 daterad 1986-02-17.

Vad ska man ta med i förordningen om certifiering och vilka punkter ska man vara uppmärksam på när man utvecklar den? Vi presenterar svaren i en tabell.

Naturligtvis kan det i en lokal handling finnas andra avsnitt som är nödvändiga för en viss organisation. Dessutom, vanligtvis genom en ansökan, införs dokumentformer (till exempel protokoll från ett kommissionsmöte, ett intygsblad, etc.).

Efter att ha kommit överens om alla delar av förordningen om certifieringen, godkänns den av organisationens chef: antingen genom att utfärda en order eller genom att stämpla "Godkänd" undertecknad av chefen. Observera att om förordningen godkänns av en obehörig person, kommer resultatet av certifieringen, även om den utförs i enlighet med de regler som fastställts av organisationen, att förklaras olaglig (se t.ex. appellationsdomen från domstolen av Chukotka autonoma distrikt daterat 2014-10-27 i mål nr 33-173/14, 2-25/14).

Kom ihåg att den godkända förordningen om certifiering av anställda ska läsas under signaturen. I händelse av en arbetskonflikt är arbetsgivaren skyldig att bevisa att arbetstagaren informerats om möjligheten att bedöma resultatet av sitt arbete och sina personliga affärsmässiga egenskaper i form av intyg och att arbetstagaren kan komma att sägas upp med stöd av resultatet av certifieringen.

Certifieringsförfarande

1. förberedelse för certifiering;
2. certifiering;
3. Sammanfatta och vidta åtgärder utifrån resultaten av certifieringen.

På scenen förberedelse för certifiering det är nödvändigt att skapa en attestationsprovision. Detta görs på order, och du kan utfärda en separat order för att skapa en provision, eller så kan du skriva den i ordern för att utföra certifiering. Låt oss ta ett exempel.

I samma skede utvecklas ett schema för certifiering av anställda. Det är nödvändigt att ange i det inte bara det fullständiga namnet på de anställda och namnen på de positioner de innehar, utan också datum, tid och plats för certifieringen, samt tillhandahålla en lista över dokument som krävs för att lämna in till certifieringen provision. Se också till att tillhandahålla en kolumn i schemat för att bekanta medarbetaren, där han kommer att sätta sin signatur. Om en anställd vägrar att bekanta sig med certifieringsschemat är det nödvändigt att göra en lämplig markering i schemat och upprätta en handling som bekräftar detta.

Den person som ansvarar för utarbetandet av dokument för uppdraget för certifierade anställda, i det förberedande skedet, upprättar och samlar in de dokument som är nödvändiga för certifieringen: recensioner, egenskaper, frågeformulär, rapporter etc.

Nästa steg - certifiering. Själva proceduren sker på anvisad plats. Certifieringen ska utföras i närvaro av den certifierade medarbetaren och dennes närmaste chef. Om en anställd underlåter att närvara vid ett sammanträde i attestationskommissionen utan skälig anledning eller vägrar att genomgå ett attestering, får kommissionen genomföra ett attestation i dennes frånvaro.

Notera

Certifiering utan anställd är tillåten endast om den anställde skriftligen har fått kännedom om datumet för certifieringen. I detta fall har arbetsgivaren rätt att dra arbetstagaren till disciplinansvar.

Under mötet hör kommissionen den omedelbara handledaren för den person som certifieras (han utvärderar kort sina professionella, affärsmässiga och personliga egenskaper), granskar de inlämnade dokumenten, ställer frågor för att identifiera nivån på yrkeskunskapen, genomför ett skriftligt test av nivån av professionell utbildning och kunskap om varje anställd som certifieras.

Observera att det är viktigt att korrekt sammanställa skriftliga uppgifter eller ställa muntliga frågor. Till exempel, i överklagandeavgörandet från Krasnoyarsks regionala domstol av den 24 december 2014 i mål nr  33-12241, återställdes en anställd som sagts upp på grund av otillräcklig befattning på grund av otillräckliga kvalifikationer, vilket bekräftades av resultatet av certifieringen, eftersom svaranden har brutit mot certifieringsförfarandet: frågorna som anges i certifieringsbladet uppfyller inte kraven i arbetsbeskrivningen, det finns inga svar från käranden på frågor från ledamöter i kommissionen.

Notera

Bedömningen av en anställd grundar sig på att han uppfyller kvalifikationskraven för sin tjänst, som anges i hans arbetsbeskrivning, anställningsavtal. I det här fallet bör den anställdes professionella kunskap, arbetslivserfarenhet, avancerad utbildning, omskolning och andra objektiva uppgifter beaktas.

Resultatet av attestationen förs in i attestationsbladet (dess form godkänns vanligtvis av en lokal normativ lag), som undertecknas av ordföranden, vice ordföranden, sekreteraren och ledamöterna i attestationskommissionen som är närvarande vid mötet och deltar i omröstningen. Den certifierade medarbetaren måste vara bekant med certifieringsbladet för underskrift.

Certifieringen åtföljs av upprätthållandet av ett protokoll där all information förs in, inklusive bedömning av den anställdes kvalifikationer. Därefter för kommissionsledamöterna en diskussion och fattar beslut om varje certifierad person på det sätt som föreskrivs av förordningen om certifiering (öppen eller sluten omröstning, i närvaro eller frånvaro av en anställd etc.). Kommissionens beslut fastställs i protokollet och kommer till de anställdas kännedom under underskriften inom de fastställda tidsfristerna. Efter att certifieringsförfarandet är genomfört läggs relevant information in på den anställdes personliga kort.

Sista etappen certifiering är arbetsgivarens antagande av ett beslut, som upprättas genom order. Baserat på resultatet av attestationen kan några av de attesterade uppmuntras eller erbjudas att förflyttas till en högre tjänst, och någon kommer troligen att få sparken.

Med en sådan order (på resultaten av certifieringen) är det nödvändigt att bekanta alla intresserade anställda.

Sammanfatta

Införd av federal lag nr 122-FZ av 2 maj 2015 "Om ändringar av Rysslands arbetslagstiftning och artiklarna 11 och 73 i den federala lagen "Om utbildning i Ryssland".

" № 4/2016

Är personalbedömning obligatorisk? Hur organiserar man det ordentligt? Vad ska man ta med i förordningen om certifiering och vilka punkter ska man vara uppmärksam på när man utvecklar den? Vilka är de viktigaste stegen i certifieringen?

Många arbetsgivare uppfattar certifieringen av anställda som något formellt. Det är förståeligt: ​​arbetslagstiftningen innehåller inga tydliga instruktioner om förfarandet och villkoren för dess genomförande. Ja, och bestämmelser på detta område, avsedda för kommersiella organisationer, har inte publicerats på sistone (certifiering är obligatorisk endast för anställda i organisationer inom vissa verksamhetsområden): lagstiftningen reglerar i grunden förfarandet för attestering av anställda inom den offentliga sektorn. Samtidigt kan resultatet av bedömningen ligga till grund för att säga upp en anställd, därför rekommenderar vi att du tar själva bedömningen med allt ansvar, eftersom arbetskonflikter inte är ovanliga och i de flesta fall tar domare parti för den anställde. För information om hur du organiserar certifiering på rätt sätt, läs den här artikeln.

Certifiering: hur mycket i detta ord ...

Vi kommer inte att hitta definitionen av intyg i arbetslagstiftningen, men om vi vänder oss till ordböcker kan vi säga att intyg är en bedömning av en anställds affärsegenskaper och kvalifikationer för att fastställa hans överensstämmelse med den position som innehas.

Resultaten av certifieringen kommer att hjälpa till att optimera användningen av arbetskraftsresurser, skapa ytterligare incitament för anställdas professionella tillväxt, bilda de mest kompetenta specialisterna och även avskeda anställda vars kvalifikationer inte uppfyller kraven för deras positioner.

Med tanke på begreppet intyg kan man inte bortse från definitionen av en anställds kvalifikationer, som ger del 1 av art. 195.1 i Ryska federationens arbetslag: detta är nivån av kunskap, färdigheter, yrkesskicklighet och arbetserfarenhet för den anställde. Egenskapen för den kvalifikation som krävs för att en anställd ska kunna utföra en viss typ av yrkesverksamhet bestäms av den professionella standarden (del 2 i artikel 195.1 i Ryska federationens arbetslag). För närvarande har ett ganska stort antal sådana standarder redan utvecklats. De fungerar tillsammans med kvalifikationsguider (EKS och ETKS): skyldigheten att tillämpa standarderna har ännu inte fastställts.

Men från och med den 1 juli 2016 art. 195.3 i Ryska federationens arbetslagstiftning, enligt del 1 av vilken alla arbetsgivare kommer att vara skyldiga att följa professionella standarder, för vars anställda särskilda krav fastställs av lagar eller reglerande rättsakter. Dessa är medicinska och pedagogiska arbetare, revisorer, kontraktsanställda, etc., det vill säga de som federala lagar ställer kvalifikationskrav (särskilt för deras utbildning).

På grundval av del 2 i denna artikel kommer egenskaperna hos kvalifikationer, som finns i yrkesstandarder och vars obligatoriska tillämpning inte har fastställts, att användas av arbetsgivare som grund för att fastställa kraven för anställdas kvalifikationer, med hänsyn till egenskaperna hos de arbetsfunktioner som utförs av anställda, på grund av den teknik som används och den antagna organisationen av produktion och arbete.

Således använder arbetsgivare för närvarande både kvalifikationsreferensböcker och professionella standarder för att fastställa en anställds kvalifikationer för att fastställa hans/hennes lämplighet för befattningen.

Fråga

Är personalbedömning obligatorisk?

Certifiering kan föreskrivas i lagstiftningsakter och vara obligatorisk. Till exempel utförs vanligtvis attestering i budgetinstitutioner i förhållande till statliga och kommunala anställda (lärare, konstarbetare, medicinska arbetare etc.). Men för kommersiella organisationer, så att säga, privata företag, är certifiering frivillig, såvida inte företaget bedriver den typ av verksamhet där den obligatoriska certifieringen fastställs i lag. Till exempel, om en organisation eller en enskild företagare utför (tillhandahåller) hjälparbete (tjänster) i samband med transport på järnväg, är certifiering av deras anställda obligatoriskt (artikel 13 i den federala lagen av den 10 januari 2003 nr 17-FZ "Om järnvägstransporter i Ryska federationen"). Och i kraft av art. 9 i den federala lagen av 21 juli 1997 nr 116-FZ "On Industrial Safety of Hazardous Production Facilities", en organisation som driver farliga produktionsanläggningar (anläggningar där brandfarliga, oxiderande, brännbara ämnen erhålls, används, bearbetas, bildas, lagras , transporteras och förstörs) bör säkerställa utbildning och certifiering av anställda.

Vi utvecklar en lokal handling

Del 2 av art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att förfarandet för attestering fastställs av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter, lokala bestämmelser antagna med hänsyn till yttrandet från de anställdas representativa organ.

Följaktligen, om ledningen har beslutat om behovet av certifiering av anställda i företaget, är det nödvändigt att utveckla en lokal lag som reglerar förfarandet för dess genomförande.

Innan man fortsätter med utvecklingen av en sådan lokal handling är det nödvändigt att analysera de positioner och det arbete som finns i företaget för den obligatoriska certifieringen, och om några identifieras, måste bestämmelserna i bestämmelserna som styr certifieringsförfarandet för dem tas. i åtanke. Om företaget inte har sådana befattningar och jobb står det arbetsgivaren fritt att fastställa certifieringsförfarandet. Men vi rekommenderar fortfarande att du navigerar:

• till dekretet från den statliga kommittén för vetenskap och teknik i Sovjetunionen nr 470, den statliga kommittén för arbete i Sovjetunionen nr 267 daterad 05.10.1973 "Om godkännande av bestämmelserna om förfarandet för certifiering av ledning, teknik och teknisk Arbetstagare och andra specialister från företag och organisationer inom industri, konstruktion, jordbruk, transport och kommunikation” (nedan kallat dekret nr 470/267);
• om bestämmelserna om förfarandet för attestering av chefer, vetenskapliga, ingenjörs- och tekniska arbetare och specialister vid forskningsinstitutioner, design-, teknologi-, design-, undersöknings- och andra vetenskapsorganisationer, godkända genom dekret från USSR State Committee on Science and Technology nr. 38, Gosstroy of the USSR nr 20, Goskomtrud of the USSR nr 50 daterad 1986-02-17.

Det bör noteras att domstolarna ganska ofta hänvisar till de nämnda normativa handlingarna när de överväger tvister om återanställning av anställda som sagts upp till följd av certifiering. Till exempel, i beslut nr 4g/8-7875/2015 från Moskvas stadsdomstol av den 10 september 2015, drog domarpanelen slutsatsen att bestämmelsen om attestering av en LLC försämrar de anställdas ställning jämfört med resolution nr 470/ 267 och kan inte tillämpas. Eftersom käranden, i enlighet med den namngivna bestämmelsen, klassificeras som en person som inte är föremål för certifiering, är den certifiering som arbetsgivaren utfört i förhållande till henne olaglig, och därför erkänns den som olaglig enligt punkt 3 i del 1 i art. . 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Vad ska man ta med i förordningen om certifiering och vilka punkter ska man vara uppmärksam på när man utvecklar den? Vi presenterar svaren i en tabell.

Naturligtvis kan det i en lokal handling finnas andra avsnitt som är nödvändiga för en viss organisation. Dessutom, vanligtvis genom en ansökan, införs dokumentformer (till exempel protokoll från ett kommissionsmöte, ett intygsblad, etc.).

Efter att ha kommit överens om alla delar av förordningen om certifieringen, godkänns den av organisationens chef: antingen genom att utfärda en order eller genom att stämpla "Godkänd" undertecknad av chefen. Observera att om förordningen godkänns av en obehörig person, kommer resultatet av certifieringen, även om den utförs i enlighet med de regler som fastställts av organisationen, att förklaras olaglig (se t.ex. appellationsdomen från domstolen av den autonoma regionen Chukotka den 27 oktober 2014 i mål nr 33-173/14, 2-25/14).

Kom ihåg att den godkända förordningen om certifiering av anställda ska läsas under signaturen. I händelse av en arbetskonflikt är arbetsgivaren skyldig att bevisa att arbetstagaren informerats om möjligheten att bedöma resultatet av sitt arbete och sina personliga affärsmässiga egenskaper i form av intyg och att arbetstagaren kan komma att sägas upp med stöd av resultatet av certifieringen.

Certifieringsförfarande

Efter att ha godkänt förordningen om certifieringen ska du inte tro att arbetet är över: det räcker inte att skriva ner allt på papper, du måste fortfarande organisera certifieringen och genomföra den. Vanligtvis är certifieringen uppdelad i flera steg:

1. förberedelse för certifiering;
2. certifiering;
3. Sammanfatta och vidta åtgärder utifrån resultaten av certifieringen.

Låt oss överväga dessa stadier mer i detalj.

På scenen förberedelse för certifiering det är nödvändigt att skapa en attestationsprovision. Detta görs på order, och du kan utfärda en separat order för att skapa en provision, eller så kan du skriva den i ordern för att utföra certifiering. Låt oss ta ett exempel.

Mir aktiebolag

(Mir LLC)

01/12/2016 Nizhny Novgorod

om certifiering 2016

I syfte att göra en objektiv bedömning av de yrkesmässiga och affärsmässiga egenskaperna hos anställda i Mir LLC och i enlighet med förordningen om certifiering av anställda som godkändes den 18 mars 2014,

Jag beställer:

1. För att utföra attestering, skapa en attestationsprovision som består av:

• Ordförande för kommissionen - Personaldirektör I. I. Ivanova;
• Vice ordförande i kommissionen - chefsrevisor I. A. Petrova;
• kommissionsledamöter: överinspektör för personalavdelningen O. I. Sidorova;

chef för försäljningsavdelningen I. P. Vasechkin;

• sekreterare i kommissionen - kontorschef E. A. Smirnova.

2. Godkänn schemat för certifiering av anställda för 2016 (bifogat).

3. Chefer för strukturella underavdelningar, senast den 8 februari 2016, förbereda och lämna in alla nödvändiga dokument för attesterade anställda till attesteringskommissionen.

4. Personaldirektör I.I. Ivanova, senast den 1 februari 2016, för att bekanta de anställda, för vilka nästa certifiering genomförs, med denna order och det godkända certifieringsschemat.

5. Jag förbehåller mig kontrollen över genomförandet av denna order.

Direktör Korolev P.L. Korolev

Bekant med beställningen:

HR-direktör Ivanova, 2016-12-01 I. I. Ivanova

Kamrer Petrova, 2016-12-01 I. A. Petrova

I samma skede utvecklas ett schema för certifiering av anställda. Det är nödvändigt att ange i det inte bara det fullständiga namnet på de anställda och namnen på de positioner de innehar, utan också datum, tid och plats för certifieringen, samt tillhandahålla en lista över dokument som krävs för att lämna in till certifieringen provision. Se också till att tillhandahålla en kolumn i schemat för att bekanta medarbetaren, där han kommer att sätta sin signatur. Om en anställd vägrar att bekanta sig med certifieringsschemat är det nödvändigt att göra en lämplig markering i schemat och upprätta en handling som bekräftar detta.

Den person som ansvarar för utarbetandet av dokument för uppdraget för certifierade anställda, i det förberedande skedet, upprättar och samlar in de dokument som är nödvändiga för certifieringen: recensioner, egenskaper, frågeformulär, rapporter etc.

Nästa steg - certifiering. Själva proceduren sker på anvisad plats. Certifieringen ska utföras i närvaro av den certifierade medarbetaren och dennes närmaste chef. Om en anställd underlåter att närvara vid ett sammanträde i attestationskommissionen utan skälig anledning eller vägrar att genomgå ett attestering, får kommissionen genomföra ett attestation i dennes frånvaro.

Notera

Certifiering utan anställd är tillåten endast om den anställde skriftligen har fått kännedom om datumet för certifieringen. I detta fall har arbetsgivaren rätt att dra arbetstagaren till disciplinansvar.

Under mötet hör kommissionen den omedelbara handledaren för den person som certifieras (han utvärderar kort sina professionella, affärsmässiga och personliga egenskaper), granskar de inlämnade dokumenten, ställer frågor för att identifiera nivån på yrkeskunskapen, genomför ett skriftligt test av nivån av professionell utbildning och kunskap om varje anställd som certifieras.

Observera att det är viktigt att korrekt sammanställa skriftliga uppgifter eller ställa muntliga frågor. Till exempel, i Krasnoyarsks regionala domstols överklagandeavgörande av den 24 december 2014 i mål nr 33-12241, återställdes en anställd som sagts upp på grund av otillräcklig befattning på grund av otillräckliga kvalifikationer, vilket bekräftades av resultatet av certifieringen, eftersom svaranden har brutit mot certifieringsförfarandet: frågorna som anges i certifieringsbladet uppfyller inte kraven i arbetsbeskrivningen, det finns inga svar från käranden på frågor från ledamöter i kommissionen.

Notera

Bedömningen av en anställd grundar sig på att han uppfyller kvalifikationskraven för sin tjänst, som anges i hans arbetsbeskrivning, anställningsavtal. Detta bör ta hänsyn till den anställdes yrkeskunnande, arbetslivserfarenhet, omskolning och andra objektiva uppgifter.

Resultatet av attestationen förs in i attestationsbladet (dess form godkänns vanligtvis av en lokal normativ lag), som undertecknas av ordföranden, vice ordföranden, sekreteraren och ledamöterna i attestationskommissionen som är närvarande vid mötet och deltar i omröstningen. Den certifierade medarbetaren måste vara bekant med certifieringsbladet för underskrift.

Certifieringen åtföljs av upprätthållandet av ett protokoll där all information förs in, inklusive bedömning av den anställdes kvalifikationer. Därefter för kommissionsledamöterna en diskussion och fattar beslut om varje certifierad person på det sätt som föreskrivs av förordningen om certifiering (öppen eller sluten omröstning, i närvaro eller frånvaro av en anställd etc.). Kommissionens beslut fastställs i protokollet och kommer till de anställdas kännedom under underskriften inom de fastställda tidsfristerna. Efter att certifieringsförfarandet är genomfört läggs relevant information in på den anställdes personliga kort.

Sista etappen certifiering är arbetsgivarens antagande av ett beslut, som upprättas genom order. Baserat på resultatet av attestationen kan några av de attesterade uppmuntras eller erbjudas att förflyttas till en högre tjänst, och någon kommer troligen att få sparken.

Med en sådan order (på resultaten av certifieringen) är det nödvändigt att bekanta alla intresserade anställda.

Sammanfatta

Som du förstår är personalcertifiering en ganska komplicerad process i flera steg. Därför måste arbetsgivaren på allvar närma sig skapandet av sin egen bestämmelse om certifiering av anställda och ta hänsyn till alla nyanser av särdragen i arbetsförhållandena i organisationen och lagens normer. Utöver en sådan lokal handling, i varje organisation som beslutar att genomföra certifiering av anställda, måste det finnas en order om certifiering, ett certifieringsschema, en order om godkännande av certifieringskommissionen och en föreskrift om dess arbete, protokoll från kommissionens möte, underlag om prövning av olika anställdas egenskaper samt andra handlingar, uppgifter om vilka och vilkas former som kan finnas i förordningen om certifiering. Om allt görs på rätt sätt blir det svårt för den anställde att ifrågasätta otillräckligheten i befattningen.

Införd av federal lag nr 122-FZ daterad 2 maj 2015 "Om ändringar av Rysslands arbetslagstiftning och artiklarna 11 och 73 i den federala lagen "Om utbildning i Ryska federationen".

För att certifieringen ska kunna genomföras korrekt är det värt att hålla sig till de normer som reglerar denna fråga 2020.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska sätt att lösa juridiska frågor, men varje fall är individuellt. Om du vill veta hur lösa exakt ditt problem- kontakta en konsult:

ANSÖKNINGAR OCH SAMTAL ACCEPTERAS 24/7 och 7 dagar i veckan.

Det är snabbt och GRATIS!

Det är värt att känna till inte bara stadierna i förfarandet, utan också funktionerna i bildandet av en attestationskommission, reglerna för attestering av jobb och personer för efterlevnad av deras positioner.

Många företag utför regelbundet certifiering av personal. Om företaget har varit verksamt under lång tid och har lång erfarenhet av att organisera de anställdas arbete, kommer det inte att finnas några svårigheter med att genomföra certifiering.

Allt som krävs i detta fall är att revidera bestämmelserna och följa rekommendationerna.

Men det är inte så lätt för nybörjare att organisera certifiering. Vi kommer att ta reda på vem och när som ska genomgå det, samt hur själva proceduren utförs.

Vad behöver du veta?

Låt oss nämna vilka dokument som är relevanta och vilka definitioner som ges i certifieringsdokumenten.

Grundläggande koncept

Certifiering kallas den organisatoriska formen för att bedöma kvalifikationerna, kunskapsnivån hos en anställd.

Detta är ett förfarande som regelbundet genomförs på företaget för att bestämma ämne, ämne, former, metoder, tidpunkt för utvärdering.

Föreskriften om förfarandet för att genomföra certifieringsförfarandet är en normativ handling som reglerar syfte, uppgifter, period, kategori av personer som är föremål för certifiering, samt medborgare som inte omfattas av det.

Tänker även på förberedelseskedet, genomförandet och beslutsfattandet om resultatet.

I vilket syfte utförs det?

Huvuduppgifterna för certifieringen:

Juridiskt ramverk

Se till att certifieringskommittén måste sammanfatta och lämna en rapport om sitt arbete till ledningen. En sådan handling bör upprättas av ordföranden.

Vid kontroll av jobb

Ett sådant dokument är relevant för alla affärsenheter oavsett organisatorisk och juridisk form. Certifiering av arbetsplatser utförs av en specialiserad byrå som har ackreditering.

Vad är kärnan i proceduren? Den genomförs för att avgöra hur sannolikt det är att förlora hälsan på arbetsplatsen.

Efter certifiering är det nödvändigt att skapa ett informationsunderlag om aktuella arbetsförhållanden, beräkna tillägg och rabatt på taxorna för obligatorisk olycksfallsförsäkring.

Som ett resultat av proceduren är det möjligt att skapa säkra arbetsförhållanden. Om en ny arbetsplats införs ska den omedelbart certifieras.

Därefter utförs proceduren vart 5:e år. Se till att sätta tydliga deadlines – när certifieringen börjar och slutar.

De arbetar fram certifieringsprogrammet, skriver en rapport om sitt arbete, slutsatserna från certifieringskommissionen.

För alla arbetsplatser upprättas ett protokoll och erforderliga märken sätts. De bedömer om det är möjligt att skada sig, om arbetsplatsen och den anställde förses med overall, skor och ytterligare medel.

En rapport ska upprättas som återspeglar följande information:

• lista över platser som är kontrollerade;
• testkort;
• sammanfattningar av resultat;
• sammanfattande tabeller om arbetsförhållanden;
• en handlingsplan som syftar till att förbättra villkoren;
• resultat (protokoll);
• information om företaget som utförde certifieringen;
• slutsatser om resultatet.

Exempel på ansökan

Om den anställde själv blir initiativtagare till certifieringen måste han lämna in, vilket certifieringskommissionen kommer att överväga.

Om en anställd ansöker om höjning av kvalifikationskategorin, så lämnas ansökan in 3 månader före utgången av giltighetstiden för den kategori som är tillgänglig.

Kommissionen har 30 dagar på sig att behandla ansökan. Det är nödvändigt att fastställa när inspektionen kommer att utföras och meddela tid och plats för certifieringen.

En person lämnar in en ansökan självständigt eller genom en person som har rätt att företräda sina intressen. Det är också möjligt att skicka en ansökan per post eller i form av ett elektroniskt dokument.

Metoder för att bedöma personal i en organisation

Metoder för personalbedömning är en integrerad del av utvecklingssamtalet för att leda de anställdas arbete.

Detta är ett specifikt system med en komplex struktur som gör att du kan utföra en regulatorisk funktion gällande arbetet för anställda som bedöms.

Utvärdering ger motivation till ett effektivare arbete. Detta är grunden för överföring, karriäravancemang.

Kriterierna för att bedöma ledande personals affärsmässiga och personliga egenskaper föreskriver att en person måste:

Krav på personliga egenskaper – personen ska vara:

• rättvis och rättvis;
• kryddad och taktfull;
• meningsfullt;
• principiellt osv.

Betygssystemet bör säkerställa att korrekt och tillförlitlig information tillhandahålls. Stadier:

Metoder för att bedöma ledningspersonal är indelade i:

Bedömningsämnen:

• fullgörande av officiella skyldigheter;
• beteendeegenskaper;
• effektiviteten i personalens verksamhet;
• graden av uppnående av målet;
• grad av kompetens;
• personlighetsdrag osv.

När man väljer ett ämne för bedömning är det värt att ta reda på hur mycket ett företag kan definiera standarder. Till exempel, om det inte finns några tydliga skyldigheter kan bedömningen av deras genomförande vara ungefärlig.

Och det betyder att resultaten blir ytliga. Som förberedelse är det värt att installera:

• vad som bedöms;
• vilka är utvärderingskriterierna;
• vilka uppgifter som finns tillgängliga.

Objekt för bedömning under certifieringen:

• resultat av arbete för en viss tid;
• aspekter av arbete eller inställning till skyldigheter;
• egenskaper som är förknippade med utförandet av uppgifter;
• aktivitetsförmåga.

Utvärderingsfaktorer är egenskaperna hos den person som utvärderas, vilket gör det möjligt att få adekvat information. De kan vara grundläggande och kompletterande (vilket bidrar till att röja och förtydliga innehållet i bedömningen).

Faktorer:

• professionell typ;
• moralisk;
• viljestark;
• affärsmässiga och organisatoriska;
• potentialitet är en egenskap som kan avslöjas i framtiden.

För att bedöma komplexiteten i arbetet och kvaliteten på en anställd används ett antal metoder:

• beskrivande egenskaper hos jobbet eller anställda;
• egenskaper som utgår från ett idealkriterium, men som sedan definierar ideal;
• jämförelser med kriterier som är verkliga.

Hos vissa företag utförs certifiering inom tre traditionella områden:

Övervaka efterlevnaden av förfarandet

och personalbedömningar. Idag är det svårt att föreställa sig en effektiv modell för personalledning utan certifieringsinstitution.

Personalcertifiering- Personalaktiviteter utformade för att bedöma om individens arbetsnivå, egenskaper och potential överensstämmer med kraven för den utförda verksamheten.

Huvudsaken syfte (uppgift) med certifieringen- identifiera potentiella förmågor hos en anställd (person) och, om nödvändigt, skicka dem till ytterligare utbildning, samt ekonomiskt uppmuntra och motivera de mest kompetenta och erfarna.

Personalbedömningar ger den rättsliga grunden för övergångar, befordran, utmärkelser, lönebestämningar samt degraderingar och uppsägningar. Certifiering syftar till att förbättra den kvalitativa sammansättningen av personal, bestämma graden av arbetsbelastning för anställda och använda dem i deras specialitet, förbättra stilen och metoderna för personalhantering. Hon är
syftar till att hitta reserver för tillväxt, öka arbetsproduktiviteten och den anställdes intresse för resultatet av sitt arbete och hela organisationen, den mest optimala användningen av ekonomiska incitament och sociala garantier, samt skapa förutsättningar för en mer dynamisk och heltäckande utveckling av enskild.

Det finns fyra typer av certifiering av anställda:

1. Ännu en certifieringär obligatoriskt för alla och hålls minst vartannat år för ledningen och minst en gång vart tredje år för specialister och andra anställda.

2. Intyg efter provanställning utförs för att ta fram rimliga rekommendationer för användningen av en attesterad anställd baserat på resultatet av hans arbetsanpassning på en ny arbetsplats.

3. Syfte PR-bedömningarär att identifiera den anställdes potential och nivån på hans yrkesutbildning för att ta en högre position, med hänsyn till kraven på en ny arbetsplats och nya ansvarsområden.

4. Certifiering vid överföring till annan strukturell enhetär nödvändigt i de fall det sker en betydande förändring av arbetsansvar och krav på en ny arbetsplats.

Certifiering utförs på alla avdelningar i organisationen. Listan över positioner som är föremål för certifiering och tidpunkten för dess genomförande fastställs av organisationens chef.

Metoder för att genomföra intyg

Det finns många olika attesteringsmetoder, men i praktiken är de främst variationer på följande metoder:

• Ranger, inom vilken det krävs att ordna underordnade i ordning beroende på deras meriter (prestationer) och, som regel, enligt deras verkliga förmåga att utföra arbete, även om rangordningen ibland utförs enligt flera utvalda egenskaper.
• Klassificering, inom vilka anställda är fördelade på flera förutbestämda kategorier av prestationer (meriter) baserat på de anställdas övergripande prestation. Dessa kategorier är som regel fem.
• Bedömningsskalaär den mest använda valideringsmetoden. Den bygger på en lista över personliga egenskaper eller faktorer, mot var och en av dessa ställs en skala bestående i regel av fem poäng, och chefen (handledaren) noterar på skalan i vilken utsträckning den eller den faktorn eller egenskapen är inneboende i den anställde.
• Öppen värderingsmetodär en relativt ny innovation som introducerades på grund av den otillfredsställande utformningen av betygsskalan. Istället för att tvinga chefen att bedöma en rad personliga egenskaper som inte alltid är lämpliga för bedömning, fokuserar den nya metoden på jobbets karaktär, vilket kräver att chefen säger några ord om den som bedöms istället för att kryssa i rutorna.

Stadier av certifiering

Certifieringen genomförs i flera steg: förberedelse, själva certifieringen och summering.

Träning, som utförs av personaltjänsten omfattar:

• utveckling av principer och metodik för certifiering;
• publicering av reglerande dokument för förberedelse och genomförande av certifiering (order, lista över certifieringskommissionen, certifieringsmetod, certifieringsplan, utbildningsprogram för chefer, instruktioner för lagring av personlig information);
• förberedelse av ett speciellt program för att förbereda för certifieringsaktiviteter (när man genomför certifiering för första gången enligt den nya metoden);
• utarbetande av certifieringsmaterial (formulär, blanketter etc.).

Genomföra certifiering:

• certifierade och chefer självständigt (enligt den struktur som utvecklats av personalavdelningen) förbereder rapporter;
• certifierade och inte bara chefer, utan även anställda och kollegor fyller i utvärderingsformulär;
• resultaten analyseras;
• möten i attestationskommissionen hålls.

Sammanfattning av resultaten av certifieringen:

• analys av personalinformation, input och organisation av användningen av personlig information;
• utarbetande av rekommendationer om arbete med personal;
• godkännande av certifieringsresultat.

Analys av certifieringsresultat:

Utvärdering av arbetskraft:

• identifiering av anställda som inte uppfyller arbetsnormer;
• identifiering av anställda som uppfyller arbetsnormer;
• identifiering av anställda som avsevärt överskrider arbetsnormerna.

Personlig bedömning:

• diagnostik av utvecklingsnivån för professionellt viktiga egenskaper;
• jämförelse av individuella resultat med standardjobbkrav (efter nivåer och specifikationer för positioner);
• identifiering av anställda med egenskaper som avviker från standarderna;
• bedömning av utsikterna för effektiv verksamhet;
• tillväxtbedömning;
• rotation.

Konsolidering och bearbetning av data, som regel utförs i slutet av certifieringen. För att sammanfatta

• Jämförande tabeller över anställdas prestationer sammanställs;
• riskgrupper identifieras (ineffektiva arbetare eller arbetare med en icke-optimal nivå av utveckling av yrkesmässigt viktiga egenskaper);
• tillväxtgrupper särskiljs (anställda som är orienterade och kapabla till utveckling och professionellt uppförande);
• rekommendationer utarbetas om användningen av certifieringsdata.

Genomföra intervjuer baserat på resultatet av certifieringen. Utöver feedback från den som certifieras, under samtalet förtydligas uppgifterna och ytterligare personalinformation samlas in. Därefter läggs ny och uppdaterad data in i generaliserade former och analyseras.

Organisation av datalagring. För att personalinformation ska kunna användas för att fatta personal och andra beslut är det nödvändigt att korrekt organisera lagringen av information baserat på resultaten av certifieringen. Det är nödvändigt att utveckla en speciell form av inmatning och lagring av information (efter personligheter, avdelningar, hierarkinivåer, avdelningars verksamhetsområden). Det är också nödvändigt att kunna söka information om dessa parametrar och om parametrarna för arbetskraftens kvalitet och kvantitet.

På beslutsstadiet särskild uppmärksamhet riktas mot iakttagandet av den certifierade arbetsdisciplinen, manifestationen av oberoende när det gäller att lösa de uppsatta uppgifterna, önskan om självförbättring och den anställdes yrkesmässiga lämplighet.

Attestationskommissionen ger rekommendationer för att befordra den certifierade personen till en högre tjänst, belöna de framgångar som uppnåtts, höja lönerna, gå över till ett annat arbete, avskeda honom från sin tjänst etc. Attestenskommissionens slutsatser och rekommendationer används i framtid att forma personalpolitiken för administrationen av organisationen och servicepersonalens ledning.

För socialt skydd av attesteringskommissionens slutsatser som bevisats utifrån subjektivitet, beaktas vikten av de bedömningar och slutsatser som ges till den anställde.

Organisationens chef, med beaktande av rekommendationerna från certifieringskommissionerna, uppmuntrar anställda på föreskrivet sätt. Inom en period av högst två månader från attestdatumet kan han besluta att flytta en anställd som enligt resultatet av attesten är erkänd som olämplig för den befattning som innehas, till ett annat arbete med hans samtycke. Om detta inte är möjligt kan organisationens chef säga upp avtalet med den anställde i enlighet med Rysslands lagstiftning inom samma period i enlighet med det fastställda förfarandet.

Efter utgången av den angivna perioden är överföringen av den anställde till ett annat jobb eller uppsägning av anställningsavtalet med honom baserat på resultaten av denna certifiering inte tillåten.

Arbetstvister i frågor om uppsägning och återanställning av en anställd som enligt certifieringsresultatet erkänns som olämplig för den befattning som innehas, prövas i enlighet med gällande lagstiftning om arbetskonflikter.