Методы и процедуры оценки кандидатов. Кошевенко С.В

Основная цель деятельности менеджера по персоналу – формирование такого кадрового состава, взаимодействие компании с которым будет взаимовыгодным.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Работодатель получит заинтересованных, квалифицированных работников, способных трудиться эффективно и плодотворно, сотрудники – возможности для личностного и финансового роста.

Задачи и цели

Чтобы вакантную должность занял лучший из кандидатов, кадровая служба проводит отбор, включающий в себя несколько этапов.

Выявляя степень соответствия претендентов заявленным требованиям, их оценивают по следующим параметрам:

• уровень и профиль образования;
• навыки и умения;
• опыт работы в данной сфере;
• личностные качества.

В арсенале HR-специалистов – масса разнообразных методов оценки персонала, которые изучают соискателей со всех сторон.

Одни используются повсеместно, другие – из-за трудоёмкости и высокой стоимости – только при подборе топ-менеджеров.

Критерии

Методы, применяемые при отборе кандидатов, имеют серьёзный недостаток – их проводят люди. Всегда существует вероятность того, что на конечный результат окажет воздействие субъективное мнение сотрудника компании.

Менеджеру может не понравиться внешность или манера разговора соискателя, и при прочих равных условиях он сделает выбор в пользу другого, более симпатичного ему кандидата.

Главная задача работодателя – минимизировать влияние человеческого фактора на процесс отбора и оценки.

О достоверности полученных данных можно говорить только в том случае, когда соблюдается ряд критериев:

• комплексный подход (оценивается не только соответствие кандидата требованиям должности, но и возможность компании удовлетворить запросы специалиста в части развития и карьерного роста);
• объективность (ничьи частные мнения не берутся в расчёт);
• надёжность (на итог не влияют внешние факторы, будь то погода, настроение или самочувствие любого из участников процесса, а повторная диагностика гарантированно даёт те же результаты);
• прогнозируемость (анализируется потенциал кандидата – какую работу и на каком уровне он способен и готов выполнять);
• понятность формулировок (критерии отбора должны быть понятны всем участникам процесса);
• достоверность (оценивается реальный уровень навыков и умений).

Ступени процесса отбора

На пути к заветной вакансии соискатели проходят несколько испытаний.

Путь от отправки до принятия решения не всегда бывает таким длинным. В большинстве случае вердикт озвучивается уже после проведения интервью.

Прохождение всех этапов, как правило, предусмотрено только при подборе кадров на руководящие должности в крупные компании.

Методы оценки кандидатов при приёме на работу

Оценка кандидатов при приёме на работу базируется на комплексе наиболее популярных методов.

Их использование даёт возможность получить максимально точные и объективные сведения о претендентах.

Тесты

Метод популярный, но неоднозначный.

Кадровые работники очерчивают круг наиболее важных для конкретной должности личных и профессиональных качеств сотрудника.

На их основе происходит подбор нескольких тестов, выявляющих эти качества.

Условно тесты делятся на несколько категорий:

• на профпригодность;
• интеллектуальные;
• личностные.

В зависимости от того, какие цели преследует HR-специалист, применяются отдельно или в совокупности.

Тест на профпригодность

Определяет соответствие кандидата требованиям должности и его способность к той или иной деятельности.

Испытуемому предлагается ответить на ряд вопросов, касающихся будущей работы.

Они помогают установить уровень знаний, владение терминологией, понимание производственных процессов.

Оценка способностей

Данное тестирование направлено на анализ общего уровня развития соискателя, а также особенностей его памяти, внимания и интеллекта.

В том числе, метод выявляет способность человека к обучению, овладению новыми навыками и знаниями.

Личностные тесты

Эта диагностика оценивает неинтеллектуальные проявления личности: волю, мотивацию, эмоции. Прогнозирует возможное поведение в разных ситуациях и особенности межличностных отношений.

Сложность тестов заключается в том, чтобы правильно провести процедуру и оценить результаты.

Этим должен заниматься квалифицированный психолог-диагност. Интерпретируя полученные данные, он ориентируется не только на ответы кандидата, но и на его поведение в процессе тестирования: как быстро работает, обращается ли за помощью, легко ли адаптируется к новым условиям.

Иногда подобные наблюдения дают о человеке гораздо больше информации, чем сотня вопросов.

Изучение биографии

В основе этого метода – анализ жизненного пути кандидата.

Источниками информации могут стать как резюме и анкета, так и бывшие коллеги. В ходе анализа учитывается всё: частая смена работы, большие пробелы между увольнением и трудоустройством на новом месте, причины ухода от прежнего работодателя.

Если в трудовой книжке соискателя свежие записи появляются каждые полгода – очевидно, что и в данной компании он надолго не задержится.

В этом случае руководство отдаст предпочтение более постоянному претенденту.

Интервью

Метод деловой оценки, позволяющий получить максимум информации о профессиональных качествах и опыте человека и сделать вывод о его соответствии требованиям должности.

Наиболее популярным подвидом является кейс-интервью. Кандидату предлагают несколько реальных ситуаций, касающихся предстоящей работы, и просят рассказать, как бы он поступил в том или ином случае.

Пример:

Звонит разгневанный клиент – ему не привезли товар в оговорённое время. Дату доставки согласовывал другой сотрудник, которого в данный момент нет на месте. Ваши действия?

Еще один похожий пример данного варианта оценки смотрите в видео:

Анализ ответов даёт много информации о деловых качествах человека и демонстрирует вероятную модель его поведения в нестандартной ситуации, например:

• умение быстро реагировать;
• стрессоустойчивость;
• способность погасить конфликт;
• ответственность (готов ли решить проблему сам или будет перекладывать вину на отсутствующего коллегу).

На данном этапе социально-экономического развития страны, при переходе к информационной экономике, главным ресурсом становятся знания. Чем бы не занималась организация, на какие новые виды деятельности не переходила, её главным ресурсом остаются люди. Для эффективной инновационной деятельности большую роль играют профессиональные кадры. Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений.

Для руководителей всё более актуальной становится проблема подбора и расстановки профессиональных кадров, а одним из инструментов, позволяющих её решить, является Assessment Center.

Сотрудник, желающий карьерного продвижения, может подать свою заявку на возможность попадания в кадровый резерв по интересующей его должности. После чего каждый из заявленных сотрудников приглашается на участие в ряде профессиональных испытаний: профессиональном тестировании, решении ситуационных задач, подготовке проекта усовершенствования, благодаря которому руководство поймёт, что этот профессионал необходим в данном структурном подразделении и т.п.

Весь этот процесс занимает очень много сил и энергии не только у оценщиков, руководства, но и у самих сотрудников. Ведь в данный момент банк развивается очень быстрыми темпами, и у сотрудников совсем нет свободного времени для собственного развития.

Центр Оценки (Assessment Center) – это программа оценки персонала, направленная на определение соответствия кандидатов для конкретной работы или сотрудников для продвижения в компании, а так же определения потребностей в их развитии. Длительность такой программы варьируется от пяти часов до трех дней и использует техники ранжированной оценки.

Суть метода «Центр Оценки» (Assessment Center) заключается в том, чтобы разработать задания, моделирующие профессиональную деятельность сотрудника, при выполнении которых проявились бы имеющиеся у него профессиональные компетенции, профессионально значимые личностные качества, его карьерный потенциал. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций или социально-психологического тренинга.

Подготовка программы может занимать до 4 недель, а проведение программы – от 1 до 5 дней (в зависимости от количества работающих экспертов и количества оцениваемых), обработка результатов и подготовка отчетов – примерно месяц.

Исходя из должностных обязанностей, организация сама задаёт систему критериев и показателей оценки кандидатов, но если в организации разработана корпоративная модель компетенций, то программа Центра Оценки разрабатывается на её основе.

Основной целью такой программы оценки персонала является сбор информации о компетенциях, степени пригодности сотрудника для повышения в должности или ротации, и предоставление информации руководству для принятия наиболее эффективного управленческого решения в области управления персоналом.

Структура программы:

1. Интервью по компетенциям: приводятся возможные вопросы для интервью по компетенциям. Они сгруппированы в соответствии с каждой из компетенций корпоративной модели.Сотрудник, проводящий интервью, должен придерживаться технологии CARE: просить кандидата подробнее описать ситуацию (С), действия (А), роль (R), достигнутые результаты (Е).Оценка по компетенции проводится по следующей шкале: 1 – компетенция не сформирована; 2 – начальный уровень владения компетенцией; 3 – достаточный уровень владения компетенцией. Наблюдается половина проявлений компетенций; 4 – профессиональный уровень развития компетенции. Наблюдается более половины проявлений компетенции; 5 – экспертный уровень развития компетенции. Наблюдается подавляющее количество проявлений компетенции; «нет информации» – при отсутствии информации по поведенческим проявлениям данной компетенции.Длительность интервью: 4 – 6 часов (разбивается на 2 дня).
2. Тесты (стандартизированные психодиагностические методики).В качестве диагностических материалов на руководящие должности предлагается использовать такие методики как:1) тест «Целеустремлённый ли Вы человек»;2) тест «Диагностика лидерских способностей»;

   3) тест «Какой Вы руководитель?»;

   4) тест «Якоря карьеры. Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере»;

   5) тест «Методика мотивации профессиональной деятельности»;

   6) тест «Диагностика творческого потенциала и креативности»;

   7) тест Кеттела (многофакторный анализ личностных качеств) и др.

   Можно использовать и иной набор тестов в зависимости от должности, на которую происходит отбор.

3. Короткая самопрезентация каждого испытуемого перед видеокамерой.Самопрезентация – управление впечатлением, которое инициатор производит на целевую персону, с целью подражания или усиления своего влияния на нее.Необходимо сконцентрировать внимание на пяти элементах самопродвижения, начиная с самых важных и заканчивая наименее важными: реальная демонстрация своих возможностей; раскрытие своих личных целей; предъявление графиков, расчётов, схем; предъявление сертификатов, дипломов, официальных отзывов, патентов, печатных работ, изделий и др.; формулирование своих запросов и условий.На подготовку презентации даётся 20 минут. Сама презентация должна занять не более 5 минут.
4. «Симуляции», или моделирование ситуации коллективной деятельности и получение информации о типичных способах и средствах поведения испытуемых, особенностях взаимодействия в группе при решении общей для них задачи (тренинги).Групповой психологический тренинг является методом преднамеренных изменений человека, направленных на его личностное и профессиональное развитие через приобретение, анализ и переоценку им собственного жизненного опыта в процессе группового взаимодействия.Это может быть тренинг личностного роста. В нём решаются задачи адекватного представления о себе; коррекции личностных установок; снятия внутриличностных конфликтов и напряжений; развития коммуникативной компетентности и уверенности в себе; развития профессионально значимых качеств и психических процессов; формирования навыков организации оптимального общения, конструктивного разрешения конфликтов, психологического анализа ситуаций и пр.Количество участников в тренинге от 8 до 18 человек, оптимальное число участников – 12 человек. Продолжительность тренинга – 6 часов.

   Собранная в ходе испытаний информация о кандидатах обрабатывается поэтапно, полученные данные должны быть формализованы, проанализированы специалистами, превращены в полноценную информацию. Эксперты в аналитической группе работают как индивидуально, так и совместно, что позволяет получить полноценную картину. Проект заключения передаётся руководителю. Для повышения объективности оценки психодиагностов и экспертов целесообразно привлекать к такой оценке параллельно несколько специалистов и затем сопоставлять полученные результаты.

   Итоговое заключение, как правило, включает:

   1) общее заключение по конкретному участнику Центра Оценки;

   2) выделение сильных и слабых качеств участника;

Подборка онлайн-сервисов для автоматизации поиска, подбора и оценки кандидатов на вакансию в помощь рекрутерам и менеджерам по подбору персонала.

HeadHunter «Оценка талантов»

Онлайн сервис совмещающий подбор и оценку персонала. Совместный проект HeadHunter и CEB SHL Talent Measurement Solutions. Новая система задумана для работодателей как быстрый способ онлайн выявить способности и компетенции кандидатов.

Сервис содержит три инструмента помогающие выявить аналитические способности будущего сотрудника и степень развитости его деловых компетенций:

Тест вербальных способностей
Оценка способности к логическому анализу текстовой информации, умения учиться и осмыслять новое.

Опросник выявления универсальных компетенций
Определение склонностей, черт характера и установок соискателя в связи с рабочими ситуациями. Какие деловые качества будут работать без усилий соискателя над собой, а какие потребуют от него ощутимых вложений.

Тест числовых способностей
Оценка способности к анализу числовой информации, умения учиться и осмыслять новое.

Как работает сервис «Оценка персонала»:

Компания отправляет соискателю приглашение пройти тестирование через HeadHunter.
- Соискатель получает письмо-приглашение пройти оценку.
- Соискатели проходят оценку своих способностей за ограниченное время
- HR-менеджер получает уведомление о завершении тестирования и может сразу посмотреть результаты. Можно сравнить между собой результаты нескольких соискателей и выбрать наиболее подходящего.

Mirapolis Recruit (Подбор персонала)

Mirapolis Recruit – эффективная, простая и удобная в использовании система для автоматизации всех этапов процесса подбора персонала. Для использования системы нужен только веб-браузер.
Система одинаково эффективна для частных рекрутеров, кадровых агентств и корпоративных отделов подбора персонала.

Задача: Подбор персонала

Быстро подобрать необходимого компании специалиста
Контролировать все этапы подбора сотрудника
Наладить удаленную коммуникацию с заказчиком
Создать единую базу кандидатов и вакансий
Автоматизировать поиск по подборным сайтам, размещение вакансий и сбор откликов

Mirapolis Recruit позволяет

Автоматизировать все рутинные операции подбора
Работать с единой базой кандидатов и вакансий
Получать отчетность, проводить анализ процесса подбора, повышать его эффективность
Обеспечивать удобную работу с заказчиками вакансий

Результат

Повышение скорости подбора минимум на 20%
Упрощение взаимодействия с заказчиками и повышение их лояльности
Систематизация, повышение эффективности и прозрачности процесса подбора
Простое построение аналитической отчетности

FriendWork Recruiter

Онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга позволяет в один клик добавить резюме из работных сайтов, соцсетей и почты в базу. При этом вся информация по соискателю будет представлена в едином удобном формате.

Рекрутеры быстро находят нужных кандидатов по разным параметрам в сервисе – отдельно по навыкам, желаемой должности, опыту работы, образованию и так далее. Таким образом, вы не тратите время на просмотр соискателей, которые заведомо не подходят. Сразу видите полную историю взаимодействия с кандидатом.

Мгновенный импорт резюме
Используйте Волшебную кнопку для мгновенного добавления резюме без дубликатов в сервис с популярных работных сайтов и из соцсетей. А также импортируйте файлы Microsoft Word, PDF и отклики с вашего собственного карьерного сайта.

Все, что нужно для эффективной работы в одном сервисе
Ваша единая база кандидатов, собранная из разных источников и гибкий поиск по ней по любым параметрам. Полная интеграция с почтой и календарями. Все действия по кандидату сохраняются в ленте событий.

Умная аналитика
Умная и удобная аналитика по проделанной работе в виде понятных диаграмм — от воронки кандидатов до эффективности источников подбора. Отслеживайте любые данные, мы настроим FriendWork Recruiter под вас.

Сохраняет резюме из разных источников и переписку с кандидатами в единой базе, дает понятную статистику эффективности рекрутинговых ресурсов и самих рекрутеров, облегчает эйчарам совместную работу над вакансиями, быстро находит профили кандидатов в соцсетях.

Хантфлоу

Сервис для эффективного подбора. Полный набор функций для рекрутера и hr-директора

Хантфлоу помогает ускорить и автоматизировать всю ежедневную рутину рекрутеров: от добавления в базу резюме и отправки писем кандидатам, до создания оффера и сбора статистики по работе отдела подбора. В сервисе можно добавить собеседование в календарь себе и кандидату, настроить автоматические фоллоу-апы и даже следить за соблюдением требований закона о персональных данных (152 ФЗ), которому обязаны следовать все рекрутеры. Интерфейс простой и интуитивно понятный, а если вопросы все-таки возникнут, с ними поможет разобраться заботливая служба поддержки.

Функции сервиса Хантфлоу:

Сохранение резюме из разных источников
У Хантфлоу есть «Волшебная кнопка» - расширение для браузера, которое сохраняет резюме кандидатов с работных сайтов, сайтов для программистов и дизайнеров и из социальных сетей.

Распознавание дубликатов
Ханфтлоу автоматически распознает дубликаты резюме, даже если имя написано транслитом.

Настройка воронки подбора
Хантфлоу позволяет настроить воронку в полном соответствии с процессом подбора кандидатов на разные вакансии: рекрутер может добавить любое количество этапов и расположить их в нужном порядке.

Мультивакансия
Если заказчику нужны кандидаты на несколько вакансий с общей верхней частью воронки, рекрутеру не нужно создавать одинаковые вакансии - можно подключить дополнительную функцию «Мультивакансия».

Публикация вакансий и сбор откликов на Суперджобе, Хедхантере и Моем круге
Рекрутеры могут публиковать вакансии прямо из Хантфлоу, не переходя на сайты и не заполняя одинаковые поля раз за разом. А все отклики от кандидатов будут сохраняться отдельно и попадут в базу.

История работы с кандидатом
Все комментарии, изменения статусов и пометки сохраняются в карточке кандидата, поэтому с ним легко продолжить общение даже через несколько лет.

Интеграция с почтой
Хантфлоу можно синхронизировать с почтовым клиентом - тогда вся переписка с кандидатом будет отображаться в его карточке, а письма будут отправляться от имени рекрутера.

Синхронизация с календарем
Рекрутер может подключить к Хантфлоу свой рабочий календарь - тогда собеседования будут автоматически в него добавляться. А участники собеседования получат приглашение на почту - к нему автоматически прикрепится вакансия и файл с резюме, так что их не придется рассылать вручную.

Распознавание номера звонящего
У Хантфлоу есть приложение для iOS, которое прямо на экране телефона показывает имя звонящего, если он сохранен в базе как кандидат или клиент.

Умный фоллоу-ап
Если кандидат не ответил на первое письмо, рекрутер может настроить автоматические фоллоу-апы - отправку еще нескольких писем. По статистике, фоллоу-апы увеличивают конверсию из писем на 25%.

Автоматическое создание брендированных офферов
Дополнительно можно подключить брендирование оффера и добавление любых полей с условиями, которые потребуются: от размера зарплаты до формата работы.

Раздел «Картина дня»
Благодаря этой функции заказчик всегда видит полную картину подбора и знает, насколько загружен определенный рекрутер или сколько вакансий сейчас открыто в нужном подразделении.

Формирование отчетов
В Хантфлоу есть несколько типов отчетов: работа по вакансиям, сводный отчёт по вакансиям, эффективность рекрутеров, визуализация воронки подбора, источников и отказов, статистика по причинам отказов.

Статистика почты
После синхронизации рабочей почты с Хантфлоу, рекрутер получает доступ к полной статистике отправленных писем и может отслеживать конверсию и процент открытия писем.

Модуль персональных данных
Хантфлоу позволяет отправить кандидату запрос на обработку персональных данных с рабочей почты, поэтому согласие будет получено без участия посредника.

Интеграция с телефонией и SMS

Хантфлоу API
У Хантфлоу есть собственный API, который позволяет настроить интеграцию с большинством внутренних сервисов и мессенджеров компании: SAP, интранет, Slack и даже Telegram.

Есть бесплатный демо-доступ на 7 дней.

Keepteam

Keepteam - это онлайн-сервис для управления и подбора персонала, быстрого оформления необходимых кадровых документов, согласования отпусков, рабочих графиков, а также учёта инвентаря и других задач.
Онлайн-сервис для решения ежедневных задач HR-ов и автоматизации кадровых процессов – подбора персонала, учета отсутствий, контроля KPI и многого другого.

Возможности Keepteam:

Хранение рабочей и личной информации о сотрудниках.
Лента событий компании.
Управление вакансиями и соискателями.
Автоматический сбор откликов и импорт данных с работных сайтов.
Воронка подбора персонала.
График отпусков и других отсутствий.
Конструктор отчётов и дашборды.
Учёт выданного инвентаря.
Навыки и цели (KPI) для сотрудников.
Хранение копий документов и заявлений.
Настройка прав доступа.
Инструменты для совместной работы и HR-самообслуживания.

Сервис автоматизирует рутинные кадровые процессы и экономит время сотрудников для решения значимых задач.

Подбор персонала

Все, что нужно для автоматизации подбора персонала в компании. Автоматически загружайте все отклики на вакансии и добавляйте информацию о кандидате и его в резюме с помощью расширения для браузера. Постройте воронку подбора, чтобы в один взгляд оценить прогресс по вакансии. Имейте под рукой всю историю взаимодействий с соискателем - переписку, изменения статусов рассмотрения и обсуждение кандидата с коллегами.

С помощью расширения для Google Chrome вы можете добавлять кандидатов с таких сайтов как hh.ru, superjob.ru, job.ru в ваш аккаунт Keepteam в один клик. Поля с информацией о соискателе заполнятся автоматически на основе данных, указанных в его резюме.

Сбор откликов с hh.ru

Теперь эйчару не нужно контролировать несколько сервисов одновременно. Собирать отклики с hh.ru можно сразу в базу соискателей. Добавьте в Keepteam ссылку на конкретную вакансию с job-сайта - карточки откликнувшихся кандидатов автоматически заполнятся данными с hh.ru и сохранятся в вашей базе.

Единая информационная база компании

Сохраняйте кадровую информацию, накапливайте и анализируйте свой опыт. Полная рабочая и личная информация о сотрудниках, организационная структура компании, единая база документов - теперь кадровая информация надежно сохраняется и всегда под рукой. Чтобы проанализировать опыт работы с сотрудниками посмотрите историю изменения зарплаты, должности и навыков.

Учет отсутствий сотрудников

Простой способ предотвратить одновременное отсутствие ключевых сотрудников. С помощью графика отсутствий легко принимать решения при согласовании или планировании отпусков. На диаграмме можно увидеть пересечения не только отпусков, но и запланированных командировок и незакрытых больничных. Вы можете добавить собственные виды отсутствий или использовать встроенный набор.

Лента событий компании

Простой способ держать команду в курсе всех новостей компании. Оповещения о днях рождения, заявках на отпуск, новости по подбору кандидатов на вакансии, сообщения о тех кто уходит или возвращается из отпуска - вся эта информация автоматически появляется в ленте. Чтобы видеть только актуальные для вас события - воспользуйтесь фильтрами ленты.

Файловое хранилище

Отчетность

Мануал по работе с keepteam

Тарифные планы различаются по количеству сотрудников и сервисам

GoRecruit

Эффективный помощник руководителя при найме персонала, который анализирует данные кандидатов в социальных сетях, оценивает их и выбирает наиболее подходящих кандидатов. Оценка. Сравнение соискателей. Открытый доступ к вакансиям.

Пригласить кандидата

У вас уже есть несколько желающих занять вакантную должность?
Отправьте им приглашение удобным способом (Email, SMS, QR-код).

Оценить кандидата

Соискатель принимает приглашение, система анализирует профили кандидата в соцсетях, информацию о наличии исполнительных производств и выдаёт беспристрастное заключение.

Сравнить кандидатов и выбрать лучших

GoRecruit сравнивает кандидатов. Остаётся лишь пригласить на собеседование специалистов, получивших наиболее высокий рейтинг.

При оценке и сравнении кандидатов на вакантные должности экспертная система GoRecruit сопоставляет личные и психофизиологические качества кандидата с аналогичными параметрами лучших специалистов. Но нужно понимать, что система не возникла из ниоткуда, она базируется на математической модели, в основу расчетов которой легли данные исследований, проводимых нашими рекрутерами и психологами на протяжении 8 лет.

Система анализирует данные в социальных сетях, а также проверяет, возбуждены ли в отношении кандидатов исполнительные производства. Каждому соискателю присваивается определенное количество баллов - вы можете пригласить на собеседование лишь тех, кто набрал наибольшее их количество.
Тем самым вы сэкономите существенное количество времени. И денег - базовая стоимость оценки одного кандидата в системе GoRecruit составляет всего 200 рублей.

Тарифы различаются по количеству проводимых оценок кандидатов.

PROACTION — ОНЛАЙН СЕРВИС ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Сервис современного тестирования персонала:

— Простой и удобный интерфейс.
— Вся статистика и информация о персонале хранится в личном кабинете.
— Отправка тестов на почту кандидатов в 2 клика.
— Автоматическая система оценки, сравнение с нормами.
— Доступен с мобильных устройств.
— Готовые тесты, методики и кейсы.
— Тесты для популярных профессий разработаны экспертами по оценке персонала.
— Конструктор для создания наборов тестов.
— Адаптированы под профессиональную деятельность.
— Учитывают российскую ментальность.

Сервис СДЕЛАЕТ ЗА ВАС работу:

Оценит человека до собеседования
PROACTION — «фильтр» для новых сотрудников. Правильное тестирование ДО проведения интервью с кандидатами сбережет до 40% вашего времени

Проверит любой отдел
Хотите узнать, насколько сотрудники владеют профессиональными навыками? Проведите тестирование, получите ответы и найдете пробелы в знаниях

Протестирует после испытательного срока
Помогает сформировать объективное и беспристрастное мнение о сотруднике
Проверит знания о компании, регламентах и нормах, продукции и услугах

Выявите таланты и перспективных сотрудников
С помощью комплексной онлайн оценки легко выделить ярких, заряженных на результат сотрудников.

Команда

Команда - это интернет-сервис для подбора и оценки персонала. Он подходит компаниям любого размера и облегчает жизнь всем, кто занимается подбором сотрудников.
Веб-приложение с интуитивно понятным интерфейсом, современным дизайном и удобным функционалом, которое доступно с любого устройства.

— Организация HR-отдела компании.
— Единая база кандидатов.
— Управление потоками подбора.
— Интеграция с основными job-сайтами:hh.ru, superJob, LinkedIn.
— Расширение для браузера и поиска в соцсетях.
— Встроены разные методики оценки сотрудников.
— Учет аттестаций и ассесментов.

Сервис Finassessment

Finassessment - многофункциональная платформа для комплексной оценки профессиональных навыков финансовых специалистов. Ее можно использовать для эффективного поиска и подбора кандидатов на вакансии.

Инструменты и возможности Finassessment

Для HR, HRD, T&D:
Онлайн-тесты для оценки hard и soft skills - проверка профессиональных навыков и личностных качеств специалистов.
Аналитика и рекомендации по результатам тестирования. Наглядная демонстрация уровня знаний отдельных специалистов и подсказки по дальнейшим действиям. Есть возможность сравнивать результаты тестирования по группе.

Для рекрутеров и агентств:
База резюме проверенных специалистов с подтвержденными навыками, с помощью тестов сервиса.
Возможность публиковать вакансии.
Проверка соискателей на этапе собеседования.

Дополнительные возможности:
Прокторинг - прохождение тестов под полным контролем администраторов сервиса: наблюдение за тестируемым и экраном его компьютера.
Матрица профессиональных навыков. Подбор тестов релевантных должности специалиста.
Видеособеседования - связь работодателя с кандидатом в удобное время в любом месте. Возможность пересматривать записи собеседований.
Видеорезюме кандидатов - короткие презентационные ролики от специалистов-соискателей.

Чем полезен Finassessment рекрутерам и рекрутинговым агенствам?

Используйте функционал Finassessment, чтобы качественно и быстро закрывать вакансии, гарантировать профессионализм кандидатов, а в случае необходимости - предоставлять достойную кадровую замену.

В чем же особенность оценки соискателей с помощью этого сервиса?
Во-первых, это единственный проект на территории СНГ, который специализируется на подборе и оценке только финансовых специалистов и управленцев.

Во-вторых, тесты созданы с упором на решение кейсов и задач, что позволяет точно определять уровень развития конкретного навыка.

Но тестирование - это лишь маленькая часть функционала сервиса. Задача команды проекта - создать для HR-ов, T&D, рекрутеров и рекрутинговых агентств платформу, на которой можно комфортно искать, собеседовать и оценивать финансовых специалистов.

Оптимизация скорости поиска и найма

Отбор кандидатов
Функционал сервиса позволяет находить лучших финансовых специалистов для клиентов.
Экономия времени
Сокращает срок и стоимость закрытия вакансий, благодаря более тонкому подбору кандидатов с помощью матрицы профессиональных навыков.

Гарантия профессионализма кандидатов

Проверка навыков кандидатов
Помогает проверять и объективно оценивать профессиональные навыки кандидатов с помощью специализированных тестов по соответствующим скиллам.

Кадровая замена
Если кандидат не подошел, в базе резюме специалистов с подтвержденными навыками от Финассессмент можно найти достойную замену.

Вебинар для рекрутеров о платформе:
Как HR-у оценить hard skills финансистов и ТОП-менеджеров при помощи Finassessment?

«Персия» помогает организовать работу команды рекрутеров и сделать ее более эффективной.
Единая база кандидатов, импорт резюме из разных источников, удобный поиск, история работы с кандидатами и многое другое.

Тарифные планы различаются числом пользователей и количеством резюме, которое можно загружать в базу в течение месяца. Общий объем базы кандидатов для всех планов не ограничен.

После регистрации вы бесплатно получаете полнофункциональный доступ на 30 дней в соответствии с тарифным планом «Стандартный» (ознакомительный период).
После окончания ознакомительного периода автоматически будет включен тарифный план «Бесплатный»(1 пользователь – 100 резюме в месяц).

AmazingHiring

Amazing Hiring - это сервис, позволяющий ускорять поиск кандидатов на работу в IT-сфере. Это одновременно веб-сервис и расширение для браузера для рекрутеров. При этом расширение способно работать на GitHub, LinkedIn и «Мой Круг».

Какие основные преимущества предлагает Amazing Hiring?

Ценность продукта в том, что он сокращает трудозатраты на поиск, оценку и систематизацию данных о кандидатах. Позволяет находить лучших кандидатов на рынке.

Собирает общедоступную информацию о кандидатах с 50+ источников и объединяет в единые профили.

Объединение профилей. Сервис умеет скреплять все аккаунты человека в своей системе для более полной картины о нём.

Автоматически оценивает навыки кандидатов. Сервис умеет выставлять собственные оценки кандидатам, основываясь на его навыках и рейтинге. Лучше всего сервис ищет разработчиков, UI/UX-дизайнеров, QA, архитекторов, PM’ов и других IT-специалистов.

Система ищет в России, Украине, Беларуси и США. Остальные страны в процессе полного охвата, но уже можно найти кандидатов по всему миру.

AmazingHiring осуществляет одновременный поиск кандидатов по множеству источников в интернете, автоматически оценивает их квалификацию и подбирает кандидатов, которые с большой вероятностью подойдут именно вам.

Помогает Рекрутерам находить IT-специалистов, не находящихся в активном поиске работы. Сервис агрегирует данные из более чем 80 источников, в том числе Facebook, LinkedIn, «Мой круг», GitHub, Stack Overflow и «Хабрахабр». В результате скоринга HR – специалист получает выборку самых релевантных кандидатов, которых можно пригласить на собеседование.
50+ источников информации о людях в интернете, включая социальные сети и профессиональныесайты для разработчиков и дизайнеров: Github,Stackoverflow, Dribbble и другие.

УПРАВЛЕНИЯ РЕКРУТИНГОМ

Полный комплект инструментов для эффективного подбора и объективной оценки кандидатов.

Система не требует установки на рабочие компьютеры. Достаточно создать профиль компании, и ваши сотрудники получат доступ в on-line систему, где можно создавать заявки, ставить задачи рекрутерам, планировать собеседования, формировать свою базу кандидатов, использовать шаблоны вакансий и писем и даже оценивать и сравнивать кандидатов.

Благодаря облачным технологиям, все это можно делать из любой точки мира, следить за подбором во время поездок и работать с удаленными сотрудниками.

Заложенный в систему процесс подбора персонала, основанный на современных мировых стандартах, не позволит упустить важные этапы и навредить репутации компании. Теперь вы можете быть уверены, что в вашей компании подбор персонала будет вестись с использованием самых актуальных методов поиска и оценки персонала.

БАЗА КАНДИДАТОВ
Импорт с job-сайтов.
Быстрый поиск по базе.
Сохранение всей истории.

БИБЛИОТЕКА ШАБЛОНОВ
Профили известных должностей.
«Продающие» тексты вакансий.
Шаблоны писем, улучшающих HR-бренд компании.

ОЦЕНКА И СРАВНЕНИЕ КАНДИДАТОВ
Экспертные вопросы по компетенциям.
Листы для интервью.
Рейтинг кандидатов.

ОТЧЕТНОСТЬ И АНАЛИТИКА
Сроки, «воронки» и KPI рекрутеров.
Долгосрочная аналитика о сотрудниках.
Оценка зарплат и сроков.

ИНТЕГРАЦИЯ С ПОЧТОЙ И КАЛЕНДАРЯМИ
Удобный планировщик.
Оповещения на почту.
Отправка писем «одним кликом».

УДОБНОЕ ХРАНЕНИЕ ДАННЫХ
Удобство работы и оплаты.
Быстрое обновление шаблонов.
Доступ из любой точки мира.

Уникальная база вопросов по компетенциям, о которой мечтает каждый рекрутер
В системе HRP содержится библиотека экспертных вопросов, специально разработанных для оценки компетенций во время интервью. Достаточно выбрать компетенции для оценки, и система составит для Вас опросный лист. Во время интервью выбирайте в листе ответы, похожие на ответы кандидата, и система подсчитает, насколько у кандидата развита каждая компетенция.
Оценка компетенций кандидатов больше не будет субъективной, а Вас нельзя будет упрекнуть в использовании тестов или устаревших вопросов.

Организация HR-процессов.

Можно создавать заявки на подбор, ставить задачи рекрутерам, планировать собеседования, формировать свою базу кандидатов, использовать шаблоны вакансий и писем и оценивать и сравнивать кандидатов. В системе HRP содержится библиотека экспертных вопросов, специально разработанных для оценки компетенций во время интервью. Достаточно выбрать компетенции для оценки, и система составит для Вас опросный лист.Сроки, «воронки» и KPI рекрутеров.

Долгосрочная аналитика о сотрудниках. Оценка зарплат и сроков.

Пробная версия на 1 неделю.

Staffim

Веб-приложение для подбора персонала. Контроль кадровых агентств в онлайн-режиме.Центр нотификации выводит информацию о полученных письмах, сообщает об интервью, новых комментариях и задачах. Обсуждение кандидатов с коллегами через программу или в простой email переписке.Поиск по социальным сетям Массовый подбор

Кадровые агентства
Контролируйте работу своих партнеров - кадровых агентств в онлайн-режиме.
Получайте кандидатов от агентств прямо в вакансию в режиме онлайн и совместно обсуждайте их.

Двойники
Приложение автоматически определит двойников при занесении нового кандидата.
Если кандидат добавлен в вакансию кадровым агентством - приложение проводит онлайн-проверку на двойников в базе компании.

Общие календари
Общие календари позволят вам назначать интервью и оповещать о предстоящих событиях ваших коллег и партнеров из кадровых агентств. Причем ваши партнеры увидят только когда вы заняты, без деталей о самих событиях.

Оповещения
Центр нотификации выводит информацию о полученных письмах, сообщает об интервью, новых комментариях и задачах.
Вы всегда в курсе событий!

Умная аналитика
Наглядные и понятные графики помогут сделать анализ вашей активности.
Графики можно сразу распечатать, вставить в презентацию или выслать коллегам.

Работные сайты
Одним кликом импортируйте резюме кандидатов с работных сайтов прямо в нужную вакансию.
Отклики на вакансии, размещенные на работных сайтах, будут автоматически попадать в программу.

Обратная связь от коллег
Обсуждайте кандидатов с коллегами через программу или в простой email переписке.
Все входящие/отправленные email от коллег сохранятся в программе.

Привычный календарь
Встроенный ежедневник интегрируется с любым популярным календарем: Google Calendar, Outlook и пр.;
Продолжайте использовать привычный календарь – все события из программы будут импортироваться прямо в него.

Хранение истории
Staffim хранит всю вашу рекрутинговую активность: помнит все вакансии и каждого кандидата: всю переписку, комментарии и интервью с ним.
Удобные метки позволяют классифицировать кандидатов.

Переписка с кандидатами
Получайте email от кандидатов прямо в программу.
Пишите кандидатам, используя удобные настраиваемые шаблоны.
Сохраняйте всю историю переписки с кандидатами в одном месте.

Приватность информации
По каждой вакансии формируется команда «Участников вакансии».
Только они имеют доступ к информации по вакансии, сохраняя приватность всех внесенных данных.

Мобильность
Идете на собеседование? Еще раз просмотрите резюме кандидата в телефоне/планшете.
Нужно перенести собеседование, находясь вне офиса? Номер кандидата быстро найдется в вашем смартфоне.

Массовый подбор
Назначайте групповые интервью, делайте массовые email рассылки кандидатам. Оставляйте метки для группы кандидатов.

Стильный дизайн
Ярко и стильно! Весь рабочий день Staffim будет дарить вам хорошее настроение своими очаровательными экранами.

PERSONIUM

Personium предлагает решение для автоматизации процесса подбора персонала. Учет и поиск резюме, перевод кандидатов по статусам интервью, аналитика.

Возможность доработки системы под ваши требования и интеграции с корпоративным сайтом и 1С.

Использует все источники и возможности организации для сбора данных кандидатов в единую базу, в едином формате. Повышение точности в выборе кандидатов.
Появление на сайте вашей компании компактного блока, позволяющего соискателям в два клика перейти к заполнению анкеты. Конструктор анкет.

С помощью Jobsstaff можно:

Увеличить количество реальных заполненных заявок от соискателей.

Использовать специальный код заявки или компактный блок для направления посетителей сайта вашей компании, страничек в соцсетях и сайтов занятости на заполнение анкет.

Автоматически собирать все заявки в единую, систематизированную, удобную базу данных, вместо того, чтобы вручную обрабатывать анкеты из разных источников.

Быстро производить сравнительный анализ данных, представленных очень наглядно.

Подключать к процессу выбора ведущих сотрудников нескольких экспертов и руководителей.

Создавать неограниченное количество анкет для любых целей и любых сфер деятельности, используя готовые шаблоны или формируя собственные

Zoho Recruit

Zoho Recruit - это онлайн-сервис для полноценного отслеживания претендентов для работы. Это решение типа «всё-в-одном» для кадрового агентства. Инструмент обладает множеством функций, которые делают повседневный процесс подбора быстрее и проще.

Zoho Recruit - не просто отдельно взятая система, в неё встроены элементы CRM, почтовика, календаря и другие.
Представитель не российской сборки, но поддерживает русский язык.

Ключевые особенности Zoho Recruit:

Отслеживание претендентов на работу.
Добавление вакансий на несколько сайтов по трудоустройству.
Управление взаимоотношениями с клиентами (CRM).
Работа с Email, включая Zoho Mail.
Отчёты.
Код для вставки форм отправки резюме.
Синтаксический анализ резюме.
База данных резюме.
Статусы кандидатов.
Расписание интервью.
Отслеживание источников.
Создание вакансий.
Публикация вакансий.
Импорт из Zoho CRM.
Страница вакансий на веб-сайте.
Расширенный поиск.
Поддержка Rchili и eGrabber.
Совместная работа с документами.
Управление доступом.
Работа с SMS-сообщениями.

VCV — сервис видеоинтервью

Вы задаете вопросы в системе, устанавливаете время на ответ и отправляете запрос кандидату. Кандидат записывает видео ответы. После просмотра вы приглашаете на собеседование только лучших кандидатов.
Предварительный отбор персонала и поиск талантов.
С помощью специальных вопросов, соответствующих требованиям и компетенциям для конкретной позиции, есть возможность оценить профессиональные навыки и внешние данные кандидатов, сравнить их ответы, проанализировать, как раскрыт тот или иной ответ. Просмотр видеоинтервью потенциальных кандидатов в любое удобное время, возможность отправлять ссылки коллегам и нанимающим менеджерам.

Запись видеоинтервью в режиме онлайн.

Нужна только камера и микрофон.Инструкции соискателям и служба поддержки.
Видео хранится на сервере VCV. Его всегда можно пересмотреть неограниченное количество раз.

5 минут видеоинтервью экономят рекрутеру до 60 минут собеседования с неподходящим кандидатом.

Стандартизация процесса отбора для команды HR: единые вопросы, единые стандарты оценки кандидата.

Переслав видеоинтервью нанимающему менеджеру, можно получить его предварительное одобрение.

Не нужно выделять рабочее время для собеседования. Кандидат записывает, а рекрутер смотрит в любое время.

Сервис VCV — это онлайн решение, не требующее установки программы на компьютер.
Данная технология создана для оптимизации процесса рекрутмента на стадии отбора талантов и также позволяет делать более эффективным весь процесс подбора, анализировать HR деятельность компании и профиль кандидатов.

Lime-prime

Кандидат получает по электронной почте приглашение со ссылкой на страницу, на которой последовательно отображаются Ваши вопросы.
Кандидат в удобное для него время отвечает на предложенные вопросы, при этом ведется видеозапись при помощи веб-камеры.

Онлайн-сервис Lime-prime позволяет провести дистанционное интервью с кандидатами. В результате у Вас есть возможность посмотреть видеозапись, на которой кандидат отвечает на Ваши вопросы.

Как это работает

Вы формулируете и вводите вопросы, ответы на которые хотели бы услышать от кандидата, а так же его e-mail.

Кандидат получает по электронной почте приглашение со ссылкой на страницу, на которой последовательно отображаются Ваши вопросы.

Кандидат в удобное для него время отвечает на предложенные вопросы, при этом ведется видеозапись при помощи веб-камеры.

Вы получаете по почте уведомление о записи и ссылку на страницу с видеозаписью.

Преимущества:

Экономия денег
Очное собеседование, как правило, является наиболее затратным и по деньгам, и по времени. Особенно актуально это при подборе кандидатов в регионах, так как в стоимость проведения собеседования входят как минимум билеты и проживание..
Lime-prime минимизирует расходы и позволяет повысить процент результативности очных встреч за счет предварительного отбора кандидатов.

Экономия времени
Сколько кандидатов вы можете оценить в день при очном собеседовании? Три? Пять? А если они все в разных городах или даже странах?
Основываясь на опыте реальных проектов при использовании Limeprime, мы можем с уверенностью говорить о возможности оценки 15-20 кандидатов в день.

Удобство
Запись в любое время, в любом месте Ни Вы, ни Кандидат не привязаны к конкретному времени и месту проведения интервью. Запись и просмотр возможны и в обеденный перерыв в интернет-кафе и вечером в домашних условиях.

Коллективное обсуждение и принятие решений
В оценке каждого кандидата и принятии решения могут участвовать и Ваши коллеги. Каждый имеющий доступ к базе имеет возможность выставлять оценки и оставлять комментарии.

Доказательная база принятого решения
У Вас всегда есть возможность обосновать свое решение по кандидату, предоставив видеозапись интервью со своими комментариями и оценкой каждого фрагмента.

Skillaz

Отправьте заявку на подключение к технологии digital-интервью нового поколения

1. Вакансия
Создайте вакансию на Skillaz или импортируйте существующую с Headhunter.
Вакансия должна отражать все самое лучшее, что может предложить ваша компания кандидату, от этого серьёзно зависит ваш шанс найти Звезду. Специалисты Skillaz помогут вам с правильным описанием.

2. Вопросы
Придумайте вопросы, которые вы хотите задать кандидату на коротком онлайн-собеседовании, или выберете из каталога готовые. Старайтесь выбирать вопросы, на которые кандидат должен дать ёмкие и конкретные ответы. Попробуйте удивить кандидата неожиданным стрессовым вопросом, чтобы оценить его реакцию.

3. Приглашения
Разошлите вашим кандидатам приглашение пройти онлайн-интервью удобным вам способом или поделитесь ссылкой на приглашение в соцсетях и получите дополнительных кандидатов.
Приглашение должно приходить кандидату из понятного ему источника: это существенно повысит конверсию отличных кандидатов в видео интервью.

4. Просмотр интервью
Просматривайте и оценивайте интервью кандидатов в любое удобное для вас время.
Поделитесь видео с коллегами, оцените кандидата всей командой.

Создайте вакансию на Skillaz или импортируйте существующую с Headhunter. Придумайте вопросы, которые вы хотите задать кандидату на коротком онлайн-собеседовании, или выберете из каталога готовые. Разошлите вашим кандидатам приглашение пройти онлайн-интервью удобным вам способом или поделитесь ссылкой на приглашение в соцсетях и получите дополнительных кандидатов.

Pre-Interview

Это HR-система асинхронного видео-анкетирования кандидатов, разработанная специально для кадровых служб, HR-специалистов, ТОП-менеджеров и руководителей компаний.

Например, Вы задумывались над тем, сколько времени тратите на письма, звонки и интервью для поиска сотрудников на любую из Ваших вакансий? Как часто Вы попадали в ситуацию, когда с первой же минуты собеседования понятно, что это не Ваш кандидат, но Вы были вынуждены продолжать собеседование?

Видео рекрутинг Pre-Interview поможет Вам выбрать действительно лучших кандидатов на Ваши вакансии за минимальное количество времени. Буквально за несколько минут просмотра записанных соискателями видео-интервью, Вы получаете их ответы на Ваши вопросы, оцениваете и отправляете понравившиеся видео на рассмотрение коллегам. Лучших кандидатов Вы приглашаете на очное собеседование.

Видео рекрутинг.Это HR-система асинхронного видео-анкетирования кандидатов, разработанная специально для кадровых служб, HR-специалистов, ТОП-менеджеров и руководителей компаний. Видео-презентация компании для кандидатов. Большая база вопросов для легкого создания интервью.

Знаете еще онлайн сервисы для автоматизации рекрутинга, пишите в комментариях.

14.12.2013 18:01

Известный онлайн-магазин обуви Zappos использует в рекрутинге инструмент под названием Zappos Family Core Values Interview Assessment. Несмотря на то, что ценности этой компании наверняка отличаются от тех, что приняты в других организациях, все же стоит обратить внимание на нижеприведенные советы. Они могут быть многим полезны. Но прежде кратко опишем сам рекрутинговый процесс, принятый в Zappos.

Сколько интервью проводится?

Квалифицированному кандидату предстоит пройти процесс найма в три этапа: скрининг по телефону, техническое интервью по телефону, а также интервью из двух этапов уже в самой компании. Эти способы оценки позволяют рекрутеру и менеджеру по персоналу приобрести абсолютную уверенность в том, что кандидат обладает навыками, необходимыми для выполнения работы, и вписывается в корпоративную культуру. Оба аспекта важны. Как Zappos проверяет эти соответствия?

Скрининг по телефону

Продолжительность: от 30 до 45 минут

Проводится рекрутером

Основная цель: проверка на соответствие основным ценностям компании, а также обсуждение необходимых условий: специфики работы, карьерных целей, требований к заработной плате, готовности к переездам.

Дополнительная цель: подготовился ли заявитель к собеседованию?

• Имеет ли заявитель представление о том, что представляет собой работа в Zappos?
• Заявитель хочет работать именно в Zappos или ему просто нужна работа?

Техническое интервью по телефону

Продолжительность : от 30 до 45 минут

Проводится менеджером по персоналу

Основная цель: оценка технических навыков кандидата, проведение первоначальной проверки, насколько человек соответствует корпоративной культуре и команде.

Следующий этап: Интервью на месте

Если заявитель проходит скрининг по телефону (и, в некоторых случаях, интервью по Skype с директором департамента и / или другими менеджерами по персоналу), то рекрутер назначает интервью в офисе, которое включает в себя следующие этапы:

Экскурсия по офисам Zappos

Она проводится рекрутером или одним из членов команды менеджеров по персоналу. Экскурсия - это возможность для кандидата получить представление о физической среде, вплотную соприкоснуться с культурой и узнать об истории Zappos, в том числе о текущей организационной структуре компании. Для самих рекрутеров это шанс для оценки реакции заявителей на то, что они видят. Zappos - компания не для всех. Поэтому рекрутеры обращают серьезное внимание на типы вопросов, которые заявитель задает во время экскурсии. Проявляет ли он неподдельный интерес к тому, что видит? Или все вопросы завязаны на его «я»?

Оценка базовых навыков

Рекрутер проверяет имеющиеся навыки на соответствие с вакантной позицией и учебной программой колл-центра, которую все новые сотрудники обязаны пройти: набор текста, грамматика и элементарная компьютерная грамотность.

Техническое интервью

Продолжительность: от 30 до 45 минут

Проводится менеджером по персоналу, иногда в нем принимают участие до 6-8 других членов команды.

Возможен как формат один-на-один, так и групповое интервью. Основная цель этих встреч заключается в проведении углубленной оценки технических навыков заявителя. В зависимости от позиции кандидат также может встречаться с заинтересованными сторонами во всех департаментах.

Обед с командой

Чтобы кандидаты немного отдохнули от интервью и почувствовали себя немного комфортнее, часто в компании устраиваются неформальные разговоры. Это дает команде шанс увидеть, насколько человек подходит группе с точки зрения корпоративной культуры, а также возможность менеджеру по персоналу убедиться в том, что кандидат может спокойно общаться со своими коллегами вне работы.

Интервью на соответствие ценностям компании

Продолжительность: от 45 до 60 минут

Основная цель : убедиться, что кандидат понимает культуру компании и имеет конкретные примеры того, как нужно в компании реализовывать свои качества.

Кандидатура должна быть согласована со всеми людьми, с которыми человек проходил собеседование. Если все члены команды и рекрутер поддерживают ее, то любые сомнения, которые могут возникнуть и в дальнейшем негативно повлиять на команды, сводятся к минимуму.

Как Zappos.com применяет оценку основных ценностей?

Это не система зачет / незачет

Рекрутеры проверяют общее соответствие с культурой Zappos, но в данном случае нет каких-либо жестких условий для прохождения ассессмента или рейтинга. Основная идея заключается в том, что кандидат должен показать свое желание и готовность присоединиться к Zappos и участвовать в ее деятельности, которая направлена на развитие культуры и является естественной в соответствии с ценностями компании. Люди могут веселиться по-разному. Например, кто-то может не хотеть вести торжественное мероприятие, но ему должна нравиться сама идея того, что он участвует в процессе.

Процесс оценки

Во время интервью на соответствие ключевым ценностям рекрутер руководствуется Core Values Assessment, который он открывает на своем ноутбуке и выбирает 2-5 вопросов из каждой из 10 секций, которые он задает кандидату (различные вопросы соответствуют основным ценностям). Ответы кандидатов заносятся в соответствующие поля. Примечания предоставляются менеджеру по персоналу вместе с резюме и рекомендациями относительно того, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре. Идеальный рейтинг ответов составляет 4; пятерки в принципе невозможны, поскольку это означает, что нет возможностей для совершенствования (5 = полностью согласен, 1 = категорически не согласен)

Предупреждающие знаки

Пример вопроса для «заключения сделки»: готов ли заявитель провести время с коллегами вне работы? Zappos стирает грань между работой и игрой, и все, кто работает в этой семье, должны верить в концепцию. Это прописано в ценности №7: «Формирование позитивной команды и семейного духа». Кандидату должно быть комфортно от того, что все сотрудники регулярно взаимодействуют с коллегами за пределами офиса и в социальных сетях.

Как убедиться в том, что кандидат соответствует корпоративной культуре:

1. Не торопитесь!

Zappos понимает, что найм не того человека может иметь катастрофические последствия для компании, особенно если этот человек оказывается на том этапе, когда принимается следующее решение о том, кого нанять. Сотрудники, которые не соответствуют корпоративной культуре, «отравляют» организацию. Те, кто не верит в видение вашей компании или ценность той работы, которую выполняют остальные сотрудники, сами по себе могут распространять негатив, а с ним практически невозможно бороться. Поэтому в поиске подходящего человека не стоит торопиться.

2. Устраивайте дни открытых дверей

Когда кандидат приходит на интервью в компанию, проведите его по офису. Небольшая экскурсия позволит ему увидеть рабочую среду с близкого расстояния и принять индивидуальное решение относительно того, сможет ли он в такой среде работать.

3. Проверяйте готовность к собеседованию

Задавайте вопросы, которые позволяют проверить, насколько хорошо человек знаком с вашей компанией. Знает ли он что-нибудь об ее истории, миссии, успехах, проблемах и т.д.? Если кандидат в восторге от перспектив работы именно в вашей компании и знает о них, то это гарантия того, что он не просто ищет работу, а думает о карьерных и профессиональных возможностях.

4. Сделайте рекрутинг командной работой

Если вся команда одобряет кандидатуру заявителя, провал в найме нового сотрудника становится невероятным. Подлинная вера в нового человека будет транслироваться на всю команду, и она в некоторой степени поможет настроить всех на успех.

Чтобы убедиться в том, что заявитель не просто постарался проявиться перед «важными» людьми, рекрутинговая команда должна запрашивать обратную связь от всех, кто взаимодействует с кандидатом, вплоть до водителей корпоративных автобусов, администраторов. Нужно убедиться в том, что все мнения в отношении заявителя были последовательными.

5. Решение кандидата должно быть вашим решением

Открыто и честно говорите о том, что вы ожидаете, об условиях работы и любых потенциальных проблемах, связанных с позицией (отвлекающие факторы, новые системы и др.). Например, в Zappos не наблюдается особой гибкости в планировании, поэтому не должно быть сюрпризом, когда новый сотрудник чуть ли не с первого дня приступает к обучению. Также не должно быть сюрпризом, что условия работы в Zappos неспокойные.

6. Узнайте о препятствиях

Чем раньше вы узнаете о любом препятствии, тем меньше времени и ресурсов вы потратите на продолжение процесса найма. Три самые главные проблемы, препятствующие найму в Zappos: заявитель не хочет менять место жительства, общаться с коллегами в свободное время и его не устраивают компенсации (структура бонусов). Все это нужно обсуждать на начальном этапе, во время телефонного интервью, по крайней мере, в общих чертах.

7. Готовые вопросы = готовые ответы

Убедитесь в том, что вопросы, которые вы задаете, вынуждают кандидата делиться реальными примерами своего поведения на прошлом рабочем месте. Эта техника известна как поведенческое интервью, но Zappos применяет ее к основным ценностям. Компания выработала уникальный пул вопросов, которые кандидаты не слышали ранее, в дополнение к более стандартным вопросам. Эти вопросы помогают отличить людей, которые просто умеют говорить «правильные» вещи, от тех, кто продемонстрировал поведение, совпадающее с основными ценностями компании.

8. Убедитесь в том, что кандидат понимает ценности

Понимает ли кандидат важность ценностей компании? Есть ли у него идеи по улучшению производительности и развитию культуры, есть ли у него желание реализовывать идеи? Если вы хотите, чтобы ваша компания продолжала расти, вам нужны люди с желанием повышать свой уровень. Zappos считает, что основные ценности должны влиять на каждое решение, которое делает компания, поэтому важно использовать лучшим образом те идеи, которые предлагают люди.

9. Будьте открытыми

Сотрудники будут интерпретировать основные ценности по-разному. И проявлять их каждый будет по-разному и в разной степени. Все должны быть адаптированы к различным уровням энергии, юмора, скромности, непосредственности и т.д., которые есть у всех остальных. Адаптивность и открытость являются ключевыми факторами. Не нужно ожидать, что все будут комиками, но ищите такие лица, которые открыты для взаимодействия внутри коллектива и в подразделениях и в состоянии рассказать интересные особенности о должности и компании.

10. Соответствие корпоративной культуре необходимо, технические навыки - по усмотрению

В Zappos есть много позиций, на которые нанимают людей на основании специфики их личности. Технические требования сведены к минимуму, потому что люди могут обучиться навыкам в процессе работы. С кандидатами, не соответствующими культуре, невозможно ничего сделать, чтобы «исправить» положение. Конечно, многие позиции требуют технических навыков, но не менее важно, чтобы заявитель подходил компании еще и с точки зрения корпоративной культуры.

Перевод: Инга Хамми

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены