Законный отказ в приеме на работу. Трудовые войны: обязан ли работодатель объяснять причины отказа в приеме на работу Почему могут отказать в приеме на работу

Во-первых, запрещается отказывать в приеме на работу инвалидов по квоте. Так, для компаний, численность работников которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов). Это предусмотрено в статье 21 Федерального закона от 24.11.95 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». За отказ от приема на работу инвалида в пределах квоты должностному лицу грозит штраф в размере от 2 до 3 тыс. рублей (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ, постановление ВС РФ от 09.11.11 № 49-АД114). Во-вторых, согласно части 4 статьи 64 Трудового кодекса, нельзя отказывать работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

«Кадры решают все», вот только для этого их надо грамотно подобрать. Для того, чтобы принять в штат подходящего сотрудника, необходимо произвести дополнительный отбор и, как следствие, отсев. Принцип свободы трудового договора наделяет работодателя правом, а не обязанностью заключать его с тем или иным соискателем, формируя персонал по своему усмотрению. Отказы кандидатам – непременная часть этого процесса.

• Как говорить «нет», не вступая в противоречие с законодательством, избегая обвинения в дискриминации?
• Что грозит работодателю за необоснованный отказ, доказанный в судебном порядке?
• Каких формулировок следует избегать, составляя уведомление об отказе в письменной форме?

Эти и другие вопросы, возникающие при несовпадении точек зрении на вакансию, обсуждаем в этой статье.

Закон защищает, запрещает и обязывает

Формирование персонала – чуть ли не единственная сфера трудового права, где работодатель чувствует себя более-менее свободно и защищено по отношению к работникам, вернее, к тем, кто только хочет ими стать. Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о том, что работодатель обязан немедленно заполнять появившиеся вакансии либо оформлять трудовые отношения с теми или иными конкретными лицами.

Однако в Конституции и ТК России провозглашен принцип свободы труда, который гарантирует гражданам возможность неограниченного выбора рода деятельности и применения способности к труду (ст.3-7 Конституции РФ, ст.2 ТК). Верховный суд РФ 17.03.2004 г. принял постановление о равных возможностях при оформлении трудовых отношений. Это право продублировано в ст. 64 ТК, где прямо запрещается дискриминация при трудоустройстве по любым признакам, кроме профессиональных и оговоренных в федеральном законодательстве.

СПРАВКА! Положения о дискриминации в сфере труда регламентированы еще в 1958 г. в 1 ст. Конвенции МОТ № 111 и закреплены в ст. 19 Основного Закона РФ и в ст. 3 ТК РФ. При определении профессионально-трудовых качеств кандидата работодатели руководствуются постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.

Последним законодательным новшеством является норма закона о труде (ст.64 ТК РФ), обязывающая работодателя разъяснять причину отказа соискателю вакантной должности и, по требованию последнего, предоставить отказ в письменной форме в течение недели.

Законные основания для отказа соискателю в работе

Причины, которые любая инстанция сочтет правомерными для отказа, могут быть связаны только с профессиональными качествами кандидата или с личностными, могущими повлиять на качество будущей деятельности. Именно такие причины следует указать в письменном уведомлении об отказе, который будет сочтен обоснованным.

ВАЖНО! Не имеет значения, что стало для кадровика побудительным в отклонении кандидатуры: отсутствие необходимого диплома, татуировка или слишком авангардная прическа соискателя, наличие судимости. Формулировка не должна содержать дискриминирующих утверждений, поэтому озвучивать нужно только обоснованную причину.

Законными основаниями для отказа кандидату признаются следующие.

1. Несоответствие квалификации соискателя вакантной должности (подтверждается отсутствием подтверждающих документов, выявляется на собеседовании или во время испытательного срока).
2. Недостаток знаний, опыта или навыков, необходимых для будущей деятельности (подтверждается документами, рекомендациями, собеседованием, тестированием, испытаниями и т.п.)
3. Неподходящее для данной вакансии состояние здоровья (подтверждается медицинскими документами).
4. Отсутствие подходящих вакансий на момент обращения (подтверждается ).
5. Психологическое несоответствие (подтверждается тестированием, собеседованием, испытательным сроком).
6. Возрастные причины, обусловленные ТК: некоторые должности нельзя занимать несовершеннолетним и лицам, перешагнувшим определенный рубеж (ст. 63 ТК).
7. Судебный запрет на занятие определенных должностей.
8. Нежелание кандидата проходить испытательный период.

К СВЕДЕНИЮ! Если кандидат проходил собеседование с лицом, не уполномоченным производить прием на работу, то положительный исход может быть признан неправомерным, а отказ, наоборот, обоснованным.

Кому нельзя отказывать

Если ни одна из вышеперечисленных причин не озвучена, отказ может быть признан дискриминационным и даже оспорен в ходе суда.

ИНФОРМАЦИЯ! Если суд окажется на стороне несправедливо не трудоустроенного, руководителю может грозить штраф в размере 30-50 тыс. руб., остановка деятельности предприятия до 3 месяцев, а в случаях с беременными и матерями – уголовная ответственность.

Причины отказов, являющиеся незаконными, к которым иногда прибегают работодатели, перечислены ниже.

1. Любые признаки, не связанные с профессионализмом: цвет кожи, национальность, политические пристрастия, приверженность религии и т.п.
2. Отсутствие регистрации по месту жительства или размещения места работы.
3. Членство или его отсутствие в профсоюзной организации.
4. Статус ВИЧ-инфицированного.

Безусловные кандидаты

Неправомерно отказывать в приеме на работу некоторым категориям кандидатов:

• беременным и матерям;
• инвалидам, распределенным на должность по квоте;
• прошедшим по конкурсу;
• тем, кто трудоустраивается в порядке перевода (в течение месяца с момента оставления прежней должности).

Корректный отказ

Имеющему надежду устроиться на работу всегда неприятно говорить «Вы нам не подходите», но часто это необходимая обязанность. Приведем несколько способов проинформировать кандидата о том, что его ожидания не оправдались.

1. Молчание – знак отказа . Распространенный способ – после собеседования пообещать перезвонить соискателю в случае положительного решения. Отсутствие такого звонка автоматически даст человеку понять, что он не принят. Если неудачливый соискатель потребует сформулировать причину отказа, работодателю следует это выполнить, но на практике такое происходит нечасто.
2. Официальное уведомление по почте или в электронной форме . Делая подобные рассылки, работодателю нужно быть очень внимательным к формулировке причины отказа. Чаще всего кандидата благодарят за внимание к организации, сообщают о том, что вакансия занял другой, в конце желают дальнейших успехов.
3. Устное «нет» . Самый неприятный для менеджеров по персоналу способ. Негативное решение может быть сообщено лично или по телефону. Иногда его смягчают фразой о возможности трудоустройства в будущем, если изменятся обстоятельства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не обязательно сообщать соискателю истинную причину отказа. Если она не относится к юридически правомерным, и при требовании сформулировать ее письменно, нужно постараться обосновать отказ законодательно разрешенным поводом.

Как составить письменный отказ в приёме сотрудника на работу

Документ, истребование которого признано для работодателя императивным (ст. 64 ТК РФ), нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Оформляя отказ в трудоустройстве, позаботьтесь, чтобы он непременно содержал такие пункты:

• наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
• исходящий номер (документ регистрируется);
• четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием;
• визу руководителя или начальника отдела кадров, заверенную соответствующей печатью.

Отказ в приёме на работу в связи с судимостью

Если неудавшийся соискатель просит работодателя письменно изложить причину отказа, последний обязан это сделать (ст. 64 ТК РФ). Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде в течение 7 дней от поступления такого требования. Не выполнивший это требование в срок работодатель может быть привлечен к ответственности.

Оформлять такой документ нужно очень внимательно, ибо он может стать предметом судебного разбирательства.

Судимость кандидата не является безусловным признаком, который может служить правомерным обоснованием отказа в трудоустройстве. Лишь определенные должности требуют ее обязательного отсутствия в биографии кандидата: связанные с финансовой ответственностью, информационными технологиями, при определенных статьях - с педагогической деятельностью, а также со службой в органах внутренних дел. Во всех остальных ситуациях указывать в уведомлении судимость как причину отказа в приеме на работу будет юридически неправомерно.

ВНИМАНИЕ! Для уведомления нужен официальный бланк организации или указание всех ее реквизитов. Отказ регистрируется как исходящая документация. Как в любом юридически значимом документе, обязательна собственноручная подпись руководителя, проставление даты и печать, если она применяется.

ООО «Лингвогений»
Исх. № 12/156
от 18.09.2017 г.
Раскидайлову П.И.,
г. Екатеринбург, ул. Академика Постовского, д. 12, кв. 28

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Петр Иванович!

Благодарим за явку на собеседование в ООО «Лингвогений» 11.09.2017 г. С сожалением сообщаем, что вынуждены отказать Вам в трудоустройстве на должность преподавателя немецкого языка в средней возрастной группе в нашем обучающем центре.

Согласно предоставленной справке, у Вас имеется судимость по ст. 116 УК РФ, относящейся к категориям преступлений против жизни и здоровья. Несмотря на то, что Вы не были осуждены, расследование прекращено не по реабилитирующим основаниям. ТК РФ в ст. 331 «Право на занятия педагогической деятельностью» запрещает лицам, имеющим такую судимость, допуск к работе с несовершеннолетними учащимися.

Генеральный директор
ООО «Лингвогений» /Прохоров/ В. В. Прохоров

Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата

Сокращение численности или штата предприятия - довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.

Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.

ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.

В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.

В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.

Отказ в приёме на работу по деловым качествам

Такой повод для отказа является безусловно правомерным. Работодатель имеет полное право не брать в штат сотрудника, не соответствующего требованиям к должности, на которую он претендует. Если наниматели маскируют этой формулировкой истинную причину нежелания вступать в трудовые отношения, не являющуюся правомерной, несоответствие деловым качествам должно быть подтверждено документально.

Согласно с нормами деловой документации, при оформлении отказа нужно придерживаться следующих требований:

• оформлять документ на фирменном бланке либо указывать необходимые реквизиты организации;
• зарегистрировать исходящий документ с указанием способа вручения адресату (лично под подпись либо заказным письмом с уведомлением);
• обосновывать несоответствие деловым качествам требованиями должностной инструкции или трудовым законодательством;
• зафиксировать документ подписью руководящего лица и печатью организации.

Ниже приведём пример составления обоснования отказа в трудоустройстве по несоответствию деловых качеств

ООО «Пищепромавтоматика»
Исх. № 14/118н
от 08.06.2017 г.
Петриковской Е.С.,
г. Самара, ул. 1-я Белорецкая, д.3, кв.11.

Уважаемая Елена Сергеевна!

В ответ на Ваше требование от 02.06 2017 г. обосновать причину отказа в трудоустройстве согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем следующее.

Директор ООО «Пищепромавтоматика» приказом № 14 от 15.06.2015 года утвердил должностную инструкцию руководителя отдела маркетинга, предполагающую высшее профильное образование и свободное владение английским языком.

Из предоставленных Вами на собеседовании документов видно, что Вы получили среднее специальное образование по специальности «экономист», а также окончили неспециализированные курсы иностранных языков. В ходе собеседования выявлено, что Ваш уровень владения английским ниже, чем необходимо для свободного общения. Кроме того, среднее специальное образование недостаточно для занятия данной должности.

Ввиду несоответствия Ваших деловых качеств требованиям, предусмотренным должностной инструкцией, ООО «Пищепромавтоматике» вынуждено отказать Вам в заключении трудового договора на занятие данной должности.

Ч.6 ст. 64 ТК РФ позволяет Вам обжаловать данный отказ в судебном порядке.

Генеральный директор
ООО «Пищепромавтоматика» /Лисицкий/ С. Н. Лисицкий

Отказ в приёме на работу по состоянию здоровья

Состояние здоровья - неотъемлемая составляющая деловых качеств соискателя рабочего места. Так трактует его Постановление Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. Не для всех профессий медосмотр при трудоустройстве является обязательным, но для ряда должностей и категорий сотрудников он предусмотрен в непременном порядке. Это касается видов труда, перечисленных в ст. 213 ТК РФ (работа на транспорте, в детских, образовательных учреждениях, общепите и др.), а также для несовершеннолетних трудоустраивающихся. Работодатель должен быть убежден, что, допуская соискателя к работе, он не нанесет вреда ни его здоровью, ни здоровью контактирующих с ним в процессе трудовой деятельности людей.

Ст. 253 и 265 ТК РФ обосновывает возможное несоответствие физического или психического здоровья кандидата на вакантную должность, а ст. 266 регламентирует обязательность медицинских документов в составе пакета для трудоустройства.

Отказывая из-за несоответствия требованиям к состоянию здоровья, работодатель должен доказать, что они предъявляются именно по той должности, на которую хотел устроиться кандидат, и подтверждаются законодательными установлениями, например, медицинским заключением.

Ниже дан пример письма-обоснования причин отказа в трудоустройстве, связанном с состоянием здоровья

ООО «Золотой ключик»
Исх. 34/12
от 11.07.2017 года
Райновскому А.Л.,
г. Москва, Лялин переулок, 8, кв.10

О причинах отказа в заключении трудового договора
Уважаемый Антон Леонидович!

В ответ на Вашу письменную просьбу от 09.07.2017 обосновать причины отказа в трудоустройстве на должность мастера-пиццеоло в кафе «Золотой ключик» сообщаем следующее.

ТК РФ в ст. 213 требует обязательного прохождения медосмотра для работы в организациях общественного питания. В требованиях к вакансии, размещенных в СМИ и в сети Интернет, указывалось требование относительно наличия у кандидата справки о прохождении медицинского осмотра по форме 086-у. При прохождении собеседования Вы не предоставили этого документа.

В соответствии с требованиями ч.1 ст. 213, пакте документов, поданный Вами при соискательстве, является неполным. На этом основании мы отказываем Вам в трудоустройстве.

Согласно ст. 64 ТК РФ вы можете обжаловать данный отказ в суде в течение 3 месяцев.

Генеральный директор
ООО «Золотой ключик» /Лимонова/ Л. Д. Лимонова

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием регистрации

Работодатели при формировании штата вправе отдать предпочтение кандидатам по своему выбору. Нередко решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указано, что наличие либо отсутствие регистрации по месту жительства или местопребывания не связано с деловыми качествами кандидата. Посему не рассматривается как фактор, могущий повлиять на трудоустройство.

Юридически такой отказ будет неправомерным, дискриминационным, а значит, несправедливо обиженный соискатель вполне может обратиться в суд за его обжалованием.

Человек, которому отказали, вполне может потребовать письменно обосновать причину, возможно, для обжалования в суде. На это у работодателя есть не более, чем 1 неделя. Просрочка также чревата ответственностью.

Если даже причина, по которой соискателю было отказано, действительно связана с его регистрацией или ее отсутствием, работодатель не должен формулировать ее именно таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа потенциальным работникам, поэтому наниматель, написавший в уведомлении об отказе эту причину, тем самым нарушает трудовое законодательство.

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием стажа

Рабочий стаж является частью деловых качеств и личностных качеств будущего работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года). Заявляя о вакансии, наниматель указывает требования к должности, основанные на трудовом законодательстве или не противоречащих ему внутренних нормативных актах (например, приказе об утверждении должностной инструкции). Для некоторых должностей требуется определенное количество лет, которые кандидат отработал на аналогичных или менее ответственных постах.

Стаж потенциального работника отражен в его трудовой книжке, которая обязательно предоставляется в составе пакета документов при трудоустройстве. Лицо, осуществляющее наем, легко сможет убедиться в том, соответствует ли опыт работы требующемуся для занятии той или иной вакансии.

Если кандидат имеет необходимый опыт работы и указал это в резюме, а на собеседовании выясняется, что этот опыт не подтвержден записями в трудовой книжке, отказ будет вполне обоснованным.

ООО «Дерево-Стиль»
Исх. № 16
от 06 апреля 2017 г.
в ответ на заявление от 30 марта 2017 г.
Н.А. Лесникову,
г. Воронеж, ул. Абрикосовая, д.67, кв. 14

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Николай Андреевич!

В ответ на Ваше письменное обращение 30 марта 2017 года с просьбой обосновать причины отказа в приеме на работу, в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем Вам следующее.

Вам отказано в заключении трудового договора с ООО «Дерево-Стиль» по причине отсутствия у Вас необходимого стажа работы, предусмотренного действующей в ООО «Дерево-Стиль» должностной инструкцией столяра-станочника. Данная инструкция № 18 утверждена директором ООО «Дерево-Стиль» 14 мая 2015 года. П. 2.2 должностной инструкции гласит, что для занятия должности столяра-станочника необходимо среднее специальное образование по данному профилю и опыт работы на аналогичной должности не менее года. Данные из предоставленной Вами трудовой книжки свидетельствуют о том, что Вы не занимали аналогичных должностей, поскольку трудоустраиваетесь впервые.

Представь: разместил вакансию и ‒ шквал резюме кандидатов. Хорошо? Да просто отлично! Но ‒ чем больше соискателей, тем больше придётся отказывать.

Молчание ‒ знак согласия. Однако если молчит эйчар ‒ всё как раз наоборот. Молчание прочно вошло в практику российских компаний как знак отказа соискателю. Не ответили на письмо с резюме ‒ не заинтересовал. Молчат после собеседования ‒ не подошёл.

Но если ты сам когда-нибудь побывал в роли соискателя ‒ вспомни, как раздражало это молчание.

Пожалей нервы соискателей ‒ учись отказывать так, чтобы человек захотел снова и снова откликаться на твои вакансии, а не строчить жалобу в трудовую инспекцию.

Почему отказывают работодатели

Мы запустили чтобы выяснить ‒ почему работодатели отказывают кандидатам.

37% участников опроса ответили, что соискатель не подошёл по навыкам и умениям. Поведение на собеседовании не понравилось 26% опрошенных. 16% доверились интуиции. 11% решили, что ценности кандидата не совпали с ценностями компании. Внешность сыграла решающую роль для 10% участников опроса.

Из этих пяти причин соискателю можно озвучить только первую ‒ недостаток компетенций для должности. Все остальные ТК РФ классифицирует как необоснованный отказ.

Какие причины отказа в приёме на работу указывать нельзя

Запрещает отказывать соискателям:

• На основании пола, расы, возраста, семейного положения, национальности, религии, принадлежности к партии ‒ то есть по личным причинам
• Из-за отсутствия временной или постоянной регистрации
• Из-за беременности или наличия детей
• Из-за диагноза ВИЧ (но есть исключения)
• Из-за судимости (есть исключения)

Если проводил конкурс и кандидат показал лучший результат ‒ ты обязан предложить работу в первую очередь ему.

Если к тебе направили ‒ обязан трудоустроить или заплатить штраф.Если работник переводится от другого работодателя (на то, чтобы перейти к тебе, ему даётся месяц).

Какие основания для отказа считаются законными

Законные причины отказа ‒ всё, что имеет отношение к работе:

• Образование или квалификация не соответствуют требованиям работодателя
• Не хватает практического опыта
• Здоровье не позволяет работать на должности
• Вакансия уже занята
• Кандидат не подходит из-за возраста (например, должности с материальной ответственностью ‒ только для совершеннолетних кандидатов)

Если отказ соискателю признают необоснованным

Почему так важно правильно обосновать отказ? Если отвергнутый соискатель сможет доказать, что отказ был неправомерным, закон предусматривает ответственность работодателя за отказ в приёме на работу:

• Для того, кто проводил собеседование и принял решение об отказе ‒ выговор, замечание или увольнение, а также штраф 5000 рублей
• Если виновной в нарушении признают компанию в целом ‒ штраф 30 000 ‒ 50 000 рублей или приостановление работы на 90 дней
• Если незаконно отказали беременной женщине или женщине с детьми младше 3 лет ‒ штраф: в размере зарплаты за 18 месяцев или на сумму до 200 000 рублей. А могут назначить до 360 часов обязательных работ. Кстати, такая же ответственность предусмотрена за отказ в приёме на работу предпенсионера

Если нарушение повторное, то применяются ещё более серьёзные штрафы:

• Компания заплатит от 50 000 до 70 000 рублей
• Виновный работник (или ИП) ‒ штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок до 3 лет

Как отказать в приёме на работу правильно

После собеседования ты обязан сообщить соискателю об отказе. Для начала ‒ по телефону.

Человек ждёт и волнуется ‒ поэтому подбери максимально мягкую формулировку отказа. Например, такую:

«К сожалению, вы не прошли отбор, но мы сохраним ваши данные в базе соискателей и будем иметь вас в виду, если вакансия освободится».

Иногда кандидат подозревает, что ему отказали неправомерно ‒ и требует письменный отказ. Это требование совершенно законно, и ты обязан в течение 7 рабочих дней с момента его получения отправить ответ.

Письменный отказ называется «Уведомление об отказе в трудоустройстве». Тщательно продумай обоснование отказа. Беспроигрышный вариант ‒ «Образование/квалификация/опыт не соответствуют требованиям».

Чтобы отказать по причине несоответствия требованиям ‒ у тебя должны быть должностные инструкции либо приказ об установлении требований к кандидату на вакантную должность. Максимально подробно пропиши в вакансии требования к работнику, укажи необходимое образование, опыт работы, наличие дополнительной квалификации.

С июля 2015 г. работодатели должны начать соблюдать новое правило – в течение семи дней объяснить потенциальному сотруднику, почему они отказались взять его на работу и заключить трудовой договор. Раньше никаких сроков по поводу такого отказа Трудовой кодекс не устанавливал, хотя обязывал сообщать причину отказа. Закон, который вносит изменения в соответствующую статью ТК – 64-ю, подписал 1 июля президент Путин. За несоблюдение новых требований работодатели будут нести административную ответственность, говорится в законе.

Эти поправки предложила Госдума, а правительство их поддержало. Цель инициативы – защитить права работников. Многие работники считали, что их права нарушены, если после собеседования им приходилось неделями ждать письма или звонка от работодателей, но ответа не было.

Работодателей это нововведение ставит в более тяжелые условия, ведь соблюдение процедуры повысит цену найма сотрудников, считает Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической компании BLS. И пострадают в основном добросовестные компании, соблюдающие законы. «Неделя - слишком короткий срок для закрытия вакансий, даже на поиски сотрудника на исполнительскую должность уходит как минимум две недели, а в Москве в среднем 14 дней», - говорит Кожемякина. К примеру, когда ее компания объявляет конкурс на должность юриста, в ответ приходит порой 500 резюме, примерно 20 человек приглашают на собеседование, и только три-четыре человека выходят в финал. На всю процедуру уходит около двух месяцев.

Кроме того, работодатели наверняка станут жертвами манипуляций со стороны нечестных соискателей, которые хотят устроиться на высокооплачиваемую должность, но не имеют нужной квалификации, предполагает Кожемякина. А поскольку формальных причин за неделю отдел персонала не сможет найти, то будет вынужден брать их на работу и проверять новичков в течение испытательного срока. Ведь российское законодательство запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (по причине неподходящего возраста, пола и проч.). Причиной отказа могут стать лишь неподходящие деловые качества соискателя. Впрочем, законопослушные компании и так всегда старались сообщать соискателям об отказе в течение трех дней. В кодексе есть статья, обязывающая работодателей отвечать на запросы предоставить документы в трехдневный срок, замечает Дмитрий Кофанов, юрист по трудовому праву и гендиректор NS Consulting.

Впрочем, введение более жестких норм некоторых работодателей не пугает. Новый закон будет дисциплинировать работодателей и заставлять их быстрее принимать решение о найме, предполагает Екатерина Егорова, гендиректор отеля «Новый Петергоф» в Санкт-Петербурге. И у отдела персонала работы прибавится. «Раньше в рамках деловой этики мы письменно уведомляли об отказе всех обратившихся к нам топ-менеджеров и управленцев среднего звена», – говорит Егорова. Что до причины отказа, то опытный директор по персоналу всегда найдет нужную формулировку, добавляет она. Достаточно написать, что образование, квалификация или опыт работы не соответствует должностным инструкциям на искомую позицию. Иногда в должностных инструкциях оговариваются даже личностные особенности работника. Например, в инструкции отеля для официантов указано, что человек должен иметь четкую дикцию, чтобы клиенты понимали его с первого раза. Если у кандидата этого качества нет, можно его не брать, поясняет Егорова. Еще один положительный аспект закона в том, продолжает она, что он может помочь победить столь распространенное в России своячество – ситуацию, когда работодатель вынужден по просьбе знакомых брать на работу человека с несоответствующей квалификацией. После принятия закона будет легче отвергать таких кандидатов на официальных основаниях.

"Кадровик. ру", 2010, N 8

КАК ГРАМОТНО ОТКАЗАТЬ КАНДИДАТУ НА ДОЛЖНОСТЬ

Отечественное законодательство не позволяет просто так ответить не прошедшим отбор кандидатам "нет". Отказ необходимо грамотно оформить и обосновать, иначе возникает риск судебного иска: пока юристы советуют, как избежать такого исхода долгим и законным путем, HR-менеджеры дают рекомендации, радикально "упрощающие" задачу.

Причиной возникновения вопросов о грамотном отказе соискателю являются гарантии, установленные законодателем в рамках ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации. Во-первых, ТК РФ признает незаконным так называемый необоснованный отказ при заключении трудового договора. Во-вторых, даже если отказ в заключении трудового договора имел под собой все основания, он может быть обжалован кандидатом в суде и тогда все его обстоятельства будут разбираться очень тщательно.

Традиционно считается, что в отечественной практике подобные судебные процессы почти отсутствуют. Однако это далеко не так. Ситуация отказа в приеме на работу достаточно подробно комментируется в том числе и на материале рассмотренных судами дел. В целях обеспечения единообразного применения судами трудового законодательства Пленумами Верховного Суда РФ даже были выпущены разъяснения (в частности, данная проблема затронута в п. п. 10 - 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Правда, оказывается, что большинство кадровиков выработали несколько более простые "защитные механизмы", заметно отличающиеся от официальных. Но сначала о том, что говорит закон.

Признаки отказа

Прежде всего, стоит условно разграничить правомерные отказы в приеме на работу по двум признакам - законные и обоснованные, как предлагает юрист Игорь Родионов, имеющий богатый опыт решения трудовых споров.

Начнем с формальных (законных) отказов, когда прием на работу отдельных соискателей прямо запрещен или ограничен федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами. Эксперт подчеркивает, что в этом случае работодателю нет необходимости обосновывать отсутствие необходимых деловых качеств соискателя, но нужно правильно выбрать основание отказа. Это могут быть:

Недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу это 16 лет, но следует обратить внимание, что в некоторых случаях трудовой договор может быть заключен с лицом младшего возраста;

Непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые, согласно ТК РФ, должны быть представлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ). При этом не забывайте, что помимо указанных в статье можно требовать только те документы, которые кандидат обязан предъявить в силу иных законов и иных нормативных актов, например Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне", Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании", Федерального закона от 27.05.2003 N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации".

Существуют основания отказа в приеме на работу отдельных граждан в силу их возраста, пола, состояния здоровья. Однако они основаны на нормах, прямо указанных в законах: ст. 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ст. 265 ТК РФ - использование в некоторых видах деятельности труда лиц в возрасте до 18 лет, ст. 266 ТК РФ устанавливает обязательность медицинского осмотра для граждан моложе 18 лет.

Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 N 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

Постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 N 892 установлены Правила допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, определяющие в том числе лиц, имеющих право работать с ними.

Постановлением Правительства РФ от 28.04.1993 N 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, который является основанием для формального отказа.

Итак, при подготовке отказа в нем принципиально важно указать соответствующую норму закона или иного нормативного акта.

Такие запреты со ссылкой на конкретный закон облегчают работодателю задачу, но далеко не всегда могут использоваться. Более того, они на практике оказываются даже в меньшинстве. "Что касается другой группы - обоснованных отказов, тут все не так просто, - считает Анна Смехова, специалист отдела кадров промышленной группы "Аварит". - Они связаны с так называемыми деловыми качествами кандидата. Выбрав такой путь, работодатель обосновывает отказ в приеме на работу их отсутствием. А это надо еще доказать".

Определение понятия "деловые качества" дано в п. 10 уже упомянутого Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2: "Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли)".

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, то такой отказ будет обоснованным. Ведь естественно, что он имеет право предъявить кандидату на вакантную должность те или иные требования.

"И вот тут на первый план выдвигается умение работодателя верно соотнести деловые качества кандидата с теми требованиями, которые предъявляются к данному виду труда, - расставляет акценты юрист Игорь Родионов. - Наиболее распространенными обоснованными причинами отказов соискателю в приеме на работу являются две формулировки. Во-первых, неполное соответствие записи о профессии (должности) в трудовой книжке претендента той, которая предусмотрена в штатном расписании работодателя. Не забывайте, что утверждать и изменять штатное расписание - прерогатива работодателя и воспользоваться своим правом он может в любое время. Во-вторых, отсутствие подтверждения соответствия записи в трудовой книжке документам об образовании".

Мнение эксперта. Е. Рощупкина, эксперт Национального союза кадровиков

Практически ежедневно менеджеры по персоналу (или сотрудники, ответственные за рекрутинг в компании) выбирают из нескольких кандидатов "достойнейшего" и отказывают остальным соискателям. Как правило, это делается в устной форме: при личной встрече, сразу по окончании собеседования или через несколько дней после очередного этапа - по телефону.

Однако могут возникать ситуации, когда соискатель на вакантную должность требует от работодателя предоставить письменный отказ в заключении трудового договора. Согласно ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан это требование удовлетворить. Такой отказ обязательно должен быть мотивированным и обоснованным, ведь в дальнейшем неуспешный кандидат имеет право обжаловать его в судебном порядке. Обратите внимание, что в трудовом законодательстве не определено, в устном или только в письменном виде бывший претендент на вакансию может затребовать объяснить причину отказа.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Таковым считается отказ, связанный с каким бы то ни было прямым или косвенным ограничением прав или установлением прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), наличия беременности, наличия детей, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под деловыми качествами следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Поэтому не соглашусь с одной из точек зрения, представленных в статье по поводу "законности и обоснованности" отказа в приеме на работу, если запись об образовании (специальности) в трудовой книжке не соответствует названию должности, на которую претендует кандидат. Может, этот кандидат, окончивший ПТУ в 80-х гг. по специальности слесаря, затем прошел массу курсов повышения квалификации, переквалификации и получил дополнительные навыки, умения и знания, полностью отвечающие требованиям работодателя? А сколько у нас в стране нерадивых кадровиков, которые в силу своей невнимательности или загруженности не успевают вносить сведения о повышении квалификации и получении новой специальности простых "работяг" в трудовые книжки? Поэтому не спешите отказывать именно по этому основанию, ведь у соискателя может быть масса подтверждающих документов, которые он готов представить.

Нередко соискателям отказывают из-за отрицательных рекомендаций с предыдущих мест работы. Однако это также не самый лучший вариант. Прежде всего, для сбора рекомендаций о претенденте на вакансию необходимо заручиться письменным согласием самого кандидата, иначе нарушаются права работника, гарантирующие защиту его персональных данных (п. 4 ст. 86 ТК РФ). А кандидат вправе и не согласиться на это условие. Поэтому "отрицательные рекомендации" в качестве обоснования отказа в приеме на работу могут быть обжалованы в суде и скандальный претендент будет уже в законном - обязательном порядке работать на вашем предприятии.

При подготовке письменного ответа на запрос соискателя свой отказ следует мотивировать, к примеру, недостаточным стажем работы кандидата, несоответствующим образованием (если, конечно, нет "корочек", подтверждающих получение необходимых для должности знаний) и т. п. Как правило, обоснованный отказ оформляется на официальном бланке организации и подписывается уполномоченным лицом. И уж, конечно, нельзя отказывать кандидатам по причине отсутствия регистрации, по возрастным критериям, половой, расовой, национальной принадлежности и т. д. Суд не всегда будет на вашей стороне, что подтверждается практикой (см. судебное Решение от 10.06.2002 N 1566), хотя встречаются и исключения (см. судебное Решение от 21.09.2005 по делу N 2-732).

Второй пункт открывает для работодателя весьма интересные перспективы. Представитель компании вправе усомниться в подлинности записи в трудовой книжке, если она не подтверждена документами о полагающемся в таком случае образовании. А в нашей стране огромное число граждан работают не по специальности, которой в свое время обучались. То есть формально отказать можно очень многим, просто сославшись на недостаточную квалификацию.

Кроме того, работодатель вправе предъявлять соискателю такие требования, как:

Стаж работы по интересующей профессии (специальности);

Знание иностранного языка;

Компьютерная грамотность и др.

Однако нужно помнить, что проверка необходимых деловых качеств соискателя может проводиться как путем устного собеседования и анализа представленных кандидатом документов, так и путем тестирования, анкетирования. При этом крайне нежелательно включать в такой тест, если он письменный, вопросы, не относящиеся к деловым качествам человека (например, о наличии квартиры, автомобиля и т. п.), иначе содержание теста может дать основания для признания его недействительным.

Не марая бумаги

Законодатель предписывает работодателю оформить отказ в письменной форме и передать его несостоявшемуся сотруднику. Такая обязанность возникает, только если сам кандидат потребовал объяснить причину отказа (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Как только он получает такую бумагу, появляется риск возникновения претензий и судебного разбирательства. Поэтому большинство кадровиков свою "линию защиты" начинают выстраивать еще на подступах, используя любые предлоги, чтобы избежать выдачи такого документа.

"Отказ кандидату - это одна из самых распространенных рабочих процедур для отдела рекрутинга, - констатирует Ирина Перечнева, руководитель отдела подбора персонала торговой компании "ИВЕСТА". - И, естественно, каждому человеку такую официальную бумагу писать никто не хочет. Мы и не пишем. А если кандидат сам просит предоставить ему официальный письменный отказ, значит, сразу ясно: он чем-то недоволен и, возможно, пойдет судиться. В таком случае желательно вызвать человека на разговор и уговорить не затевать "бесполезный конфликт". Часто на этом инцидент и заканчивается".

Если бумагу все же приходится выдать, то и тут у работодателя есть относительно простой выход, который, правда, смело можно признать "игрой на грани фола". Так, в одной ювелирной компании пошли на небольшую хитрость: было принято положение о подборе персонала, предусматривающее заполнение руководителем подразделения специальной заявки в отдел персонала на подбор сотрудника. Руководитель указывает в заявке необходимые профессиональные требования и иные пожелания, ставит дату и подпись. Если кандидат требует письменного отказа, можно смело ссылаться на такую заявку и тем самым апеллировать исключительно к профессиональным качествам, которых человеку недостает. Хитрость состоит в том, что в зависимости от конкретного "отказника" заявку можно задним числом переделать и вписать туда формальные профессиональные качества, которые у него, естественно, будут отсутствовать.

На практике.

Дискриминация по возрасту

19.05.2006 Ю. Ступко, увидев объявление в газете о том, что ООО "Талирс Плюс", которое занимается литьем, нужен главный бухгалтер, отправился туда трудоустраиваться. Ю. Ступко имел высшее экономическое образование, солидный опыт практической работы - больше 20 лет он проработал бухгалтером, в том числе 15 - главным, и надеялся занять вакантное место. С ним было проведено собеседование, и его попросили сутки подождать результата. На следующий день ему отдали письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он "не подходит по возрастной категории". 16.06.2006 Ю. Ступко обратился в мировой суд Ленинского района г. Воронежа. Мировой судья в удовлетворении иска отказал. Апелляция рассматривалась Ленинским районным судом. Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на возраст, суд признал отказ незаконным и обязал "Талирс Плюс" выплатить истцу 290 тыс. руб. за материальный и моральный ущерб. Данная сумма была определена истцом: поскольку его незаконно не приняли на работу, он стал считать потерю заработка с мая 2006 г. по декабрь 2007 г. Получилось 285 тыс. руб. Кроме того, истец просил компенсации морального ущерба в 100 тыс. руб., но ему присудили только 5000 руб.

Поскольку должник в лице "Талирс Плюс" не выполнил решение суда добровольно, Федеральная служба судебных приставов начала работу по принудительному возврату долга, однако, как выяснилось, фирма не расположена по месту регистрации. Теперь служба занимается поисками компании "с целью обнаружения имущества, на которое по закону возможно обратить взыскание для погашения образовавшейся задолженности".

kp. ru/daily/24085/318243.

Отказ в приеме на работу

в связи с "шокирующим" внешним видом

Решение мирового судьи судебного участка N 4 г. Кинешмы Ивановской области В. В. Румянцева от 21.09.2005 по делу N 2-732 по иску Ф. к ООО "Стройкамень" (далее - ООО).

Ф. обратился в суд с иском к ООО о принятии его на работу в качестве разнорабочего. Исковые требования мотивировались тем, что 12.08.2005 Ф. обратился к директору ООО О. с заявлением о приеме на работу в качестве разнорабочего. Истец предъявил О. направление центра занятости населения (далее - ЦЗН). Директор отказал ему в приеме на работу, пояснив, что рабочие ему не требуются. Ф. попросил О. написать отказ в приеме на работу в письменной форме на рекомендательном письме. О. вернул ему рекомендательное письмо, не дав в нем ответа в письменной форме, что является незаконным, т. к., согласно ст. 64 ТК РФ, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Ф. просит обязать ООО принять его на работу в качестве разнорабочего.

Представитель ответчика О. иск не признал и мотивировал свои действия следующими доводами. У него небольшое предприятие, и все вопросы о приеме на работу решает непосредственно он. Штатного расписания на предприятии не имеется. Директор лично принимает на работу рабочих тех специальностей, которые требуются на момент обращения. 12.08.2005 в контору предприятия пришел Ф. устраиваться на работу разнорабочим по направлению от ЦЗН. Директор был просто шокирован внешним видом Ф., поскольку истец пришел на переговоры по трудоустройству в юбке (истец мужского пола). Желанием О. было как можно быстрее удалить Ф. из конторы, в которой находились женщины. На момент обращения Ф. у директора на предприятии была вакансия электрика, но на эту работу он уже подобрал кандидатуру. Разнорабочие ему не требовались. Письменного отказа в приеме на работу на рекомендательном письме Ф. он не писал, в чем признает свою ошибку. Считает, что он воспользовался правом работодателя заключать или не заключать трудовой договор с конкретным работником, и просит в иске отказать.

Изучив материалы дела, заслушав доводы сторон, мировой судья принял решение об отказе в удовлетворении иска по следующим причинам.

Судом установлено, что истец Ф. состоит на учете в ГУ ЦЗН городского округа "Кинешма" в качестве безработного с 21 апреля 2005 г., что подтверждается копией карточки персонального учета гражданина, ищущего работу N 111 015/0505, объяснениями представителей ГУ ЦЗН городского округа Кинешма У. и П. 11 августа 2005 г. Ф. было дано рекомендательное письмо для обращения по вопросу трудоустройства в качестве разнорабочего в ООО, куда Ф. действительно и обратился 12 августа 2005 г., что подтверждается объяснением Ф., копией рекомендательного письма и не оспаривается представителем ответчика О.

Директор ООО О. отказал Ф. в приеме на работу в качестве разнорабочего по причине отсутствия на предприятии вакантных мест. При этом директор ООО письменной записи об отказе в приеме на работу по требованию Ф., а также по условиям рекомендательного письма не сделал. Это подтверждается объяснением истца, копией рекомендательного письма, и это обстоятельство также не оспаривается представителем ответчика О.

Представитель ответчика О. дал суду объяснение своего отказа в приеме на работу, которое заключается в том, что работодатель имеет право по своему усмотрению принимать работников и на момент обращения Ф. по вопросу приема его на работу в качестве разнорабочего ему работники этой специальности не требовались.

Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Директор ООО О. отказал Ф. в приеме на работу по причине отсутствия на предприятии вакантных мест. Этот отказ суд расценивает как обоснованный, поскольку суду истец не представил доказательств его необоснованности, т. е. того, что на момент обращения истца по вопросу трудоустройства на предприятии действительно имелись вакантные места. Утверждение истца о том, что ему было отказано в приеме на работу по причине его неординарного внешнего вида, суд не принимает, поскольку истцом убедительных доказательств этого не представлено.

Представитель ответчика О. в своих объяснениях показал, что его действительно шокировал внешний вид Ф., но он отказал ему в приеме на работу по причине отсутствия вакантных мест на предприятии.

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержится разъяснение о том, что при рассмотрении трудовых споров, связанных с отказом в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Нарушение работодателем, в данном случае - директором ООО О., требований ст. 64 ТК РФ в части несообщения по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, причины отказа в письменной форме, суд считает обстоятельством, существенно не влияющим на суть рассматриваемого спора.

С учетом изложенного, а также принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства установлено, что директор ООО отказал истцу в приеме на работу по тем основаниям, что на предприятии не было вакантных мест, что не опровергнуто истцом, суд приходит к выводу, что в удовлетворении исковых требований Ф. следует отказать.

ateist. spb. ru/stkm/stkm. htm.

Екатеринбург

Подписано в печать

• Подбор и отбор, Рынок труда

Ключевые слова:

1 -1