Formación y certificación interna de idoneidad profesional. Reglamento sobre certificación de empleados

Certificación de personal- uno de los elementos más importantes del trabajo del personal, que es un examen periódico de la idoneidad profesional y el cumplimiento del puesto que ocupa cada empleado de una determinada categoría. La composición del personal sujeto a certificación se establece en cada rama de actividad de acuerdo con la lista de cargos de gerentes, especialistas y otros empleados.

La legislación no obliga a todos los empleadores sin excepción a realizar la certificación de sus empleados. Ni el Código Laboral de la Federación Rusa, ni ningún otro acto legal normativo de carácter obligatorio y para toda la industria establece que cualquier empleador debe verificar periódicamente la idoneidad profesional de sus empleados.

La certificación obligatoria es solo para los empleados que se dedican a ciertos tipos de actividades, las cuales están reguladas por leyes y reglamentos federales especiales.

La certificación obligatoria está sujeta a:

Funcionarios estatales de la Federación de Rusia, funcionarios de varios órganos ejecutivos federales, funcionarios de las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, así como empleados municipales de la Federación de Rusia;

- personal de organizaciones de determinadas ramas de actividad económica, estos son:

• empleados que realizan actividades relacionadas con el control de despacho operativo en la industria eléctrica;
• los empleados cuyas actividades estén relacionadas con la circulación de trenes y maniobras en los ferrocarriles públicos;
• empleados responsables de garantizar la seguridad de la navegación;
• empleados de instalaciones de producción peligrosas;
• trabajadores que trabajan en instalaciones de almacenamiento de armas químicas e instalaciones de destrucción de armas químicas;
• personal de aviación;
• trabajadores que realizan trabajos con fuentes de radiación ionizante;
• bibliotecarios;
• personal de instalaciones de infraestructura espacial;
• empleados pedagógicos y líderes de instituciones educativas;

- jefes de empresas unitarias.

En otros casos, la certificación es un asunto voluntario: no existen obstáculos normativos y legales para su introducción en las organizaciones. Lo único que debe hacer el empleador y su servicio de personal es fijar las reglas de certificación en el acto regulatorio local pertinente: el Reglamento sobre la certificación del personal de la organización.

Los principales puntos de trascendencia jurídica en la elaboración del Reglamento de certificación del personal

Dado que los métodos para evaluar a los empleados deben ser desarrollados por los departamentos de personal, teniendo en cuenta las características específicas de las actividades de la organización, las calificaciones de su personal y otros factores de gestión, sería precipitado dar recomendaciones universales. Por tanto, detengámonos en los principales puntos de la Normativa local sobre certificación de personal, que tienen trascendencia jurídica y son comunes a cualquier procedimiento de certificación, independientemente de cómo se valore la idoneidad profesional de los trabajadores:

1. Trabajadores sujetos y no sujetos a certificación

El Reglamento en desarrollo debe definir claramente las categorías de empleados sujetos a certificación y las categorías no sujetas a certificación.

Certificación con el fin de establecer el cumplimiento de los empleados con sus puestos, su idoneidad profesional se realiza en relación con un grupo de empleados como empleados. La definición de empleados se entiende como un grupo social de trabajadores que se dedican principalmente al trabajo mental (no físico), por regla general, ejerciendo liderazgo, tomando y desarrollando decisiones gerenciales y preparando información.

trabajadores- un grupo social de trabajadores dedicados principalmente al trabajo físico, que consiste en la creación de un producto material, así como en el soporte técnico y productivo de las actividades de la organización - no están sujetos a esta certificación.

¿Qué categorías de empleados gerentes, especialistas o ejecutantes técnicos- debe someterse a la certificación, el servicio de personal en cada organización decide individualmente. Por lo tanto, en varias organizaciones, los artistas técnicos no están incluidos en el personal sujeto a certificación.

No sujetos a certificación:

• empleados que han trabajado en su puesto por menos de 1 año, tk. no tienen la experiencia laboral adecuada y las conclusiones extraídas sobre sus cualidades comerciales estarán sesgadas;
• mujeres embarazadas, en este caso, incluso si se establece una discrepancia, aún no pueden ser despedidas, según la prohibición establecida por el artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa;
• mujeres con hijos menores de 3 años y con licencia parental; su certificación se lleva a cabo no antes de un año después de dejar las vacaciones, tk. en primer lugar, durante el permiso parental, un empleado puede perder sus calificaciones y un período razonable para su restauración es de 1 año, y, en segundo lugar, el establecimiento de una discrepancia con el puesto ocupado aún no permitirá terminar las relaciones laborales con el empleado en virtud del párrafo 3 de Artículo 81 del Código del Trabajo RF.

La lista de empleados no sujetos a certificación puede incluir:

• empleados que trabajan en los términos de combinación interna;
• empleados con los que se han celebrado por un período de hasta 1-2 años;
• empleados que han recibido formación avanzada o reciclaje profesional dentro de un año a partir de la fecha de finalización de la formación avanzada o reciclaje profesional;
• empleados designados para un puesto por concurso dentro de 1 año a partir de la fecha de nombramiento;
• jóvenes especialistas (debe aclararse que los jóvenes especialistas no están sujetos a certificación durante el período de trabajo obligatorio para el propósito previsto después de la graduación. Dado que casi no existe tal práctica ahora, el empleador decide la cuestión de la certificación de los estudiantes de ayer en su criterio), etc.

2. Frecuencia y oportunidad de la certificación

De acuerdo con el Reglamento sobre el procedimiento para la certificación de gerentes, trabajadores de ingeniería y técnicos y otros especialistas de empresas y organizaciones en la industria, la construcción, la agricultura, el transporte y las comunicaciones, aprobado. por el Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS y el Comité Estatal de Ciencia y Tecnología de la URSS de fecha 05.10.1973 No. 267/470 (los últimos cambios se realizaron en 1986, y en este momento no ha sido cancelado y no reconocido como inválido), la certificación se lleva a cabo periódicamente, 1 vez en 3-5 años.

Por lo tanto, en el acto local de la organización, las Regulaciones sobre la certificación del personal, se debe prescribir una frecuencia específica: la certificación de los empleados se lleva a cabo 1 vez en 3 años o 1 vez en 4 años, o la frecuencia de certificación (por ejemplo, "No más de 1 vez en 3 años").

Al establecer la frecuencia de la certificación, es deseable determinar la fecha de inicio de este período, desde el momento en que el jefe de la orden (instrucción) emite la certificación o desde la fecha especificada en la orden (instrucción).

A continuación, debe determinar el período que se asigna para la certificación antes de establecer los resultados (desde el principio). Este plazo lo fija cada organismo de forma independiente, en función del número de empleados, la composición de la comisión de certificación y el número de estas comisiones, la composición cualificada de los que se certifican, etc.

Por experiencia, un período de 3 a 6 meses se considera óptimo. Durante este período, la certificación del personal debe realizarse en su totalidad.

Si la organización es muy grande, para poder reunirse en un tiempo razonable, se proporciona una certificación etapa por etapa, es decir, distribución del número total de certificados por años dentro de la frecuencia establecida.

En caso de que sea difícil determinar los términos de la certificación en los Reglamentos locales sobre la certificación de personal por cualquier motivo, entonces se pueden determinar en la orden (instrucción) de la certificación. La posibilidad de establecer el momento de la certificación por orden (instrucción) debe registrarse en el acto local - el Reglamento.

3. Informar a los empleados sobre la certificación

En la ley local - el Reglamento - es necesario prescribir sobre:

• comunicación obligatoria al empleado al menos 1 mes antes del inicio de la certificación de información sobre el momento de la certificación, cronograma de certificación;
• al menos 1 semana antes de la certificación: familiarización del empleado con los comentarios (características) que se le envían;
• con qué otros documentos que fijan el paso de la atestación, el empleado debe o puede estar familiarizado.

El empleado también debe tener la oportunidad de familiarizarse con los documentos de certificación finales, hasta la emisión de las copias apropiadas.

4. Tipos y finalidades de la certificación

La certificación puede ser:

• próxima programada: es una atestación que se realiza a tiempo, se considera la próxima atestación programada;
• temprana: certificación realizada durante el período de intercertificación.

Las razones para la certificación temprana pueden ser:

• nominación de un candidato para un puesto superior, si se ha formado un puesto vacante;
• omisiones significativas o errores de cálculo en el trabajo o la comisión de una falta disciplinaria, cuya esencia es el desempeño inadecuado y de mala calidad de las funciones oficiales;

Las omisiones en el trabajo de toda la unidad se pueden nombrar como base para la certificación de todos los empleados de la unidad:

• la solicitud del propio empleado, si quiere obtener un puesto superior o declararse como candidato a la promoción;
• la iniciativa del jefe de la organización u otra persona gerencial para verificar el cumplimiento de un empleado contratado hace un año que no ha pasado la próxima certificación; en este caso, estamos hablando de un empleado que al momento de la certificación no tenía la experiencia de certificación necesaria y no estaba sujeto a la certificación, pero permanecía la necesidad de verificar el cumplimiento de su puesto;
• obtener una evaluación durante la certificación "certificado condicionalmente".

Teniendo en cuenta las posibles disputas, el Reglamento debe describir en detalle las reglas para llevar a cabo la certificación temprana, incluidos los motivos de su conducta y el procedimiento en sí.

Objetivos de la certificación

Principal:

1. Evaluación de los resultados del trabajo del empleado.
2. Determinación de la idoneidad para su puesto.
3. Identificación de carencias en el nivel de formación.
4. Elaboración de un plan de desarrollo de los empleados.

Adicional:

1. Comprobación de la compatibilidad con el equipo (capacidad para trabajar en equipo, lealtad a la organización, empleador y dirección).
2. Comprobación de la motivación para trabajar, para trabajar en este puesto.
3. Determinar las perspectivas de desarrollo profesional de un empleado.

General:

1. Mejorar la gestión del personal y aumentar la eficiencia del trabajo del personal.
2. Aumentar la responsabilidad y la disciplina ejecutiva.

Específico:

1. Determinación del círculo de empleados y la relación de puestos sujetos a despido o reducción.
2. Mejorar el clima moral y psicológico en la organización.

5. Reglamento de trabajo de la comisión de atestación

Para evitar conflictos y disputas con los empleados, el Reglamento debe definir en detalle el esquema de trabajo de la comisión de certificación:

• el procedimiento para la celebración de las reuniones de la comisión;
• reglas para la toma de decisiones de la comisión y su ejecución;
• reglas para la preparación por parte de la comisión de recomendaciones a los empleados.

¡Es importante saberlo!

La tercera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa estipula que al realizar la certificación, que puede servir como base para el despido de empleados de conformidad con el subpárrafo "b" del párrafo 3 del Artículo 81 del Código, un miembro de la comisión del órgano sindical electo pertinente debe incluirse en la comisión de certificación.

Por lo tanto, en el Reglamento es necesario determinar la forma de participación de un representante sindical en la certificación.

La inclusión de un representante sindical en la comisión de certificación es obligatoria solo si la certificación tiene como único objetivo verificar la idoneidad del puesto ocupado y, como resultado, es posible el despido de empleados. Si la certificación tiene otros fines (formación de una reserva de personal, aumento de categorías salariales, etc.) y sus resultados no prevén la posibilidad de despido, entonces no es necesaria la inclusión de un miembro del sindicato en la comisión de certificación.

6. Resultados de la certificación

El Reglamento debe contener la redacción de los resultados de la certificación: "corresponde a la posición" y "no encaja en el puesto" . En algunos casos, se proporciona una tercera evaluación: o “corresponde al cargo ocupado, sujeto a las recomendaciones de la comisión de atestación” . Esta evaluación intermedia es muy importante, ya que permite que el servicio de personal influya en el empleado. Sin embargo, las acciones del empleador al usarlo deben ser reflexivas.

Otra redacción de los resultados de la certificación, como "certificado", "no certificado", "bueno" etc. nada más que creatividad y puede conducir no solo a conflictos internos con el empleado, sino también a litigios, donde se notará la falta de profesionalismo del personal de servicio del empleador.

Evaluación de un empleado "corresponde condicionalmente al cargo ocupado" , no permite que el empleador tome una decisión sobre el despido del empleado hasta que verifique si el empleado ha cumplido con las recomendaciones de la comisión de certificación. Esto significa la reevaluación de este empleado, por ejemplo, en un año. En este caso, es necesario prescribir en el Reglamento cómo se llevará a cabo la certificación extraordinaria, hacer una referencia cíclica al procedimiento para establecer los resultados de la próxima certificación y disponer que la segunda vez la comisión de certificación pueda otorgar solo dos puntos. : corresponde o no al cargo ocupado.

7. Registro de los documentos finales de certificación

Es muy importante que el Reglamento defina claramente la lista de documentos generados durante la certificación.

Con base en la decisión de la comisión de certificación, se prepara un informe sobre la certificación, en el que el servicio de personal informa al jefe de la organización sobre los resultados de la certificación: cuántos empleados corresponden a sus puestos, cuántos no.

Sobre la base de estos documentos, el jefe de la organización emite una orden general (instrucción) sobre las medidas posteriores a los resultados de la certificación, en la que establece la tarea del servicio de personal para resolver todas las preguntas a la vez:

• sobre traslados a puestos superiores en el marco de la regulación local sobre la reserva de personal o por decisión individual del jefe de la organización;
• sobre la asignación de una categoría;
• sobre aumento de salarios, establecimiento de asignaciones;
• sobre el cambio o cancelación de asignaciones;
• en bajar la categoría de calificación;
• sobre incentivos a los empleados;
• considerando el tema de traslados o despidos de empleados que no correspondan a su cargo.

8. Plazos para la realización de los resultados de la certificación

El Reglamento debe necesariamente definir los términos dentro de los cuales el empleador tiene derecho a tomar una decisión relacionada con la continuación, cambio o terminación de las relaciones laborales con los empleados. Esto ayudará a evitar que se impugne más la decisión del jefe de la organización en relación con el empleado en los tribunales.

El artículo 12 del Reglamento de 1973 establece que el titular de la organización, teniendo en cuenta las recomendaciones de las comisiones de certificación, en la forma prescrita, aplica medidas de incentivo adecuadas a los empleados y, en su caso, en un plazo no mayor de 2 meses a partir de la fecha de la certificación, podrá decidir trasladar a un empleado reconocido según los resultados de la certificación que no correspondan al puesto ocupado, a otro puesto de trabajo con su consentimiento.

Si es imposible transferir a un empleado con su consentimiento a otro trabajo, el jefe de la organización puede, dentro del mismo período, de acuerdo con el procedimiento establecido, despedirlo de acuerdo con la ley. (Véase el subpárrafo "b" del párrafo 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

Además, en el mismo párrafo 2 del Reglamento de 1973, se dice que después de un período de 2 meses, no se permite la transferencia de un empleado a otro trabajo o la terminación de un contrato de trabajo con él en función de los resultados de esta certificación. .

Además, es necesario vincular el período en el que se puede tomar la decisión de trasladar o despedir a un empleado con el período de certificación (por ejemplo, establecer claramente que el período de 2 meses se cuenta desde el momento en que el titular de la organización aprueba los resultados de la certificación).

9. Medidas de influencia sobre los empleados

!Saber que en el Reglamento de certificación de personal, entre las medidas de influencia sobre los empleados, no se pueden prever sanciones disciplinarias. Esto es inaceptable, ya que la discrepancia con el puesto ocupado no implica culpa del empleado en su falta de calificación suficiente. En caso de controversia y su consideración en los tribunales, se reconocerá la ilegalidad de las acciones del empleador para llevar a los empleados a la responsabilidad disciplinaria, y se declarará nulo el Reglamento sobre la certificación del personal con base en el artículo 8 del Código de Trabajo. La Federación Rusa.

10. El procedimiento para cambiar y terminar relaciones laborales con base en los resultados de la certificación

El procedimiento para tomar una decisión sobre el traslado de un trabajador, sobre la modificación de las condiciones esenciales del contrato de trabajo y sobre el despido debe estar detallado en el Reglamento de certificación del personal. También es necesario determinar no solo los mecanismos de selección de los puestos a los que se puede ofrecer el traslado a un empleado que sea reconocido como inadecuado para el puesto que ocupa, sino también el marco temporal en el que se debe realizar dicha oferta al empleado. , la forma de la oferta, el procedimiento para emitir el consentimiento o la negativa del empleado a transferir.

En caso de disputas entre el empleador y el trabajador y su resolución en los tribunales, el empleador tendrá la oportunidad de justificar la legalidad de sus acciones.

También se debe tener en cuenta lo siguiente:

• La evaluación no debe combinarse con la crítica.
• No puede informar al empleado al mismo tiempo sobre los resultados de la certificación y sobre la remuneración.
• Es imperativo explicar a los empleados que la certificación de personal no es una herramienta punitiva para despedir a especialistas objetables o “equivocados”; está diseñado para ayudar no solo a los empleadores, sino también a los propios empleados a encontrar las debilidades en su formación profesional y eliminarlas.

Con base en los resultados de la certificación, se construye un plan de desarrollo individual para cada especialista, que prevé la mejora de sus calificaciones (seminarios, capacitaciones, pasantías, consultas) y su crecimiento profesional.

En caso de ser necesario, el Reglamento podrá agregar los capítulos y aplicaciones necesarios.

El formulario de la orden de certificación.

La forma del cronograma para la certificación.

Formulario de hoja de certificación de un empleado

El formulario de la hoja de certificación del empleado durante la recertificación

Formulario de comentarios del supervisor

Formulario de informe del trabajador

Forma de decisión de la comisión de atestación

La forma del protocolo de la comisión de atestación

Una lista indicativa de indicadores para evaluar las calificaciones de los jefes de departamento

La evaluación de la calificación de servicio del empleado certificado se basa en la conclusión sobre su cumplimiento de las disposiciones, determinando la participación de su participación en la resolución de las tareas establecidas, la complejidad del trabajo que realiza, su efectividad:

Educación;

Experiencia laboral en la especialidad;

competencia profesional;

Conocimiento de los actos jurídicos reglamentarios necesarios;

Conocimiento de la experiencia nacional y extranjera en este campo;

Capacidad para tomar decisiones rápidas para lograr objetivos establecidos;

La calidad del trabajo terminado;

Capacidad para adaptarse a una nueva situación y encontrar nuevos enfoques para resolver problemas emergentes;

Puntualidad en el desempeño de los deberes oficiales;

Responsabilidad por los resultados del trabajo;

Intensidad del trabajo (la capacidad de hacer frente a una cantidad significativa de trabajo en un tiempo limitado);

Capacidad para trabajar con documentos;

La capacidad de predecir y planificar, organizar, predecir y analizar su trabajo o el de sus subordinados;

Capacidad en poco tiempo para dominar los medios técnicos que aseguren un aumento en la productividad laboral y la calidad del trabajo;

Ética de producción y estilo de comunicación;

Capacidad para ser creativo, emprendedor;

Participación en actividades comerciales;

Independencia;

La capacidad de autoestima.

Muchos empleadores perciben la certificación de los empleados como algo formal. Es comprensible: el Código del Trabajo no contiene instrucciones claras sobre el procedimiento y los términos para su implementación. Sí, y últimamente no se han publicado regulaciones en esta materia, destinadas a las organizaciones comerciales (la certificación es obligatoria solo para los empleados de organizaciones en ciertas áreas de actividad): la legislación regula básicamente el procedimiento para la certificación de empleados en el sector público. Mientras tanto, los resultados de la tasación pueden servir de base para el despido de un empleado, por lo que le recomendamos que tome la tasación con toda responsabilidad, ya que los conflictos laborales no son infrecuentes y en la mayoría de los casos los jueces se ponen del lado del empleado. Para obtener información sobre cómo organizar adecuadamente la certificación, lea este artículo.

Certificación: cuánto en esta palabra ...

Los resultados de la certificación ayudarán a optimizar el uso de los recursos laborales, crear incentivos adicionales para el crecimiento profesional de los empleados, formar una reserva de personal de los especialistas más competentes y también despedir a los empleados cuyas calificaciones no cumplan con los requisitos para sus puestos.

Teniendo en cuenta el concepto de atestación, no se puede ignorar la definición de las calificaciones de un empleado, que da la Parte 1 del art. 195.1 del Código Laboral de la Federación Rusa: este es el nivel de conocimiento, habilidades, habilidades profesionales y experiencia laboral del empleado. La característica de la calificación necesaria para que un empleado realice un determinado tipo de actividad profesional está determinada por el estándar profesional (parte 2 del artículo 195.1 del Código Laboral de la Federación Rusa). En la actualidad, ya se ha desarrollado un número bastante grande de dichos estándares. Operan junto con las guías de calificación (EKS y ETKS): aún no se ha establecido la obligación de aplicar las normas.

Sin embargo, a partir del 1 de julio de 2016 el art. 195.3 del Código Laboral de la Federación Rusa, según la parte 1, de la cual todos los empleadores deberán cumplir con las normas profesionales, para cuyos empleados se establezcan requisitos especiales por leyes o actos legales reglamentarios. Estos son trabajadores médicos y pedagógicos, auditores, trabajadores de servicios contratados, etc., es decir, aquellos a quienes las leyes federales imponen requisitos de calificación (en particular, a su educación).

Sobre la base de la parte 2 de este artículo, las características de las calificaciones, que están contenidas en las normas profesionales y cuya aplicación obligatoria no ha sido establecida, serán utilizadas por los empleadores como base para determinar los requisitos para las calificaciones de los empleados. teniendo en cuenta las características de las funciones laborales realizadas por los empleados, debido a las tecnologías utilizadas y la organización de la producción y el trabajo adoptada.

Así, en la actualidad, los empleadores utilizan tanto libros de referencia de calificaciones como estándares profesionales para determinar las calificaciones de un empleado para establecer su idoneidad para el puesto que ocupa.

¿Es obligatoria la evaluación de los empleados?

Desarrollamos un acto local

En consecuencia, si la gerencia ha decidido sobre la necesidad de la certificación de los empleados en la empresa, es necesario desarrollar un acto reglamentario local que regule el procedimiento para su implementación.

Antes de proceder con el desarrollo de tal acto local, es necesario analizar los cargos y trabajos existentes en la empresa para la certificación obligatoria, y en caso de identificarse alguno, se deberá tomar lo dispuesto en la normativa que regula el procedimiento de certificación de los mismos. en cuenta. Si la empresa no cuenta con dichos puestos y puestos de trabajo, el empleador es libre de establecer el procedimiento de certificación. Sin embargo, le recomendamos que navegue:

• al Decreto del Comité Estatal de Ciencia y Tecnología de la URSS No. 470, el Comité Estatal de Trabajo de la URSS No. 267 de fecha 05.10.1973 "Sobre la aprobación del Reglamento sobre el procedimiento para la certificación de ejecutivos, ingenieros y técnicos trabajadores y demás especialistas de empresas y organismos de la industria, la construcción, la agricultura, el transporte y las comunicaciones” (en adelante, el Decreto N° 470/267);
• sobre el Reglamento sobre el procedimiento para la certificación de ejecutivos, trabajadores científicos, ingenieros y técnicos y especialistas de instituciones de investigación, diseño, tecnología, diseño, encuesta y otras organizaciones científicas, aprobado por Decreto del Comité Estatal de Ciencia y Tecnología de la URSS No. 38, Gosstroy de la URSS No. 20, Goskomtrud de la URSS No. 50 con fecha 17/02/1986.

¿Qué incluir en el reglamento sobre certificación y a qué puntos prestar atención al desarrollarlo? Presentamos las respuestas en una tabla.

Por supuesto, en un acto local puede haber otras secciones necesarias para una organización en particular. Además, generalmente en un apéndice, se introducen formas de documentos (por ejemplo, actas de una reunión de comisión, una hoja de atestación, etc.).

Después de acordar todas las secciones del reglamento sobre la certificación, el jefe de la organización lo aprueba: ya sea emitiendo una orden o estampando "Aprobado" firmado por el jefe. Tenga en cuenta que si el reglamento es aprobado por una persona no autorizada, entonces los resultados de la certificación, incluso si se llevan a cabo de acuerdo con las reglas establecidas por la organización, serán declarados ilegales (ver, por ejemplo, la sentencia de Apelación del Tribunal de Distrito Autónomo de Chukotka de fecha 27/10/2014 en el expediente No. 33-173/14, 2-25/14).

Recuerde, el reglamento aprobado sobre la certificación de empleados debe leerse debajo de la firma. En caso de conflicto laboral, el empleador está obligado a demostrar que el trabajador fue informado sobre la posibilidad de evaluar los resultados de su trabajo y sus cualidades comerciales personales en forma de certificación y que el trabajador puede ser despedido con base en la resultados de la certificación.

Procedimiento de certificación

1. preparación para la certificación;
2. Certificación;
3. Resumir y tomar medidas en base a los resultados de la certificación.

En el escenario preparación para la certificación es necesario crear una comisión de atestación. Esto se hace por orden, y puede emitir una orden por separado para crear una comisión, o puede escribirla en la orden para realizar la certificación. Tomemos un ejemplo.

En la misma etapa, se está desarrollando un cronograma para la certificación de empleados. Es necesario indicar en él no solo el nombre completo de los empleados y los nombres de los cargos que ocupan, sino también la fecha, hora y lugar de la certificación, así como proporcionar una lista de los documentos requeridos para la presentación a la certificación. comisión. Además, asegúrese de proporcionar un gráfico en el horario para familiarizar al empleado, donde pondrá su firma. Si un empleado se niega a familiarizarse con el cronograma de certificación, es necesario hacer una marca apropiada en el cronograma y redactar un acto que lo confirme.

El responsable de la preparación de documentos para la comisión de empleados certificados, en la etapa preparatoria, elabora y recopila los documentos necesarios para la certificación: reseñas, características, cuestionarios, informes, etc.

Siguiente etapa - Certificación. El procedimiento en sí se lleva a cabo en un lugar designado. La certificación debe realizarse en presencia del empleado certificado y su supervisor inmediato. Si un empleado no asiste a una reunión de la comisión de certificación sin una buena razón o se niega a someterse a una certificación, la comisión puede realizar una certificación en su ausencia.

Nota

Solo se permite llevar a cabo la certificación sin un empleado si el empleado está familiarizado por escrito con la fecha de la certificación. En este caso, el empleador tiene derecho a imponer responsabilidad disciplinaria al empleado.

Durante la reunión, la comisión escucha al supervisor inmediato de la persona que se certifica (evalúa brevemente sus cualidades profesionales, comerciales y personales), revisa los documentos presentados, hace preguntas para identificar el nivel de conocimiento profesional, realiza una prueba escrita del nivel de formación y conocimientos profesionales de cada empleado que se certifica.

Tenga en cuenta que es importante redactar correctamente las tareas escritas o hacer preguntas orales. Por ejemplo, en la Sentencia de Apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk del 24 de diciembre de 2014 en el caso No.  33-12241, un empleado despedido por insuficiencia de su puesto debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación, fue reintegrado porque el demandado violó el procedimiento de certificación: las preguntas indicadas en la hoja de certificación, no cumplen con los requisitos de la descripción del trabajo, no hay respuestas del demandante a las preguntas de los miembros de la comisión.

Nota

La evaluación de un empleado se basa en su cumplimiento de los requisitos de cualificación para su puesto, establecidos en su descripción del puesto, contrato de trabajo. Esto debe tener en cuenta el conocimiento profesional del empleado, la experiencia laboral, la formación avanzada, el reciclaje y otros datos objetivos.

Los resultados de la atestación se ingresan en la hoja de atestación (su forma suele ser aprobada por un acto normativo local), que está firmada por el presidente, el vicepresidente, el secretario y los miembros de la comisión de atestación que están presentes en la reunión y participan. en la votación El empleado certificado debe estar familiarizado con la hoja de certificación para su firma.

La certificación va acompañada del mantenimiento de un protocolo en el que se ingresa toda la información, incluida la evaluación de las calificaciones del empleado. Luego, los miembros de la comisión discuten y toman una decisión sobre cada persona certificada en la forma prescrita por el reglamento de certificación (votación abierta o cerrada, en presencia o ausencia de un empleado, etc.). La decisión de la comisión se fija en el protocolo y se comunica a los empleados bajo la firma dentro de los plazos establecidos. Una vez que se completa el procedimiento de certificación, la información relevante se ingresa en la tarjeta personal del empleado.

la etapa final la certificación es la adopción por el empresario de una resolución, que se redacta mediante auto. Con base en los resultados de la certificación, se puede alentar u ofrecer a algunos de los certificados que sean transferidos a un puesto más alto, y es probable que alguien sea despedido.

Con tal orden (sobre los resultados de la certificación) es necesario familiarizar a todos los empleados interesados.

Resumir

Introducido por la Ley Federal No. 122-FZ del 2 de mayo de 2015 "Sobre las enmiendas al Código Laboral de la Federación Rusa y los artículos 11 y 73 de la Ley Federal "Sobre la educación en la Federación Rusa".

" № 4/2016

¿Es obligatoria la evaluación de los empleados? ¿Cómo organizarlo correctamente? ¿Qué incluir en el reglamento sobre certificación y a qué puntos prestar atención al desarrollarlo? ¿Cuáles son las principales etapas de la certificación?

Muchos empleadores perciben la certificación de los empleados como algo formal. Es comprensible: el Código del Trabajo no contiene instrucciones claras sobre el procedimiento y los términos para su implementación. Sí, y últimamente no se han publicado regulaciones en esta materia, destinadas a las organizaciones comerciales (la certificación es obligatoria solo para los empleados de organizaciones en ciertas áreas de actividad): la legislación regula básicamente el procedimiento para la certificación de empleados en el sector público. Mientras tanto, los resultados de la tasación pueden servir de base para el despido de un empleado, por lo que le recomendamos que tome la tasación con toda responsabilidad, ya que los conflictos laborales no son infrecuentes y en la mayoría de los casos los jueces se ponen del lado del empleado. Para obtener información sobre cómo organizar adecuadamente la certificación, lea este artículo.

Certificación: cuánto en esta palabra ...

La definición de atestación no la encontraremos en el Código del Trabajo, pero si acudimos a los diccionarios, podemos decir que atestación es una valoración de las cualidades y aptitudes empresariales de un empleado con el fin de establecer su conformidad con el cargo desempeñado.

Los resultados de la certificación ayudarán a optimizar el uso de los recursos laborales, crear incentivos adicionales para el crecimiento profesional de los empleados, formar los especialistas más competentes y también despedir a los empleados cuyas calificaciones no cumplan con los requisitos para sus puestos.

Teniendo en cuenta el concepto de atestación, no se puede ignorar la definición de las calificaciones de un empleado, que da la Parte 1 del art. 195.1 del Código Laboral de la Federación Rusa: este es el nivel de conocimiento, habilidades, habilidades profesionales y experiencia laboral del empleado. La característica de la calificación necesaria para que un empleado realice un determinado tipo de actividad profesional está determinada por el estándar profesional (parte 2 del artículo 195.1 del Código Laboral de la Federación Rusa). En la actualidad, ya se ha desarrollado un número bastante grande de dichos estándares. Operan junto con las guías de calificación (EKS y ETKS): aún no se ha establecido la obligación de aplicar las normas.

Sin embargo, a partir del 1 de julio de 2016 el art. 195.3 del Código Laboral de la Federación Rusa, según la parte 1, de la cual todos los empleadores deberán cumplir con las normas profesionales, para cuyos empleados se establezcan requisitos especiales por leyes o actos legales reglamentarios. Estos son trabajadores médicos y pedagógicos, auditores, trabajadores de servicios contratados, etc., es decir, aquellos a quienes las leyes federales imponen requisitos de calificación (en particular, a su educación).

Sobre la base de la parte 2 de este artículo, las características de las calificaciones, que están contenidas en las normas profesionales y cuya aplicación obligatoria no ha sido establecida, serán utilizadas por los empleadores como base para determinar los requisitos para las calificaciones de los empleados. teniendo en cuenta las características de las funciones laborales realizadas por los empleados, debido a las tecnologías utilizadas y la organización de la producción y el trabajo adoptada.

Así, en la actualidad, los empleadores utilizan tanto libros de referencia de calificaciones como estándares profesionales para determinar las calificaciones de un empleado para establecer su idoneidad para el puesto que ocupa.

Pregunta

¿Es obligatoria la evaluación de los empleados?

La certificación puede ser prevista por actos legislativos y ser obligatoria. Por ejemplo, la certificación se lleva a cabo generalmente en las instituciones presupuestarias en relación con los empleados estatales y municipales (trabajadores docentes, trabajadores del arte, trabajadores médicos, etc.). Pero para las organizaciones comerciales, por así decirlo, las empresas privadas, la certificación es opcional, a menos que la empresa realice el tipo de actividad donde la certificación obligatoria está establecida por ley. Por ejemplo, si una organización o un empresario individual realiza (proporciona) trabajos auxiliares (servicios) en el curso del transporte por ferrocarril, la certificación de sus empleados es obligatoria (Artículo 13 de la Ley Federal del 10 de enero de 2003 No. 17-FZ "Sobre el transporte ferroviario en la Federación de Rusia"). Y en virtud del art. 9 de la Ley Federal del 21 de julio de 1997 No. 116-FZ "Sobre la seguridad industrial de las instalaciones de producción peligrosas", una organización que opera instalaciones de producción peligrosas (instalaciones donde se obtienen, usan, procesan, forman, almacenan sustancias inflamables, oxidantes y combustibles). , transportado y destruido) debe garantizar la formación y certificación de los empleados.

Desarrollamos un acto local

la parte 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que el procedimiento de certificación está establecido por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios, las regulaciones locales adoptadas teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados.

En consecuencia, si la gerencia ha decidido sobre la necesidad de la certificación de los empleados en la empresa, es necesario desarrollar un acto reglamentario local que regule el procedimiento para su implementación.

Antes de proceder con el desarrollo de tal acto local, es necesario analizar los cargos y trabajos existentes en la empresa para la certificación obligatoria, y en caso de identificarse alguno, se deberá tomar lo dispuesto en la normativa que regula el procedimiento de certificación de los mismos. en cuenta. Si la empresa no cuenta con dichos puestos y puestos de trabajo, el empleador es libre de establecer el procedimiento de certificación. Sin embargo, le recomendamos que navegue:

• al Decreto del Comité Estatal de Ciencia y Tecnología de la URSS No. 470, el Comité Estatal de Trabajo de la URSS No. 267 de fecha 05.10.1973 "Sobre la aprobación de las Regulaciones sobre el Procedimiento para la Certificación de Gerencia, Ingeniería y Técnico Trabajadores y Otros Especialistas de Empresas y Organismos de la Industria, Construcción, Agricultura, Transportes y Comunicaciones” (en adelante, Decreto N° 470/267);
• sobre el Reglamento sobre el procedimiento para la certificación de ejecutivos, trabajadores científicos, de ingeniería y técnicos y especialistas de instituciones de investigación, diseño, tecnología, diseño, encuesta y otras organizaciones científicas, aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Ciencia y Tecnología de la URSS No 38, Gosstroy de la URSS No. 20, Goskomtrud de la URSS No. 50 del 17/02/1986.

Cabe señalar que los tribunales se refieren con bastante frecuencia a los actos normativos mencionados al considerar disputas sobre la reincorporación de empleados despedidos como resultado de la certificación. Por ejemplo, en la Sentencia del Tribunal de la Ciudad de Moscú No. 4g/8-7875/2015 del 10 de septiembre de 2015, el panel de jueces concluyó que la disposición sobre la certificación de una LLC empeora la posición de los empleados en comparación con la Resolución No. 470 /267 y no se puede aplicar. Dado que la demandante, de conformidad con la disposición mencionada, se clasifica como una persona no sujeta a certificación, la certificación realizada por el empleador en relación con ella es ilegal y, por lo tanto, se reconoce como ilegal en virtud del párrafo 3 de la parte 1 del art. . 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

¿Qué incluir en el reglamento sobre certificación y a qué puntos prestar atención al desarrollarlo? Presentamos las respuestas en una tabla.

Por supuesto, en un acto local puede haber otras secciones necesarias para una organización en particular. Además, generalmente en un apéndice, se introducen formas de documentos (por ejemplo, actas de una reunión de comisión, una hoja de atestación, etc.).

Después de acordar todas las secciones del reglamento sobre la certificación, el jefe de la organización lo aprueba: ya sea emitiendo una orden o estampando "Aprobado" firmado por el jefe. Tenga en cuenta que si el reglamento es aprobado por una persona no autorizada, entonces los resultados de la certificación, incluso si se llevan a cabo de acuerdo con las reglas establecidas por la organización, serán declarados ilegales (ver, por ejemplo, la sentencia de Apelación del Tribunal de Región Autónoma de Chukotka de 27 de octubre de 2014 en el expediente No. 33-173/14, 2-25/14).

Recuerde, el reglamento aprobado sobre la certificación de empleados debe leerse debajo de la firma. En caso de conflicto laboral, el empleador está obligado a demostrar que el trabajador fue informado sobre la posibilidad de evaluar los resultados de su trabajo y sus cualidades comerciales personales en forma de certificación y que el trabajador puede ser despedido con base en la resultados de la certificación.

Procedimiento de certificación

Habiendo aprobado el reglamento sobre la certificación, no debe pensar que el trabajo ha terminado: no es suficiente escribir todo en papel, aún necesita organizar la certificación y llevarla a cabo. Por lo general, la certificación se divide en varias etapas:

1. preparación para la certificación;
2. Certificación;
3. Resumir y tomar medidas en base a los resultados de la certificación.

Consideremos estas etapas con más detalle.

En el escenario preparación para la certificación es necesario crear una comisión de atestación. Esto se hace por orden, y puede emitir una orden por separado para crear una comisión, o puede escribirla en la orden para realizar la certificación. Tomemos un ejemplo.

Sociedad de Responsabilidad Limitada Mir

(Mir LLC)

12/01/2016 Nizhni Nóvgorod

sobre la certificación en 2016

A efectos de una evaluación objetiva de las cualidades profesionales y empresariales de los empleados de Mir LLC y de conformidad con el reglamento sobre atestación de empleados aprobado el 18 de marzo de 2014,

Ordeno:

1. Para realizar la atestación, cree una comisión de atestación compuesta por:

• Presidente de la Comisión - Director de Recursos Humanos I. I. Ivanova;
• Vicepresidente de la Comisión - Jefe de Contabilidad I. A. Petrova;
• miembros de la comisión: inspector superior del departamento de personal O. I. Sidorova;

jefe del departamento de ventas I. P. Vasechkin;

• secretario de la comisión - gerente de oficina E. A. Smirnova.

2. Aprobar el cronograma de certificación de empleados para el año 2016 (adjunto).

3. Los jefes de subdivisiones estructurales, antes del 8 de febrero de 2016, prepararán y presentarán a la comisión de certificación todos los documentos necesarios para los empleados certificados.

4. Director de Recursos Humanos II Ivanova, antes del 1 de febrero de 2016, para familiarizar a los empleados, respecto de los cuales se llevará a cabo la próxima certificación, con esta orden y el programa de certificación aprobado.

5. Me reservo el control sobre la ejecución de esta orden.

Director Korolev PL Korolev

Familiarizado con la orden:

director de Recursos Humanos Ivánova, 12/01/2016 I. I. Ivanova

contador jefe Petrová, 12/01/2016 IA Petrova

En la misma etapa, se está desarrollando un cronograma para la certificación de empleados. Es necesario indicar en él no solo el nombre completo de los empleados y los nombres de los cargos que ocupan, sino también la fecha, hora y lugar de la certificación, así como proporcionar una lista de los documentos requeridos para la presentación a la certificación. comisión. Además, asegúrese de proporcionar un gráfico en el horario para familiarizar al empleado, donde pondrá su firma. Si un empleado se niega a familiarizarse con el cronograma de certificación, es necesario hacer una marca apropiada en el cronograma y redactar un acto que lo confirme.

El responsable de la preparación de documentos para la comisión de empleados certificados, en la etapa preparatoria, elabora y recopila los documentos necesarios para la certificación: reseñas, características, cuestionarios, informes, etc.

Siguiente etapa - Certificación. El procedimiento en sí se lleva a cabo en un lugar designado. La certificación debe realizarse en presencia del empleado certificado y su supervisor inmediato. Si un empleado no asiste a una reunión de la comisión de certificación sin una buena razón o se niega a someterse a una certificación, la comisión puede realizar una certificación en su ausencia.

Nota

Solo se permite llevar a cabo la certificación sin un empleado si el empleado está familiarizado por escrito con la fecha de la certificación. En este caso, el empleador tiene derecho a imponer responsabilidad disciplinaria al empleado.

Durante la reunión, la comisión escucha al supervisor inmediato de la persona que se certifica (evalúa brevemente sus cualidades profesionales, comerciales y personales), revisa los documentos presentados, hace preguntas para identificar el nivel de conocimiento profesional, realiza una prueba escrita del nivel de formación y conocimientos profesionales de cada empleado que se certifica.

Tenga en cuenta que es importante redactar correctamente las tareas escritas o hacer preguntas orales. Por ejemplo, en la Sentencia de Apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk del 24 de diciembre de 2014 en el caso No. 33-12241, un empleado despedido por insuficiencia de su puesto debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación, fue reintegrado porque el demandado violó el procedimiento de certificación: las preguntas indicadas en la hoja de certificación, no cumplen con los requisitos de la descripción del trabajo, no hay respuestas del demandante a las preguntas de los miembros de la comisión.

Nota

La evaluación de un empleado se basa en su cumplimiento de los requisitos de cualificación para su puesto, establecidos en su descripción del puesto, contrato de trabajo. Esto debe tener en cuenta el conocimiento profesional del empleado, la experiencia laboral, el reciclaje y otros datos objetivos.

Los resultados de la atestación se ingresan en la hoja de atestación (su forma suele ser aprobada por un acto normativo local), que está firmada por el presidente, el vicepresidente, el secretario y los miembros de la comisión de atestación que están presentes en la reunión y participan. en la votación El empleado certificado debe estar familiarizado con la hoja de certificación para su firma.

La certificación va acompañada del mantenimiento de un protocolo en el que se ingresa toda la información, incluida la evaluación de las calificaciones del empleado. Luego, los miembros de la comisión discuten y toman una decisión sobre cada persona certificada en la forma prescrita por el reglamento de certificación (votación abierta o cerrada, en presencia o ausencia de un empleado, etc.). La decisión de la comisión se fija en el protocolo y se comunica a los empleados bajo la firma dentro de los plazos establecidos. Una vez que se completa el procedimiento de certificación, la información relevante se ingresa en la tarjeta personal del empleado.

la etapa final la certificación es la adopción por el empresario de una resolución, que se redacta mediante auto. Con base en los resultados de la certificación, se puede alentar u ofrecer a algunos de los certificados que sean transferidos a un puesto más alto, y es probable que alguien sea despedido.

Con tal orden (sobre los resultados de la certificación) es necesario familiarizar a todos los empleados interesados.

Resumir

Como comprenderá, la certificación de personal es un proceso bastante complicado y de varias etapas. Por lo tanto, el empleador debe abordar seriamente la creación de su propia disposición sobre la certificación de empleados y tener en cuenta todos los matices de las peculiaridades de las relaciones laborales en la organización y las normas de la ley. Además de dicho acto local, en cualquier organización que decida llevar a cabo la certificación de empleados, debe haber una orden de certificación, un cronograma de certificación, una orden de aprobación de la comisión de certificación y un reglamento sobre su trabajo, actas de la comisión. reunión, documentación sobre el examen de diversas cualidades de los empleados, así como otros documentos, cuya información y formas pueden estar contenidas en el reglamento de certificación. Si todo se hace correctamente, será difícil que el empleado impugne la inadecuación del puesto que ocupa.

Introducido por la Ley Federal No. 122-FZ del 2 de mayo de 2015 "Sobre las Enmiendas al Código Laboral de la Federación Rusa y los Artículos 11 y 73 de la Ley Federal "Sobre la Educación en la Federación Rusa".

Para que la certificación se lleve a cabo correctamente, conviene apegarse a las normas que regulan este tema en 2020.

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Vale la pena conocer no solo las etapas del procedimiento, sino también las características de la formación de una comisión de certificación, las reglas para certificar trabajos y personas para el cumplimiento de sus cargos.

Muchas empresas realizan periódicamente la certificación del personal. Si la empresa ha estado operando durante mucho tiempo y tiene una amplia experiencia en la organización del trabajo de los empleados, no habrá dificultades para realizar la certificación.

Todo lo que se requiere en este caso es revisar las regulaciones y adherirse a las recomendaciones.

Pero no es tan fácil para los principiantes organizar la certificación. Averiguaremos quién y cuándo debe someterse a él, así como también cómo se lleva a cabo el procedimiento en sí.

¿Qué necesitas saber?

Mencionemos qué documentos son relevantes y qué definiciones se dan en los documentos reglamentarios de certificación.

Conceptos básicos

La certificación se llama la forma organizativa de evaluar las calificaciones, el nivel de conocimiento de un empleado.

Este es un procedimiento que se realiza periódicamente en la empresa para decidir el tema, materia, formas, métodos, tiempo de evaluación.

El reglamento sobre el procedimiento para la realización del procedimiento de certificación es un acto normativo que regula el objeto, las tareas, el plazo, la categoría de las personas que están sujetas a la certificación, así como los ciudadanos que no están sujetos a ella.

Considera también la etapa de preparación, ejecución y toma de decisiones sobre el resultado.

¿Con qué finalidad se lleva a cabo?

Las principales tareas de la certificación:

Marco legal

La comisión de certificación debe resumir y presentar un informe sobre su trabajo a la dirección. Dicho documento debe ser preparado por el presidente.

Al revisar los trabajos

Dicho documento es relevante para todas las entidades comerciales de cualquier forma organizativa y legal. La certificación de los lugares de trabajo la realiza un organismo especializado que cuenta con la acreditación.

¿Cuál es la esencia del procedimiento? Se lleva a cabo con el fin de determinar la probabilidad de pérdida de salud en el lugar de trabajo.

Después de la certificación, es necesario crear una base de información sobre las condiciones de trabajo actuales, calcular el suplemento y el descuento a las tarifas del seguro obligatorio de accidentes.

Como resultado del procedimiento, es posible crear condiciones de trabajo seguras. Si se introduce un nuevo lugar de trabajo, debe certificarse inmediatamente.

Luego el procedimiento se realiza cada 5 años. Asegúrese de establecer plazos claros: cuándo comienza y finaliza la certificación.

Elaboran el programa de certificación, escriben un informe sobre su trabajo, las conclusiones de la comisión de certificación.

Para todos los centros de trabajo se elabora un protocolo y se ponen las marcas necesarias. Ellos evalúan si es posible lesionarse, si el lugar de trabajo y el empleado cuentan con overoles, zapatos y medios adicionales.

Se debe elaborar un informe, que refleje la siguiente información:

• lista de lugares que están marcados;
• tarjeta de prueba;
• hojas resumen de resultados;
• cuadros resumen sobre condiciones de trabajo;
• un plan de acción destinado a mejorar las condiciones;
• resultados (protocolo);
• información sobre la empresa que realizó la certificación;
• conclusiones sobre el resultado.

Aplicación de muestra

Si el propio empleado se convierte en el iniciador de la certificación, entonces debe presentar, que la comisión de certificación considerará.

Si un empleado solicita un aumento en la categoría de calificación, la solicitud se presenta 3 meses antes del final del período de validez de la categoría disponible.

La Comisión tiene 30 días para considerar la solicitud. Es necesario establecer cuándo se realizará la inspección y notificar la hora y el lugar de la certificación.

Una persona presenta una solicitud de forma independiente o a través de una persona que tiene derecho a representar sus intereses. También es posible enviar una solicitud por correo o en forma de documento electrónico.

Métodos para evaluar al personal en una organización.

Los métodos de evaluación del personal son un elemento integral en la evaluación del desempeño para gestionar el trabajo de los empleados.

Se trata de un sistema específico con una estructura compleja que le permite ejercer una función normativa respecto al trabajo de los empleados que son evaluados.

La evaluación proporciona motivación para un trabajo más eficaz. Esta es la base para la transferencia, el avance profesional.

Los criterios para evaluar las cualidades comerciales y personales del personal directivo establecen que una persona debe:

Requisitos para las cualidades personales: la persona debe ser:

• justo y equitativo;
• experimentado y discreto;
• útil;
• de principios, etc

El sistema de calificación debe garantizar que se proporcione información precisa y confiable. Etapas:

Los métodos para evaluar al personal directivo se dividen en:

Sujetos de evaluación:

• cumplimiento de obligaciones oficiales;
• características de comportamiento;
• eficiencia de la actividad del personal;
• el grado de consecución de la meta;
• grado de competencia;
• rasgos de personalidad, etc

Al elegir un tema de evaluación, vale la pena averiguar cuánto puede definir una empresa los estándares. Por ejemplo, si no existen obligaciones claras, la evaluación de su implementación puede ser aproximada.

Y esto significa que los resultados serán superficiales. En preparación, vale la pena instalar:

• lo que se evalúa;
• cuáles son los criterios de evaluación;
• qué datos están disponibles.

Objetos de evaluación durante la certificación:

• resultado del trabajo por un tiempo específico;
• aspectos del trabajo o actitud frente a las obligaciones;
• cualidades que están asociadas con el desempeño de los deberes;
• capacidad de actividad.

Los factores de evaluación son las características de la persona que está siendo evaluada, que permiten obtener información adecuada. Pueden ser básicos y adicionales (que contribuyen a la divulgación y aclaración del contenido de la evaluación).

Factores:

• tipo profesional;
• moral;
• de voluntad fuerte;
• empresarial y organizacional;
• la potencialidad es una cualidad que puede ser revelada en el futuro.

Para evaluar la complejidad del trabajo y la calidad de un empleado, se utilizan varios métodos:

• características descriptivas del puesto o empleados;
• características que proceden de un criterio ideal, pero luego definen ideales;
• comparaciones con criterios que son reales.

En algunas empresas, la certificación se realiza en 3 áreas tradicionales:

Supervisión del cumplimiento del procedimiento

y valoraciones del personal. Hoy es difícil imaginar un modelo eficaz de gestión de personal sin la institución de la certificación.

Certificación de personal- Actividades de personal destinadas a evaluar la conformidad del nivel de trabajo, las cualidades y el potencial del individuo con los requisitos de la actividad que realiza.

Lo principal propósito (tarea) de la certificación- identificar las capacidades potenciales de un empleado (persona) y, si es necesario, enviarlos a capacitación adicional, así como alentar y motivar financieramente a los más competentes y experimentados.

Las evaluaciones del personal brindan la base legal para transferencias, promociones, premios, determinaciones de salarios, degradaciones y despidos. La certificación tiene como objetivo mejorar la composición cualitativa del personal, determinar el grado de carga de trabajo de los empleados y utilizarlos en su especialidad, mejorando el estilo y los métodos de gestión del personal. Ella es
tiene como objetivo encontrar reservas para el crecimiento, aumentar la productividad laboral y el interés del empleado en los resultados de su trabajo y de toda la organización, el uso más óptimo de incentivos económicos y garantías sociales, así como crear condiciones para un desarrollo más dinámico e integral de la individual.

Existen cuatro tipos de certificación de empleados:

1. Otra certificación es obligatorio para todos y se lleva a cabo al menos una vez cada dos años para la gerencia y al menos una vez cada tres años para los especialistas y otros empleados.

2. Certificación después del período de prueba se lleva a cabo con el fin de desarrollar recomendaciones razonables para el uso de un empleado certificado en función de los resultados de su adaptación laboral en un nuevo lugar de trabajo.

3. Propósito tasaciones promocionales es identificar el potencial del empleado y el nivel de su formación profesional para ocupar un puesto superior, teniendo en cuenta los requerimientos de un nuevo lugar de trabajo y nuevas responsabilidades.

4. Certificación al transferir a otra unidad estructural es necesario en los casos en que hay un cambio significativo en las responsabilidades laborales y los requisitos para un nuevo lugar de trabajo.

La certificación se lleva a cabo en todos los departamentos de la organización. La lista de puestos sujetos a certificación y el momento de su implementación son establecidos por el jefe de la organización.

Métodos para realizar la atestación

Hay muchos métodos de atestación diferentes, pero en la práctica son principalmente variaciones de los siguientes métodos:

• que van, dentro del cual se requiere ordenar a los subordinados según sus méritos (logros) y, por regla general, según su capacidad real para realizar el trabajo, aunque a veces la clasificación se realiza según varias características seleccionadas.
• Clasificación, dentro del cual los empleados se distribuyen en varias categorías preestablecidas de logros (méritos) con base en el desempeño general de los empleados. Por regla general, estas categorías son cinco.
• Escala de valoración es el método de validación más utilizado. Se basa en una lista de características o factores personales, contra cada uno de los cuales se coloca una escala que consiste, por regla general, en cinco puntos, y el gerente (supervisor) anota en la escala en qué medida este o aquel factor o característica es inherente al empleado.
• Método de tasación abierta es una innovación relativamente reciente que se introdujo debido al diseño insatisfactorio de la escala de calificación. En lugar de obligar al gerente a evaluar una variedad de características personales que no siempre son apropiadas para la evaluación, el nuevo método se enfoca en la naturaleza del trabajo, requiriendo que el gerente diga algunas palabras sobre la persona evaluada en lugar de marcar casillas.

Etapas de la certificación

La certificación se lleva a cabo en varias etapas: preparación, certificación propiamente dicha y resumen.

Capacitación, realizado por el servicio de personal, incluye:

• desarrollo de principios y metodología para la certificación;
• publicación de documentos reglamentarios para la preparación y realización de la certificación (orden, lista de la comisión de certificación, metodología de certificación, plan de certificación, programa de capacitación para gerentes, instrucciones para almacenar información personal);
• preparación de un programa especial para prepararse para las actividades de certificación (al realizar la certificación por primera vez de acuerdo con la nueva metodología);
• preparación de materiales de certificación (formularios, formularios, etc.).

Realización de la certificación:

• certificados y gerentes de forma independiente (según la estructura desarrollada por el departamento de personal) preparar informes;
• certificados y no solo los gerentes, sino también los empleados y colegas llenan formularios de evaluación;
• se analizan los resultados;
• se celebran reuniones de la comisión de atestación.

Resumiendo los resultados de la certificación:

• análisis de información personal, entrada y organización del uso de información personal;
• preparación de recomendaciones sobre el trabajo con el personal;
• aprobación de los resultados de la certificación.

Análisis de los resultados de la certificación:

Evaluación del trabajo:

• identificación de empleados que no cumplen con las normas laborales;
• identificación de empleados que cumplan con las normas laborales;
• identificación de empleados que exceden significativamente los estándares laborales.

Evaluación del personal:

• diagnóstico del nivel de desarrollo de cualidades profesionalmente importantes;
• comparación de resultados individuales con requisitos de trabajo estándar (por niveles y características específicas de los puestos);
• identificación de empleados con cualidades que se desvían de los estándares;
• evaluación de las perspectivas de actividad efectiva;
• evaluación del crecimiento;
• rotación.

Consolidación y procesamiento de datos, por regla general, se llevan a cabo al final de la certificación. Para resumir

• Se compilan tablas comparativas del desempeño de los empleados;
• se identifican grupos de riesgo (trabajadores ineficientes o trabajadores con un nivel no óptimo de desarrollo de cualidades profesionalmente importantes);
• se distinguen grupos de crecimiento (empleados orientados y capaces de desarrollo y conducta profesional);
• se están preparando recomendaciones sobre el uso de datos de certificación.

Realización de entrevistas en base a los resultados de la certificación. Además de los comentarios de la persona que se está certificando, durante la conversación se aclaran datos y se recopila información personal adicional. Luego, los datos nuevos y actualizados se ingresan en formularios generalizados y se analizan.

Organización del almacenamiento de datos. Para que la información del personal se utilice en la toma de decisiones de personal y de otro tipo, es necesario organizar adecuadamente el almacenamiento de la información en función de los resultados de la certificación. Es necesario desarrollar una forma especial de ingreso y almacenamiento de la información (por personalidades, departamentos, niveles jerárquicos, áreas de actividad de los departamentos). También es necesario poder buscar información sobre estos parámetros y sobre los parámetros de calidad y cantidad de mano de obra.

En la etapa de toma de decisiones se presta especial atención a la observancia de la disciplina laboral certificada, la manifestación de independencia en la resolución de las tareas encomendadas, el afán de superación y la idoneidad profesional del empleado.

La comisión de certificación da recomendaciones para promover a la persona que se certifica a un puesto superior, recompensar los éxitos alcanzados, aumentar los salarios, transferirlo a otro trabajo, despedirlo de su puesto, etc. Las conclusiones y recomendaciones de la comisión de certificación se utilizan en el futuro para formar la política de personal de la administración de la organización y la gestión del personal de servicio.

Para la protección social de las conclusiones de la comisión de atestación certificada desde la subjetividad, se tiene en cuenta el peso de las valoraciones y conclusiones que se dan al trabajador.

El jefe de la organización, teniendo en cuenta las recomendaciones de las comisiones de certificación, alienta a los empleados de la manera prescrita. En un plazo no superior a dos meses a partir de la fecha del certificado, podrá decidir el traslado de un empleado que, según los resultados del certificado, sea reconocido como inadecuado para el puesto ocupado, a otro puesto de trabajo con su consentimiento. Si esto no es posible, el jefe de la organización puede rescindir el contrato con el empleado de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa dentro del mismo período de acuerdo con el procedimiento establecido.

Después de la expiración del período especificado, no se permite la transferencia del empleado a otro trabajo o la terminación del contrato de trabajo con él en función de los resultados de esta certificación.

Los conflictos laborales en materia de despido y reintegro de un trabajador que, de acuerdo con los resultados de la certificación, sean reconocidos como no aptos para el cargo que ocupa, se consideran de conformidad con la legislación vigente en materia de conflictos laborales.