Tvång att säga upp sig "på egen begäran". Uppsägning under press och företagsmisstag

Modern lagstiftning fastställer en tydlig och heltäckande lista över grunder för uppsägning. Eventuella tillägg eller fri tolkning av lagen är oacceptabla.

Bestämmer ett antal omständigheter under vilka en anställd kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren. Vid likvidation av ett företag eller minskning av antalet anställda uppstår som regel inga problem. Men sådana grunder som uppsägningssökandens otillräcklighet för den befattning som innehas, grov kränkning eller underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter, frånvaro eller inträde på arbetsplatsen i ett berusat tillstånd kräver noggrann kontroll av deras äkthet och lämplig registrering, annars upphörande av anställningen kontraktet kommer att anses vara olagligt.

Otillräckliga kvalifikationer hos den anställde, det vill säga otillräckligheten i hans position, måste bekräftas av resultaten av certifieringen; frånvaro, det vill säga frånvaro från arbetet i mer än fyra timmar, är vederbörligen registrerad; fastställande av faktumet av berusning görs endast genom en läkarundersökning.

Samtidigt kräver certifieringen överensstämmelse med ett antal standarder, i synnerhet utfärdas en motsvarande order i förväg, som måste lämnas till den anställde för granskning. Detta dokument bör återspegla tidpunkten för certifieringen, förfarandet för dess framställning och andra väsentliga punkter. Från det ögonblick en anställd erkänns som olämplig för sin tjänst har arbetsgivaren dessutom exakt två månader på sig att fatta beslut om att säga upp honom. Senare kommer det inte längre att vara möjligt att göra detta, du måste få arbeta eller förflyttas till en annan tjänst.

När det gäller frånvaro eller andra brott mot officiella bestämmelser är uppsägning i detta fall en av de typer av disciplinära sanktioner, vars påförande också kräver att ett visst förfarande följs. Det är till exempel möjligt att straffa en anställd som har begått ett brott endast inom sex månader från det att det konstaterats att ett tjänstefel har konstaterats. Det är också nödvändigt att få en förklaring från honom eller registrera hans vägran att tillhandahålla den. Och först efter detta är det möjligt att utfärda ett uppsägningsbeslut och presentera det för den anställde för underskrift.

Trots detta förpliktar inte uppsägning av negativa skäl arbetsgivaren att varna arbetstagaren om detta i förväg, dock visar det sig att det inte är så lätt att bli av med en oönskad anställd. Därför föredrar skrupelfria chefer ofta minsta motståndets väg, med andra ord utövar de press på sina underordnade för att tvinga dem att avgå av egen fri vilja.

Skydd mot tvångsuppsägning

Om chefen vill få det eftertraktade uppsägningsbrevet från en anställd kan chefen använda olika metoder för att påverka. Som regel beror allt på personligheten hos den anställde själv: för vissa räcker det med ett kort personligt samtal, vars slut kommer att vara en "övertygande begäran" att frivilligt skilja sig från sin position, medan i fallet med andra, mer kraftfulla argument måste föras, till och med uttala hot. Alternativt kan ett alternativ erbjudas - uppsägning av egen vilja eller av negativa skäl.

De mest principlösa cheferna tar ofta till direkt förfalskning, förbereder ett uttalande på uppdrag av sin underordnade, eller, oftare, erbjuder sig att underteckna ett dokument med ett öppet datum.

Frågan "vem är skyldig" är irrelevant i det här fallet, det är mycket viktigare att bestämma vad man ska göra. Tyvärr finns det inget universellt sätt att kämpa för dina rättigheter, men kunskap om vissa lagstiftningsnormer och efterlevnad av grundläggande uppföranderegler på jobbet kan mycket väl vara till nytta:

en kategorisk vägran att skriva en ansökan, med stöd av den rättsliga ramen. Således kommer arbetsgivaren att vara intresserad av att veta att den 17 mars 2004 utfärdade plenum för Rysslands högsta domstol resolution nr 2, enligt vilken uppsägning av en anställd på hans initiativ endast är möjlig om ansökan lämnas in var resultatet av hans frivilliga viljeyttrande. Och eventuell förfalskning i ansökan kommer lätt att avslöjas genom en handskriftsundersökning.
oklanderlig efterlevnad av arbetsdisciplin in i minsta detalj. Provokationer är möjliga, till exempel att bjuda på alkohol under en rimlig förevändning. Du måste vara beredd på detta och under inga omständigheter frestas att acceptera ett sådant erbjudande.
När du får muntliga instruktioner från ledningen bör du kräva att de är skriftliga. Detta kan vara användbart i de fall sådana order är uppenbart omöjliga att genomföra – arbetstagaren förbehåller sig också rätten att skriftligen lämna en motiverad slutsats om omöjligheten att fullfölja uppgiften. Det är vettigt att registrera eventuella tvister och meningsskiljaktigheter som uppstår - i fall där det inte går att undvika att gå till domstol, kommer sådant material att vara användbart som bevis på påtvingad uppsägning.

Bestraffning av en chef för att ha tvingat en anställd att säga upp sig

Som praxis visar ställer sig domstolarna ganska ofta på en anställds sida om han blir uppsagd på grund av ett odaterat uttalande eller förfalskning av ett sådant uttalande.

Det är inte lätt att bevisa att påtvingad uppsägning faktiskt har skett, men om rättvisa segrar kan den oseriösa arbetsgivaren hållas administrativt ansvarig enligt art. 5.27 Koden för administrativa brott i Ryssland. Och för olaglig uppsägning av en gravid kvinna föreskrivs straffansvar enligt art. 145 i brottsbalken. Naturligtvis kommer de inte att berövas sin frihet för detta, men tvångsarbete och avsevärda böter garanteras.

I arbetslagen tvångsuppsägning är inte föremål för särskilda bestämmelser, och arbetsgivaren kan använda många knep för att tvinga en person sluta . Hur skyddar du dina intressen?

I vilka fall kan man tvingas säga upp sig?

Människor känner ofta inte till sina rättigheter väl eller är helt enkelt rädda för att gå emot systemet. Men om du befinner dig i en liknande situation, avskedats kommer inte att förväxlas och kommer att samla tillräckligt med bevis för att olagliga och tvångsuppsägning , kommer han att kunna behålla sin ställning eller få ekonomisk ersättning.

Orsaker till att en arbetsgivare tvingar en anställd att skriva en ansökan frivilligt avskedande , oftast ligger i ledningens önskan att spara pengar eller tid. tvinga anställd att sägas upp kan i följande situationer:

Nedskärningar görs staten eller likvidationen av företaget.
Den anställde begår systematiska eller allvarliga brott mot arbetslagarna.
Arbetstagarens kvalifikationer överensstämmer inte med den tjänst han innehar.
Personlig fientlighet eller önskan att placera "din" person i en position.

Enligt lag tvång att säga upp sig på egen begäran från arbetsgivarens sida är oacceptabelt, själva definitionen förutsätter initialt endast den uppsagda personens önskan att säga upp avtal

Hur erkänner man tvångsuppsägning?

Om en person är nöjd med sin position och lön, passar alla försök att tvinga honom att ge upp denna position definitionen av " tvångsuppsägning " En arbetsgivare kan utöva påtryckningar på följande sätt:

Rapportera att kvaliteten på arbetet inte är tillfredsställande och erbjud dig att säga upp dig på egen hand.
Hota med eld enligt artikeln om den anställde inte går med på att göra detta själv, eller hota med fysiskt våld.
Hitta fel och böta för minsta lilla förseelse, beröva bonusar och så vidare.
Öppet kränka en anställds rättigheter: sänka hans lön, kräva att arbetet utförs övertid och liknande.
Utfärda dokument retroaktivt eller förfalska underskriften av en oönskad anställd.

Enligt artikel 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning behövs inte bara goda skäl för att säga upp en anställd mot hans vilja, utan också efterlevnad av förfarandet för att säga upp avtalet. Den anställde ska underrättas skriftligen om beslutet inom 2 till 6 månader, beroende på skälet.

Dessutom förfaller i vissa fall ersättningsbetalningar. Här finns skrupelfria ledare och tvingas avgå enligt artikel 77 i arbetslagen, som innehåller allmänna grunder för entledigande från tjänsten.

Hur skyddar man sig juridiskt från ledningens påtryckningar?

Vem som helst kan möta situationen tvångsuppsägningar . I sådana fall bör du vara beredd att vidta följande åtgärder:

Informera ledningen om din medvetenhet om arbetsrätt och olagligheten i vad som händer.
Följ arbetet strikt Begär scheman och instruktioner skriftligen så att ledningen inte har anledning att hitta fel.
Om arbetsgivaren skapar provocerande situationer för att misskreditera den anställde, se till att det finns vittnen som kan tala i domstol.
Om det finns en sådan möjlighet är det vettigt att tänka på att övergå till en annan division av företaget.
Om det nuvarande jobbet inte är särskilt viktigt, påtvingad uppsägning efter överenskommelse mellan parterna Du kan vända detta till din fördel genom att insistera på monetär ersättning.
Lämna in ett yrkande i domstol, som ger bevis på överträdelser av arbetsgivaren.

Genom att känna till dina rättigheter kan du lösa ett sådant problem själv eller söka hjälp från en advokat.

Nyans! Efter att ha upptäckt kunskapen om lagens krångligheter och den anställdes beslutsamhet, föredrar ledningen vanligtvis att lösa problemet på ett fredligt sätt som passar båda parter.

Vart ska man gå och vilka bevis på tvång behöver man ha?

Att uppnå rättvisa vid olaglig uppsägning är ganska svårt. Men om du vet vilka bevis som kommer att accepteras av domstolen kan du försvara dina rättigheter. När du kontaktar yrkesinspektionen eller åklagarmyndigheten innan du undertecknar avskedsbrevet kommer de berörda tjänsterna att genomföra en inspektion och utfärda en varning till arbetsgivaren om olagligheten i hans handlingar. Om ansökan redan är undertecknad, men personen inte vill sluta, finns det tre lösningar:

skriva ett klagomål till yrkesinspektionen;
kontakta åklagarmyndigheten;
lämna in en talan i domstol.

Tiden inom vilken du måste kontakta myndigheterna är begränsad till en månad efter avtalets upphörande.

Provansökan till yrkesinspektionen.

Yrkesinspektionen eller åklagarmyndigheten kommer att kontrollera uppgifterna och, om deklarerade överträdelser upptäcks, hänskjuta ärendet till domstol. För att i domstol bekräfta faktumet av tvångsavgång från arbetet behövs följande bevis:

Skriftliga bevis eller ljudinspelningar av tvister, meningsskiljaktigheter och hot från företagets administration.
Kopior av order som indikerar påtvingad avgång: berövande av bonusar, böter, degradering och så vidare.
Vittnesmål från personer som såg och hörde hot och krav på att lämna sina positioner.

Om det omedelbart efter anställningsavtalets upphörande anställs en annan person för att tillsätta den lediga tjänsten kan detta tjäna som bevis på arbetsgivarens förkunskaper om den lediga tjänsten.

Uppmärksamhet! En svår ekonomisk situation och andra ogynnsamma förhållanden till följd av förlust av arbetstillfällen kan också indirekt bekräfta det inträffade tvång att avgå.

Hur hotar påtryckningar på en anställd en arbetsgivare ur juridisk synvinkel?

Naturligtvis för att ha tvingat en anställd Ledningen kommer inte att dömas till fängelsestraff vid uppsägning, men de kommer fortfarande att få stå till svars för kränkningar av rättigheter. Beroende på hur allvarliga överträdelserna är, tillämpas följande typer av straff:

Disciplinära påföljder enligt arbetsrättsliga normer.
I enlighet med administrativ lag, åläggande av böter och ekonomisk ersättning till offret med efterföljande återinförande (artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott).
Om ledningen tvingas säga upp en gravid anställd kommer ledningen att ådra sig straffrättsligt ansvar som sträcker sig från tvångsarbete till avstängning av affärsverksamhet (artikel 145 i den ryska federationens strafflag).

Om urkundsförfalskning eller hälsoskador av psykisk eller fysisk press upptäcks, kan straffrättsliga förfaranden även inledas mot gärningsmännen.

Varje arbetande medborgare vet vad uppsägningsprocessen är och av vilka skäl det är möjligt. Oftast slutar anställda på eget initiativ och av olika anledningar. Men det finns fall då en arbetsgivare tvingar dig att skriva ett uppsägningsbrev. Därför kommer vi härnäst att överväga vad vi ska göra korrekt om en sådan situation uppstår.

Kriterier för påtvingad uppsägning efter behag

Den ekonomiska situationen i vårt land för tillfället är inte den bästa, så alla de som har ett jobb försöker på alla möjliga sätt stanna kvar i det. Ett undantag kan vara situationer där den anställde själv har en önskan att sluta på grund av låg lön eller bristande vänskapsrelationer med arbetskamrater och så vidare. Alla kriterier enligt vilka en arbetsgivare har rätt att säga upp en anställd finns i.

Men i situationer där en arbetsgivare tvingar en anställd att skriva ett uppsägningsbrev är det nödvändigt att invända. Men detta väcker frågan om varför en viss anställd inte behagade sina överordnade. För enligt vår lagstiftning, nämligen enligt Ryska federationens arbetslagstiftning, har en arbetsgivare inte rätt att säga upp anställda utan goda skäl.

Vanligtvis uppstår sådana önskemål från arbetsgivare när en organisation likvideras eller när bemanningen minskar. Följaktligen kommer varje anställd verkligen, av egen fri vilja, att skriva en begäran om uppsägning från personalen på detta företag.

Men om en specifik nivå av ledning inte gillar en person på grund av personliga egenskaper, och inte bara för att han inte motsvarar den position han har, så ber han om att underteckna ett dokument om avgång av egen fri vilja. Med en sådan begäran ger nästan alla personer ett negativt svar. Och det finns hot från arbetsgivare om att om det här dokumentet inte är undertecknat i god tro kommer de att säga upp den anställde enligt artikeln.

Och med en sådan uppsägning är det svårt att hitta ett bra jobb med önskad lön i framtiden. Varje arbetsgivare kommer alltid att hitta en anledning till varför det är lagligt att säga upp en person.

Till exempel kan frekvent testning av kunskap inom ett specifikt område av arbetsaktivitet börja. Om denna kunskap kommer att bedömas partisk och den efterföljande åtgärden kommer att vara avskedande enligt artikeln på grund av otillräcklighet i den position som innehas.

Därför går många anställda med på sådana önskemål från ledningsförvaltningen för att undvika problem i framtiden. Hur man undviker sådana incidenter kommer att beskrivas nedan.

Hur bevisar man tvångsuppsägning?

Uppsägning av en arbetsgivare under tvång, enligt våra juridiska normer, är olagligt och straffbart. För att kunna hålla arbetsgivaren ansvarig måste du bevisa för relevanta myndigheter att olagliga åtgärder vidtagits mot dig.
Olika metoder kan användas för bevis. De viktigaste är:

Ljudinspelning. I vår tid av avancerad teknik kan du spela in ditt samtal i hemlighet med din chef. Där han tvingar dig att lämna din arbetsplats, och om du inte håller med, hotar han dig;
Videoinspelning. Du kan installera en kamera på ditt kontor utan att din chef märker det. Detta bevis är det mest kraftfulla av alla bevis;
Vittnesmål. Att du mot din vilja tvingas säga upp dig och lämna din arbetsplats kan dina arbetskollegor bekräfta.

Viktig: kollegor kan vara anonyma för arbetsgivaren.

Var lämnar man in ett klagomål om tvångsuppsägning?

Om du redan har samlat in nödvändiga bevis för din påtvingade uppsägning av ledningen, bör du sedan skriva om händelsen till de berörda myndigheterna.

Du kan lämna in ett klagomål till följande myndigheter:

Yrkesinspektionen;
Åklagarmyndigheten;

Anställda vid yrkesinspektionen och åklagarmyndigheten ansvarar för att övervaka genomförandet av alla arbetsnormer enligt lagen. Dessa standarder beskrivs i den ryska federationens arbetskod.

Domstolen är den sista myndighet som fattar beslut om lösning av tvister i arbetslivet och behandlar även situationer med tvångsuppsägning. Du bör också veta att det beslut som domstolen fattat är bindande.

För att kontakta någon av ovanstående myndigheter måste du skicka in en motsvarande ansökan och bifoga bevis på dina överordnades skuld.

I ansökan ska anges:

Arbetsgivarens namn;
namnet på din organisation;
namnet på den myndighet till vilken klagomålet lämnas;
beskrivning av händelsen;
beskrivning av tillämpningar som bevisar att incidenten inträffade;
datum och din signatur.

Efter att ha kontaktat någon av dessa myndigheter kommer en utredning av händelsen att påbörjas. Och om förekomsten av olagliga handlingar bevisas kommer den skyldige att ställas till svars.

Ansvar för tvångsuppsägning från arbetet

När anställda vid åklagarmyndigheten eller yrkesinspektionen genomför sin oberoende utredning och ledningens skuld bevisas, kommer arbetsgivaren att hållas ansvarig.

Straff för påtvingad uppsägning kan vara administrativt och straffrättsligt. Allt beror på hur brotten mot arbetslagstiftningen gjordes och hur mycket den anställde led av detta. Men arbetsgivaren kommer i alla fall inte att berövas sin frihet för en sådan kränkning. Som rättspraxis brukar utvisa tillerkänns i sådana fall ledningen obligatoriskt verkställighetsarbete och betalning av höga böter. Om förfarandet genomförs i domstol, har den skadelidande, den anställde, rätt att också begära ersättning för moralisk skada.

Arbitrageövning

Sådana fall förekommer ofta i rättspraxis. Eftersom många när de söker till yrkesinspektionen inte får vad de förtjänar av arbetsgivaren. Även anställda som tvingas säga upp sig kräver ofta ersättning för moraliska skador. Och som alla vet kan sådana betalningar endast tas emot genom ett domstolsbeslut.

Oftast fattas domstolsbeslut av domare till förmån för anställda som har drabbats av arbetsgivares brott mot arbetslagstiftningen.

Återinträde efter frivillig uppsägning är en av de mest sannolika konsekvenserna av att bryta mot förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal som fastställts av Ryska federationens arbetslag. I materialet nedan kommer vi att överväga förfarandet för att ifrågasätta uppsägning och rättspraxis i sådana fall.

Påtvingad eller olaglig uppsägning - ett regelverk för att utmana

Ryska federationens konstitution i art. 37 erkände varje medborgares rätt till arbete och fritt förfogande över sina förmågor. Guidad av Art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan en anställd när som helst frivilligt, av egen fri vilja, avsluta sitt anställningsförhållande med arbetsgivaren på det sätt som föreskrivs i lag. Utöver arbetslagstiftningen finns det andra lagar som kompletterar den som reglerar arbetsverksamhet och uppsägning av vissa kategorier av arbetstagare:

Lag "Om Ryska federationens statliga civila tjänst" av den 27 juli 2004 nr 79-FZ,
förklarande dokument från plenum vid Ryska federationens högsta domstol, Rostrud, etc.

Men i praktiken förekommer det ofta olika överträdelser av detta förfarande som gör uppsägning olaglig, med utgångspunkt från rent processuella frågor (till exempel att ange fel datum för uppsägning i en order) och slutar med att anställda tvingas säga upp anställningsavtalet under smärta uppsägning enligt artikeln (det vill säga tvångsuppsägning) . I sådana fall tillämpas bestämmelserna i kapitel 60 i den ryska federationens arbetslagstiftning, som helt är ägnad åt lösning av arbetskonflikter, och den ryska federationens civilprocesslagstiftning när det gäller förfarandet för att behandla ärendet i domstol .

Hur bestrider man frivillig uppsägning?

Att bestrida eventuell olovlig uppsägning, inklusive uppsägning av ett anställningsavtal på begäran av arbetstagaren, sker på det sätt som föreskrivs av 2 kap. 60 Ryska federationens arbetslag. Så enligt art. 381, kan parterna i en arbetstvist inte bara vara faktiska anställda och arbetsgivaren, utan också personer som tidigare var i ett anställningsförhållande, vilket innebär att man helt kan vägledas av kapitlet ovan i Ryska federationens arbetslagstiftning till och med efter uppsägning. Samtidigt har art. 391 inrättade ett exklusivt rättsligt förfarande för att överväga fall av återanställning av en olagligt uppsagd anställd.

Att ifrågasätta uppsägning av anställningsförhållanden med vissa kategorier av anställda kan regleras av separata förordningar som inte strider mot Ryska federationens arbetslag. Till exempel, punkt 14 i art. 70 i lag nr 79-FZ fastställde att en tjänstemans uppsägning bestrids i domstol, oavsett skälen för uppsägning av avtalet.

I art. 22 i Ryska federationens civilprocesslag och resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol "På ansökan av domstolar..." daterad 17 mars 2004 nr 2, jurisdiktionen och jurisdiktionen för sådana ärenden förtydligas: deras behandling faller inom behörigheten hos distriktsdomstolar (stadsdomstolar) med allmän jurisdiktion. Vid ingivande av ett yrkande är käranden befriad från att betala statsavgift med stöd av art. 393 i Ryska federationens arbetslag och klausul 1 i art. 333.36 Ryska federationens skattelag.

Konst. 392 i Ryska federationens arbetslag ger den anställde en månad på sig att överklaga till domstolen för att överklaga uppsägning på egen begäran. Fristen börjar löpa från dagen för mottagandet av en kopia av beslutet om uppsägning på egen begäran eller arbetsboken. Samma artikel tillåter återställande av preskriptionstiden i sådana fall. Detta är till exempel möjligt om den anställde varit på sjukhus för vård, kallats till militär utbildning etc. Enkelt uttryckt kan käranden om det finns goda skäl få ytterligare en månad på sig att skydda sin kränkta rätt.

Förlikning före rättegång

Lagen föreskriver inte någon obligatorisk förlikning av tvister om olaglig uppsägning efter behag, men ibland kan sådana åtgärder ge ett positivt resultat och hjälpa till att undvika långa rättstvister. I synnerhet kan en anställd på egen begäran skriva ett brev till arbetsgivaren och kräva återanställning och motivera uppsägningens olaglighet, och även kontakta den statliga yrkesinspektionen. Själva inspektionen kan inte återinsätta en olovligen eller ofrivilligt uppsagd arbetstagare och inte heller ändra de i arbetsboken angivna uppsägningsgrunderna, utan dess anställda kan mycket väl ge juridisk hjälp eller föra ett samtal med arbetsgivaren.

Rättsliga konsekvenser av att ifrågasätta olaglig uppsägning

Om faktumet av olaglig uppsägning på egen begäran erkänns, i enlighet med art. 394 Ryska federationens arbetslag:

arbetstagaren, genom domstolsbeslut, återinförs i sin tidigare tjänst på sin tidigare arbetsplats;
den avskedade personen betalas monetär ersättning för hela perioden av påtvingad frånvaro, beräknad på grundval av genomsnittliga inkomster i enlighet med klausul 4 i förordningen om detaljerna för beräkning av genomsnittslöner, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering daterad december 24, 2007 nr 922;
i vissa fall ersätts arbetstagaren även för moralisk skada;
En anteckning görs i den anställdes arbetsbok som anger ett annat skäl för uppsägning om organisationen likvideras.

Sådana beslut är föremål för omedelbar verkställighet på grundval av art. 396 Ryska federationens arbetslag. I annat fall ska arbetstagaren ersättas för hela dröjsmålet i verkställighet av beslutet i form av genomsnittlig arbetsinkomst för den tilläggstiden för påtvingad frånvaro.

Vad är olaglig uppsägning?

Som en av grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal och uppsägning av relationer med arbetsgivaren, art. 77 och 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning bestämde den anställdes eget initiativ. Förfarandet för att uttrycka ett sådant initiativ har också fastställts.

Så, på grundval av art. 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning, lagen "Om elektronisk signatur" daterad 04/06/2011 nr 63-FZ, Rostruds förklaringar i brevet "Om förfarandet för uppsägning..." daterat 09/05 /2006 nr 1551-6 och några andra lagar, kan vi dra slutsatsen vilka villkor som är obligatoriska måste iakttas för att undvika att ifrågasätta lagligheten av uppsägning efter behag. Det vill säga villkor, om de överträds kan vi med säkerhet säga att uppsägning av anställningsavtalet är olagligt.

I synnerhet talar vi om uppsägningsbrevets form och innehåll. Ett uppsägningsbrev är ett dokument som ska styrkas med den anställdes underskrift. Signaturen kan antingen vara handskriven eller, på grundval av art. 6 i lag nr 63-FZ, elektronisk. Ansökan kan lämnas personligen till en anställd på HR-avdelningen, i form av en postförsändelse eller ett mejl som skickas med företagspost. Inga muntliga försäkringar ska anses vara lagliga skäl för uppsägning.

Ordalydelsen i själva viljeyttrandet är inte mindre viktig. Det måste vara tydligt och entydigt. "Jag ber dig att sparka mig", "Jag ber dig att säga upp mitt anställningsavtal" - dessa uttryck uttrycker tydligt kärnan i uttalandet. I annat fall kan arbetstagaren senare hävda att han helt enkelt ville ta ut administrativ ledighet eller gå över till en annan tjänst.

När arbetsgivaren underrättar arbetsgivaren om sin uppsägning ska arbetstagaren ange vilket datum anställningsförhållandet kommer att avslutas. Det är viktigt att ange det korrekt. Så, trots sin popularitet, är formuleringen "Jag är ledsen att säga upp dig från..." inte det mest korrekta alternativet, eftersom det kan tolkas på två sätt och som ett resultat leder till svårigheter att bestämma datumet för den anställdes sista arbetsdagen. I detta fall måste datumet anges av den anställde själv; en chefs visum att ändra det är uppenbarligen olagligt, eftersom det strider mot innebörden av den anställdes egen vilja.

Vet du inte dina rättigheter?

Vilken typ av uppsägning kan anses vara påtvingad?

Frivilligheten vid uppsägning på arbetstagarens egen begäran är det viktigaste villkoret för erkännande av dess laglighet. Det är därför som tvångsuppsägning av ett anställningsavtal betraktas som ett fall av olaga uppsägning. Så ibland skrivs ett uttalande av egen fri vilja som ett resultat av antydningar eller öppna instruktioner från arbetsgivaren eller hot om uppsägning "under artikeln", det vill säga av negativa skäl. I detta fall överensstämmer inte de faktiska omständigheterna med uppsägningens ordalydelse och arbetstagaren lämnas att antingen ifrågasätta uppsägningens laglighet eller kräva en ändring av ordalydelsen. Detta gäller särskilt för gravida kvinnor som enligt art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan inte avskedas på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för fall av likvidation av företaget. Samtidigt förbjuder arbetslagen inte att avskeda dem efter behag.

Varje form av press på en anställd att tvinga honom att skriva ett avskedsbrev, vare sig det är direkta hot eller antydningar om degradering i befattning eller lön vid vägran att säga upp anställningsavtalet, kan bli ett skäl för återanställning. Det är dock värt att omedelbart säga att det är extremt svårt att bevisa påtvingad uppsägning om arbetstagaren från början inte samlat in stödmaterial, eftersom det på grundval av mom. "a" klausul 22 i den ovan nämnda resolutionen från Plenum för Högsta domstolen i Ryska federationen nr 2, bevisbördan för påtvingad uppsägning vilar på den anställde.

Utmanar olaglig och påtvingad frivillig uppsägning. Arbitrageövning

Ryssland är inte ett av länderna med rättspraxis, det vill säga rättspraxis är inte en rättskälla. Ändå är domstolarnas ståndpunkt i frågorna om återanställning av anställda som olagligen avskedats på egen begäran mycket vägledande. Efter att ha analyserat domstolsbeslut på detta område kan du hitta många liknande fall och med stor sannolikhet förutsäga utsikterna för nästan alla tvister om uppsägning, samt lyfta fram huvudtyperna av överträdelser av förfarandet för uppsägning efter behag, oftast begås av var och en av parterna och förstår domarnas ställning till dem.

Brott mot förfarandet för att lämna in en ansökan på egen begäran

Det första steget för att avsluta anställningsförhållandet på arbetstagarens initiativ är att skriva ett uppsägningsbrev av egen vilja. Ryska federationens arbetslagstiftning i art. 80 anger att arbetsgivaren ska underrättas skriftligen av arbetstagaren om den kommande uppsägningen. En muntlig varning kan inte anses utgöra grund för att säga upp ett anställningsavtal efter behag.

Denna norm tillämpades också i överklagandet av Moskvas stadsdomstol av den 06.06.2016 nr 33-22057/2016. Klagomålet från Glavmosstroy-Region LLC mot beslutet från Khamovnichesky District Court i Moskva övervägdes, som beslutade att avbryta uppsägningsordern på den anställdes egen begäran, återställa honom till sin tidigare position och även återkräva den genomsnittliga lönen från svaranden. för tiden för påtvingad frånvaro, ersättning för moralisk skada och rättegångskostnader.

Enligt svarandens uppgifter varnade målsäganden honom för hans uppsägning via ett telefonsamtal, varefter han lovade att skicka ett utlåtande per e-post, vilket han till sist inte gjorde. Målsäganden uppgav att han inte tänkte sluta och har inte skrivit något utlåtande. Kammarrätten ställde sig bakom tingsrättens ståndpunkt och lämnade beslutet oförändrat.

Separat är det värt att notera fall där en anställd tvingas skriva 2 ansökningar samtidigt under anställningen: om anställning och om uppsägning på egen begäran med öppet datum. Denna praxis är olaglig, men sådana fakta måste bekräftas av experter.

Ett av dessa fall låg till grund för överklagandet av Moskvas stadsdomstol daterat den 4 juni 2012 i mål nr 11-8888. Domstolen fastställde förstainstansrättens beslut att återinföra arbetstagaren till sin tidigare arbetsplats, baserat på resultatet av en handskriftsundersökning, som bekräftade det faktum att datumet för upprättandet av ansökan inte stod i arbetstagarens handstil.

Återanställning av anställda som dragit tillbaka ansökningar

Artikel 80 i Ryska federationens arbetslag ger arbetstagaren rätt att när som helst dra tillbaka sin uppsägning fram till den sista arbetsdagen. Du kan till och med dra tillbaka din ansökan per post (men senast vid arbetstidens slut den sista dagen för uppsägningen), och datumet för mottagandet av ansökan av arbetsgivaren är inte viktigt.

Moskvas stadsdomstol prövade sålunda mål nr 33-252/2016 och meddelade ett överklagandebeslut daterat den 12 januari 2016 angående ett klagomål mot förstainstansrättens beslut att vägra att återinsätta en anställd som sagts upp på egen begäran, som skickat ett telegram för att dra tillbaka sin ansökan efter att ha bekantat sig med uppsägningsföreläggande, betalningskvitto och arbetstids slut. Besvärsinstansen ogillade klagomålet.

Överträdelser som hänför sig till uppsägningsdatum

Ofta är grunden för återinträde av en anställd till sin tidigare tjänst brott mot villkoren för uppsägning. Som huvudregel är detta 2 veckor från dagen för anmälan till arbetsgivaren. De undantag som nämns i art. 71, 296 och 292 i Ryska federationens arbetslag gäller för säsongsarbetare, provanställda och visstidsanställda med ett kontrakt som ingåtts för mindre än 2 månader.

Separat behandlas ärenden om uppsägning utan arbete och uppsägning av chefer, för vilka uppsägningstiden för uppsägning är enligt art. 280 Ryska federationens arbetslag, 1 månad. Att ignorera dessa funktioner gör att den anställde återanställs eller att uppsägningsdatumet ändras med efterföljande betalning för påtvingad frånvaro.

Ett exempel på ett sådant beslut är Lipetsk tingsrätts överklagandedom den 13 januari 2016 nr 33-59/2016, då arbetsgivaren avskedade en chefsanställd från sin tjänst före utgången av en månad och därmed kränkte dennes rätt att arbete. Panelen stödde förstainstansrättens beslut i fråga om betalning av materiell ersättning, upphävde det i form av att vägra erkänna uppsägningens olaglighet och ålade arbetsgivaren att inte bara ändra datumet för uppsägningen i arbetsboken, utan också att betala för påtvingad frånvaro.

Om ansökan om tvångsuppsägning

De flesta stämningar som ifrågasätter olaglig uppsägning efter behag är relaterade just till tvång att skriva ett uttalande. Bevisbördan i detta fall vilar på käranden, vilket i sig är ganska svårt. Du måste samla in bevis i förväg, till exempel skriva ett PM riktat till chefen om tvång - i rätten kommer det att fungera som bevis på att den anställde var under press. Annars kommer kravet att avslås.

De flesta anspråken i sådana fall kommer till domstol från gravida kvinnor. Arbetsgivare tror felaktigt att de kan lyckas avskeda en anställd som har informerat om graviditet muntligen, d.v.s. utan att tillhandahålla intyg. Rättspraxis visar dock något annorlunda.

Så, baserat på del 3 av art. 11 i Ryska federationens civilprocesslag och tillämpning av normerna i Internationella arbetsorganisationens konvention nr 183 och art. 261 i den ryska federationens arbetslag, utfärdade Moskvas stadsdomstol ett beslut om överklagande daterat den 22 oktober 2015 och upphävde beslutet från Khoroshevsky District Court of Moscow i mål nr 33-35618/2015, som vägrade att erkänna olagligheten. av kärandens uppsägning, förelade arbetsgivaren att återinsätta en frivilligt uppsagd arbetstagare som kunde lämna in ett graviditetsintyg först dagen efter uppsägningen.

Ett annat misstag en arbetsgivare gör är att acceptera uttalanden skrivna av ombud. TC ger inte en sådan möjlighet.

Denna ståndpunkt återspeglades i kassationsdomen från Moskvas stadsdomstol daterad den 14 februari 2013 nr 4g/5-595/13, som fastställde besluten från domstolarna i första och andra instans, som erkände olagligheten av uppsägning genom fullmakt . Domen från Moskvas stadsdomstol daterad den 4 mars 2011 i mål nr 33-5838 är liknande. Dessutom stödde kassationsbeslutet från S:t Petersburgs tingsrätt den 2 november 2011 nr 33-16328/2011 förstainstansrättens ståndpunkt, som erkände uppsägningen genom fullmakt som tvångsmässigt, sedan ansökan om frivilligt avskedande skrevs av arbetstagarens hustru, som fruktade sin mans uppsägning på ärekränkande grunder.

Sammanfattningsvis återstår det att säga att de flesta olagliga uppsägningar efter behag innebär tvång. Men anställda, som inte kan bevisa sådana fakta, letar vanligtvis efter andra skäl för att förklara sin uppsägning olaglig.

Under tvångsuppsägning Det är vanligt att förstå arbetsgivarens handlingar, som syftar till att tvinga den anställde att skriva ett uttalande på eget initiativ eller att slutföra denna process genom ömsesidig överenskommelse mellan parterna (utarbeta ett lämpligt avtal).

Chefen för företaget har inte rätt att grundlöst meddela uppsägning till en anställd och omedelbart ge honom en arbetsbok. Även om vi talar om påtvingad uppsägning efter behag, är arbetsgivaren skyldig att fokusera på de grunder som bestäms av arbetslagstiftningen (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Likvidation av ett företag eller minskning av dess personal;
Inkonsekvens hos kandidaten med befattningen;
Grov överträdelse av arbetslagsregler m.m.

Det är viktigt att tillägga att efter att företagets ledning har erkänt en anställd som olämplig för befattningen måste två månader passera, och efter frånvaro eller annan kränkning - sex månader. Först efter detta kan uppsägningsförfarandet genomföras. När det gäller uppsägning på grund av minskad verksamhet eller likvidation av företaget är det obligatoriska villkoret här betalning av avgångsvederlag.

Eftersom inte alla arbetsgivare är redo att vänta så länge börjar många av dem sätta press på "oönskade" anställda så att de lämnar organisationen av egen vilja. Är detta beteende lagligt? Hur kan en anställd skydda sig? Läs svaren på dessa många andra frågor i den här artikeln.

Varför och på vilka sätt tvingas arbetare säga upp sig?

Enligt definitionen ovan får arbetsgivaren många fördelar genom att tvinga en anställd att säga upp sig, inklusive:

Du kan bli av med en anställd väldigt snabbt;
Den uppsagda personen kommer inte att behöva betala något avgångsvederlag.

Men att säga upp ett anställningsavtal med en anställd är faktiskt inte alls lätt. Arbetsgivaren ska stödja sitt beslut med tvingande skäl som föreskrivs i arbetslagstiftningen. I det här fallet kommer var och en av grunderna att ha sitt eget uppsägningsförfarande.

På vilka sätt kan en arbetsgivare sätta press på en anställd att skriva ett uttalande av egen fri vilja?

Vi ber vänligen. Arbetstagaren underrättas om beslutet att säga upp honom och insisteras på att han ska skriva ett uttalande av egen vilja.
Utpressning. Chefen tvingar specialisten att skriva ett uttalande och hotar på annat sätt att sparka honom under artikeln.
Tryck. Den anställde är föremål för böter, frihetsberövande och offentlig tillrättavisning även för mindre förseelser (avresa tidigt till lunch, vara något försenad, etc.).
Rättighetskränkning. I det här fallet talar vi om löneberövande, tvång att utföra övertidsarbete och hot om fysiskt våld.

I vissa fall tar arbetsgivare till och med till rent förfalskning: de skriver en ansökan på uppdrag av den anställde och förfalskar hans underskrift.

Alla fyra alternativen för arbetsgivarens handlingar kan anses vara olagliga, eftersom de i en eller annan grad kränker den anställdes rättigheter. Om sådana fakta avslöjas kommer ett administrativt eller straffrättsligt mål att inledas mot det anställande företaget.

Hur skyddar man sig från att tvingas säga upp sig?

Ingen anställd är skyddad från ovanstående situationer. Många anställda i organisationer vet inte ens att deras rättigheter kränks, de underkastar sig arbetsgivarens hot och skriver ett uppsägningsbrev, och berövar sig därmed lagliga betalningar och rätten att arbeta i organisationen tills de hittar ett nytt jobb.

Vad ska en specialist göra som blivit ett "offer" för att tvingas säga upp sig? Trots att alla situationer är rent individuella finns det flera praktiska tips:

Prioritering. Arbetstagaren ska tydligt själv bestämma hur viktigt hans nuvarande arbete och ersättningar från hans arbetsgivare är för honom. Det är möjligt att den tid och ansträngning som läggs på att analysera denna konfliktsituation inte står i proportion till resultatets storlek. Om en tvist med en arbetsgivare inte lovar fördelar, är det vettigt att skriva ett uttalande och lämna organisationen på egen hand;
Definition av position. En anställd som tvingas skriva ett uttalande av egen fri vilja måste tydligt ange för arbetsgivaren att han är medveten om olagligheten i sina handlingar och sina rättigheter, med hänvisning till den ryska federationens arbetslagstiftning.
Att undvika misstag. Om en anställd i en organisation är rädd för att förlora sitt jobb, men hotas av tvång, bör han inte ge arbetsgivaren skäl att säga upp anställningsavtalet. I detta avseende är det nödvändigt att strikt följa arbetsbestämmelserna, skriftligen begära en förklaring från ledningen av de mottagna uppgifterna och rapportera skriftligt om omöjligheten att genomföra vissa aktiviteter.
Beredskap för provokationer. Arbetsgivaren kan själv provocera den anställde att dricka alkohol, ställa villkor för att komma för sent genom att ändra ankomsttiden för servicebussen eller hindra honom från att arbeta på grund av att något läkarintyg saknas. I den här typen av incidenter är det viktigt att snabbt hitta vittnen som hjälper medarbetaren att försvara sina intressen i domstol.

Vad ska man göra om åtgärderna ovan bokstavligen stör ditt arbete? I en sådan situation är det extremt viktigt för den anställde att inte förlora närvaron av lugn och agera:

För det första, om företaget är stort, är det vettigt att gå över till en annan division;
För det andra bör du inte omedelbart gå med på uppsägning av egen fri vilja - du kan uppnå uppsägning av kontraktet genom avtal mellan parterna med betalning av ersättning eller genom att minska personalen med tillhandahållande av avgångsvederlag;
För det tredje, lämna in ett yrkande till domstolen som presenterar fakta om kränkning av dina rättigheter (om påtvingad uppsägning ägde rum muntligt, är det lämpligt att spela in samtalet med arbetsgivaren på en röstinspelare).

I det inledande skedet kan du göra en kategorisk vägran att avsluta anställningsförhållandet, med hänvisning till det faktum att det finns en artikel för påtvingad uppsägning (artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott eller artikel 145 i strafflagen för Ryska Federationen). Dessutom måste uppsägning av ett anställningsavtal på begäran av den anställde ske i form av ett frivilligt uttryck för den senares vilja (Resolution från Ryska federationens väpnade styrkor nr 2 av den 17 mars 2004).

Hur bevisar man tvångsuppsägning och vilka konsekvenser får det för arbetsgivaren?

Inom rättspraxis, tvångsuppsägning på egen begäran, finns det försumbart få prejudikat när det gäller tvångsuppsägning. Vad är anledningen till att arbetsgivare blir ostraffade?

Det är svårt för den anställde att bevisa. Eftersom arbetsgivaren för de flesta samtal med en ”icke önskvärd” arbetstagare muntligen, har denne inte några materiella bevis i sina händer. I bästa fall stöds ett klagomål om påtvingad uppsägning endast av en röstinspelning. Den har dock inte rättslig kraft, och det är ganska svårt att bevisa dess äkthet.
Kontroller ger inget resultat. Sådana åtgärder i företaget, på begäran av den anställde, kan utföras av åklagarmyndigheten eller Federal Labour Inspectorate. Eftersom en specialist kan skriva ett uttalande av egen fri vilja när som helst, är det nästan omöjligt att identifiera en kränkning.
Varningen är en spekulativ åtgärd. Som regel, om en anställd ännu inte har fått sparken, men redan har överklagat till åklagarmyndigheten angående det faktum att han tvingades säga upp anställningsavtalet, kan den statliga myndigheten utfärda en varning till arbetsgivaren. En sådan åtgärd har dock inga rättsliga konsekvenser och kommer därför sannolikt inte att bidra till att skydda arbetstagaren.
Brist på personalmedvetenhet. Många anställda går med på att, efter påtryckningar från arbetsgivaren, skriva ett uttalande av egen vilja, eftersom de inte ens inbillar sig att deras rättigheter i det här fallet kan skyddas.

Det är viktigt att förstå att när du lämnar in ett krav måste du inte bara lämna in ett uttalande skrivet under påtryckningar från arbetsgivaren, utan också andra bevis på att tvång har skett. I annat fall kommer hans anspråk att anses ogrundade.

Mot bakgrund av ovanstående omständigheter uppstår en helt logisk fråga: hur kan man bevisa tvång att avskeda? För att svara på detta är det meningsfullt att se över de rättsakter som rör denna fråga.

För det första, om målsäganden anger att han tvingats skriva ett avskedsbrev, är det viktigt att stödja denna punkt med vissa bevis, inklusive skriftliga hot från arbetsgivaren, vittnesmål, en röstinspelning av samtalet etc. (Artiklar 55-56 Ryska federationens civilprocesslag);
För det andra måste bevisningen som presenteras vara grundlig - vittnesberättelsen ska inte baseras på gissningar, röstinspelaren ska vara av god kvalitet osv.

Styrkan i bevisen är viktig. I vissa fall lämnar således anställda till domstolen en expertrapport om sin personlighet, som bevisar deras potential att bli ett offer för tvång, och som också visar deras ogynnsamma psyko-emotionella tillstånd som provocerats fram av uppsägning; ett sådant papper kommer inte att erkännas som solida bevis av domstolen.

Det bör tilläggas att arbetsgivaren kan ha skäl att säga upp en anställd på eget initiativ (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Om den anställde samtidigt skrev uttalanden av egen fri vilja, är detta inte heller en indikator på hans tvång: han kunde ha gjort detta själv, utan att vilja ha "olämpliga" artiklar i arbetsboken.

Samtidigt erkänner domstolen arbetsgivarens skuld om han, samma dag som arbetstagaren skriver ansökan, anställer en ny person i hans ställe. Faktum är att sannolikheten för att hitta rätt specialist så snabbt är extremt låg.

Om detta gör det möjligt att bevisa arbetsgivarens skuld, kommer domstolen lätt att ställa sig bakom den anställde om han tvingades skriva uttalanden eller förfalska detta viktiga dokument.

Att framtvinga uppsägning, som redan definierats tidigare, är en olaglig handling. Om skulden identifieras och bevisas kommer arbetsgivaren att hållas ansvarig:

I det allmänna fallet - administrativt: böter, återinträde av den anställde, betalning av ersättning till honom (artikel 5.27 i den ryska federationens administrativa kod);
Om en gravid kvinna fick sparken kommer hon att bli föremål för straffansvar: obligatoriskt arbete, avstängning av aktiviteter (artikel 145 i den ryska federationens strafflag).

Ett brottmål kan också inledas om åtgärder av allvarlig psykisk press och faktiska olagliga handlingar använts mot arbetstagaren.

Påtvingad uppsägning är en vanlig typ av kränkning av arbetstagares rättigheter. Genom att tvinga specialister att skriva utlåtanden av egen vilja skyddar sig arbetsgivaren från långa väntan på uppsägningsdagen och de ekonomiska kostnaderna för att betala avgångsvederlag. Men även om arbetstagaren tvingades säga upp anställningsavtalet har han inom två veckor full rätt att dra tillbaka sin ansökan och återgå till arbetet.