Kort beskrivning av specialisten. Egenskaper från arbetsplatsen (nedladdningsexempel)

Nedan är ett exempel på en anställdsprofil. Ladda ner och redigera själv.

FILER

Varför krävs egenskapen?

Detta viktiga papper kan upprättas på begäran av den anställde själv, på initiativ av chefen eller på extern begäran, beroende på platsen och syftet med den avsedda presentationen. En medarbetarprofil kan vara ett internt dokument och avsedd att tillhandahållas var som helst där det behövs.

Inre egenskaper

En högre chef kan begära omedelbar ledning för att utvärdera en anställds personliga och professionella egenskaper i olika situationer. Dessa situationer kan vara:

• fatta beslut om övergång till en viss position;
• bedömning av förmågan att slutföra en viss uppgift;
• möjligheten till en ansvarsfull affärsresa;
• hitta det optimala sättet att påverka en anställd för att öka hans professionalism eller jämna ut negativa egenskaper;
• bestämma möjligheten till förtroende (tillgång till proprietär information, affärshemligheter, etc.);
• att bedöma stresstålighet och yrkesmässig lämplighet för farligt arbete och kritiska situationer;
• vidta åtgärder för att minska spänningen i laget m.m.

I utarbetandet av detta dokument kan inte bara chefen för den strukturenhet där den anställde arbetar, utan även anställda på personalavdelningen samt vid behov chefen för säkerhetstjänsten delta.

FÖR DIN INFORMATION! Skälen för att sammanställa interna egenskaper måste anges i företagets lokala föreskrifter.

Yttre egenskaper

Officiella handlingar som kommer att lämnas till andra myndigheter än företaget kan utfärdas på begäran av den anställde själv eller direkt på begäran av myndigheterna själva.

1. Egenskaper sammanställs på begäran av den anställde
   En anställd på ett företag kan behöva feedback från ledningen för följande ändamål:
   • antagning till en högre läroanstalt;
   • utfärdande av tillstånd;
   • ta ett lån;
   • slutförande av militärtjänst;
   • olika relationer med brottsbekämpande, kommunala och andra statliga myndigheter.

   UPPMÄRKSAMHET! När syftet med att skriva en egenskap och platsen där den presenteras är känd exakt är det lättare att fokusera på information av en viss typ. Till exempel, för att få ett lån, är produktionsindikatorer inte lika viktiga som disciplin, ansvar, engagemang hos den anställde, etc. I praktiken indikerar specifikationen oftast "För presentation på kravstället", vilket betyder att den bör vara universell.

2. Egenskaper sammanställs på begäran från tredje part
   Tjänstemän, statliga myndigheter, advokater etc. kan lämna in en begäran till ett företag om att lämna en referens för en anställd - detta händer vanligtvis om en anställd på företaget begår några brott eller om han är misstänkt för något.

   VIKTIG INFORMATION! Tredjepartsförfrågan definierar inte alltid tydligt vilken typ av information om den anställde som krävs. Därför är det bättre att göra en beskrivning med hjälp av de grundläggande mallarna som rekommenderas för sådana dokument.

Korrekt formaterad beskrivning

Alla dokument kräver korrekt utförande och tillgång till lämplig information. De viktigaste punkterna som är viktiga för utformningen av egenskaperna är följande.

1. För att skriva detta dokument, använd organisationens officiella brevhuvud eller ett ark i standard A4-format. För yttre egenskaper är en blankett att föredra, men om den inte är tillgänglig måste organisationsuppgifterna anges.
2. Texten presenteras i tredje person, med nutid eller preteritum (till exempel "arbetaren motsvarar ..., har" eller "arbetaren hade ..., utfört").
3. Det första ordet i dokumentet är dess titel "Kännetecken", sedan bör du skriva till vem det ges (fullständigt namn utan förkortningar och den anställdes position).
4. Textvolymen är inte begränsad, i praktiken överstiger den sällan en utskriven sida.
5. I slutet av texten skrivs standardinformation om platsen för tillhandahållandet, eller så anges att referensen kan presenteras på begäran.
6. Undertecknarna ansvarar för att uppgifterna i beskrivningen är korrekta. Det räcker med organisationschefens underskrift, ett visum från chefen för personalavdelningen och närmaste chef för den person som karakteriseras är önskvärt. Signaturer måste dechiffreras (efternamn och initialer).

NOTERA! För att egenskapen ska få kraft i ett juridiskt dokument måste det dateras, godkännas av ledningen och certifieras med företagets runda sigill.

Egenskapernas innehåll: nödvändighet och tillräcklighet

Skillnaden i att skriva interna och externa egenskaper bygger på att man i det första fallet initialt vet var exakt den anställde arbetar och var egenskaperna kommer att tillhandahållas. Därför, i dokumentet "för inre användning”, kan denna information utelämnas, men arbetarens arbets- och kreativa potential kan avslöjas mer fullständigt.

I extern Karaktärsreferensen måste ange alla personliga uppgifter om den anställde så fullständigt som möjligt, och endast med hans skriftliga samtycke till deras bearbetning och användning, enligt lag (artikel 88 i Rysslands arbetslag).

Bestäm syftet med presentationen innan du komponerar texten i beskrivningen: detta hjälper till att korrekt välja fakta för presentationen.

Vanligtvis kan en egenskap meningsfullt delas upp i flera block:

1. Rubrik,
2. Frågeformulär,
3. Arbetskraft,
4. Personliga kvaliteter,
5. Slutsats.

Titel och slutsats avser karaktäristikens utformning. Låt oss överväga de återstående punkterna mer i detalj.

Frågeformulär

I första stycket måste du kort beskriva de officiella uppgifterna om personen: ange hans födelseår, lista de utbildningsinstitutioner han tog examen från, förtydliga hans specialitet och även om det finns akademiska grader och titlar. I det här stycket räcker det att endast använda efternamnet med initialer, eftersom det fullständiga namnet redan har angivits i rubrikdelen.

Arbetskraftsverksamhet

Beskrivningen av en anställds karriärväg kan antingen vara komplett eller begränsad till arbete i en given organisation. Det är viktigt att ange:

• vilken position du anställdes för;
• indikatorer på karriärtillväxt (vilket år, vilka positioner hölls successivt);
• information om att få ytterligare utbildning, avancerad utbildning, ta kurser etc.;
• bedömning av arbetsresultat (vilka projekt han deltog i, vad han ledde, vad han lyckades åstadkomma självständigt, etc.);
• prestationer (framgångar och belöningar eller, omvänt, misslyckanden och förebråelser);
• Det är värt att lista alla utmärkelser och straffar.

Personliga kvaliteter

En av de viktigaste delarna av dokumentet, för om arbetsaktivitet kan bedömas objektivt (genom närvaron av resultat, frånvaro av disciplinära sanktioner etc.), så beror en individs egenskaper helt på hur den presenteras. Det här avsnittet är särskilt viktigt för yttre egenskaper, eftersom tredjepartsorganisationer är intresserade, först och främst, av det "psykologiska porträttet" av en person och inte i hans arbetsprestationer. Här är en plan för en detaljerad beskrivning av medarbetarens personlighet; vid behov kan du välja de nödvändiga punkterna och begränsa dig till dem.

• Det allmänna intrycket som bildades om personen under tiden för samarbetet med honom;
• arbetsgivarens åsikt om de förmågor som den anställde visar och hans potential;
• rekommendationer om användning av identifierade kvaliteter;
• ungefärliga psykologiska egenskaper hos den anställdes personlighet;
• bedömning av sällskaplighet, konflikt, tolerans;
• slutsatser om disciplin, ansvar, ärlighet;
• graden av acceptans av den anställde av teamet;
• information om svagheter i den anställdes karaktär;
• förutsägelse av beteende i vissa situationer, egenskaper viktiga för adressaten;
• andra fakta som arbetsgivaren anser vara nödvändiga att lyfta fram.

från 19/04/2019

Olika statliga myndigheter och icke-statliga organisationer kräver ofta referenser från arbetsplatsen. Till exempel när du söker ett nytt jobb eller anställning, i domstol i civil-, arbets-, brottmål, som en del av eller övervägande av ett protokoll om ett administrativt brott.

Att sammanställa en arbetsbeskrivning är strängt taget HR-avdelningens uppgift. Men oftast upprättas ett sådant dokument av den anställde själv och undertecknas av den närmaste chefen och huvudarbetsgivaren (chefen). Vi kommer att berätta för dig hur du skapar ett sådant dokument själv, vad du ska inkludera i dess innehåll och lägger även upp ett exempel på en beskrivning från din arbetsplats så att du kan använda det som ett exempel.

Exempel på arbetsbeskrivning

Aktiebolag "Nyaste elektroniska teknologier"

TIN 364616841365 OGRN 3546516546 lagligt. adress: 394054, Voronezh, st. Koltsovskaya, 49

Karakteristisk

Denna egenskap utfärdades till Valery Stepanovich Abakumov, född 30 mars 1972, som har arbetat på Limited Liability Company "Newest Electronic Technologies" från 15 januari 2012 till idag som elektriker för reparation och underhåll av elektrisk utrustning.

Abakumov Valery Stepanovich, född 1972-03-30, har arbetat under ett anställningsavtal på New Electronic Technologies LLC sedan 2012-01-15 som assistentelektriker, sedan 2015-12-12 som elektriker för reparation och underhåll av elektriska apparater utrustning, 3 kvalifikationer.

Har en högre utbildning i yrket "bilmekaniker", serie PN-nr 687461, utfärdad den 25 juni 1996 (Vologda State Technical University), gymnasieutbildning, diplom från Voronezh College of Welding and Industrial Technologies, serie AC No . 65874351, utfärdat den 20 juni 2011.

Civilstånd: gift, 2 barn.

Under sin tid på New Electronic Technologies LLC visade Valery Stepanovich Abakumov sig vara en professionell, kompetent och ansvarsfull medarbetare. Uppgifterna för Abakumov V.S. innefattar deltagande i reparation, inspektion och underhåll av elektrisk utrustning, reparation av transformatorer, strömbrytare, reostater, magnetstartare, ombyggnad av elektrisk utrustning, bearbetning av isoleringsmaterial.

Strävar efter att förbättra sina kvalifikationer (han ökade sin rang under sitt arbete). Han har inga disciplinpåföljder och har flera gånger belönats för sitt arbete med kontantbonusar. Under arbetstiden har det inte förekommit några akuta situationer med arbetsobjekt. Hårt arbetande och mycket effektiv.

Icke-motstridiga. Han har vänliga relationer med kollegor och visar känslighet och tålamod. Konsekvent och korrekt. Han kännetecknas av punktlighet, höga krav på sig själv och en önskan om professionell utveckling. Han har visat sig vara en proaktiv, ansvarsfull och pålitlig specialist, kapabel att slutföra tilldelade uppgifter i tid. Kunna fatta självständiga beslut i svåra situationer och ta ansvar för resultatet av sin verksamhet.

Denna specifikation har utfärdats för presentation på begäran.

Generaldirektör för "Newest Electronic Technologies" LLC

Viktorov V.V.

När ska man använda en jobbreferens

Under sovjettiden var ett sådant dokument mycket vanligt. Det krävdes vid varje ny anställning, vid förflyttningar osv. Men inte ens nu har referensen från arbetsplatsen förlorat sin betydelse. En sådan handling kan användas i mål, i arbetskonflikter etc. som handling.

Det finns så kallade inre och yttre egenskaper från arbetsplatsen. Intern används för överföring, befordran, tilldelning av en ny rang. Yttre egenskaper från arbetsplatsen används uteslutande för presentation för alla andra (utom den där den anställde arbetar) organisationer och myndigheter. I det första fallet rekommenderar vi att du ägnar mer uppmärksamhet åt beskrivningen av arbetsaktivitet: avancerad utbildning, utbildning, incitament, disciplinära sanktioner. När en beskrivning görs för andra organisationer kan arbetsaktiviteten beskrivas i kortfattad form.

Arbetsbeskrivningen har sin egen struktur. Ett sådant dokument ges laga kraft av: organisationschefens underskrift, som har rätt att agera på organisationens vägnar (ibland är referensen också undertecknad av den närmaste chefen), sigill och utfärdandedatum. Det är tillrådligt att förbereda dokumentet på organisationens brevhuvud som anger OGRN, INN, juridisk adress och telefonnummer.

Innehåll i produktionsegenskaper

För din bekvämlighet har vi systematiserat den information som kan anges i arbetsbeskrivningen. Använd dem som en mall för att kompilera ett dokument:

1. Företagsbrevpapper, format – A 4
2. I mitten står namnet på dokumentet - EGENSKAPER FRÅN ARBETSPLATSEN
3. I vems namn det utfärdades, födelsedatum, befattning, arbetsperiod i organisationen
4. Information om den anställdes utbildning
5. Civilståndsinformation
6. Anställds arbetshistoria – anställningsdatum, karriärtillväxt, jobbansvar, arbetsresultat
7. Bedömning av yrkesegenskaper: disciplinära sanktioner, incitament, arbetslivserfarenhet, självutbildning, studie av regelverket, självförbättring
8. Bedömning av affärsmässiga och personliga egenskaper: punktlighet, ansvar, kommunikationsförmåga, relationer i team, med underordnade, förmåga att planera arbete, bedömning av arbetsförmåga, beteende i stressiga och konfliktsituationer, relationer med chefen m.m.
9. Syftet med att sammanställa en referens från arbetsplatsen: för presentation för en statlig myndighet eller andra.

Referensbrevet från anställningsorten har ingen preskriptionstid, men det är mer logiskt och ändamålsenligt att visa upp ett dokument som är aktuellt vid upprättandet.

Vår exempelbeskrivning från arbetsplatsen är inte den enda möjliga, men, som praxis har visat, när du använder den är resultatet det mest optimala.

Förtydligande frågor om ämnet

Svetlana

• Juridisk rådgivare

Andrey

• Juridisk rådgivare

Olga

• Juridisk rådgivare

Begäran om att förbereda en referens för en anställd riktas oftast till HR-avdelningens specialister:

• av den anställde själv;
• statliga myndigheter;
• chef för organisationen.

I det första och andra fallet behövs en färdig referens från arbetsplatsen för att visa upp den för vissa myndigheter utanför den organisation där den anställde arbetar (till exempel till vårdnads- och förvaltarskapsmyndigheterna eller till utbildningsinstitutionen i som han studerar på jobbet, eller till en ny arbetsplats, eller till domstol). Således krävs egenskapen av en extern kund.

I det tredje fallet förbereds vissa interna organisatoriska procedurer relaterade till utvärderingen av den anställde, och dokumentet kommer att användas inom institutionen. Hans kund är intern.

HR-specialister behöver inte skriva en karaktärsreferens själva, eftersom de inte kan känna till varje anställds affärsegenskaper, men de måste organisera utarbetandet av ett sådant dokument: kontakta sin närmaste överordnade, hjälpa honom att skriva och fylla i dokumentet.

Innehållet kommer att bero på syftet med att skapa egenskapen. Därför kommer vi att överväga olika alternativ som ofta stöter på i praktiken.

Exempel på positiva och negativa egenskaper

Till att börja med, låt oss ge ett exempel på ett positivt vittnesbörd från en arbetsplats. Detta är det vanligaste alternativet, som listar en persons styrkor och positiva professionella egenskaper.

Semyon Ivanovich Nikiforov är en högprofilerad specialist som har arbetat på Electrosystems LLC i 15 år. Hans totala arbetslivserfarenhet är 22 år. Under sitt arbete på Electrosystems LLC etablerade han sig som en ansvarsfull, kvalificerad medarbetare. Semyon Ivanovich löser kompetent, snabbt och effektivt de uppgifter som tilldelats honom. De elsysteminstallationsprojekt som anförtrotts honom slutfördes med hög kvalitet och på kort tid. De viktigaste positiva egenskaperna hos Semyon Ivanovich är hans ansvar och uthållighet för att uppnå sina mål. Det är också omöjligt att inte notera hans förmåga att kompetent förklara uppgiften för andra specialister. Nikiforov Semyon Ivanovich tilldelades två gånger tacksamhet från ledningen för Electrosystems LLC.

Låt oss nu ge ett exempel på en negativ egenskap:

Ivan Ilyich Mitrofanov arbetade på Electrosystems LLC som mekaniker i 1 år och 3 månader. Under denna tid visade han inte hög professionalism. Trots vissa positiva egenskaper karakteriseras Ivan Iljitj som en dåligt disciplinerad arbetare. Bristande disciplin visade sig i bristande efterlevnad av arbetsdeadlines och regelbundna förseningar. Ivan Iljitj utsattes två gånger för disciplinära sanktioner.

Egenskaper för befordran

Marknadsföring kan initieras av organisationens ledning. I det här fallet kan kraven för förfarandet vara flexibla och bestämmas av lokala bestämmelser: Regler om befordran etc. Ofta innehåller paketet med dokument för att lämna in en anställd för befordran en beskrivning av den närmaste chefen.

Ett exempel på referens från arbetsplatsen för en arbetare som planerar att tilldelas ett förtjänstbevis

För att välja rätt ord för en beskrivning måste du tänka på vilka egenskaper i företaget som anses vara de mest värdefulla och utifrån detta definiera medarbetaren. Arbetsbeskrivningsexemplet som presenteras ovan betonar prestationsförmåga. Det är dock möjligt att ditt företag särskilt välkomnar:

• engagemang, lojalitet till företaget och dess ledare;
• eller förmågan att fatta beslut, ta initiativ;
• eller en ansvarsfull inställning till arbetets kvalitet och tidpunkt;
• eller förmågan att bygga relationer med kunder...

Men det finns en annan typ av uppmuntran - Ryska federationens statliga utmärkelser. I det här fallet finns det allvarliga krav på dokument från arbetsplatsen (detaljer om detta finns i dekret från Ryska federationens president daterad 09/07/2010 nr 1099 "Om åtgärder för att förbättra det statliga tilldelningssystemet för ryska federationen", liksom i skrivelsen från Rysslands presidents administration av den 04/04/2012 nr AK-3560). Brevet innehåller metodologiska rekommendationer angående utarbetande av prisdokument.

Exempel på egenskaper för att en anställd ska få en statlig utmärkelse

Egenskaper när man avgör frågan om insamling

Arbetstagaren har begått ett brott, och frågan om straff uppstår: tillrättavisning eller uppsägning. En intern utredning kan vara på gång. Vilket straff ska jag välja? För att besvara denna fråga undersöks alla omständigheter och material kring händelsen noggrant. Om en positiv referens från arbetsplatsen beaktas, innehållande bedömningar som:

• ansvar för utfört arbete;
• frånvaro av dåliga vanor;
• efterlevnad av arbetsdisciplin etc.,

då kan straffet för den anställde som begått brottet mildras.

Provegenskaper vid beslut om insamling

Karakteristisk vid ökning

I en stor organisation med en omfattande hierarkisk struktur, eller i statliga och kommunala organ, är många interna rutiner strikt formaliserade. Det finns till exempel. Uppsättningen av dokument för varje deltagare i en sådan reserv inkluderar egenskaper. De fokuserar på de medarbetaregenskaper som är nödvändiga för en kandidat till en ledande position: kompetens, vilja, organisatoriska färdigheter, intelligens och auktoritet.

Exempel på egenskaper för marknadsföring

Egenskaper under certifiering

Arbetslagen reglerar inte förfarandet i organisationen. Men om ett sådant förfarande är planerat, är det nödvändigt att utarbeta en lokal lag - förordningen om certifiering, som får den godkänd genom order. Reglerna måste innehålla en lista över dokument som tillhandahålls certifieringskommissionen, inklusive egenskaper hos den anställde som certifierats.

Specifikationen bör innehålla:

• information om utbildning, avancerad utbildning, befattning, arbetslivserfarenhet;
• utvärdering av arbetsresultat och genomförande av betydande projekt;
• information om förekomst eller frånvaro av påföljder eller incitament.

Exempel på egenskaper för certifiering

Egenskaper för domstolen

Under domstolsförhandlingar läggs ofta egenskaper hos den tilltalade (anklagade) till i ärendet: de kan begäras av alla deltagare i rättegången, inklusive den anställde mot vilken målet väcktes. Titta på ett exempel på en beskrivning av föraren från arbetsplatsen - det har blivit en omständighet som förmildrar administrativt ansvar (beslut från Davlekanovsky District Court daterat den 23 augusti 2010, mål nr 12-93/2010).

Arbetsgivaren måste komma ihåg att dokumentet som utfärdats av honom blir ett slags vittnesmål, och försöka vara så korrekt och sanningsenligt som möjligt.

Exempel på egenskaper för domstolen

Använd i ditt arbete exempelegenskaperna för en anställd från arbetsplatsen från föregående avsnitt som mall och ersätt dina egna definitioner.

Det här dokumentet:

• upprättat på organisationens brevpapper;
• inkluderar den anställdes personuppgifter (fullständigt namn, födelseår, civilstånd, tjänstgöringstid, befattning, utbildning etc.);
• innehåller en detaljerad beskrivning av affärsmässiga och personliga egenskaper;
• avslutas med en fras som förklarar syftet med att utarbeta dokumentet (oftast "för presentation till domstol" eller "för presentation på begäran");
• undertecknad av företagets chef;
• certifierad med ett sigill (om tillgängligt).

N.B. Belova,
Tomsk

Varje HR-anställd måste förr eller senare skriva en karaktärsreferens eller presentation för en anställd. Det svåraste är för dem som för första gången ställs inför en så ansvarsfull uppgift som att förbereda en genomgång av sin personal om deras arbete och sociala aktiviteter.

Det finns inga myndighetskrav för beredning av egenskaper och presentationer. Deras innehåll formas till stor del av praxis, standarder för kontorsarbete som antagits i organisationen och utbildning och erfarenhet av HR-anställda.

För att underlätta arbetet för personaltjänstemän och alla som ska upprätta dessa dokument kommer vi att ge ett antal regler och rekommendationer för deras förberedelse och utförande och börja med egenskaperna.

Egenskaper

En karaktärsreferens är ett dokument med en genomgång av en medborgares arbete, sociala eller andra aktiviteter, en kort beskrivning av hans egenskaper som visas i arbete och sociala aktiviteter. Behovet av det uppstår när en medborgare eller hans beteende behöver bedömas och ett auktoritativt beslut fattas i förhållande till honom.

Beroende på syftet med sammanställningen och användningen delas egenskaperna in i egenskaper som är avsedda att användas i organisationen (hädanefter kommer vi att kalla dem "interna") och egenskaper sammanställda på begäran av tredje part (i förhållande till organisationen) och avsedda för användning utanför organisationen (nedan - "yttre egenskaper").

Funktioner avsedda för extern användning

Externa egenskaper sammanställs på begäran av de anställda själva (för presentation på begäran), kraven från myndigheter och andra organ och tredjepartsorganisationer. De syften för vilka egenskaper krävs från arbetsgivaren kan varieras: både för att lösa vardagliga frågor (till exempel antagning av en anställd till en utbildningsinstitution, få lån etc.), och för att lösa frågor som rör godkännande av en anställd av staten (inklusive .ch. jurisdiktion) eller en kommunal myndighet som fattar beslut (till exempel om att utfärda olika tillstånd, att tillämpa statliga åtgärder mot en anställd (belöningar eller straff), etc.).
Det svåraste för personaltjänstanställda är att sammanställa egenskaper som efterfrågas av advokater, organ (tjänstemän) som åtalar fallet med ett brott som den anställde anklagas för att ha begått och domstolar (domare).

I alla fall där en anställd ställs till administrativt eller straffrättsligt ansvar måste domstolen och det organ som har behörighet att tillämpa administrativa påföljder, vid avgörande av ärendet och utdömande av straff, ta hänsyn till gärningsmannens identitet, dennes egendomsställning och andra omständigheter som är viktigt för rätt lösning av ärendet. För att göra detta har de rätt att begära information som kännetecknar den anställde, hans familje- och egendomsstatus och andra. I de flesta fall anger kravdokument inte vilken information domstolen eller annan jurisdiktion kräver. Mot bakgrund av detta kan en personaltjänstanställd i bästa fall rådgöra med en advokat eller den anställde själv och i värsta fall måste denne självständigt avgöra vilken information som behövs av den som begär referensen.

Vi presenterar allmänna regler som hjälper till att förenkla lösningen av ett antal svårigheter som uppstår vid sammanställning av egenskaper.

Denna del kan omedelbart innehålla information om den organisation som utfärdade egenskapen, till exempel:

Istället för "anställd" i rubriken på texten kan du ange det specifika namnet på befattningen (yrke, specialitet) som den anställde upptar (utförs). Detta tillvägagångssätt är dock mer lämpligt för interna egenskaper, eftersom för yttre egenskaper är hela arbetsaktiviteten för den anställde viktig, och inte bara i den sista positionen (i det sista yrket).

I praktiken anges ofta födelseåret i rubriken, till exempel:

Här, i rubriken, anges datumet för sammanställningen av egenskaperna, till exempel enligt följande:

Datumet för sammanställningen kan också anges som en del av underskrifterna från tjänstemän som intygar egenskaperna, eller i slutet av texten (se nedan).
Huvuddelen av egenskaperna kan delas in i följande informationsblock:

Låt oss titta på dem i detalj.

Allmän biografisk information

Allmän biografisk information avser födelsedatum och födelseort, information om utbildning (utbildningsnivå, namn på utbildningsinstitutioner och tidpunkt för mottagande av utbildning). Personaltjänsten fastställer denna information med hjälp av medarbetarens personliga kort och andra bokföringshandlingar.

Allmän biografisk information kan presenteras på två sätt:
A) i en narrativ framställningsform- när data anges i en mening (i flera meningar av samma stil) samtidigt som en enda betydelse bibehålls, till exempel:

b) i en enkätform av presentation- när uppgifterna anges i form av en lista, till exempel:

Om en anställd har flera utbildningsnivåer (inom olika områden) eller två (eller flera) utbildningar på samma nivå (till exempel två högre), så återspeglas de i egenskaperna med betoning på det viktigaste eller viktigaste för den anställde.
Samma block innehåller information om militärtjänst, till exempel:

En kort sammanfattning av den anställdes biografi kan innehålla information om civilstånd - civilstånd, närvaro av barn etc., till exempel:

Kort information om arbetsaktivitet fram till sista arbetsplatsen

Detta block ingår sällan i egenskaperna - som regel på begäran av den anställde själv eller hans advokat. I det här fallet anger HR-anställda från 3 till 5 jobb till den sista platsen, till exempel:

Dessa uppgifter fastställs enligt den anställdes arbetsbok.

Egenskaper för arbetsaktivitet på sista arbetsplatsen

I detta informationsblock kan HR-anställda rekommenderas att lämna information om medarbetaren i följande ordning:

1) positioner (yrken, jobb), som den anställde höll (utförde) i denna organisation, kort beskrivning av ansvar av den senast innehade tjänsten (utfört arbete) eller av de senaste flera befattningar (jobb) av intresse för försökspersonen som begärde egenskaperna. Till exempel:

En mer detaljerad förteckning över de arbetsuppgifter som arbetstagaren utför bör anges endast om arbetstagaren själv, en advokat eller annan person som begär referensen begär det. Det verkar som om det i sådana situationer är lättare att förbereda en kopia av den anställdes arbetsbeskrivning eller arbetsbeskrivning, och i beskrivningen ligger huvudvikten på den anställdes prestationer, till exempel:

2) den anställdes affärsegenskaper, som uppvisats av honom under sitt arbete. Faktum är att detta block ger en bedömning av den anställdes beteende som han fått av hans kollegor, närmaste chef, underordnade anställda och personalavdelning. För att förbereda egenskaperna i denna del kan även de bedömningar som den anställde fick under den senaste certifieringen användas.

Vilka specifika affärsegenskaper som ska ingå i egenskaperna ska den HR-anställde avgöra tillsammans med den anställde, advokaten eller annan person som efterfrågar egenskaperna, och om samråd med berörda parter inte är möjliga, självständigt, styrt av målen och skälen för sammanställningen. egenskaper.

Det är alltid svårt att börja räkna upp en anställds egenskaper. För att underlätta denna process rekommenderar vi att du använder tabell 1, där HR-anställda, medarbetarens närmaste chef eller underordnade måste svara på de viktigaste nyckelfrågorna om medarbetaren - "Hur är han?" eller "vem är han?" - åt olika håll.

bord 1

HR-anställda kan lägga till i den vänstra kolumnen i tabellen efter eget gottfinnande. Ifylld av medarbetarens närmaste chef, hans kollegor och HR-anställda, är den högra kolumnen i tabellen den viktigaste för att beskriva medarbetarens affärsegenskaper. Till exempel:

Fragment av den färdiga tabellen

När du omvandlar korta bedömningar till huvuddelen av egenskaperna måste du följa följande regler:

Med hänsyn till detta kan den anställdes affärsegenskaper beskrivas enligt följande:

I exemplet ovan ges beskrivningen av den anställdes egenskaper med hjälp av verb och korta adjektiv. Samma information kan presenteras enligt följande:

Som framgår av det presenterade fragmentet ges beskrivningen av den anställdes affärsegenskaper i den ordning som anges i tabellen (efter verksamhetsområde). Detta tillvägagångssätt anses vara det mest korrekta, men inte det enda. När man förbereder en karakterisering kan kompilatorn lista en anställds egenskaper inte efter grupper, utan i enlighet med berättelsens logik.

Medarbetarprofilen ska vara så objektiv som möjligt. Vid sammanställningen ska HR-medarbetaren ge en verklig och sanningsenlig, och inte en önskad eller idealisk, beskrivning av medarbetaren. Om den senare har brister bör de återspeglas i egenskaperna. Som praxis visar anses en egenskap där förhållandet mellan brister och positiva egenskaper är 1:5 vara mer objektiv, det vill säga brister bör inte vara mer än 20%. Att ändra förhållandet till förmån för negativa egenskaper gör de karakteristiska negativa och till förmån för positiva - vilket väcker tvivel om objektivitet.

När du listar en anställds brister (inom samma verksamhetsområden som positiva egenskaper) bör du vara korrekt och avstå från tydligt uttryckta negativa bedömningar. Det är tillrådligt att koppla nackdelar med fördelar, och i vissa fall måste du försöka neutralisera dem genom att lista positiva egenskaper, till exempel:

Ovanstående betyder inte alls att om en anställd inte har brister, måste de uppfinnas för att göra egenskaperna mer objektiva. Du behöver bara sträva efter att se till att detta dokument karakteriserar medarbetaren så exakt som möjligt;

3) deltagande i organisationens projekt, den anställdes bidrag till organisationens verksamhet. Detta block bör ges efter beskrivningen av affärskvaliteter. Om den anställde deltog i viktiga projekt, är det tillrådligt att karakterisera graden av hans deltagande, personliga bidrag och, om möjligt, de visade egenskaperna, till exempel:

4) den anställdes personliga egenskaper, visad av honom under arbetet och sociala aktiviteter. När man beskriver en anställds personliga egenskaper styrs de av ovanstående regler. Liksom affärer beskrivs personliga egenskaper i form av bedömningar om den anställde. För att göra det lättare att komma ihåg medarbetarens karaktärsdrag kan du också använda en tabell där kompilatorn först ger korta svar på frågan "vad" och först sedan omvandlar dem till en enda text.

Tabell 2

Om vi ​​vid bedömningen av affärskvaliteter fortfarande kan tala om någon form av objektivitet, så är bedömningen av personliga egenskaper överväldigande subjektiv, om den inte ges av en stor grupp människor. Dessutom kan personliga egenskaper tolkas på olika sätt. Så till exempel kan karakteristiken "ambitiös" tolkas på två sätt: både som ett positivt drag, vilket gör att man kan dra slutsatser om att den anställde strävar efter stora prestationer, och som en negativ, vilket indikerar att den anställde visar överdriven stolthet och inbilskhet.

Därför, precis som med affärskvaliteter, måste ord väljas med omsorg. Detsamma bör sägas om bristerna - om de, enligt kompilatorn av egenskaperna, finns och är uppenbara, måste du försöka balansera dem med fördelar.

Med det sagt kan personliga egenskaper beskrivas på följande sätt:

Om en psykolog inte är med och sammanställer egenskaperna ska du inte ryckas med i psykologisk bedömning. Det maximala som en personaltjänstmedarbetare kan göra är att beskriva karaktären (lugn, impulsiv, etc.) eller temperament (sangvinsk (balanserad, smidig), kolerisk (obalanserad, smidig), flegmatisk (balanserad, inert), melankolisk (obalanserad , stillasittande).Det bör noteras att slutsatser om en anställds karaktär eller temperament kommer att vara objektiva endast om de är baserade på långsiktiga observationer av honom;

5) resultat av träning, omskolning och avancerad träning. I grund och botten tillhandahålls denna information i de egenskaper som efterfrågas av den anställdes nya arbetsgivare, organ som fastställer den anställdes nya yrkesstatus etc. I de egenskaper som sammanställts för att överlämnas till domstolen och andra jurisdiktionsorgan kommer denna information att vara överflödig, om de inte tillhandahålls för att ”komplettera bilden.” » eller för att kompensera för bristande information om arbetsaktivitet. I detta fall kan information om den anställdes utbildning kopplas till dennes affärsmässiga eller personliga egenskaper enligt följande:

6) information om utmärkelser och incitament, disciplinära påföljder. Denna information upprättas med hjälp av den anställdes personliga kortdata. Om en anställd har flera liknande incitament kan de anges i allmän form. Betydande incitament och belöningar bör lyftas fram, till exempel:

Om en anställd har "icke borttagna" eller "utestående" disciplinära sanktioner, då när man bestämmer sig för att ange dem i egenskaperna, måste personaltjänstemannen vägledas av principen om objektivitet för information. Det bör dock noteras att rätten att ange eller inte ange den eller den informationen helt och hållet tillkommer personaltjänsten, såvida inte begäran från jurisdiktionsmyndigheterna direkt anger att disciplinära sanktioner (om sådana finns) bör anges i egenskaperna.

Karakteristika för sociala aktiviteter

Detta informationsblock anger vilka offentliga föreningar eller organ den anställde är medlem i, vilka offentliga projekt och evenemang han deltar i m.m. Detta block kan beskriva den anställdes sociala aktiviteter både inom och utanför organisationen, men som personaltjänsten är tillförlitligt känd om från medarbetarens meddelanden och andra källor. Till exempel:

Annan information

Återigen uppmärksammar vi personaltjänstanställda på att en referens inte är en anställds person- eller registreringskort, utan ett dokument där arbetsgivaren ska utvärdera den anställde. Om domstolen, brottsbekämpande myndigheter och andra myndigheter bara var intresserade av referensuppgifter om den anställde skulle en kopia av det personliga kortet eller ett utdrag ur det räcka för dem.

För det fall en personaltjänstanställd är rädd för att göra fel i sina bedömningar eller inte kan ge dem på grund av bristande psykologisk utbildning, eller anser det nödvändigt att avstå från bedömningar, men ändå lämna uppgifter som kan vara av intresse för försökspersonen med hjälp av egenskapen kan han rådas helt enkelt att ange de fakta som inträffade under den anställdes arbete i organisationen. I händelse av att han själv inte har bevittnat dessa fakta är det lämpligt att ange varifrån han känner till denna information. Karaktäriseringen kan ge en sammanfattning av arbetstagarens uttalanden, uttalanden eller uttalanden som ytterligare kan karakterisera honom. Till exempel:

Trots att denna information är av uttalande karaktär kan den medföra mer betydande konsekvenser för arbetstagaren än de uppskattade egenskaperna. Därför måste du vara medveten om hur det kommer att tolkas.
Vad som inte är tillrådligt att göra i en karakterisering är att göra förutsägelser och antaganden, om det inte finns ett särskilt behov av detta.

Ändamål för vilka egenskaperna ges

I slutet av specifikationen anges för vilket ändamål specifikationen utfärdades. Om det är känt, anges detta direkt i egenskaperna, till exempel:

Om en egenskap är förberedd för användning i flera organ, kan den skrivas:

Om datumet för sammanställningen av egenskaperna inte angavs i rubriken, kan det anges i detta informationsblock, till exempel:

Platsen för presentationen av egenskaperna kan också anges i rubriken, till exempel om egenskaperna förbereds för presentation för potentiella arbetsgivare, kan presentationsplatsen anges enligt följande:

Funktioner avsedda för inomhusbruk

Fall och skäl för sammanställning av interna egenskaper måste definieras i lokala bestämmelser. Behovet av dem uppstår oftast när man beslutar om förflyttningar till lediga tjänster, vid tillämpning av incitament eller disciplinära åtgärder, vid bedömning av en anställds lämplighet för den befattning som innehas eller utfört arbete (under certifieringen), vid tilldelning av nya ansvarsområden till en anställd. anställd (exempelvis att hantera ett nytt projekt), om att skicka på en lång och ansvarsfull affärsresa osv.

Rekommendationerna som beskrivs i föregående avsnitt kan användas vid sammanställning av interna egenskaper. Men i interna egenskaper bör större vikt läggas vid den anställdes arbetsaktivitet.
Beroende på syftet med att sammanställa egenskaperna kan den, utöver den anställdes egenskaper, innehålla en bedömning av den anställdes kreativa potential, slutsatser om hans ambitioner, förväntningar och strävanden (till exempel för karriärtillväxt), rekommendationer för användningen av hans kvaliteter osv.

Ofta är interna egenskaper komponenter i andra dokument, till exempel presentationer, som kommer att diskuteras i nästa nummer av tidskriften.
Eftersom de interna egenskaperna är sammanställda uteslutande för internt bruk, finns det inget behov av att ange platsen för presentationen i den.
I vissa fall blir det nödvändigt att ange den tjänsteman på vars begäran (efterfrågan) karaktäriseringen upprättades.

Regler för registrering och utfärdande av egenskaper

Typiskt sammanställs egenskaper av personalavdelningens anställda. I det här fallet utarbetas vanligtvis den primära egenskapen, som ligger till grund för det officiella dokumentet, av den anställdes närmaste chef. Undersökningar av kollegor eller underordnade till den anställde själv kan läggas till grund för de allmänna egenskaperna.

Oavsett vem som förbereder egenskaperna, måste organisationens lokala reglering tydligt definiera vem som har rätt att utfärda egenskaper och vems signatur de ska certifieras av.
För egenskaper avsedda för extern användning är huvudkravet deras formalitet. Därför måste de vara undertecknade av den första personen i organisationen eller en person som är auktoriserad av honom och certifierad med organisationens sigill. Ett antal företag utövar certifiering av referenser genom en andra signatur - den direkta chefen för HR-avdelningen.

Inre kännetecken undertecknas endast av chefen för personaltjänsten eller sammanställaren av kännetecknen, inga stämplar är anbringade på dem.

Egenskaper hänvisar till dokument som innehåller personlig information om den anställde, och därför måste deras förberedelse och presentation utföras i enlighet med normerna i kapitel 14 i Ryska federationens arbetskod. Enligt artikel 88 i den ryska federationens arbetslagstiftning får en arbetsgivare inte avslöja en anställds personuppgifter till en tredje part utan att inhämta arbetstagarens skriftliga medgivande (med undantag för fall då detta är nödvändigt för att förhindra ett hot mot livet och den anställdes hälsa, såväl som i fall som fastställts av federal lag).

Om initiativtagaren till att utarbeta en egenskap avsedd för extern användning är en anställd, utfärdas egenskapen till honom mot mottagande. Du bör också skaffa ett kvitto på referensen från den anställdes advokat som tar emot den. För att registrera de externa egenskaper som utfärdats av organisationen, upprätthålls en motsvarande bok (tidning, album), enligt de lokala bestämmelserna om skydd av personliga uppgifter om anställda, där märken görs om de utfärdade egenskaperna och underskriften av mottagare (vid mottagandet i handen). Vid sändning av egenskaper per post innehåller den mottagningsmärken, anbringade på basis av postaviseringar.

En kopia görs av de egenskaper som överförs eller skickas med post till initiativtagaren av dess förberedelse och placeras i den anställdes personliga akt. Dessutom gäller detta både egenskaper hos arbetande anställda och uppsagda.

Effekt av egenskaper

Som avslutning av den första delen av artikeln, låt oss återgå till innehållet i egenskaperna.

När man sammanställer dem uppstår ett stort antal frågor om etiken i att tillhandahålla den eller den informationen. HR-anställdas önskan att "inte göra någon skada" leder ibland till att egenskaper förvandlas till "förtjänstbevis".

Enligt domare och tjänstemän i jurisdiktionsorgan som fattar beslut om straff, är de flesta egenskaperna skrivna enligt samma mall, och de liknar alla anställdas bidrag för utmärkelser. Om initiativtagarna till ett brottmål eller ett fall av ett administrativt brott är arbetsgivarna själva, inträffar helt motsatsen - egenskaperna hos anställda som har begått officiella brott riktade mot företagets ägares intressen liknar initialt domar. Det finns bara ett fåtal objektiva egenskaper.

Att ge universella råd - att skriva allt och bara "sanningen och ingenting annat än sanningen" i karaktäriseringen - skulle vara hänsynslöst, av den enkla anledningen att, för det första, varje mänsklig bedömning av händelser och beteende är subjektiv och "alla har sin egen sanning ,” och för det andra för att en positiv bedömning är svårare att använda till nackdel för en anställd än en negativ, och det spelar ingen roll vem som är föremål för dess användning. Vi tror att det ovan nämnda förhållandet mellan den anställdes fördelar och nackdelar kommer att medföra ett minimum av skada och en maximal nytta, om, naturligtvis, det senare existerar. Vad gäller meriter, även om det är omöjligt att bilda sig en uppfattning om den anställde, finns det ett antal neutrala och opartiska bedömningar som kan läggas till grund för egenskaperna.

Det mest ansvarsfulla är att utarbeta kännetecken för domstolar eller andra organ som beslutar om tillämpningen av straff för en anställd, om att utfärda tillstånd till en anställd (till exempel för adoption) etc. För att karakteriseringen ska bli så komplett som möjligt bör du försöka rådgöra med en representant för den anställde eller det organ som begärt karakteriseringen.

När en sådan karaktärisering väl har sammanställts måste HR-anställda ge den ett av tre betyg: "positiv", "tillfredsställande" eller "negativ". Om det är svårt att göra detta själv kan du fråga en kollega (naturligtvis utan att ge information om den anställde).

I inget fall bör det antas att beskrivningen är skriven för "proforma"-ändamål. Yttre egenskaper, särskilt rättsmedicinska, kan förändra en persons liv. Här är bara några exempel på hur egenskaper från arbetsplatsen och studieorten påverkade människors öden:
a) positiv egenskap:

Fragment av ett domstolsbeslut

b) tillfredsställande egenskaper:

Fragment av ett domstolsbeslut

c) negativ egenskap:

Fragment av ett domstolsbeslut

När du utarbetar ett annat vittnesmål måste du komma ihåg att användningen av det kan förändra inte bara en anställds liv, utan också andra människor, till exempel ett barn som adopteras - genom att sätta din signatur på vittnesmålet bestämmer du hans öde. Var därför försiktig med dina ord!

Prestanda

N.B. Belova,
Tomsk

En inlaga förstås som ett dokument som uttrycker ett initiativ att vidta särskilda åtgärder mot en anställd eller att utföra vissa handlingar i förhållande till en anställd. På många sätt liknar representationer egenskaper. I vissa av dem ingår dessutom egenskaperna i form av separata block. Det är dock olika dokument som skiljer sig åt både i innehåll och utformning.

Presentationen kan delas upp i två delar: header och main. Den första innehåller följande detaljer:

I huvuddelen av inlämningen ska först och främst redovisningsuppgifter om den anställde lämnas (efternamn, förnamn, patronym, befattning eller yrke, födelsedatum etc.). Deras sammansättning bestäms av personaltjänsten för varje typ av inlämning (se rekommendationer för upprättande av enskilda typer av inlämningar). Beroende på typen av presentation innehåller den också separata informationsblock: egenskaper hos den anställdes egenskaper som är nödvändiga för att lösa frågan om att tillämpa specifika åtgärder på den anställde; skäl för att vidta lämpliga åtgärder mot den anställde; direkt presentation; de berörda avdelningarnas slutsatser om inlämningen; annan information. Själva idén kan formuleras på följande sätt:

"Jag presenterar __________________ till ____________________________________";
(anställd data)

"__________________ visas av __________________________________."
(anställd data) (åtgärder eller åtgärder avseende den anställde)

I praktiken används också ofta följande presentationsformulering:

"_________________________ är värd ______________________________________."
(anställd data) (åtgärder eller åtgärder avseende den anställde)

Beroende på vilka åtgärder den anställde lämnar in kan annan information ingå i anmälan (se nästa avsnitt).

Typer av föreställningar och deras innehåll

I. Presentation för marknadsföring

Ett förslag för att uppmuntra en anställd är den vanligaste typen av presentation. Det föreskrivs i ett stort antal organisationers och statliga organs hanteringssystem för personalregister.

Innan vi börjar karakterisera innehållet i denna representation måste vi uppmärksamma följande punkt. Formuleringen "förbereda en presentation för anställdas incitament" betyder inte alltid att man upprättar ett separat dokument - en presentation. I de flesta reglerande rättsakter som reglerar förfarandet för att uppmuntra och belöna anställda, innebär ovanstående bestämmelse utarbetande av dokument för att uppmuntra personal i allmänhet; specifika typer av dokument tillhandahålls av instruktioner om kontorsarbete och andra lokala föreskrifter i organisationen. Till exempel, att förbereda en inlämning för att tilldela anställda med vissa avdelningsbeteckningar i arbetet innebär att upprätta dokument som petitionsbrev (adresserade till chefen för det organ som genomför befordran), prisblad och andra.

Om personaltjänsten avser att direkt inkludera presentationen av incitament i kontorsledningssystemet, är det lämpligt att ta hänsyn till ett antal av följande rekommendationer när man utvecklar dess form:
1) inlämningen måste ha en plats för legitimation. Deras sammansättning beror på "för vem" formen utvecklas. I ett förslag till personalincitament, som kommer att utarbetas av arbetstagarens närmaste chef, är det således inte helt korrekt att ta med kolumner för att ange den redovisningsinformation som endast personaltjänsten har tillgång till. För formen av en sådan presentation räcker det med allmänna uppgifter som är kända för den anställdes närmaste chef - efternamn, förnamn och patronym, befattning (utfört arbete), personalnummer. Om blanketten innehåller kolumner för mer information, till exempel om tjänstgöringstid i organisationen, tidpunkt för tillsättning av den sista tjänsten (arbete i sista yrket) etc., så kan de fyllas i av en personalservicemedarbetare efter att ha fått en delvis färdig inlämning från chef för en strukturell enhet. I det här fallet kan du ange interlinjärt vem som fyller i den eller den kolumnen, till exempel:

Visa fragment

PRESTANDA
att uppmuntra

2. Födelsedatum ________________________________________________

3. Befattning/yrke ________________________________________________
(anges av den anställdes chef)
4. Personalnummer _______________________________________________________
(anges av den anställdes chef)
5. Arbetslivserfarenhet:
- allmänt ____________________________________________________
(anges av personalavdelningen)
- I organisationen ________________________________________________
(anges av personalavdelningen)
- i befattningen (enligt utövat yrke) ________________
(anges av personalavdelningen)

Om inlämningen är utvecklad direkt för personaltjänsten och kommer att adresseras till chefen för organisationen, så kan sammansättningen av redovisningsunderlaget vara mycket större, till exempel om anställningsavtal, utbildning etc. Återigen, observera att frågan om vilken redovisningsinformation som ska anges i inlagan avgörs av personalavdelningen självständigt;
2) i befordran är det lämpligt att tillhandahålla utrymme för att reflektera information om den anställdes utestående disciplinära påföljder, till exempel:

"Information om utestående disciplinära påföljder ________________";

3) om den som enligt personaltjänsten anser att incitamentsberättigade behöver veta information om arbetstagaren för att kunna fatta beslut om incitament, innehåller inlämningsformuläret kolumner för en kortfattad beskrivning av arbetstagaren, till exempel:

"En kort beskrivning av ____________________________________".

Karakteristiken kan också separeras i ett separat informationsblock (se nedan). Om det, för den som fattar beslutet att belöna en anställd, endast de meriter och prestationer som den anställde faktiskt är nominerad för belöning är viktiga, räcker det i presentationsformuläret att ange rader för att lista dem, till exempel:

"Särskilda meriter (prestationer, framgångar, utmärkelser) _____________";

4) förslaget till incitament får inte ge möjlighet för arbetstagarens närmaste chef att ange en viss typ av incitament. I det här fallet formulerar dokumentet ett allmänt förslag om att tillämpa incitament för den anställde utan att ange vilken, till exempel:

"_______________________________________ presenteras för uppmuntran."

För det slutliga beslutet om presentation tillhandahålls separata kolumner eller informationsblock;
5) Inlämningsformuläret ska ge plats för underskrift av den anställde som gjort inlämningen.

Om incitamentssystemet möjliggör samordning av inlämningar som upprättats av närmaste chefer med personaltjänsten, är det lämpligt att ange en plats för dess slutförande i inlämningsformuläret.

Beroende på hur organisationschefen eller annan person ska uttrycka sitt beslut om presentationen är det vid framtagandet av presentationsformuläret nödvändigt att ge utrymme för beslutet eller för att uttrycka ett specifikt beslut.

Således kan presentationen delas in i följande informationsblock:

Med hänsyn till ovanstående kan förslaget till uppmuntran utarbetas enligt provet i avsnittet "PAPER" - sidan 79.

I de fall en grupp anställda nomineras för incitament för att minska pappersarbetet, är det lämpligt att utveckla en separat inlämning.

Huvuddelen av en sådan representation kan konstrueras enligt följande modell:

Visa fragment

Bakom ______________________________________________________________
(motiv för uppmuntran)
presenteras för uppmuntran i form av ______________________________
(specifik typ av incitament)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(efternamn, förnamn, patronym; befattning, yrke)

Denna blankett används om en grupp anställda nomineras för en typ av incitament. För att nominera flera anställda för olika typer av incitament kan exemplet i avsnittet ”PAPER” på sidan 80 användas.

II. Rekommendation för disciplinära åtgärder

Rekommendationer för disciplinära åtgärder används i peför ett betydande, men inte stort, antal kommersiella organisationer. Detta beror till stor del på det faktum att det räcker med dokument som bekräftar att de har begått disciplinära brott (handlingar, protokoll, rapporter, PM, etc.) för att kunna fatta beslut om att dra anställda till disciplinansvar.

Om personaltjänsten avser att tilldela cheferna för strukturavdelningarna ansvaret för att lägga fram ett initiativ för att tillämpa disciplinära sanktioner och att förena de handlingar i vilka ett sådant initiativ kommer till uttryck, måste man vid utvecklingen av presentationsformuläret ta hänsyn till beakta rekommendationerna i föregående avsnitt (om att utveckla ett förslag till uppmuntran). Så först och främst måste personaltjänsten bestämma sammansättningen av redovisningsinformation. I huvuddelen av presentationen är det lämpligt att tillhandahålla grafer för:

Inlämningen kan ge utrymme för en kortfattad beskrivning av den anställde.

Precis som i fråga om ett förslag till uppmuntran ska ett förslag om tillämpning av en disciplinpåföljd ge utrymme för beslut av organisationschefen eller annan person som är behörig att fatta beslut om att dra anställda till disciplinansvar, eller för dennes direkta beslut. beslut. En ansökan om tillämpning av en disciplinpåföljd kan upprättas enligt formuläret i avsnittet ”PAPPER” (sidan 81).

III. Introduktion till översättning

Denna typ av representation finns inte heller i alla organisationer. Förslag om förflyttning läggs i regel in i kansliledningssystemet för att lösa frågor om övergång till ledande befattningar och i de fall lokala regleringsrättsakter föreskriver att tillsättning till en tjänst görs enligt motsvarande förslag av en överordnad tjänsteman.

Översättningsbidraget måste innehålla utrymme för:

Eftersom en förflyttning till en högre tjänst villkorligt kan betraktas som ett incitament, när man utvecklar en specifik presentationsform, är det tillrådligt att använda rekommendationerna i underavsnitt I i detta avsnitt, och i synnerhet att ge utrymme för beslut av organisationens chef (annan tjänsteman) på presentationen. Presentationsalternativet i avsnittet "PAPER" (sidan 82) kan användas som exempel.

IV. Representation av en anställd under certifiering

Det traditionella personalcertifieringsförfarandet innebär att en rapport upprättas för den anställde som certifieras.

I den vanligaste presentationsformen för den certifierade arbetstagaren, förutom utrymmet för att ange den anställdes legitimation (efternamn, förnamn, patronym, födelsedatum, tjänst som innehas vid certifieringstillfället, datum för tillsättning av tjänsten, utbildning, total tjänstgöringstid, tjänstgöringstid i tjänsten etc.) , plats avsätts för:

Dessutom ger presentationsformuläret för en chefsanställd utrymme för att återspegla resultaten av verksamheten i den strukturella enheten som leds av den anställde och resultaten av genomförandet av projektet som samordnas av honom.

Vanligtvis är den anställdes närmaste chef ansvarig för att upprätta och bearbeta presentationen. Det av honom undertecknade dokumentet lämnas in för godkännande till personaltjänsten eller direkt till certifieringskommissionen. Om de lokala föreskrifterna om certifiering av organisationens personal föreskriver samordning av inlämningen med personaltjänsten, måste inlämningsformuläret ge plats för godkännandevisum eller särskilda märken från personaltjänsten.

Vid utveckling av ett presentationsformulär för en certifierad medarbetare kan ett presentationsalternativ där innehållet är konstruerat enligt följande modell tas som utgångspunkt:

Presentationsalternativ

PRESTANDA
per certifierad anställd

1. Efternamn, förnamn, patronym ________________________________________________

2. Befattning som innehas vid tidpunkten för certifieringen _________

3. Datum för tillsättning till tjänsten _________________________________
4. Motiverad bedömning av yrkesmässiga, personliga egenskaper och
prestationsresultat ____________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(chefsposition, (signatur) (avskrift)
vem gjorde inlämningen)
"___" ___________ _______G.
Jag är bekant med presentationen _________ ________________
(signatur) (avskrift)
"___" ___________ _______G.

I vissa organisationer och institutioner kännetecknas förfarandet för att utarbeta ett förslag till en certifierad anställd av vissa egenskaper. Så, till exempel, när man certifierar cheferna för sekundära specialiserade utbildningsinstitutioner, utarbetas en inlämning för certifiering av utbildningsinstitutionens råd baserat på direktörens rapport om resultatet av arbetet vid personalmötet och undertecknas av ställföreträdaren ordförande i läroanstaltens fullmäktige, med angivande av datum och nummer på protokoll från mötet, fullmäktigemötet. Därför måste presentationsformuläret ge utrymme för att ange detaljerna i de listade dokumenten.

Eftersom lagstiftningen inte ställer enhetliga krav på certifieringsförfarandet, och följaktligen på presentationsformen för den certifierade medarbetaren, kan organisationen erbjuda ett särskilt förhållningssätt för att spegla den anställdes bedömningar. Till exempel, i ett antal bankorganisationer, utförs personalcertifiering enligt det schema som fastställts av Ryska federationens centralbank för sina anställda i förordningarna om certifiering av anställda i Ryska federationens centralbank, godkänd av Rysslands centralbank. order från Ryska federationens centralbank av den 15 maj 1994 nr 01-000. I detta schema ger presentationsformuläret möjlighet att göra bedömningar av expertgrupper, som inkluderar representanter för olika avdelningar som oftast interagerar per typ av verksamhet med den anställde som certifieras. I det här fallet utvärderar varje expert den certifierade personen enligt parametrarna som anges i inlämningsformuläret:

Fragment
presentationsformer

PRESTANDA
(per specialist)

Efternamn ____________________ Befattning ______________________
Namn ___________________________ ________________________________
Mellannamn ______________________ Arbetsplats __________________
________________________________

II. Expertbedömning (betygsätt indikatorerna på en 7-gradig skala
arbetsproduktivitet, yrkesmässiga och personliga egenskaper
certifierad specialist. För extrema skalvärden (1 och 7 poäng)
nödvändiga förklaringar ges. Ringa in poängen du tror
Enligt din åsikt motsvarar det mesta nivån på den person som certifieras):

Bedömning av arbetsprestationsindikatorer

För varje jobb För varje jobb spenderas det
mycket mindre tid går åt
mer tid än dikterat
det dikteras av erfarenhet eller erfarenhet eller plan
plan 1 2 3 4 5 6 7

I vissa organisationer tillhandahåller inte certifieringsschemat utarbetande av uttalanden om anställda - de ersätts av recensioner av den anställdes aktiviteter, recensioner av den anställde eller egenskaper-recensioner. Dessa dokument skiljer sig från inlämningar genom att de, utöver den information som anges ovan, innehåller ett särskilt informationsblock som innehåller granskningar av den anställde av hans närmaste chef och preliminära slutsatser om den anställdes efterlevnad eller bristande efterlevnad av befattningen eller fastställda krav.

Sammanfattningsvis bör det noteras att det i den typ av representationer som beaktas inte finns någon formulering av representationen som sådan - vad arbetstagaren presenterar sig för.

V. Inlämning för tilldelning av särskild titel

Inlämning för tilldelning av särskild rang är kärnan i förfarandet för tilldelning av särskild rang till anställda vid ett antal statliga organ. Eftersom detta förfarande huvudsakligen regleras av särskilda normativa rättsakter, godkänns även formerna för inlagor av dessa lagar.

I grund och botten ger formulären följande informationsblock:

Eftersom förslag om tilldelning av särskilda titlar cirkuleras endast i vissa statliga organ, framstår det som onödigt att ge exempel på dem. För de anställda vid personaltjänster som kommer att behöva lösa problem med beredningen av de övervägda inlagorna rekommenderar vi att de studerar de system som föreskrivs i särskilda bestämmelser, till exempel anvisningarna för att organisera arbetet med tillämpningen av incitament och disciplinära påföljder i myndigheterna för kontroll av cirkulationen av narkotiska droger och psykotropa ämnen (order från Ryska federationens federala tjänst för narkotikakontroll daterad 06/09/2004 nr 174), Instruktioner om förfarandet för att nominera anställda och medborgare som rekryteras för tjänst i Ryska federationens tullmyndigheter för tilldelning av särskilda grader (Order från Rysslands statliga tullkommitté daterad 04/30/1998 nr 280).

VI. Inlämning för uppsägning

Denna typ av representation används även inom statliga myndigheter. Dess införande i hanteringssystemet för personalregister beror på detaljerna i tjänsten i statliga organ (när rätten att ta upp frågan om att säga upp en anställd ligger hos hans närmaste chef eller chefen för motsvarande strukturella enhet) och särdragen hos strukturen på deras personalapparat. Men det finns knappast något särskilt behov av att överföra denna erfarenhet till kommersiella organisationer med små HR-avdelningar - HR-inspektörer, laddade med utarbetande av obligatoriska dokument, kommer inte att vara entusiastiska över att utarbeta ytterligare ett dokument när de säger upp en anställd. När det gäller linjechefer och chefer för strukturavdelningar förefaller det svårt att involvera dem i förfarandet för upprättande av remissyttrande.

För dem som fortfarande har för avsikt att införa uppsägningsmeddelanden i kontorsledningssystemet, kan vi råda dig att uppmärksamma ett antal reglerande rättsakter som reglerar förfarandet för uppsägning av anställda vid statliga myndigheter, till exempel till anvisningarna om organisationen av arbete med uppsägning av anställda från tjänst vid läkemedelskontrollbyråer droger och psykotropa ämnen (order från Ryska federationens federala tjänst för narkotikakontroll daterad 23 juni 2004 nr 186), metodologiska rekommendationer för att organisera arbetet med medborgares inresa och vistelse Ryska federationen för att tjänstgöra (arbete) i Ryska federationens tullmyndigheter för utnämning till en befattning, för avskedande av tjänstemän från Ryska federationens tullmyndigheter och institutionerna i Rysslands statliga tullkommitté (order av Rysslands statliga tullkommitté daterad 17 mars 2004 nr 115-r), Instruktioner om förfarandet för tillämpning av förordningarna om tjänstgöring i Ryska federationens inre organ i institutioner och organ i straffsystemet vid justitieministeriet. ryska federationen (beställning av Rysslands justitieministerium daterad 26 april 2002 nr 117).

Det bör noteras att vissa företag snart kommer att behöva lämna varsel om uppsägning i sitt kontorsledningssystem. Detta gäller de organisationer där medborgare redan eller kommer att genomgå alternativ civiltjänst. Enligt bestämmelserna om förfarandet för att utföra alternativ offentlig tjänst, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 28 maj 2004 nr 256, fattas beslutet att avskeda en medborgare från alternativ offentlig tjänst på grundval av ett förslag för uppsägning; förslaget om uppsägning ska ange på vilka grunder medborgaren är föremål för uppsägning från den alternativa tjänstemannen. Vid utveckling av formen för en sådan inlämning kan personaltjänsten använda de alternativ för inlämning som godkänts av ovanstående regleringsrättsakter.
I vilket fall som helst måste presentationsformuläret innehålla kolumner för att ange följande information:

Visa fragment

...
framställts för avskedande enligt ______________________
(stycken,
__________________________________________________________________
paragrafer, artiklar i federal lag)
i samband med ______________________________________________________________.
(skäl till uppsägning)

I form av inlämning för uppsägning är det också nödvändigt att ge utrymme för den uppsagdes anteckningar om bekantskap med inlämningen och underskrift av den anställde som sammanställt inlagan.

Sammanfattningsvis bör det återigen noteras att det inte finns några normativt fastställda regler för utarbetande och genomförande av inlagor. När det gäller ovanstående metoder bör de betraktas som rekommendationer.

Även om detta ämne.

Anställda vänder sig ofta till HR-avdelningen för rekommendationsbrev. De kan behövas för domstol, för borgenärer eller när man söker en ny tjänst. I den här artikeln kommer vi att titta på ett exempel på egenskapen för en anställd från arbetsplatsen och ge några tips om hur man skriver det korrekt.

Positiv referens från arbetsplatsen: är arbetsgivaren skyldig att utfärda den?

En karaktärsreferens är ett dokument där arbetsgivaren bedömer en anställds personliga och professionella egenskaper. Vissa kanske anser att ett sådant papper är en kvarleva från det förflutna, men om HR-avdelningen eller organisationens ledning har fått en skriftlig begäran om tillhandahållande av det, kan den anställde inte nekas. Med hänsyn till art. 62 i Ryska federationens arbetslag, kan processen för att skriva en referens från arbetsplatsen inte överstiga tre arbetsdagar från ansökningsdatumet. Denna regel gäller inte bara för de underordnade som för närvarande är registrerade i företaget, utan också för dem med vilka anställningsförhållandet redan har avslutats (se till exempel beslutet från Moskvas stadsdomstol daterat 2011-08-09 i fall nr 33-28750).

• när du söker en ny tjänst;
• när du ansöker om ett lån;
• vid kontakt med förmynderskapsmyndigheterna;
• för inlämning till en utbildningsinstitution;
• när man tilldelas ett pris eller statlig utmärkelse;
• för domstolen.

Beroende på var detta dokument behandlas, väljs betoningen och formuleringen av den anställdes egenskaper.

Typer av egenskaper

Egenskaperna är:

• extern;
• inre;
• positiv;
• negativ.

Externa är de egenskaper som tillhandahålls andra organisationer eller statliga organ. När du upprättar ett sådant dokument är det nödvändigt att klargöra syftet med dokumentbegäran med den anställde; stilen på beskrivningen och presentationsformen kommer att bero på detta.

Interna egenskaper används till exempel när en anställd flyttas till en annan avdelning eller division, för befordran inom den organisation där han arbetar. I ett sådant dokument är det nödvändigt att fokusera specifikt på den anställdes affärsegenskaper och arbetsförmåga.

I vissa fall kan en personalspecialist begära att få förbereda ett dokument för en anställd hos sin närmaste chef, efter att först ha gett honom ett prov på hur man skriver en referens för en anställd. Detta är acceptabelt och till och med korrekt, särskilt om en ny person arbetar på HR-avdelningen som inte är bekant med alla anställda, eller teamet är så stort att det är svårt för HR-ansvarig att utvärdera egenskaperna hos en viss person.

Observera att arbetsgivaren inte är skyldig att komma överens om specifikationens text med den anställde som behöver den. Men om han inte håller med om innehållet kan han överklaga handlingen i domstol.

Exempel på arbetsbeskrivning: allmänna krav

Den nuvarande ryska lagstiftningen innehåller ingen mall för att upprätta ett sådant dokument. Ändå finns det fortfarande allmänna regler.

Referensen måste utfärdas på organisationens officiella brevpapper. Om detta inte godkänns av företagets interna bestämmelser, anges i alla fall de fullständiga detaljerna på formuläret, särskilt om referensen från arbetsplatsen tillhandahålls på officiell begäran från någon institution.

Ja, i detta dokument måste anges:

1. Personuppgifter, som inkluderar fullständigt namn. personer, födelsedatum, civilstånd, uppgifter om militärtjänst och utbildning, samt information om tillgången till olika utmärkelser.
2. Information om arbetet. Detta avsnitt innehåller information om tjänstgöringstid, antagningstidpunkt, personalrörelser inom organisationen, information om personens arbetsprestationer och yrkesskicklighet. Om arbetstagaren under arbetets gång skickades för utbildning, avancerad utbildning etc., bör detta också anges i egenskaperna. Det här avsnittet innehåller också information om medarbetarens olika förtjänster (tacksamhet, uppmuntran etc.) eller disciplinära påföljder.
3. Personlighetsdrag. Denna information är förmodligen den viktigaste delen av hela specifikationen. Den kan innehålla olika uppgifter om en persons personliga egenskaper. Om den anställde är chef för en avdelning, är det värt att notera hans organisatoriska egenskaper, närvaron eller frånvaron av ansvar för underordnade, graden av beredskap att fatta svåra beslut, hans krävande gentemot sig själv och sina underordnade och andra egenskaper. Om den anställde är en artist kan du ange graden av hans beredskap att utföra chefens instruktioner, initiativ, önskan om utmärkta resultat etc. Även i det här avsnittet kan du ange personens förhållande till arbetslaget : om han åtnjuter auktoritet och respekt eller relationer i teamet inte utvecklas på grund av den komplexa karaktären eller andra egenskaper hos den anställde.

Eftersom detta är ett officiellt dokument måste det undertecknas av organisationens chef. Underskrift och sigill krävs om företaget har en sådan. Det är viktigt att inte glömma att ange datum för sammanställning.

Ett annat praktiskt tips: betyget blir lättare att använda om all information får plats på ett ark.

Exempel på egenskaper från en arbetsplats för en arbetare: vad man ska skriva om

Huvudkravet för ett dokument är förstås objektivitet. Som ett resultat bör den allmänna beskrivningen skapa en bild av den person som karaktäriseras och hjälpa till att bilda en korrekt uppfattning.

Innehållet kan dock variera beroende på vem det förbereds för. Om en anställd avser att gå till förmynderskapsmyndigheterna i adoptionssyfte, bör hans personliga egenskaper särskilt uppmärksammas i beskrivningen, till exempel att nämna välvilja, omtänksamhet, gott uppförande. Om en arbetare planerar att avancera uppåt på karriärstegen eller behöver hitta ett jobb på en ny plats, kommer sådana epitet som "verkställande", "initiativ", "ansvarig" att komma till nytta. Rätten behöver detaljer om hur ärlig en person är, hur han tar sig an sitt ansvar och vilken typ av relationer han har med sina kollegor.

Men det finns en annan, trevlig anledning att förbereda ett vittnesmål - tilldelningen av statliga utmärkelser från Ryska federationen. I det här fallet bör personalspecialister vägledas av rekommendationerna från skrivelsen från Ryska federationens president av den 4 april 2012 nr AK-3560 och dekretet från Ryska federationens president av den 7 september 2010 Nr 1099 "Om åtgärder för att förbättra Ryska federationens statliga utmärkelsesystem." Brevet innehåller metodologiska rekommendationer angående utarbetande av prisdokument. Där anges särskilt att informationen ska hjälpa till att utvärdera pristagarens bidrag, och det är viktigt att nämna kvalifikationer, personliga egenskaper, höga meriter hos den anställde och en bedömning av effektiviteten i hans verksamhet. Det är uttryckligen förbjudet att lista jobbfunktioner, meritlista eller beskriva en specialists livsväg.

Ett exempel på en sådan egenskap kan laddas ner i bilagorna till artikeln.

Exempel på positiva vittnesmål från arbetsplatsen

1.

(på organisationens brevpapper)

Karakteristisk

Utfärdats av ______________________________________________

(Efternamn, förnamn, patronym, födelsedatum, befattning)

FULLSTÄNDIGA NAMN. arbete(n) i ____________________________________________________ som börjar med "______" _______________ 20___. Under mitt arbete skickades jag upprepade gånger till avancerade utbildningar, som jag genomförde framgångsrikt, enligt följande program: ___________________________.

FULLSTÄNDIGA NAMN. har en omfattande kunskap om sin specialitet och är alltid uppdaterad med den senaste utvecklingen inom sitt område. Har utmärkt affärsförhandlingsförmåga.

FULLSTÄNDIGA NAMN. har etablerat sig som en ansvarsfull medarbetare, fokuserad på utmärkta resultat, alltid redo att snabbt fatta innovativa beslut och ta ansvar för deras antagande och för underordnades handlingar. Redo att arbeta under alla förhållanden, även utanför arbetstid.

Han kännetecknas av sin punktlighet och känslighet i att kommunicera med underordnade och kollegor, för vilket han respekteras av teamet. Krävande av sig själv.

"_____" _______________ 20___

Karakteristisk

Denna egenskap utfärdades av fullständigt namn, födelsedatum: ___________________________, arbetar i ___________________________________________________.

(organisationens namn och dess uppgifter)

c "______" _______________ 20___ att presentera i positionen ________________.

Har en högre utbildning inom specialiteten ____________________________________.

Familjestatus: ______________________________________________.

(ange närvaro av make och barn)

Denna medarbetare är en värdig proffs. Han har aldrig blivit föremål för disciplinära åtgärder.

Han är på vänskaplig fot med sina kollegor. Han är vänlig och återhållsam, i alla situationer är han redo för en fredlig lösning av konflikten. Det finns inga dåliga vanor. Har rätt livsprioriteringar och riktlinjer. Tycker om att delta i lagets sociala liv.

Denna egenskap utfärdades för inlämning till ___________________.

___________________ ___________________

Position I.O. Efternamn Signatur

Exempel på en negativ egenskap

Låt oss titta på hur en negativ referens från en arbetsplats ser ut (att skriva en sådan recension är till exempel möjligt när det gäller personalcertifiering).

Vesna LLC

№ 567/13

Karakteristisk

Petrova Olga Ivanovna, född den 8 mars 1984.

Olga Ivanovna Petrova har arbetat på Vesna LLC sedan januari 2018. Innehar tjänsten som försäljningschef. Chefens ansvar inkluderar följande:

• försäljning av företagsprodukter;
• interaktion med kunder;
• utarbeta en marknadsföringsplan för företaget;
• söka efter nya produktförsäljningskanaler;
• upprätthålla kontakter med kunder;
• Upprätthålla kundregister.

Från de första dagarna av arbetet i laget av Petrova O.I. visade sig vara en konfliktfylld person. Hon uttryckte upprepade gånger sin negativa åsikt om företagets anställda och dess ledning. Uttryckt förakt för ledning och kunder.

Professionella färdigheter hos Petrova O.I. inte lång. Det finns inga möjligheter att förbättra professionell potential.

Under fullgörandet av de tilldelade uppgifterna uppstod upprepade förseningar i leveransen av produkter på grund av denna anställdes fel. Planen för att sälja produkter uppfylls inte systematiskt.

Petrova O.I. vid upprepade tillfällen fått disciplinpåföljder och tillrättavisningar på grund av försening till jobbet och upprepad frånvaro. Denna anställd kan inte klara av sitt omedelbara ansvar. Frågan om otillräcklighet för befattningen togs upp.

Chef för försäljningsavdelningen

Sumarkin M.V.

22.05.2019

Vad ska inte stå i dokumentet

Som vi redan har noterat finns det inga regler för att utarbeta egenskaper, men det finns fortfarande vissa förbud när du skriver detta dokument. Måste undvikas:

• känslomässiga definitioner;
• förolämpningar mot karaktären som karaktäriseras;
• falsk information;
• den anställdes personliga åsikter om politik, religion, etc.;
• grammatiska och stilistiska fel vid upprättandet av dokumentet, samt eventuella förkortningar.

Mallar att använda

Alla exempel nedan tillhandahålls endast i informationssyfte. Men de kan användas i ditt arbete genom att en del av informationen ersätts med data från specifika anställda. I vårt fall kommer en exempelbeskrivning av en förare från arbetsplatsen att ges för olika situationer.