Breve descripción del especialista. Características del lugar de trabajo (descargar muestra)

A continuación se muestra un ejemplo de un perfil de empleado. Descárgalo y edítalo tú mismo.

ARCHIVOS

¿Por qué se requiere la característica?

Este importante documento puede redactarse a petición del propio empleado, por iniciativa del gerente o por petición externa, dependiendo del lugar y finalidad de la presentación prevista. Un perfil de empleado puede ser un documento interno y estar destinado a proporcionarse en cualquier lugar donde sea necesario.

Características internas

Un alto directivo puede solicitar a la dirección inmediata que evalúe las cualidades personales y profesionales de un empleado en diversas situaciones. Estas situaciones pueden ser:

• tomar una decisión sobre la transferencia a un puesto determinado;
• evaluación de la capacidad para completar una tarea particular;
• la posibilidad de un viaje de negocios responsable;
• encontrar la forma óptima de influir en un empleado para aumentar su profesionalismo o nivelar sus cualidades negativas;
• determinar la posibilidad de confianza (acceso a información patentada, secretos comerciales, etc.);
• evaluar la resistencia al estrés y la idoneidad profesional para trabajos peligrosos y situaciones críticas;
• tomar medidas para reducir la tensión en el equipo, etc.

En la elaboración de este documento pueden participar no solo el jefe de la unidad estructural donde trabaja el empleado en cuestión, sino también los empleados del departamento de personal y, si es necesario, el jefe del servicio de seguridad.

¡PARA TU INFORMACIÓN! Los motivos para compilar las características internas deben especificarse en las regulaciones locales de la empresa.

Características externas

Los documentos oficiales que se entregarán a autoridades distintas a la empresa podrán expedirse a solicitud del propio empleado o directamente a solicitud de las propias autoridades.

1. Las características se compilan a petición del empleado.
   Un empleado de una empresa puede necesitar comentarios de la dirección para los siguientes fines:
   • admisión a una institución de educación superior;
   • expedición de permisos;
   • obtener un préstamo;
   • finalización del servicio militar;
   • diversas relaciones con las autoridades policiales, municipales y otras agencias gubernamentales.

   ¡ATENCIÓN! Cuando se conoce exactamente el propósito de escribir una característica y el lugar donde se presenta, es más fácil centrarse en información de un determinado tipo. Por ejemplo, para obtener un préstamo los indicadores de producción no son tan importantes como la disciplina, la responsabilidad, el compromiso del empleado, etc. En la práctica, la mayoría de las veces la especificación indica "Para presentación en el lugar de requerimiento", lo que significa que debe ser de carácter universal.

2. Las características se compilan a petición de un tercero.
   Los funcionarios, agencias gubernamentales, abogados, etc. pueden solicitar a una empresa que proporcione una referencia para un empleado; esto suele suceder si un empleado de la empresa comete algún delito o si es sospechoso de algo.

   ¡INFORMACIÓN IMPORTANTE! La solicitud de un tercero no siempre define claramente qué tipo de información sobre el empleado se requiere. Por lo tanto, es mejor elaborar una descripción utilizando las plantillas básicas recomendadas para dichos documentos.

Descripción con el formato correcto

Cualquier documento requiere una ejecución adecuada y la disponibilidad de los detalles adecuados. Los principales puntos importantes para el diseño de las características son los siguientes.

1. Para redactar este documento utilice el membrete oficial de la organización o una hoja de formato estándar A4. Para las características externas, es preferible un formulario, pero si no está disponible, se deben indicar los detalles de la organización.
2. El texto se presenta en tercera persona, utilizando el tiempo presente o pasado (por ejemplo, “el empleado corresponde a…, ha” o “el empleado había…, realizado”).
3. La primera palabra del documento es su título “Características”, luego se debe escribir a quién se le entrega (nombre completo sin abreviaturas y cargo del empleado).
4. El volumen del texto no está limitado; en la práctica, rara vez supera una página impresa.
5. Al final del texto se escribe información estándar sobre el lugar de prestación, o se indica que la referencia se puede presentar en el lugar de solicitud.
6. Los firmantes son responsables de la exactitud de la información contenida en la descripción. La firma del jefe de la organización es suficiente, es deseable una visa del jefe del departamento de recursos humanos y del superior inmediato de la persona que se caracteriza. Las firmas deben ser descifradas (apellido e iniciales).

¡NOTA! Para que la característica adquiera fuerza de documento legal, debe estar fechada, visada por la dirección y certificada con el sello redondo de la empresa.

Contenido de las características: necesidad y suficiencia.

La diferencia en la redacción de características internas y externas se basa en el hecho de que en el primer caso inicialmente se sabe dónde trabaja exactamente el empleado y dónde se proporcionarán las características. Por lo tanto, en el documento “para interno uso”, esta información se puede omitir, pero se puede revelar más plenamente el potencial laboral y creativo del trabajador.

En externo La referencia de carácter debe indicar todos los datos personales del empleado de la manera más completa posible, y solo con su consentimiento por escrito para su procesamiento y uso, según lo exige la ley (artículo 88 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Antes de redactar el texto de la descripción, determine el propósito de su presentación: esto ayudará a seleccionar correctamente los hechos para la presentación.

Normalmente, una característica se puede dividir de forma significativa en varios bloques:

1. Título,
2. Cuestionario,
3. actividad laboral,
4. Cualidades personales,
5. Conclusión.

El título y la conclusión se refieren al diseño de la característica. Consideremos los puntos restantes con más detalle.

Cuestionario

En el primer párrafo es necesario describir brevemente los datos oficiales sobre la persona: indicar su año de nacimiento, enumerar las instituciones educativas de las que se graduó, aclarar su especialidad y también, si existen grados y títulos académicos. En este párrafo basta con utilizar solo el apellido con iniciales, ya que el nombre completo ya está indicado en la parte del encabezado.

Actividad laboral

La descripción de la trayectoria profesional de un empleado puede ser completa o limitada al trabajo en una organización determinada. Es importante indicar:

• para qué puesto fue contratado;
• indicadores de crecimiento profesional (en qué año, qué puestos se ocuparon sucesivamente);
• información sobre cómo recibir educación adicional, formación avanzada, realizar cursos, etc.;
• evaluación de los resultados del trabajo (en qué proyectos participó, qué dirigió, qué logró lograr de forma independiente, etc.);
• logros (éxitos y recompensas o, por el contrario, fracasos y reproches);
• Vale la pena enumerar todos los premios y sanciones.

Cualidades personales

Uno de los apartados más importantes del documento, porque si la actividad laboral se puede valorar objetivamente (por la presencia de resultados, ausencia de sanciones disciplinarias, etc.), entonces las características de un individuo dependen enteramente de la forma en que se presenta. Esta sección es especialmente importante para las características externas, porque las organizaciones de terceros están interesadas, en primer lugar, en el "retrato psicológico" de una persona, y no en sus logros laborales. Aquí hay un plan para una descripción detallada de la personalidad del empleado; si es necesario, puede seleccionar los puntos necesarios y limitarse a ellos.

• La impresión general que se forma sobre la persona durante el tiempo de cooperación con ella;
• la opinión del empleador sobre las habilidades demostradas por el empleado y su potencial;
• recomendaciones sobre el uso de cualidades identificadas;
• rasgos psicológicos aproximados de la personalidad del empleado;
• evaluación de sociabilidad, conflicto, tolerancia;
• conclusiones sobre disciplina, responsabilidad, honestidad;
• grado de aceptación del empleado por parte del equipo;
• información sobre debilidades en el carácter del empleado;
• predicción del comportamiento en determinadas situaciones, características importantes para el destinatario;
• otros hechos que el empleador considere necesario resaltar.

del 19/04/2019

Varias agencias gubernamentales y organizaciones no gubernamentales a menudo requieren referencias del lugar de trabajo. Por ejemplo, al solicitar un nuevo empleo o empleo, ante los tribunales en causas civiles, laborales, penales, como parte o consideración de un protocolo sobre infracción administrativa.

En sentido estricto, la elaboración de una descripción del puesto es tarea del departamento de recursos humanos. Pero la mayoría de las veces, dicho documento lo redacta el propio empleado y lo firman el supervisor inmediato y el empleador principal (gerente principal). Le diremos cómo redactar usted mismo dicho documento, qué incluir en su contenido y también publicaremos un ejemplo de una descripción de su lugar de trabajo para que pueda utilizarlo como muestra.

Ejemplo de descripción de trabajo

Sociedad de responsabilidad limitada "Las últimas tecnologías electrónicas"

TIN 364616841365 OGRN 3546516546 legal. dirección: 394054, Voronezh, calle. Koltsovskaya, 49 años.

Característica

Esta característica fue otorgada a Valery Stepanovich Abakumov, nacido el 30 de marzo de 1972, quien desde el 15 de enero de 2012 hasta la actualidad trabaja en la Sociedad de Responsabilidad Limitada “Newest Electronic Technologies” como electricista para la reparación y mantenimiento de equipos eléctricos.

Abakumov Valery Stepanovich, nacido el 30/03/1972, trabaja bajo contrato de trabajo en New Electronic Technologies LLC desde el 15/01/2012 como asistente de electricista, desde el 12/12/2015 como electricista para la reparación y mantenimiento de aparatos eléctricos. equipamiento, 3 cualificación.

Tiene estudios superiores en la profesión de “mecánico de automóviles”, serie PN No. 687461, expedida el 25 de junio de 1996 (Universidad Técnica Estatal de Vologda), educación secundaria vocacional, diploma de la Facultad de Soldadura y Tecnologías Industriales de Voronezh, serie AC No. 65874351, expedida el 20 de junio de 2011.

Estado civil: casado, 2 hijos.

Durante su tiempo trabajando en New Electronic Technologies LLC, Valery Stepanovich Abakumov demostró ser un empleado profesional, competente y responsable. Los deberes de Abakumov V.S. incluye participación en la reparación, inspección y mantenimiento de equipos eléctricos, reparación de transformadores, interruptores, reóstatos, arrancadores magnéticos, reconstrucción de equipos eléctricos, procesamiento de materiales aislantes.

Se esfuerza por mejorar sus calificaciones (aumentó su rango durante su trabajo). No tiene sanciones disciplinarias y ha sido recompensado repetidamente por su trabajo con bonificaciones en efectivo. Durante el período de trabajo no se produjeron situaciones de emergencia con los objetos de trabajo. Trabajador y altamente eficiente.

No conflictivo. Tiene relaciones amistosas con sus colegas y muestra delicadeza y paciencia. Consistente y correcto. Se distingue por la puntualidad, las altas exigencias para sí mismo y el deseo de crecimiento profesional. Ha demostrado ser un especialista proactivo, responsable y confiable, capaz de completar a tiempo las tareas asignadas. Capaz de tomar decisiones independientes en situaciones difíciles y asumir la responsabilidad de los resultados de sus actividades.

Esta especificación ha sido emitida para su presentación en el lugar de solicitud.

Director General de LLC "Newest Electronic Technologies"

Viktorov V.V.

Cuándo utilizar una referencia laboral

En la época soviética, ese documento era muy común. Era necesario para cada nuevo empleo, durante transferencias, etc. Pero incluso ahora la referencia al lugar de trabajo no ha perdido su significado. Dicho documento se puede utilizar en casos, en conflictos laborales, etc. como documento.

Existen las llamadas características internas y externas del lugar de trabajo. Interno se utiliza para transferencias, ascensos y asignaciones de un nuevo rango. Las características externas del lugar de trabajo se utilizan exclusivamente para su presentación a todas las demás organizaciones y autoridades (excepto aquella en la que trabaja el empleado). En el primer caso, recomendamos prestar más atención a la descripción de la actividad laboral: formación avanzada, educación, incentivos, sanciones disciplinarias. Cuando se elabore una descripción para otras organizaciones, la actividad laboral podrá describirse de forma breve.

La descripción del puesto tiene su propia estructura. Dicho documento adquiere fuerza legal mediante: la firma del jefe de la organización, que tiene derecho a actuar en nombre de la organización (a veces la referencia también está firmada por el superior inmediato), el sello y la fecha de emisión. Es recomendable elaborar el documento en papel membretado de la organización indicando OGRN, TIN, domicilio legal y números de teléfono.

Contenido de las características de producción.

Para su comodidad, hemos sistematizado la información que puede indicarse en la descripción del puesto. Úselos como plantilla para compilar un documento:

1. Membrete de empresa, formato – A 4
2. En el centro está el nombre del documento. CARACTERÍSTICAS DEL LUGAR DE TRABAJO
3. A nombre de quién fue emitido, fecha de nacimiento, cargo, período de trabajo en la organización.
4. Información sobre la educación del empleado.
5. información de estado civil
6. Historial laboral del empleado: fecha de contratación, crecimiento profesional, responsabilidades laborales, resultados laborales
7. Evaluación de cualidades profesionales: sanciones disciplinarias, incentivos, experiencia laboral, autoeducación, estudio del marco regulatorio, superación personal.
8. Evaluación de cualidades comerciales y personales: puntualidad, responsabilidad, capacidad comunicativa, relaciones en equipo, con subordinados, capacidad para planificar el trabajo, evaluación de la capacidad laboral, comportamiento en situaciones estresantes y conflictivas, relaciones con el jefe, etc.
9. El propósito de compilar una referencia del lugar de trabajo: para presentarla a una agencia gubernamental u otros.

La carta de referencia del lugar de trabajo no tiene plazo de prescripción, pero es más lógico y conveniente presentar un documento que esté vigente en la fecha de elaboración.

Nuestra descripción de muestra del lugar de trabajo no es la única posible, pero, como ha demostrado la práctica, al utilizarla, el resultado es el más óptimo.

Preguntas aclaratorias sobre el tema.

svetlana

• Consejero legal

andrés

• Consejero legal

Olga

• Consejero legal

La solicitud para preparar una referencia para un empleado suele dirigirse a los especialistas del departamento de recursos humanos:

• por el propio empleado;
• agencias gubernamentales;
• jefe de la organización.

En el primer y segundo caso, se necesita una referencia preparada del lugar de trabajo para presentarla a algunas autoridades ajenas a la organización en la que trabaja el empleado (por ejemplo, a las autoridades de tutela y administración fiduciaria; o a la institución educativa en que estudia en el trabajo; o a un nuevo lugar de trabajo; o al tribunal). Por tanto, la característica es requerida por un cliente externo.

En el tercer caso, se están elaborando ciertos procedimientos organizacionales internos relacionados con la evaluación del empleado, y el documento será utilizado dentro de la institución. Su cliente es interno.

Los especialistas en recursos humanos no están obligados a escribir una referencia de carácter ellos mismos, porque no pueden conocer las cualidades comerciales de cada empleado, pero deben organizar la preparación de dicho documento: comuníquese con su superior inmediato, ayúdelo a escribir y completar el documento.

El contenido dependerá del propósito de crear la característica. Por lo tanto, consideraremos varias opciones que se encuentran a menudo en la práctica.

Ejemplos de características positivas y negativas.

Para empezar, pongamos un ejemplo de un testimonio positivo de un lugar de trabajo. Esta es la opción más común, que enumera las fortalezas y cualidades profesionales positivas de una persona.

Semyon Ivanovich Nikiforov es un especialista de alto perfil que trabaja en Electrosystems LLC desde hace 15 años. Su experiencia laboral total es de 22 años. Durante su trabajo en Electrosystems LLC, se estableció como un empleado responsable y calificado. Semyon Ivanovich resuelve de manera competente, rápida y efectiva las tareas que se le asignan. Los proyectos de instalación de sistemas eléctricos que se le confiaron se realizaron con gran calidad y en poco tiempo. Las principales cualidades positivas de Semyon Ivanovich son su responsabilidad y perseverancia en la consecución de sus objetivos. También es imposible no destacar su capacidad para explicar de manera competente la tarea a otros especialistas. Nikiforov Semyon Ivanovich recibió dos veces el agradecimiento de la dirección de Electrosystems LLC.

Ahora demos un ejemplo de una característica negativa:

Ivan Ilyich Mitrofanov trabajó en Electrosystems LLC como mecánico durante 1 año y 3 meses. Durante este tiempo no mostró un gran profesionalismo. A pesar de algunas cualidades positivas, Ivan Ilich se caracteriza por ser un trabajador poco disciplinado. La falta de disciplina se manifestó en el incumplimiento de los plazos de trabajo y en los retrasos regulares. Ivan Ilich fue objeto dos veces de sanciones disciplinarias.

Características para la promoción.

La promoción puede ser iniciada por la dirección de la organización. En este caso, los requisitos para el procedimiento pueden ser flexibles y estar determinados por las regulaciones locales: Reglamento de Promoción, etc. A menudo, el paquete de documentos para presentar a un empleado para la promoción incluye una descripción del supervisor inmediato.

Una referencia de muestra del lugar de trabajo de un trabajador que planea recibir un Certificado de Mérito

Para elegir las palabras adecuadas para una descripción, es necesario pensar qué cualidades se consideran más valiosas en la empresa y, en base a esto, definir al empleado. El ejemplo de descripción del puesto presentado anteriormente enfatiza las habilidades de desempeño. Sin embargo, es posible que su empresa acoja especialmente:

• dedicación, lealtad a la empresa y sus líderes;
• o la capacidad de tomar decisiones, tomar iniciativa;
• o una actitud responsable hacia la calidad y los plazos del trabajo;
• o la capacidad de construir relaciones con los clientes...

Pero hay otro tipo de estímulo: los premios estatales de la Federación de Rusia. En este caso, existen requisitos serios para los documentos del lugar de trabajo (los detalles sobre esto se pueden encontrar en el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 07/09/2010 No. 1099 "Sobre medidas para mejorar el sistema estatal de adjudicación de Federación de Rusia”, así como en la Carta de la Administración del Presidente de la Federación de Rusia de fecha 04/04/2012 No. AK-3560). La Carta contiene recomendaciones metodológicas sobre la preparación de los documentos de adjudicación.

Características de muestra para que un empleado reciba un premio estatal

Características a la hora de decidir el tema del cobro

El empleado ha cometido una infracción y surge la cuestión del castigo: amonestación o despido. Es posible que se esté llevando a cabo una investigación interna. ¿Qué castigo debo elegir? Para responder a esta pregunta, se examinan cuidadosamente todas las circunstancias y materiales del incidente. Si se tiene en cuenta una referencia positiva del lugar de trabajo, que contenga valoraciones como:

• responsabilidad por el trabajo realizado;
• ausencia de malos hábitos;
• cumplimiento de la disciplina laboral, etc.,

entonces se podrá mitigar la pena para el empleado que cometió la infracción.

Características de la muestra a la hora de decidir la recogida

Característica al aumentar.

En una organización grande con una estructura jerárquica extensa, o en organismos estatales y municipales, muchos procedimientos internos están estrictamente formalizados. Por ejemplo, hay. El conjunto de documentos para cada participante en dicha reserva incluye características. Se centran en las cualidades de los empleados necesarias para un candidato a un puesto de liderazgo: competencia, voluntad fuerte, capacidad organizativa, inteligencia y autoridad.

Características de muestra para la promoción.

Características durante la certificación.

El Código del Trabajo no regula el procedimiento en la organización. Sin embargo, si se planea un procedimiento de este tipo, es necesario redactar un acto regulatorio local, el Reglamento de Certificación, y aprobarlo mediante orden. El Reglamento debe contener una lista de los documentos proporcionados a la comisión de certificación, incluidas las características del empleado que se certifica.

La especificación debe incluir:

• información sobre educación, formación avanzada, puesto, experiencia laboral;
• evaluación de resultados de trabajo e implementación de proyectos significativos;
• información sobre la presencia o ausencia de sanciones o incentivos.

Características de la muestra para la certificación.

Características de la cancha.

Durante las audiencias judiciales, las características del acusado (acusado) a menudo se agregan a los materiales del caso: pueden ser solicitadas por cualquier participante en el juicio, incluido el empleado contra quien se presentó el caso. Mire un ejemplo de descripción del conductor del lugar de trabajo: se ha convertido en una circunstancia que mitiga la responsabilidad administrativa (sentencia del Tribunal de Distrito de Davlekanovsky del 23 de agosto de 2010, caso No. 12-93/2010).

El empleador debe recordar que el documento emitido por él se convierte en una especie de testimonio, y tratar de ser lo más exacto y veraz posible.

Características de muestra para la cancha.

Utilice en su trabajo el modelo de características de un empleado del lugar de trabajo del apartado anterior como modelo, sustituyendo sus propias definiciones.

Este documento:

• redactado con el membrete de la organización;
• incluye los datos personales del empleado (nombre completo, año de nacimiento, estado civil, antigüedad en el servicio, cargo, educación, etc.);
• contiene una descripción detallada de las cualidades comerciales y personales;
• termina con una frase que explica el propósito de redactar el documento (la mayoría de las veces “para presentarlo ante el tribunal” o “para presentarlo en el lugar de la demanda”);
• firmado por el director de la empresa;
• certificado por un sello (si está disponible).

NÓTESE BIEN. Belova,
tomsk

Todo empleado de RRHH, tarde o temprano, tiene que escribir una referencia de carácter o una presentación para un empleado. Lo más difícil es para quienes se enfrentan por primera vez a una tarea tan responsable como es preparar un balance de su personal sobre sus actividades laborales y sociales.

No existen requisitos reglamentarios para la elaboración de características y presentaciones. Su contenido está determinado en gran medida por la práctica, los estándares de trabajo de oficina adoptados en la organización y la educación y experiencia de los empleados de RR.HH.

Para facilitar el trabajo de los responsables de personal y de todos aquellos que tengan que redactar estos documentos, daremos una serie de normas y recomendaciones para su elaboración y ejecución y comenzaremos con las características.

Características

Una referencia de carácter es un documento con una reseña de las actividades laborales, sociales o de otro tipo de un ciudadano, una breve descripción de sus cualidades demostradas en las actividades laborales y sociales. La necesidad surge cuando es necesario evaluar a un ciudadano o su comportamiento y tomar una decisión autorizada en relación con él.

Dependiendo del propósito de compilación y uso, las características se dividen en características destinadas a su uso en la organización (en adelante las llamaremos "internas") y características compiladas a solicitud de entidades de terceros (relativas a la organización) y previstas. para uso fuera de la organización (en adelante, "características externas").

Funciones destinadas a uso externo

Las características externas se compilan a solicitud de los propios empleados (para su presentación en el lugar de solicitud), los requisitos de las autoridades y otros organismos y de organizaciones de terceros. Los fines para los cuales se exigen características al empleador pueden ser variados: tanto para resolver cuestiones cotidianas (por ejemplo, la admisión de un empleado a una institución educativa, obtener un préstamo, etc.) como para resolver cuestiones relacionadas con la aceptación de un empleado por el estado (incluido .ch. jurisdiccional) o una autoridad municipal que toma una decisión (por ejemplo, sobre la emisión de varios permisos, la aplicación de medidas gubernamentales contra un empleado (recompensas o castigos), etc.).
Lo más difícil para los empleados del servicio de personal es recopilar las características solicitadas por los abogados, los órganos (funcionarios) que llevan a cabo el caso del delito que se le imputa al empleado y los tribunales (jueces).

En todos los casos de responsabilidad administrativa o penal de un empleado, el tribunal y el organismo autorizado para aplicar sanciones administrativas, al resolver el caso e imponer la sanción, deben tener en cuenta la identidad del autor, su situación patrimonial y otras circunstancias que sean importante para la correcta resolución del caso. Para ello, tienen derecho a solicitar información que caracterice al empleado, su situación familiar y patrimonial, entre otras. En la mayoría de los casos, los documentos de demanda no especifican qué información requiere el tribunal u otra jurisdicción. En vista de esto, un empleado del servicio de personal, en el mejor de los casos, puede consultar con un abogado o con el propio empleado y, en el peor de los casos, debe determinar de forma independiente qué información necesita la persona que solicita la referencia.

Presentamos reglas generales que ayudarán a simplificar la solución de una serie de dificultades que surgen al compilar características.

Esta parte puede incluir inmediatamente información sobre la organización que emitió la característica, por ejemplo:

En lugar de “empleado” en el título del texto, puede indicar el nombre específico del puesto (profesión, especialidad) que ocupa (desempeñado) por el empleado. Sin embargo, este enfoque es más adecuado para las características internas, ya que para las características externas es importante toda la actividad laboral del empleado, y no solo en el último puesto (en la última profesión).

En la práctica, el año de nacimiento suele indicarse en la parte del encabezado, por ejemplo:

Aquí, en la parte del encabezado, se indica la fecha de recopilación de las características, por ejemplo, de la siguiente manera:

La fecha de compilación también podrá indicarse como parte de las firmas de los funcionarios que certifiquen las características, o al final del texto (ver más abajo).
La mayor parte de las características se pueden dividir en los siguientes bloques de información:

Veámoslos en detalle.

Información biográfica general

La información biográfica general se refiere a la fecha y lugar de nacimiento, información sobre educación (nivel de educación, nombres de las instituciones educativas y hora de recepción de la educación). El servicio de personal establece esta información utilizando la tarjeta personal del empleado y otros documentos contables.

La información biográfica general se puede presentar de dos formas:
A) en una forma narrativa de presentación- cuando los datos se indican en una frase (en varias frases del mismo estilo) manteniendo un único significado, por ejemplo:

b) en forma de cuestionario de presentación- cuando los datos se especifican en forma de lista, por ejemplo:

Si un empleado tiene varios niveles de educación (en diferentes áreas) o dos (o más) educación del mismo nivel (por ejemplo, dos superiores), entonces se reflejan en las características con énfasis en lo principal o más importante. para el empleado.
El mismo bloque contiene información sobre el servicio militar, por ejemplo:

Un breve resumen de la biografía del empleado puede incluir información sobre el estado civil: estado civil, presencia de hijos, etc., por ejemplo:

Breve información sobre la actividad laboral hasta el último lugar de trabajo.

Este bloque rara vez se incluye en las características; por regla general, a petición del propio empleado o de su abogado. En este caso, el empleado de RR.HH. indica de 3 a 5 puestos de trabajo hasta el último lugar, por ejemplo:

Estos datos se establecen según el libro de trabajo del empleado.

Características de la actividad laboral en el último lugar de trabajo.

En este bloque de información, se puede recomendar a los empleados de RR.HH. que proporcionen información sobre el empleado en el siguiente orden:

1) puestos (profesiones, trabajos), que el empleado ocupó (realizó) en esta organización, breve descripción de responsabilidades por el último puesto ocupado (trabajo realizado) o por los últimos puestos (trabajos) de interés para el sujeto que solicitó las características. Por ejemplo:

Sólo se debe indicar una lista más detallada de las funciones desempeñadas por el empleado si el propio empleado, un abogado u otra persona que solicita la referencia lo solicita. Parece que para tales situaciones es más fácil preparar una copia de la descripción del puesto del empleado o de la descripción del puesto, y en la descripción el énfasis principal está en los logros del empleado, por ejemplo:

2) las cualidades comerciales del empleado, demostradas por él en el curso de su trabajo. De hecho, este bloque proporciona una evaluación del comportamiento del empleado que le brindan sus colegas, su supervisor inmediato, sus empleados subordinados y el departamento de recursos humanos. Para elaborar las características de esta parte también se pueden utilizar las valoraciones dadas al empleado durante la última certificación.

Qué cualidades comerciales específicas deben incluirse en las características, el empleado de RR.HH. debe determinarlo junto con el empleado, abogado u otra persona que solicite las características, y si las consultas con las partes interesadas no son posibles, de forma independiente, guiándose por los objetivos y motivos para la elaboración de las características. características.

Siempre es difícil empezar a enumerar las cualidades de un empleado. Para facilitar este proceso, recomendamos utilizar la Tabla 1, en la que el empleado de RRHH, el supervisor inmediato o el subordinado del empleado deben responder las principales preguntas clave sobre el empleado: "¿Cómo es?" o "¿Quién es él?" - en diferentes direcciones.

tabla 1

El empleado de RR.HH. puede agregar información a la columna izquierda de la tabla a su propia discreción. La columna derecha de la tabla, completada por el supervisor inmediato del empleado, sus colegas y el empleado de recursos humanos, es la principal para describir las cualidades comerciales del empleado. Por ejemplo:

Fragmento de la tabla completa

Al transformar valoraciones breves en la sección principal de características, se deben seguir las siguientes reglas:

Teniendo esto en cuenta, las cualidades comerciales del empleado se pueden describir de la siguiente manera:

En el ejemplo anterior, la descripción de las cualidades del empleado se da mediante verbos y adjetivos cortos. La misma información se puede presentar de la siguiente manera:

Como puede verse en el fragmento presentado, la descripción de las cualidades comerciales del empleado se da en el orden establecido en la tabla (por área de actividad). Este enfoque se considera el más correcto, pero no el único. Al preparar una caracterización, el compilador puede enumerar las cualidades de un empleado no por grupos, sino de acuerdo con la lógica de la narrativa.

El perfil del empleado debe ser lo más objetivo posible. Al redactarlo, el empleado de RR.HH. debe dar una descripción real y veraz, y no deseada o ideal, del empleado. Si este último tiene deficiencias, éstas deben reflejarse en las características. Como muestra la práctica, una característica en la que la proporción de defectos y cualidades positivas es de 1:5 se considera más objetiva, es decir, los defectos no deben ser más del 20%. Cambiar la proporción a favor de las cualidades negativas hace que las características sean negativas y a favor de las positivas, lo que genera dudas sobre la objetividad.

Al enumerar las deficiencias de un empleado (en las mismas áreas de actividad que las cualidades positivas), debe ser correcto y abstenerse de evaluaciones negativas claramente expresadas. Es recomendable vincular las desventajas con las ventajas y, en algunos casos, es necesario intentar neutralizarlas enumerando cualidades positivas, por ejemplo:

Lo anterior no significa en absoluto que si un empleado no tiene deficiencias, para que las características sean más objetivas, sea necesario inventarlas. Solo es necesario esforzarse por garantizar que este documento caracterice al empleado con la mayor precisión posible;

3) participación en los proyectos de la organización, contribución del empleado a las actividades de la organización. Este bloque debe colocarse después de la descripción de las cualidades comerciales. Si el empleado participó en proyectos importantes, es recomendable caracterizar el grado de su participación, aporte personal y, de ser posible, las cualidades demostradas, por ejemplo:

4) las cualidades personales del empleado, demostradas por él en el curso de sus actividades laborales y sociales. Al describir las cualidades personales de un empleado, se guían por las reglas anteriores. Al igual que en los negocios, las cualidades personales se describen en forma de juicios sobre el empleado. Para que sea más fácil recordar los rasgos de carácter del empleado, también puede utilizar una tabla en la que el compilador primero da respuestas breves a la pregunta "qué" y solo luego las transforma en un solo texto.

Tabla 2

Si al evaluar las cualidades comerciales todavía podemos hablar de algún tipo de objetividad, entonces la evaluación de las cualidades personales es abrumadoramente subjetiva, a menos que la realice un gran grupo de personas. Además, las cualidades personales se pueden interpretar de diferentes maneras. Así, por ejemplo, la característica "ambicioso" se puede interpretar de dos maneras: como un rasgo positivo, que permite concluir que el empleado se esfuerza por lograr grandes logros, y como negativo, que indica que el empleado muestra excesivo orgullo y presunción.

Por lo tanto, al igual que ocurre con las cualidades comerciales, las palabras deben elegirse con cuidado. Lo mismo debe decirse con respecto a las deficiencias: si, según el compilador de las características, existen y son obvias, es necesario intentar equilibrarlas con las ventajas.

Dicho esto, las características personales se pueden describir de la siguiente manera:

Si un psicólogo no participa en la recopilación de las características, no debes dejarte llevar por la evaluación psicológica. Lo máximo que puede hacer un empleado del servicio de personal es describir el carácter (tranquilo, impulsivo, etc.) o temperamento (sanguíneo (equilibrado, ágil), colérico (desequilibrado, ágil), flemático (equilibrado, inerte), melancólico (desequilibrado, sedentario).Cabe señalar que las conclusiones sobre el carácter o temperamento de un empleado serán objetivas sólo si se basan en observaciones a largo plazo de él;

5) resultados de la formación, reciclaje y formación avanzada. Básicamente, esta información se proporciona en las características solicitadas por el nuevo empleador del empleado, órganos que establecen la nueva situación profesional del empleado, etc. En las características recopiladas para su presentación ante los tribunales y otros órganos jurisdiccionales, esta información será redundante, a menos que se proporcione para “completar el cuadro” » o para compensar la falta de información sobre la actividad laboral. En este caso, la información sobre la formación del empleado puede vincularse a sus características empresariales o personales de la siguiente manera:

6) información sobre premios e incentivos, sanciones disciplinarias. Esta información se establece a partir de los datos de la tarjeta personal del empleado. Si un empleado tiene varios incentivos similares, se pueden indicar de forma general. Cabe destacar los incentivos y recompensas importantes, por ejemplo:

Si un empleado tiene sanciones disciplinarias "no eliminadas" o "pendientes", al decidir si indicarlas en las características, el oficial de personal debe guiarse por el principio de objetividad de la información. Sin embargo, cabe señalar que el derecho a indicar o no indicar tal o cual información pertenece íntegramente al servicio de personal, salvo que la solicitud de las autoridades jurisdiccionales indique directamente que las sanciones disciplinarias (si las hubiera) deben indicarse en las características.

Características de las actividades sociales.

Este bloque de información indica a qué asociaciones u organismos públicos pertenece el empleado, en qué proyectos y eventos públicos participa, etc. Este bloque puede describir las actividades sociales del empleado tanto dentro como fuera de la organización, pero sobre las cuales el servicio de personal tiene conocimiento confiable a partir de los mensajes del empleado y otras fuentes. Por ejemplo:

Otra información

Una vez más, llamamos la atención de los empleados del servicio de personal sobre el hecho de que una referencia no es la tarjeta personal o de registro de un empleado, sino un documento en el que el empleador debe evaluar al empleado. Si los tribunales, las autoridades policiales y otras autoridades sólo estuvieran interesados ​​en los datos de referencia del empleado, les bastaría con una copia de la tarjeta personal o un extracto de la misma.

En el caso de que un empleado del servicio de personal tenga miedo de equivocarse en sus evaluaciones o no pueda darlas por falta de educación psicológica, o considere necesario abstenerse de realizar evaluaciones, pero aún así brindar información que pueda ser de interés para el sujeto utilizando la característica, se le puede aconsejar que simplemente indique los hechos ocurridos durante el trabajo del empleado en la organización. En el caso de que él mismo no haya presenciado estos hechos, es recomendable indicar de dónde conoce esta información. La caracterización puede proporcionar un resumen de las afirmaciones, afirmaciones o afirmaciones del empleado que pueden caracterizarlo aún más. Por ejemplo:

A pesar de que esta información tiene carácter declarativo, puede conllevar consecuencias más importantes para el empleado que las características estimadas. Por lo tanto, es necesario ser consciente de cómo se interpretará.
Lo que no es aconsejable hacer en una caracterización es hacer predicciones y suposiciones, a menos que exista una necesidad especial para ello.

Finalidades para las que se dan las características

Al final de la especificación se indica con qué propósito se emitió la especificación. Si se conoce, se indica directamente en las características, por ejemplo:

Si una característica se prepara para su uso en varios órganos, entonces se puede escribir:

Si la fecha de recopilación de las características no se indicó en la parte del encabezado, se podrá indicar en este bloque de información, por ejemplo:

El lugar de presentación de las características también se puede indicar en la parte del encabezado, por ejemplo, si las características se están preparando para su presentación a posibles empleadores, entonces el lugar de presentación se puede indicar de la siguiente manera:

Funciones destinadas al uso en interiores

Los casos y motivos para compilar las características internas deben estar definidos en las regulaciones locales. Básicamente, su necesidad surge al decidir sobre traslados a puestos vacantes, sobre la aplicación de incentivos o medidas disciplinarias, sobre la determinación de la idoneidad de un empleado para el puesto ocupado o el trabajo realizado (durante la certificación), sobre la asignación de nuevas responsabilidades a un empleado (por ejemplo, gestionar un nuevo proyecto), sobre el envío a un viaje de negocios largo y responsable, etc.

Las recomendaciones descritas en la sección anterior se pueden utilizar al compilar las características internas. Sin embargo, en las características internas se debe poner mayor énfasis en la actividad laboral del empleado.
Dependiendo del propósito de la recopilación de características, además de las cualidades del empleado, puede contener una evaluación del potencial creativo del empleado, conclusiones sobre sus aspiraciones, expectativas y aspiraciones (por ejemplo, para el crecimiento profesional), recomendaciones para el uso de su cualidades, etc

A menudo, las características internas son componentes de otros documentos, por ejemplo, presentaciones, que se analizarán en el próximo número de la revista.
Dado que las características internas están redactadas exclusivamente para uso interno, no es necesario indicar en ellas el lugar de presentación.
En algunos casos, se hace necesario indicar el funcionario a cuya solicitud (demanda) se elaboró ​​la caracterización.

Reglas para el registro y emisión de características.

Normalmente, las características las elaboran los empleados del departamento de personal. En este caso, la característica principal, que constituye la base del documento oficial, suele ser preparada por el supervisor inmediato del empleado. Como base para las características generales se pueden tomar encuestas a colegas o subordinados del propio empleado.

Independientemente de quién prepare las características, el acto regulatorio local de la organización debe definir claramente quién tiene derecho a emitir características y por cuya firma deben ser certificadas.
Para las características destinadas a uso externo, el principal requisito es su formalidad. Por tanto, deberán estar firmados por la primera persona de la organización o una persona autorizada por ella y certificada con el sello de la organización. Varias empresas practican la certificación de certificados mediante una segunda firma: el jefe directo del departamento de recursos humanos.

Las características internas están firmadas únicamente por el jefe del servicio de personal o el compilador de las características, no se les colocan sellos.

Las características se refieren a documentos que contienen información personal sobre el empleado y, por tanto, su preparación y presentación deben realizarse de conformidad con las normas del Capítulo 14 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según el artículo 88 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleador no puede revelar los datos personales de un empleado a un tercero sin obtener el consentimiento por escrito del empleado (con excepción de los casos en que esto sea necesario para evitar una amenaza a la vida). y salud del empleado, así como en los casos que establezca la ley federal).

Si el iniciador de la elaboración de una característica destinada a uso externo es un empleado, la característica se le emite contra firma. También debe obtener un recibo de la referencia del abogado del empleado que lo recibe. Para registrar las características externas emitidas por la organización, se mantiene el libro correspondiente (revista, álbum), previsto por el Reglamento local sobre protección de datos personales de los empleados, en el que se anotan las características emitidas y la firma del destinatarios (al recibirlo en mano). Al enviar características por correo, contiene marcas de recibo, colocadas sobre la base de notificaciones postales.

Se hace copia de las características transmitidas o enviadas por correo al iniciador de su elaboración y colocadas en el expediente personal del empleado. Además, esto se aplica tanto a las características de los empleados que trabajan como a los despedidos.

Efecto de las características.

Para concluir la primera parte del artículo, volvamos una vez más al contenido de las características.

Al compilarlos, surgen una gran cantidad de preguntas sobre la ética de proporcionar tal o cual información. El deseo de los empleados de RR.HH. de "no hacer daño" a veces lleva al hecho de que las características se convierten en "certificados de mérito".

Según los jueces y funcionarios de los órganos jurisdiccionales que toman decisiones sobre las penas, la mayoría de las características están escritas según el mismo modelo y todas son similares a las presentaciones de los empleados para recibir premios. Si los iniciadores de un caso penal o de un caso de infracción administrativa son los propios empleadores, entonces ocurre todo lo contrario: las características de los empleados que han cometido delitos oficiales dirigidos contra los intereses de los propietarios de la empresa son inicialmente similares a las sentencias. Sólo hay unas pocas características objetivas.

Dar un consejo universal - escribir todo y sólo "la verdad y nada más que la verdad" en la caracterización - sería imprudente, por la sencilla razón de que, en primer lugar, cualquier evaluación humana de los acontecimientos y el comportamiento es subjetiva y "cada uno tiene su propia verdad". ”, y, en segundo lugar, porque una valoración positiva es más difícil de utilizar en detrimento de un empleado que una negativa, y no importa quién sea el sujeto de su utilización. Creemos que la proporción antes mencionada de las ventajas y desventajas del empleado traerá un mínimo de daño y un máximo de beneficio, si, por supuesto, este último existe. En cuanto a los méritos, aunque sea imposible formarse una idea sobre el empleado, existen una serie de valoraciones neutrales e imparciales que pueden servir como base para las características.

Lo más responsable es elaborar características para los tribunales u otros órganos que deciden sobre la aplicación del castigo a un empleado, sobre la concesión de permiso a un empleado (por ejemplo, para adopción), etc. Para que la caracterización sea lo más completa posible se debe intentar consultar con un representante del empleado u organismo que solicitó la caracterización.

Una vez que se haya compilado dicha caracterización, el empleado de RR.HH. debe otorgarle una de tres calificaciones: "positiva", "satisfactoria" o "negativa". Si le resulta difícil hacerlo usted mismo, puede preguntarle a un colega (por supuesto, sin proporcionar información sobre el empleado).

En ningún caso se debe asumir que la descripción está escrita con fines “pro forma”. Las características externas, especialmente las forenses, pueden cambiar la vida de una persona. Éstos son sólo algunos ejemplos de cómo las características del lugar de trabajo y del lugar de estudio influyeron en el destino de las personas:
a) característica positiva:

Fragmento de una decisión judicial

b) características satisfactorias:

Fragmento de una decisión judicial

c) característica negativa:

Fragmento de una decisión judicial

Al redactar otro testimonio, debe recordar que su uso puede cambiar no solo la vida de un empleado, sino también la de otras personas, por ejemplo, un niño adoptado: al poner su firma en el testimonio, usted decide su destino. ¡Por eso, ten cuidado con tus palabras!

Actuación

NÓTESE BIEN. Belova,
tomsk

Se entiende por presentación un documento que expresa una iniciativa para aplicar medidas específicas a un empleado o para realizar determinadas acciones en relación con un empleado. En muchos sentidos, las representaciones se parecen a las características. Además, en algunos de ellos las características se incluyen en forma de bloques separados. Sin embargo, se trata de documentos diferentes, que difieren tanto en contenido como en diseño.

La presentación se puede dividir en dos partes: cabecera y principal. El primero contiene los siguientes detalles:

En la parte principal de la presentación, en primer lugar, se debe proporcionar información contable sobre el empleado (apellido, nombre, patronímico, cargo o profesión, fecha de nacimiento, etc.). Su composición la determina el servicio de personal para cada tipo de presentación (ver recomendaciones para la elaboración de tipos individuales de presentación). Además, dependiendo del tipo de presentación, contiene bloques de información separados: características de las cualidades del empleado necesarias para resolver la cuestión de aplicar medidas específicas al empleado; motivos para aplicar medidas adecuadas al empleado; presentación directa; conclusión de los departamentos pertinentes sobre la presentación; otra información. La idea en sí se puede formular de la siguiente manera:

“Presento _____________________ a ________________________________________”;
(datos del empleado)

“_____________________ aparece por _____________________________________.”
(datos del empleado) (acciones o medidas respecto del empleado)

En la práctica, también se suele utilizar la siguiente formulación de presentación:

“_________________________ es digno de __________________________________________.”
(datos del empleado) (acciones o medidas respecto del empleado)

Dependiendo de las medidas que el empleado presente, se puede incluir otra información en la presentación (consulte la siguiente sección).

Tipos de actuaciones y sus contenidos.

I. Presentación para promoción

Una propuesta para animar a un empleado es el tipo de presentación más común. Está previsto en el sistema de gestión de registros de personal de un número importante de organizaciones y organismos gubernamentales.

Antes de comenzar a caracterizar el contenido de esta representación, debemos prestar atención al siguiente punto. La expresión "preparar una presentación para incentivos a los empleados" no siempre significa redactar un documento separado: una presentación. En la mayoría de los actos jurídicos reglamentarios que regulan el procedimiento para incentivar y recompensar a los empleados, la disposición anterior significa la preparación de documentos para incentivar al personal en general; Los tipos específicos de documentos están previstos en las instrucciones sobre trabajo de oficina y otras regulaciones locales de la organización. Por ejemplo, preparar una propuesta para otorgar a los empleados determinadas insignias departamentales en el ámbito laboral implica la elaboración de documentos como cartas de petición (dirigidas al jefe del organismo que implementa la promoción), hojas de premios y otros.

Si el servicio de personal tiene la intención de incluir directamente la presentación de incentivos en el sistema de gestión de la oficina, al desarrollar su formulario, es recomendable tener en cuenta algunas de las siguientes recomendaciones:
1) la presentación debe tener un lugar para las credenciales. Su composición depende de “para quién” se desarrolla el formulario. Así, en una propuesta de incentivos a los empleados, que será elaborada por el supervisor inmediato del empleado, no es del todo correcto incluir columnas para indicar aquella información contable a la que solo tiene acceso el servicio de personal. Para la forma de dicha presentación, son suficientes los datos generales que conoce el supervisor inmediato del empleado: apellido, nombre y patronímico, puesto que ocupa (trabajo realizado), número de personal. Si el formulario incluye columnas para obtener más información, por ejemplo, sobre la duración del servicio en la organización, el momento de ocupar el último puesto (trabajo en la última profesión), etc., entonces pueden ser completadas por un empleado del servicio de personal después de recibir una presentación parcialmente completada del jefe de una unidad estructural. En este caso, puede indicar interlinealmente quién completa tal o cual columna, por ejemplo:

Ver fragmento

ACTUACIÓN
para fomentar

2. Fecha de nacimiento ________________________________________________

3. Cargo/profesión ________________________________________________
(indicado por el supervisor del empleado)
4. Número de personal ______________________________________________
(indicado por el supervisor del empleado)
5. Experiencia laboral:
- general _________________________________________________________
(indicado por el departamento de personal)
- En la organización _________________________________________________
(indicado por el departamento de personal)
- en el cargo desempeñado (según la profesión desempeñada) _____________
(indicado por el departamento de personal)

Si la presentación se desarrolla directamente para el servicio de personal y estará dirigida al jefe de la organización, entonces la composición de los datos contables puede ser mucho mayor, por ejemplo, sobre un contrato de trabajo, educación, etc. Una vez más, tenga en cuenta que la cuestión de qué información contable debe indicarse en la presentación la decide el departamento de recursos humanos de forma independiente;
2) en la presentación de promoción, es recomendable dejar espacio para reflejar información sobre las sanciones disciplinarias pendientes del empleado, por ejemplo:

“Información sobre sanciones disciplinarias pendientes ________________”;

3) si, en opinión del servicio de personal, la persona con derecho a aplicar incentivos necesita conocer información sobre el empleado para poder tomar una decisión sobre los incentivos, el formulario de presentación proporciona columnas para una breve descripción del empleado, por ejemplo:

"Una breve descripción de _______________________________________".

La característica también se puede separar en un bloque de información separado (ver más abajo). Si, para la persona que toma la decisión de recompensar a un empleado, solo son importantes los méritos y logros por los cuales el empleado es realmente nominado para recibir recompensa, en el formulario de presentación es suficiente proporcionar líneas para enumerarlos, por ejemplo:

“Méritos específicos (logros, éxitos, distinciones) _____________”;

4) la propuesta de incentivos puede no brindar la oportunidad al supervisor inmediato del empleado de indicar un tipo específico de incentivo. En este caso, el documento formula una propuesta general para aplicar incentivos al empleado sin indicar cuál, por ejemplo:

“__________________________________________ se presenta para animar”.

Para la decisión final sobre la presentación, se proporcionan columnas o bloques de información separados;
5) el formulario de presentación debe dejar espacio para la firma del empleado que realizó la presentación.

Si el sistema de incentivos prevé la coordinación de las presentaciones elaboradas por los gerentes inmediatos con el servicio de personal, entonces es recomendable dejar un lugar para su celebración en el formulario de presentación.

Dependiendo de cómo el jefe de la organización u otra persona deba expresar su decisión sobre la presentación, al elaborar el formulario de presentación es necesario dejar espacio para la resolución o para expresar una decisión específica.

Así, la presentación se puede dividir en los siguientes bloques informativos:

Teniendo en cuenta lo anterior, la propuesta de estímulo se puede elaborar según el modelo que figura en el apartado “PAPELES” - página 79.

En los casos en que un grupo de empleados sea nominado para recibir incentivos con el fin de reducir el papeleo, es recomendable desarrollar una presentación por separado.

La parte principal de dicha representación se puede construir según el siguiente modelo:

Ver fragmento

Detrás ______________________________________________________________
(motivo de aliento)
se presentan para estímulo en forma de ____________________________
(tipo específico de incentivo)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(apellido, nombre, patronímico; cargo, profesión)

Este formulario se utiliza si un grupo de empleados es nominado para un tipo de incentivo. Para nominar a varios empleados para diferentes tipos de incentivos, se puede utilizar el ejemplo que se proporciona en la sección “PAPELES” en la página 80.

II. Recomendación de acción disciplinaria

Las recomendaciones sobre medidas disciplinarias se utilizan en el sistema de gestión de registros de personal de un número significativo, pero no grande, de organizaciones comerciales. Esto se debe en gran parte a que para tomar una decisión sobre la responsabilidad disciplinaria de los empleados son suficientes los documentos que acrediten la comisión de faltas disciplinarias (actos, protocolos, informes, memorandos, etc.).

Si el servicio de personal pretende asignar la responsabilidad de presentar una iniciativa para aplicar sanciones disciplinarias a los jefes de las divisiones estructurales y unificar los documentos en los que se expresa dicha iniciativa, entonces al desarrollar el formulario de presentación, es necesario tener en cuenta en cuenta las recomendaciones dadas en el apartado anterior (sobre la elaboración de una propuesta de estímulo). Entonces, en primer lugar, el servicio de personal debe determinar la composición de la información contable. En la parte principal de la presentación, es recomendable proporcionar gráficos para:

La presentación puede proporcionar espacio para una breve descripción del empleado.

Al igual que en el caso de una propuesta de estímulo, una propuesta para la aplicación de una sanción disciplinaria debe dejar espacio para la resolución del jefe de la organización u otra persona autorizada para tomar decisiones sobre la responsabilidad disciplinaria de los empleados, o para su directa decisión. El escrito de solicitud de sanción disciplinaria podrá redactarse según el formulario que figura en el apartado “PAPELES” (pág. 81).

III. Introducción a la traducción

Este tipo de representación tampoco se encuentra en todas las organizaciones. Como regla general, las propuestas de transferencia se ingresan en el sistema de gestión de oficinas para resolver problemas de transferencia a puestos de alta dirección y en los casos en que los actos legales regulatorios locales estipulan que el nombramiento para un puesto se realiza de acuerdo con la propuesta correspondiente de un funcionario superior.

La presentación de la traducción debe incluir espacio para:

Dado que un traslado a un cargo superior puede considerarse condicionalmente un incentivo, a la hora de desarrollar una forma específica de presentación, es recomendable utilizar las recomendaciones dadas en el inciso I de este apartado y, en particular, dejar espacio para la decisión del jefe de la organización (otro funcionario) en la presentación. Se puede utilizar como ejemplo la opción de presentación que se ofrece en la sección “PAPELES” (página 82).

IV. Representación de un empleado durante la certificación.

El procedimiento tradicional de certificación de personal implica la elaboración de un informe para el empleado que se certifica.

En la forma más común de presentación del empleado certificado, además del espacio para indicar las credenciales del empleado (apellido, nombre, patronímico, fecha de nacimiento, cargo que ocupaba al momento de la certificación, fecha de nombramiento para el cargo, educación, antigüedad total en el puesto, antigüedad en el puesto, etc.) , se asigna espacio para:

Además, el formulario de presentación para un empleado directivo brinda espacio para reflejar los resultados de las actividades de la unidad estructural encabezada por el empleado y los resultados de la implementación del proyecto coordinado por él.

Normalmente, el supervisor inmediato del empleado es responsable de redactar y procesar la presentación. El documento firmado por él se presenta para su aprobación al servicio de personal o directamente a la comisión de certificación. Si las regulaciones locales sobre la certificación del personal de la organización prevén la coordinación de la presentación con el servicio de personal, entonces el formulario de presentación debe proporcionar espacio para la aprobación de visas o marcas especiales del servicio de personal.

Al desarrollar un formulario de presentación para un empleado certificado, se puede tomar como base una opción de presentación en la que el contenido se construye de acuerdo con el siguiente modelo:

Opción de presentación

ACTUACIÓN
por empleado certificado

1. Apellido, nombre, patronímico ________________________________________________

2. Cargo que ocupaba al momento de la certificación _________

3. Fecha de nombramiento para el cargo _________________________________
4. Evaluación motivada de cualidades profesionales, personales y
resultados de desempeño ____________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(puesto de gerente, (firma) (transcripción)
quién hizo la presentación)
"___" ___________ _______G.
Estoy familiarizado con la presentación _________ _____________
(firma) (transcripción)
"___" ___________ _______G.

En algunas organizaciones e instituciones, el procedimiento para elaborar una propuesta para un empleado certificado tiene ciertas características. Así, por ejemplo, al certificar a los jefes de instituciones de educación secundaria especializada, el consejo de la institución educativa prepara una propuesta para la certificación con base en el informe del director sobre los resultados del trabajo en la junta general del personal y firmada por el diputado. presidente del consejo de la institución educativa, indicando las fechas y números del acta de la reunión, reunión del consejo. Por tanto, el formulario de presentación deberá prever un espacio para indicar el detalle de los documentos enumerados.

Dado que la legislación no establece requisitos uniformes para el procedimiento de certificación y, en consecuencia, para la forma de presentación del empleado certificado, la organización puede proporcionar un enfoque especial para reflejar las evaluaciones del empleado. Por ejemplo, en varias organizaciones bancarias, la certificación del personal se lleva a cabo de acuerdo con el esquema establecido por el Banco Central de la Federación de Rusia para sus empleados en el Reglamento sobre la certificación de empleados del Banco Central de la Federación de Rusia, aprobado por Orden del Banco Central de la Federación de Rusia de 15 de mayo de 1994 No. 01-000. En este esquema, el formulario de presentación prevé la posibilidad de realizar evaluaciones por parte de grupos de expertos, que incluyen representantes de varios departamentos que con mayor frecuencia interactúan por tipo de actividad con el empleado que se certifica. En este caso, cada perito evalúa a la persona certificada según los parámetros especificados en el formulario de presentación:

Fragmento
formularios de presentación

ACTUACIÓN
(por especialista)

Apellido _______________________ Cargo ______________________
Nombre ___________________________ ________________________________
Segundo nombre ______________________ Lugar de trabajo ___________________
________________________________

II. Evaluación de expertos (califique los indicadores en una escala de 7 puntos
productividad laboral, cualidades profesionales y personales.
especialista certificado. Para valores extremos de escala (1 y 7 puntos)
se dan las explicaciones necesarias. Encierra en un círculo la puntuación que crees
En su opinión, la mayoría corresponde al nivel de la persona que se certifica):

Evaluación de indicadores de desempeño laboral.

Para cada trabajo Para cada trabajo se gasta
se dedica mucho menos tiempo
más tiempo del dictado
está dictado por la experiencia o la experiencia o el plan
planificar 1 2 3 4 5 6 7

En algunas organizaciones, el esquema de certificación no prevé la preparación de declaraciones sobre los empleados; se reemplazan por revisiones de las actividades del empleado, revisiones del empleado o revisiones de características. Estos documentos se diferencian de las presentaciones en que, además de la información enumerada anteriormente, contienen un bloque de información especial que contiene revisiones del empleado por parte de su supervisor inmediato y conclusiones preliminares sobre el cumplimiento o incumplimiento por parte del empleado del puesto ocupado o de los requisitos establecidos.

En conclusión, cabe señalar que en el tipo de representaciones consideradas no existe una formulación de la representación como tal: aquello a lo que se presenta el empleado.

V. Presentación de la asignación de un título especial

La presentación para la asignación de un rango especial es el núcleo del procedimiento para asignar rangos especiales a los empleados de varios órganos gubernamentales. Dado que este procedimiento está regulado principalmente por actos jurídicos normativos especiales, los formularios de presentación también están aprobados por estos actos.

Básicamente, los formularios proporcionan los siguientes bloques de información:

Dado que las propuestas para la asignación de títulos especiales sólo circulan en algunos órganos gubernamentales, parece innecesario dar ejemplos de ellas. Para aquellos empleados de servicios de personal que tendrán que resolver problemas con la preparación de las presentaciones consideradas, recomendamos que estudien los esquemas previstos por normas especiales, por ejemplo, las Instrucciones para la organización del trabajo sobre la aplicación de incentivos y sanciones disciplinarias en las autoridades para el control de la circulación de estupefacientes y sustancias psicotrópicas (orden del Servicio Federal de la Federación de Rusia para el Control de Drogas de fecha 09/06/2004 No. 174), Instrucciones sobre el procedimiento para nominar empleados y ciudadanos reclutados para el servicio en las autoridades aduaneras de la Federación de Rusia para la asignación de rangos especiales (Orden del Comité Estatal de Aduanas de Rusia de fecha 30 de abril de 1998 No. 280).

VI. Presentación de despido

Este tipo de representación también se utiliza en agencias gubernamentales. Su introducción en el sistema de gestión de registros de personal se debe a las particularidades del servicio en los órganos gubernamentales (cuando el derecho a plantear la cuestión del despido de un empleado corresponde a su supervisor inmediato o al jefe de la unidad estructural correspondiente) y a las peculiaridades de la estructura de su aparato personal. Pero apenas existe una necesidad particular de transferir esta experiencia a organizaciones comerciales con pequeños departamentos de recursos humanos: los inspectores de recursos humanos, cargados con la preparación de los documentos obligatorios, no estarán entusiasmados con la redacción de otro documento al despedir a un empleado. En cuanto a los responsables directos y a los jefes de las divisiones estructurales, parece difícil implicarlos en el procedimiento de elaboración de propuestas.

Para aquellos que todavía tienen la intención de introducir avisos de despido en el sistema de gestión de oficinas, podemos recomendarles que presten atención a una serie de actos legales reglamentarios que regulan el procedimiento de despido de empleados de agencias gubernamentales, por ejemplo, a las Instrucciones sobre la organización. de trabajo sobre el despido de empleados del servicio en agencias de control de drogas y sustancias psicotrópicas (orden del Servicio Federal de Control de Drogas de la Federación de Rusia de 23 de junio de 2004 No. 186), Recomendaciones metodológicas para organizar el trabajo sobre la admisión de ciudadanos de la Federación de Rusia para prestar servicio (trabajar) en las autoridades aduaneras de la Federación de Rusia para el nombramiento de un puesto, para el despido de funcionarios de las autoridades aduaneras de la Federación de Rusia y de las instituciones del Comité Estatal de Aduanas de Rusia (Orden de la Comité Estatal de Aduanas de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 115-r), Instrucciones sobre el procedimiento para aplicar el Reglamento sobre el servicio en los órganos de asuntos internos de la Federación de Rusia en las instituciones y órganos del sistema penal del Ministerio de Justicia de Federación de Rusia (orden del Ministerio de Justicia de Rusia de 26 de abril de 2002 No. 117).

Cabe señalar que pronto algunas empresas deberán incluir avisos de despido en el sistema de gestión de su oficina. Esto se aplica a aquellas organizaciones en las que los ciudadanos ya están realizando o realizarán un servicio civil alternativo. De acuerdo con el Reglamento sobre el procedimiento para realizar el servicio civil alternativo, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 28 de mayo de 2004 No. 256, la decisión de despedir a un ciudadano del servicio civil alternativo se toma sobre la base de un aviso. por despido; la propuesta de despido deberá indicar los motivos por los cuales el ciudadano está sujeto a despido del servicio civil alternativo. Al desarrollar el formulario de dicha presentación, el servicio de personal puede utilizar las opciones de presentación aprobadas por los actos legales reglamentarios anteriores.
En todo caso, el formulario de presentación deberá incluir columnas que indiquen la siguiente información:

Ver fragmento

...
presentado para despido de acuerdo con ______________________
(subpárrafos,
__________________________________________________________________
cláusulas, artículos de la ley federal)
en conexión con ______________________________________________________________.
(motivo del despido)

En el formulario de presentación de despido, también es necesario dejar espacio para las notas del despedido sobre su conocimiento de la presentación y la firma del empleado que realizó la presentación.

En conclusión, cabe señalar una vez más que no existen reglas establecidas normativamente para la preparación y ejecución de presentaciones. En cuanto a los métodos anteriores, deben considerarse recomendaciones.

También sobre este tema.

Los empleados suelen acudir al departamento de recursos humanos en busca de cartas de recomendación. Pueden ser necesarios para los tribunales, los acreedores o al solicitar un nuevo puesto. En este artículo, veremos un modelo de característica de un empleado del lugar de trabajo y le daremos algunos consejos sobre cómo escribirlo correctamente.

Referencia positiva del lugar de trabajo: ¿está obligado el empleador a expedirla?

Una referencia de carácter es un documento en el que el empleador evalúa las cualidades personales y profesionales de un empleado. Algunos pueden considerar que dicho documento es una reliquia del pasado, pero si el departamento de recursos humanos o la dirección de la organización han recibido una solicitud por escrito para su entrega, no se puede rechazar al empleado. Teniendo en cuenta el art. 62 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el proceso de redacción de una referencia desde el lugar de trabajo no puede exceder los tres días hábiles a partir de la fecha de solicitud. Esta regla se aplica no solo a aquellos subordinados que actualmente están registrados en la empresa, sino también a aquellos con quienes la relación laboral ya ha terminado (ver, por ejemplo, la Resolución del Tribunal Municipal de Moscú de 08/09/2011 en el caso N° 33-28750).

• al postularse para un nuevo puesto;
• al solicitar un préstamo;
• al contactar a las autoridades de tutela;
• para su presentación a una institución educativa;
• al recibir un premio o premio estatal;
• para el tribunal.

Dependiendo del lugar donde se aborde este documento se elige el énfasis y formulación de las cualidades del empleado.

Tipos de características

Las características son:

• externo;
• interno;
• positivo;
• negativo.

Externas son aquellas características que se proporcionan a otras organizaciones u organismos gubernamentales. Al redactar dicho documento, es necesario aclarar con el empleado el propósito de la solicitud del documento, de esto dependerá el estilo de la descripción y la forma de presentación.

Las características internas se utilizan, por ejemplo, cuando un empleado es transferido a otro departamento o división, para un ascenso dentro de la organización donde trabaja. En dicho documento, es necesario centrarse específicamente en las cualidades comerciales y las habilidades laborales del empleado.

En algunos casos, un especialista en personal puede solicitar preparar un documento para un empleado de su superior inmediato, habiéndole previamente dado una muestra de cómo redactar una referencia para un empleado. Esto es aceptable e incluso correcto, especialmente si en el departamento de recursos humanos trabaja una persona nueva que no está familiarizada con todos los empleados, o si el equipo es tan grande que al responsable de recursos humanos le resulta difícil evaluar las cualidades de una persona en particular.

Tenga en cuenta que el empleador no está obligado a acordar el texto de la especificación con el empleado que la necesita. Pero si no está de acuerdo con el contenido, puede impugnar el documento ante los tribunales.

Ejemplo de descripción de puesto: requisitos generales

La legislación rusa actual no contiene ningún modelo para redactar dicho documento. Sin embargo, todavía existen reglas generales.

La referencia deberá expedirse en papel membretado oficial de la organización. Si esto no está aprobado por el reglamento interno de la empresa, en cualquier caso se indican los detalles completos en el formulario, especialmente si la referencia del lugar de trabajo se proporciona a solicitud oficial de alguna institución.

Sí, en este documento. debe indicarse:

1. Datos personales, que incluyen nombre completo. personas, fecha de nacimiento, estado civil, datos sobre servicio militar y educación, así como información sobre la presencia de diversos premios.
2. Información sobre la obra. Esta sección contiene información sobre la duración del servicio, el tiempo de aceptación, movimientos de personal dentro de la organización, información sobre los logros laborales y habilidades profesionales de la persona. Si durante el curso del trabajo el empleado fue enviado a recibir capacitación, capacitación avanzada, etc., esto también debe indicarse en las características. Este apartado también contiene información sobre los distintos méritos del empleado (gratitud, estímulo, etc.) o sanciones disciplinarias.
3. Características personales. Esta información es probablemente la parte más importante de toda la especificación. Puede contener diversa información sobre las cualidades personales de una persona. Si un empleado es el jefe de un departamento, vale la pena señalar sus cualidades organizativas, la presencia o ausencia de responsabilidad hacia los subordinados, el grado de disposición para tomar decisiones difíciles, su exigencia hacia sí mismo y sus subordinados, y otras cualidades. Si el empleado es un ejecutante, entonces se puede indicar su grado de disposición para seguir las instrucciones del gerente, iniciativa, deseo de excelentes resultados, etc. También en este apartado se puede indicar la relación de la persona con el equipo de trabajo. : si goza de autoridad y respeto o las relaciones en el equipo no se desarrollan debido al carácter complejo u otras características del empleado.

Al ser un documento oficial, debe estar firmado por el responsable de la organización. Se requiere firma y sello si la empresa los tiene. Es importante no olvidarse de poner la fecha de elaboración.

Otro consejo práctico: el testimonio será más fácil de utilizar si toda la información cabe en una sola hoja.

Muestra de características de un lugar de trabajo para un trabajador: sobre qué escribir

El principal requisito para un documento, por supuesto, es la objetividad. Como resultado, la descripción general debe crear una imagen de la persona caracterizada y ayudar a formarse una opinión correcta.

Sin embargo, el contenido puede variar según para quién se esté preparando. Si un empleado tiene la intención de acudir a las autoridades de tutela con el fin de adoptarlo, en la descripción se deben señalar especialmente sus cualidades personales, por ejemplo, mencionar la buena voluntad, el cariño y los buenos modales. Si un trabajador planea ascender en su carrera profesional o necesita encontrar un trabajo en un lugar nuevo, epítetos como "ejecutivo", "iniciativo" y "responsable" le resultarán útiles. El tribunal necesita detalles sobre cuán honesta es una persona, cómo aborda sus responsabilidades y qué tipo de relaciones tiene con sus colegas.

Pero hay otra buena razón para preparar un testimonio: la concesión de premios estatales de la Federación de Rusia. En este caso, los especialistas en personal deben guiarse por las recomendaciones de la Carta de la Administración del Presidente de la Federación de Rusia del 4 de abril de 2012 No. AK-3560 y el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 7 de septiembre de 2010. Nº 1099 "Sobre medidas para mejorar el sistema de adjudicaciones estatales de la Federación de Rusia". La Carta contiene recomendaciones metodológicas sobre la preparación de los documentos de adjudicación. En particular, se afirma que la información debe ayudar a evaluar la contribución del adjudicatario, y es importante mencionar las calificaciones, cualidades personales, altos méritos del empleado y una evaluación de la efectividad de sus actividades. Queda expresamente prohibido enumerar funciones laborales, trayectorias o describir la trayectoria vital de un especialista.

Se puede descargar una muestra de dicha característica en los anexos del artículo.

Ejemplos de testimonios positivos del lugar de trabajo.

1.

(en papel membretado de la organización)

Característica

Expedido por ______________________________________________

(Apellido, nombre, patronímico, fecha de nacimiento, cargo)

NOMBRE COMPLETO. trabajo(s) en _____________________________________________________ comenzando con “______” _______________ 20___. Durante mi trabajo, me enviaron repetidamente a cursos de formación avanzada, que completé con éxito, según los siguientes programas: ___________________________.

NOMBRE COMPLETO. Tiene un amplio conocimiento de su especialidad y está siempre actualizado con las últimas novedades en su campo. Tiene excelentes habilidades de negociación comercial.

NOMBRE COMPLETO. se ha consolidado como un empleado responsable, enfocado en excelentes resultados, siempre dispuesto a tomar rápidamente decisiones innovadoras y asumir la responsabilidad de su adopción y de las acciones de sus subordinados. Listo para trabajar en cualquier condición, incluso fuera del horario laboral.

Se distingue por su puntualidad y delicadeza en la comunicación con subordinados y compañeros, por lo que es respetado por el equipo. Exigente de sí mismo.

"______" _______________ 20___

Característica

Esta característica fue emitida por nombre completo, fecha de nacimiento: ___________________________, trabajando en _____________________________________________.

(nombre de la organización y sus detalles)

c “______” _______________ 20___ para presentarse en el cargo de _________________.

Tiene educación superior en la especialidad _____________________________________.

Estado familiar: ______________________________________________.

(indicar presencia de cónyuge e hijos)

Este empleado es un digno profesional. Nunca ha sido objeto de medidas disciplinarias.

Tiene una relación amistosa con sus colegas. Es amigable y comedido, en cualquier situación está listo para una resolución pacífica del conflicto. No hay malos hábitos. Tiene las prioridades y pautas de vida adecuadas. Disfruta participando en la vida social del equipo.

Esta característica fue emitida para su presentación a ___________________.

___________________ ___________________

Posición I.O. Apellido Firma

Ejemplo de una característica negativa.

Veamos cómo se ve una referencia negativa de un lugar de trabajo (es posible redactar una reseña de este tipo, por ejemplo, en el caso de la certificación de personal).

Vesna LLC

№ 567/13

Característica

Petrova Olga Ivanovna, nacida el 8 de marzo de 1984.

Olga Ivanovna Petrova trabaja en Vesna LLC desde enero de 2018. Ocupa el cargo de gerente de ventas. Las responsabilidades del gerente incluyen las siguientes:

• venta de productos empresariales;
• interacción con clientes;
• elaborar un plan de marketing para la empresa;
• búsqueda de nuevos canales de venta de productos;
• mantener contactos con clientes;
• Mantenimiento de registros de clientes.

Desde los primeros días de trabajo en el equipo de Petrova O.I. demostró ser una persona conflictiva. En repetidas ocasiones expresó su opinión negativa sobre los empleados y la dirección de la empresa. Expresó desdén por la dirección y los clientes.

Habilidades profesionales de Petrova O.I. no alto. No hay oportunidades para mejorar el potencial profesional.

En el cumplimiento de las tareas asignadas, se produjeron repetidos retrasos en la entrega de productos por culpa de este empleado. El plan de venta de productos no se cumple sistemáticamente.

Petrova O. I. recibió en repetidas ocasiones sanciones disciplinarias y amonestaciones por llegar tarde al trabajo y ausentismo reiterado. Este empleado no puede hacer frente a sus responsabilidades inmediatas. Se planteó la cuestión de la insuficiencia del puesto.

Jefe del Departamento de Ventas

Sumarkin M.V.

22.05.2019

Lo que no debería estar en el documento.

Como ya hemos señalado, no existe una normativa para la elaboración de características, pero aún existen ciertas prohibiciones a la hora de redactar este documento. Debe evitarse:

• definiciones emocionales;
• insultos al personaje que se caracteriza;
• información falsa;
• las opiniones personales del empleado sobre política, religión, etc.;
• errores gramaticales y de estilo en la redacción del documento, así como sus eventuales abreviaturas.

Plantillas para usar

Todos los ejemplos siguientes se proporcionan únicamente con fines informativos. Pero se pueden utilizar en su trabajo reemplazando parte de la información con datos de empleados específicos. En nuestro caso, se dará una descripción modelo de un conductor del lugar de trabajo para diferentes situaciones.