Responsabilidades del jefe de producción del comedor escolar. Descripción del trabajo del jefe de producción del comedor escolar

El primer día de trabajo es el más importante y el más difícil desde el punto de vista psicológico. Cómo se comporte el primer día determinará cómo se desarrollará su relación con los colegas en el futuro. Es apropiado recordar el proverbio popular: "Difunde suavemente, pero duerme mucho". En este caso, refleja bien cómo debe ser tu comportamiento en la nueva organización en un principio, y debe ser eminentemente diplomático.

El primer día de trabajo, el gerente está obligado a presentar a su nuevo empleado al equipo. A continuación, los trabajadores experimentados deben actualizar al nuevo colega. No se puede negar el hecho de que hay personas que se complacen en el tormento de un nuevo empleado. Tu tarea es darles el menor placer posible. Sin embargo, un nuevo empleado no debe, en caso de alguna dificultad, distraer a sus colegas de sus propios asuntos. Todos tienen sus propias responsabilidades, por lo que no debe jalar constantemente a alguien, impidiéndole trabajar. Trate de ser observador y tome nota de cómo los demás resuelven ciertos problemas.

Por muy profesional que seas, las buenas relaciones con las personas del equipo juegan un papel importante. Primero se examinará a un recién llegado al equipo y es posible que esté sesgado. Inmediatamente demuestre que es puntual: no llegue tarde al trabajo y no abandone el lugar de trabajo antes del final de la jornada laboral. No deambule innecesariamente por las oficinas.

En los primeros días, se requiere de usted un saludo amistoso y contactos breves, educados y amistosos. Tal comienzo de la jornada laboral ayuda a olvidar los problemas domésticos, supera las dolorosas impresiones de los inconvenientes del transporte y es más fácil ingresar a un estado laboral normal. No debe introducir a un nuevo empleado en las complejidades de las relaciones personales entre algunos miembros del equipo. La forma de dirigirse a todos los empleados de la organización depende de las tradiciones y simpatías personales de cada uno, pero no es costumbre dirigirse a alguien por su apellido.

Las personas educadas siempre están interesadas en los asuntos de sus colegas. Sus éxitos deberían regocijarse sinceramente y sus fracasos deberían afligirse. Las quejas personales, los gustos y las aversiones no deben afectar las relaciones comerciales con los colegas. No debe molestar a sus colegas con historias sobre sus preocupaciones y problemas personales.

El lugar de trabajo de un empleado también puede decir mucho sobre él. Una persona educada nunca obligará a los demás a admirar el desorden de su escritorio. Las mujeres no deben maquillarse en el lugar de trabajo, especialmente si hay varias personas en la oficina. No mires los papeles en la mesa de otra persona, no busques nada allí. No mantenga largas conversaciones personales en el teléfono de la oficina, es inaceptable escuchar las conversaciones telefónicas de otras personas.

Si alguien se te acerca, bríndale atención inmediata. Intenta recordar su nombre repitiéndolo en silencio para ti mismo. Si no está seguro de un nombre, pídale a la persona que lo nombre de inmediato. Escucha todo lo que te digan, destacando las más interesantes para continuar la conversación. Si no hay nada interesante en la conversación, trata de aferrarte al menos a algo. Si alguien te está presentando, mira primero a la persona a la que te están presentando y luego a la persona que te está presentando. El único contacto físico aceptable en el mundo de los negocios es un apretón de manos. Se presta poca atención al apretón de manos, aunque en la práctica es universal y, además, muy importante para la percepción.

Un apretón de manos benévolo es firme pero indoloro; acompañado de una mirada a los ojos y una sonrisa; llevado a cabo con la mano derecha; no dura más de dos o tres segundos. No tienes que dar la mano todo el tiempo que te presentan y usar el apretón de manos para atraer a la persona hacia ti.

Un apretón de manos se debe realizar en las siguientes situaciones:

• si otra persona se acerca a ti;
• si conoces a alguien;
• si saludas a los invitados oa la dueña de la casa;
• si reanudas;
• si dices adiós.

Durante la conversación, es necesario no sólo escuchar con atención, sino también dar la impresión de estar escuchando con atención. Esto se logra a través del lenguaje corporal. Mire al orador, inclinándose ligeramente hacia adelante.

Durante la conversación:

• no te encorves, pero no te cuadres;
• no cruce los brazos sobre el pecho;
• no cuentes chistes largos y aburridos;
• no mire a otras personas moverse por la habitación mientras alguien le está hablando;
• No abrumes tu conversación con palabras incomprensibles y crípticas.

En el competitivo mundo de los negocios, no basta con ser cortés. Debe estar preparado para manejar crisis, conflictos personales, críticas y otros problemas cuando las personas se reúnen en un lugar para hacer algún trabajo.

Si eres un líder y, de acuerdo a tu cargo, debes coordinar el trabajo de los subordinados, puede suceder que alguien haga su trabajo de manera inapropiada. En este caso, las críticas no se pueden evitar. Sin embargo, aquí debes prestar atención a algunas reglas:

• criticar sólo en privado y en ningún caso delante de testigos;
• criticar el problema, no a la persona;
• hablar específicamente;
• el propósito de la crítica es mejorar el desempeño, no destruir la confianza.

Cuando acepte críticas, no las esquive ni las esconda. Si la crítica es infundada, tiene derecho a decirlo, pero solo con calma. Si la crítica se convierte en daño personal, no responda de la misma manera.

Una persona educada siempre notará que un colega se ve bien hoy. Y de nuevo, antes de hacer un cumplido, recuerda las reglas:

• Ser sincero;
• se específico;
• los cumplidos deben decirse a tiempo;
• no hagas comparaciones

Aceptar cumplidos:

• solo di "gracias";
• no seas modesto y no digas algo como: "¡Qué tontería!";
• no digas que podrías hacerlo aún mejor con más tiempo;
• no mejore el cumplido de su parte.

Estar atento a los compañeros. Si alguien está enfermo durante mucho tiempo, llámelo o visítelo. Intenta encajar en el equipo. Si es costumbre en el trabajo tomar té o café, para felicitarlo por su cumpleaños, participar en todos los eventos, ayudar a organizarlos. Aquellos que recolectan dinero para un regalo de cumpleaños no deben insistir si uno de los colegas se niega a donar dinero. En respuesta a las felicitaciones, generalmente se ofrece un obsequio, pero no es deseable organizar celebraciones demasiado magníficas en el lugar de trabajo. No trate de impresionar a los demás con su generosidad y talento culinario.

Cabeza

Por regla general, un recién llegado a la organización se enfrenta a una gran cantidad de dificultades, la mayoría de las cuales se generan precisamente por la falta de información sobre el procedimiento de trabajo, la ubicación y las características de los compañeros. Un procedimiento especial para introducir un nuevo empleado en una organización puede ayudar a eliminar una gran cantidad de problemas que surgen al comienzo del trabajo, lo que eventualmente dará resultados positivos en forma de aumento de la productividad de un nuevo empleado, mejorando la psico- Estado emocional del equipo en su conjunto. Ya que, como muestra la práctica, el 90% de los que renunciaron a su trabajo durante el año tomaron esta decisión el primer día de su trabajo.

El proceso de adaptación es un proceso bidireccional. Por un lado, detrás del hecho de que una persona empezó a trabajar en una empresa, está su elección consciente, basada en una determinada motivación para la decisión, y la responsabilidad de esta decisión. Por otro lado, una organización asume ciertas obligaciones al contratar a un empleado para realizar un trabajo específico.

Cuatro etapas de adaptación.

Primera etapa - evaluación del nivel de preparación de un principiante. Es necesario para el desarrollo de un programa de adaptación. Si el empleado tiene experiencia laboral en las unidades estructurales correspondientes, el período de su adaptación será mínimo. Sin embargo, dado que la estructura organizativa depende de una serie de parámetros, el recién llegado inevitablemente se encuentra en una situación desconocida para él. La adaptación debe incluir familiaridad con el personal, características de comunicación, reglas de conducta.

Segunda fase - orientación. La etapa implica el conocimiento práctico de un nuevo empleado con sus deberes y los requisitos que le impone la organización. Por lo general, el programa de orientación incluirá una serie de conferencias cortas y recorridos que deben cubrir las políticas, salarios, beneficios complementarios, seguridad, economía, procedimientos, reglas, reglamentos, formularios de informes, deberes y responsabilidades laborales de la organización.

Tercera etapa - adaptación efectiva. Consiste en la adaptación del recién llegado a su estatus y está determinada en gran medida por su inclusión en las relaciones interpersonales con los compañeros. Como parte de esta etapa, es necesario brindar al recién llegado la oportunidad de actuar activamente en diversas áreas, probando en sí mismo los conocimientos adquiridos sobre la organización.

Cuarta etapa - marcha. Esta etapa completa el proceso de adaptación, se caracteriza por la superación paulatina de problemas productivos e interpersonales y la transición al trabajo estable. Con el desarrollo espontáneo del proceso de adaptación, esta etapa ocurre después de 1-1,5 años de trabajo. Si el proceso está regulado, entonces la etapa puede llegar en unos meses.

Reducir el período de adaptación puede traer importantes beneficios financieros, especialmente si la organización atrae a una gran cantidad de personal.

Tres áreas principales de adaptación

1. Introducción a la organización. Este es un proceso bastante largo, tomando 1-2 primeros meses de trabajo.

Una organización es una comunidad social identificable cuyos miembros persiguen múltiples objetivos compartidos a largo plazo, basándose en una acción consciente y coordinada y en las relaciones interpersonales. Al decidir unirse a una organización, una persona determina lo que puede contribuir: habilidades, acciones, habilidades, potencial. Si existe una alternativa, se selecciona una organización que tenga valores y creencias cercanas a la persona. El empleador atrae a un empleado para que realice ciertas tareas y al mismo tiempo lo soborna como persona. Las expectativas del empleado y del empleador desde el día de su incorporación a la organización representarán un compromiso. Cualquier organización se basa en compromisos.

Incluso antes de decidir aceptar una oferta de trabajo, una persona trata de imaginar cómo será. Para reducir la dolorosa incertidumbre en los primeros días de trabajo, solo es posible mediante la rápida asimilación de toda la información relevante. Si está solo, lleva meses recopilar y analizar. Por lo tanto, solo puede haber una salida: adaptarse, adaptarse y adaptarse nuevamente.

El proceso de ingreso de un empleado a una organización se divide en cuatro etapas.

Etapa 1. Espera. La fase precede a la entrada real en la organización. Cuanto menos aprenda en esta etapa, es más probable que no permanezca mucho tiempo en la organización. El empleador está interesado en decir la verdad durante una entrevista de trabajo.

Etapa 2. Presentación formal. Cuanto más importante para un individuo la seguridad social, un sistema de relaciones estructuradas y una posición fuerte, más fácilmente se asimilan las señales formales sobre el comportamiento que se espera de él. En pocas horas, el empleado contratado acepta explícita o implícitamente los objetivos generales de la organización, está de acuerdo con las tareas que deberá resolver, etc.

Etapa 3. Asimilación de las expectativas de los compañeros. Los valores, normas y expectativas informales son tan importantes como los formales. A través de señales verbales y no verbales de relaciones informales o amistosas se adquiere el apoyo social y el apoyo a la propia individualidad. Luego, a la comprensión del rol a desempeñar en la organización, se suman normas grupales sobre actividades laborales, ritmo de trabajo, vestimenta, etc.

Etapa 4. Finalización del proceso de incorporación a la organización. En este momento, el empleado debe sentirse bastante cómodo. Pasado el estrés provocado por la entrada; se conocen las expectativas formales e informales; contribuimos a la causa común. A su vez, recibimos, según lo acordado al momento de la contratación, un salario regular. Podemos usar señales verbales y no verbales para persuadir a otros de que establezcan requisitos formales más acordes con nuestras expectativas. La participación exitosa en un rol social debe tener que ver con la satisfacción laboral. El rol incluye expectativas formales, técnicas, informales y personales para el trabajo. Algunas personas piensan que una organización es un grupo de actores que desempeñan roles para lograr un objetivo determinado. Para algunos empleados, la entrada en el puesto es fácil, para otros es difícil. Por esta razón, el desempeño de los roles nunca puede brindar una satisfacción completa. Aquí es necesario tener en cuenta la probabilidad de manifestación de algunas situaciones asociadas a la adaptación del rol.

El procedimiento de inducción debe facilitar la asimilación de las normas y reglas aceptadas y brindar a los empleados la información que necesitan y desean tener. El proceso de inducción a la organización determina en gran medida si los empleados aprenderán los valores aprobados por la organización, las actitudes, si sentirán un sentido de compromiso con ella, o si desarrollarán una imagen negativa de la empresa. El trabajo planificado sobre la introducción de un empleado en la organización implica proporcionarle información completa. El empleado recibe información sobre la historia de la organización, sus perspectivas, políticas y reglas, la estructura de la organización, la organización del trabajo de los departamentos y su interacción, el orden del trabajo, el número y la ubicación de los departamentos.

En el proceso de introducción a la organización, no solo se garantiza una actitud positiva de los empleados hacia un nuevo lugar de trabajo, sino también una comprensión de los principios del funcionamiento de la organización, aclaración de los requisitos y expectativas por parte del empresa.

3. Introducción al puesto. La inducción es el proceso mediante el cual un recién llegado se transforma en un miembro de pleno derecho de la organización. Con la ayuda de procedimientos efectivos, debería funcionar de la manera más suave y sin dolor posible. Un nuevo empleado de la organización se transforma de dos maneras: su comportamiento cambia, los sentimientos de lealtad y devoción se trasladan a un nuevo objeto (la organización del empleador). El individuo comienza a parecerse a otros empleados y se comporta como ellos.

Información a dar al recién llegado:

• quién es el supervisor inmediato y superior;
• cuáles son los requisitos para la duración de la jornada laboral, qué se considera salida tardía y anticipada del trabajo;
• quién está en el equipo, dónde está inscrito el recién llegado y cuáles son las responsabilidades de cada uno de ellos;
• cómo un nuevo miembro de la organización debe comunicarse con ellos;
• cuál es la contribución del equipo al trabajo de la empresa en su conjunto;
• ¿Cuáles son las oportunidades de carrera en la firma?
• cómo se planifica el desarrollo profesional y el crecimiento profesional;
• cómo funciona el sistema de remuneración, incluidos salarios, bonos, pago de vacaciones, programa de pensiones.

La segunda tarea del procedimiento de inducción es lograr la lealtad y el compromiso con la empresa del nuevo empleado. Este aspecto del programa determina en cierta medida la duración de su estancia en la empresa. Las tácticas del gerente deben cautivar e interesar al principiante.

El jefe directo de un nuevo empleado comienza su comunicación con los recién llegados después de que el jefe del departamento haya hablado con él. Es responsable de familiarizarlo con el trabajo y las principales responsabilidades funcionales. El jefe inmediato revela el contenido principal de la actividad profesional y cómo el trabajo de un nuevo empleado contribuye al éxito general de la organización. El gerente debe considerar qué medidas podrían ayudar al recién llegado a ganar la confianza necesaria.

Al presentar una posición, es importante prestar atención a los siguientes aspectos:

• Colegas del nuevo empleado y sus tareas. ¿Se ha hecho todo lo posible para una cooperación eficaz?
• El tipo general de tareas que realizará durante los primeros días. ¿El nuevo empleado está listo para completarlos con éxito?
• Los requisitos para su trabajo, el grado de su responsabilidad por los resultados del trabajo. ¿El nuevo empleado tiene una idea suficientemente buena de ellos?
• Quién es responsable de su formación en la unidad. ¿El nuevo empleado ve esta conexión con suficiente claridad?
• Horas de inicio y finalización, pausas para el almuerzo. ¿Qué tan bien conoce el nuevo empleado los requisitos básicos de las normas internas?
• ¿Dónde deben guardarse sus pertenencias personales?

Una cálida bienvenida, un programa de adaptación debidamente planificado y bien organizado para un nuevo empleado le permite alcanzar rápidamente el nivel requerido de desempeño profesional, dirigir su trabajo con plena dedicación en beneficio de la organización.

En la práctica, se utilizan con mayor frecuencia dos modelos de adaptación.

El primer modelo es la adaptación en la contratación. Inmediatamente después de la contratación, es necesario formar una actitud positiva estable hacia los estándares y procesos corporativos entre los nuevos empleados, así como activar y mantener las habilidades personales para aplicar los estándares en situaciones laborales estándar y no estándar.

El logro de este objetivo se garantiza resolviendo las siguientes tareas:

• familiarizar a los empleados con las normas corporativas de la empresa;
• formar una actitud activa-positiva estable hacia los estándares corporativos de la empresa;
• formar habilidades personales en la aplicación de estándares corporativos en situaciones de trabajo.

El segundo modelo es la adaptación a las condiciones cambiantes de la actividad profesional.

Un empleado a menudo tiene que adaptarse, trabajando en la misma empresa, en una situación de condiciones cambiantes de actividad profesional. La empresa debe monitorear constantemente el nivel y la dinámica de la satisfacción de los empleados para poder influir en la motivación mediante el uso de tecnologías especiales.

Galina Georgievna Panichkina,
Doctor en Economía, Profesor Asociado del Departamento de Marketing
Academia Volga de Administración Pública
lleva el nombre de P. A. Stolypin bajo el presidente de la Federación Rusa
Artículo proporcionado por Elitarium.ru

1. Disposiciones generales

1.1. El director de producción pertenece a la categoría de los directores.

1.2. Requisitos de calificación:
Formación profesional superior y experiencia laboral en la especialidad de al menos 3 años o formación profesional secundaria y experiencia laboral en la especialidad de al menos 5 años.

1.3. El jefe de producción debe saber:
- resoluciones, órdenes, órdenes, otros documentos rectores y reglamentarios de autoridades superiores en relación con la organización de la restauración pública;
- organización y tecnología de la producción;
- requisitos de surtido y calidad para platos y productos culinarios;
- conceptos básicos de nutrición racional y dietética;
- el orden del menú;
- reglas y normas contables para la emisión de productos;
- índices de consumo de materias primas y productos semiacabados;
- Cálculo de platos y productos culinarios, precios actuales para ellos;
- normas y especificaciones para productos alimenticios, materias primas y productos semiacabados;
- reglas y condiciones de almacenamiento de productos terminados, materias primas y productos semiacabados;
- tipos de equipos tecnológicos, principios de funcionamiento, características técnicas y condiciones de su funcionamiento;
- reglamento interno vigente;
- economía de la restauración pública;
- organización del pago y estímulo del trabajo;
- legislación laboral;
- fundamentos de la organización del trabajo;
- reglamento interno de trabajo;
- reglas y normas de protección laboral;
- conceptos básicos de administración;
- Ética de la comunicación empresarial.

1.4. El nombramiento para el cargo de director de producción y su cese se hacen por orden del director general.

1.5. El Gerente de Producción reporta directamente al CEO.

1.6. Para asegurar sus actividades, el jefe de producción tiene derecho a firmar documentos organizativos y administrativos sobre cuestiones que forman parte de sus deberes funcionales.

1.7. Durante la ausencia del director de producción (viaje de negocios, vacaciones, enfermedad, etc.), sus funciones son ejercidas por una persona designada en la forma prescrita. Esta persona adquiere los derechos correspondientes y es responsable del desempeño indebido de los deberes que se le asignan.

2. Responsabilidades laborales

Director de producción:

2.1. Dirige la producción y las actividades económicas de la división.

2.2. Dirige la actividad del colectivo laboral para asegurar la liberación rítmica de productos de producción propia de la variedad y calidad requeridas de acuerdo con la tarea productiva.

2.3. Realiza trabajos para mejorar la organización del proceso de producción, la introducción de tecnología avanzada, el uso efectivo de la tecnología, la mejora de las habilidades profesionales de los empleados para mejorar la calidad de los productos.

2.4. Elabora solicitudes para los productos alimenticios, productos semielaborados y materias primas necesarios, asegura su compra y recepción oportuna de bases y almacenes, controla el surtido, la cantidad y el momento de su recepción y venta.

2.5. Basado en el estudio de la demanda del consumidor, compone un menú y ofrece una variedad de surtido de platos y productos culinarios.

2.6. Realiza un control constante sobre la tecnología de cocción, las normas para colocar las materias primas y el cumplimiento por parte de los empleados de los requisitos sanitarios y las normas de higiene personal.

2.7. Realiza la colocación de cocineros y otros trabajadores de producción, elabora horarios para su trabajo.

2.8. Realiza la clasificación de los alimentos preparados.

2.9. Organiza la contabilidad, la compilación y los informes oportunos sobre las actividades de producción, la introducción de técnicas y métodos de trabajo avanzados.

2.10. Supervisa el correcto funcionamiento de los equipos y demás activos fijos.

2.11. Realiza sesiones informativas sobre tecnología de cocina y otros temas de producción.

2.12. Controla la observancia por parte de los empleados de las reglas y normas de protección laboral, requisitos sanitarios y normas de higiene personal, disciplina industrial y laboral, reglamentos internos de trabajo.

2.13. Hace propuestas sobre la promoción de empleados distinguidos o la imposición de sanciones a los infractores de la disciplina productiva y laboral.

2.14. Lleva a cabo trabajos para mejorar las habilidades de los empleados.

3. Derechos

El director de producción tiene derecho a:

3.1. Solicitar y recibir de las unidades estructurales la información, referencia y demás materiales necesarios para el cumplimiento de las funciones previstas en esta Descripción de Puesto.

3.2. Dar instrucciones a los empleados subordinados.

3.3. Tome medidas al detectar violaciones disciplinarias de empleados subordinados e informe estas violaciones al jefe de la empresa para llevar a los perpetradores ante la justicia.

3.4. De acuerdo con el jefe de la empresa, involucrar a expertos y especialistas en la industria de la restauración para consultas, elaboración de conclusiones, recomendaciones y propuestas.

3.5. Familiarícese con los documentos que definen sus derechos y obligaciones en su cargo, los criterios para evaluar la calidad del desempeño de las funciones oficiales.

3.6. Presentar propuestas a la dirección para mejorar los trabajos relacionados con las competencias previstas en esta Instrucción.

3.7. Exigir a la dirección de la empresa que asegure las condiciones organizativas y técnicas y la ejecución de los documentos establecidos necesarios para el desempeño de las funciones oficiales.

4. Responsabilidad

El jefe de producción es responsable de:

4.1. Por desempeño indebido o incumplimiento de sus deberes oficiales previstos en esta Descripción del puesto, dentro de los límites establecidos por la legislación laboral vigente de la Federación Rusa.

4.2. Por delitos cometidos en el curso de sus actividades, dentro de los límites establecidos por la legislación administrativa, penal y civil vigente de la Federación Rusa.

4.3. Por causar daños materiales a la empresa, dentro de los límites establecidos por la legislación laboral y civil vigente de la Federación Rusa.

comprar libros de recursos humanos

Lo más probable es que ser un líder sea su elección consciente. Esto es cuando en lugar de "obtener dinero" una persona elige "ganar". Sobre tomar decisiones difíciles y responsabilidad. Y también sobre la creación de un sistema coherente y de funcionamiento continuo de procesos que afectan al mundo.

Solo cuando te sientas alto, también hay cientos de veces más tareas y problemas. En este artículo, tratamos algunos de los primeros: cómo prescribir un plan de trabajo adecuado para un nuevo líder y qué primeros pasos tomar en un nuevo lugar.

Basado en la experiencia de nuestros clientes de diferentes áreas de negocio. Presentaremos las situaciones más indicativas en forma de casos (problema/solución).

Los primeros pasos de un líder en un nuevo lugar

El período de adaptación del jefe se describe repetidamente en artículos en muchos portales de gestión. Entre ellos hay ejemplos de recomendaciones de:

• Horas
• psicólogos y
• por empresarios y gerentes existentes

¿Cuál de ellos tener en cuenta? Cada lado predica su propio enfoque. La experiencia del cliente muestra que todos tienen un lugar para estar. Sin embargo, hay algunas características que debe tener en cuenta.

En primer lugar, cualquier información es útil en contexto. Si ha estado a cargo de una empresa durante los últimos 20 años y se mudó a otra, o si está en una posición por primera vez, la estrategia será fundamentalmente diferente.

En segundo lugar, para que usted, como líder, tenga un plan verdaderamente efectivo, debe comprender claramente las metas que establece (o los propietarios establecen para usted). Hemos visto algunos casos bastante extraños en los que al nuevo líder realmente le gustaban los subordinados, presentó de manera brillante el plan de acción de la empresa para un año, pero después de 3 meses quedó claro que el desempeño real e incluso la disciplina se habían deteriorado. Es decir, una persona bellamente "se vendió a sí misma y a su plan" a todos, y no había carga semántica detrás de ella.

Cómo comenzar a escribir un plan de trabajo para un nuevo líder

Si ha definido claramente sus objetivos para el nuevo puesto, entiende que hay un trabajo serio por hacer y, al mismo tiempo, tiene la intención de escribir un plan que sea útil para la empresa, le sugerimos comenzar con lo siguiente:

1. Análisis de documentos contables de gestión predecesores.
2. , más una entrevista personal con cada uno)
3. Análisis FODA de la empresa
4. Descripción de los 10 primeros pasos que te parecen lógicos

Luego, con estos bocetos, acude a los propietarios, discute y recibe comentarios. En ocasiones se atraen los propietarios, que ayudan a mirar las urbanizaciones desde fuera y sacar las conclusiones adecuadas para cada una de las partes.

Solo después de una reunión de este tipo, comenzará a "conducir" hacia el estado actual de las cosas y estará listo para escribir un plan de trabajo real y básico.

Antes de elaborar un plan, debe profundizar en los procesos comerciales

En una de las clínicas privadas de Kiev, se contrató a un nuevo director. Tomaron a una persona sin experiencia en el campo de la medicina para introducir métodos de promoción inusuales para ella. Antes de esto, la clínica estaba a cargo del propietario y nos contrataron para ayudar al nuevo director a hacerse cargo y desarrollar un plan para el año.

Después de analizar las descripciones de los puestos, los posibles cuellos de botella en la comunicación de estas dos personas y también, en base a los resultados del cuestionario, las inquietudes personales de cada uno, organizamos un plan de supervisión semanal. El nuevo jefe trabajó en la clínica durante un mes en varios puestos administrativos bajo la supervisión de un miembro del personal.

Ya después de 3 semanas, el gerente mostró una buena comprensión de los procesos de la clínica. Y después de 4 semanas, el plan estaba listo, aprobado por el propietario.

La programación no debe ser local

Una empresa para la producción de fertilizantes minerales ha estado operando en Kharkov desde la década de 1990. Tras el estallido de las hostilidades en las regiones del este de Ucrania (y la correspondiente disminución de la demanda en estas regiones), los propietarios decidieron contratar a un nuevo jefe de ventas.

Participamos en el proceso. La dificultad fue que los candidatos ofrecieron varios planes para el desarrollo del departamento de ventas, cabildearon para la contratación de conocidos, etc. La mayoría de ellos eran bastante lógicos, pero según la experiencia de nuestros consultores, lo más probable es que tales innovaciones hubieran causado un fuerte rechazo entre los empleados comunes del departamento. Es decir, tendríamos que luchar adicionalmente con ellos, como suele suceder.

Desarrollamos un cuestionario que consta de bloques para propietarios, empleados, así como 2 clientes clave (con quienes se establecieron relaciones personales). Como resultado, sobre la base de estadísticas simples, pudieron elegir un líder de acuerdo con un plan que era moderadamente ambicioso, agresivo y moderadamente teniendo en cuenta las visiones internas.

La conclusión es que su plan debe equilibrar los intereses de todas las partes. Entonces las posibilidades de una implementación exitosa aumentarán significativamente.

Primeros 100 días y plan

En una de las cadenas minoristas, justo antes del Año Nuevo, se tuvo que contratar a un nuevo gerente. Las agencias de contratación invitaron a más de 15 solicitantes y el propietario aprobó personalmente al candidato final. Pero durante la fiesta corporativa, el nuevo jefe se mostró como un fanático de las implementaciones y los cambios. Recalentado con alcohol, leyó del diario una lista de elementos que cambiaría y cuándo. Entraba en polémica con quien tenía que, discutía, gritaba "piensas pequeño y no entiendes nada". Naturalmente, el personal comenzó a mostrarse amistoso contra él y sus cambios, aunque en su mayor parte eran bastante alfabetizados.

Hay una verdad común: el nuevo líder en los primeros 100 días de su trabajo debe tener mucho cuidado de no dañar (aunque no sea intencionalmente), de no empeorar las cosas. Debe hacer una pausa, dar a los subordinados la oportunidad de acostumbrarse a su forma de administrar.

Estructura del plano

Técnicamente, el plan de trabajo del gerente contiene las siguientes secciones:

• Metas a alcanzar
• Etapas (períodos) con un resultado intermedio medible
• Tareas para cada etapa, indicando el tiempo, costos requeridos y métricas de desempeño
• Ejecutantes y responsables de cada tarea
• Recompensas/penalizaciones por completar o no completar cada tarea

Es muy similar en esencia a un plan de negocios. Asimismo, la tarea es mostrar la liquidez de cada acción, describir los procesos, justificar cada uno de ellos, prever posibles beneficios.

Puede alejarse de él, pero los puntos enumerados deben tocarse.

Resultados

Los primeros pasos del líder en un nuevo lugar deben ser verificados. Hemos visto esto en los ejemplos dados de la vida de nuestros clientes.

No se apresure a sugerir cambios. Esto puede desacreditarte como líder. Comienza por adaptarte a un nuevo lugar. Deje que sus colegas se adapten a usted. Obtener apoyo del propietario. Y luego, todas las acciones planificadas a los ojos de los empleados y propietarios estarán en su lugar y se implementarán correctamente.

Si podemos ayudarlo en el proceso de planificación, comuníquese con nosotros de la manera que le resulte más conveniente. Las responderemos con gusto y de forma gratuita, porque queremos que los nuevos líderes en Ucrania asuman el cargo de manera efectiva y entiendan qué pasos deben tomarse primero y cuáles evitar.

Traemos a su atención un ejemplo típico de una descripción de trabajo para un gerente de comedor, una muestra de 2019/2020. Descripción del puesto de gerente de comedor debe incluir las siguientes secciones: posición general, deberes del jefe de comedor, derechos del jefe de comedor, responsabilidad del jefe de comedor.

En la descripción del cargo del jefe de comedor se deben reflejar los siguientes elementos:

Responsabilidades de un gerente de comedor

1) Responsabilidades laborales. Gestiona las actividades productivas, económicas y comerciales y de servicios del comedor, asegurando la interacción efectiva de las unidades productivas - talleres y sitios, dirige sus actividades para garantizar una alta calidad en la preparación de alimentos y una alta cultura de servicio a los visitantes. Organiza el abastecimiento oportuno del comedor con los productos alimenticios necesarios para el proceso de producción y comercio y servicio. Proporciona un alto nivel de eficiencia productiva, la introducción de nuevos equipos y tecnología, formas progresivas de servicio y organización del trabajo. Teniendo en cuenta los métodos de gestión del mercado, estudia la demanda de los consumidores de productos de restauración. Organiza la colocación de los empleados, teniendo en cuenta su especialidad y calificaciones, experiencia laboral, cualidades personales, así como la división racional del trabajo en las actividades comerciales y de servicios de la cantina. Organiza el mantenimiento de registros y la información oportuna sobre la producción y actividades económicas del comedor, vela por la correcta aplicación de las formas y sistemas de remuneración e incentivos laborales existentes. Supervisa la calidad de la preparación de los alimentos, el cumplimiento de las normas comerciales, los requisitos de precios y protección laboral, el estado de la disciplina laboral y productiva, las condiciones sanitarias y técnicas de los locales de producción y comercio y servicios.

El encargado del comedor debe saber

2) El jefe de comedor, en el ejercicio de sus funciones, debe saber: resoluciones, órdenes, decretos, demás documentos rectores y reglamentarios de autoridades superiores en materia de organización de la restauración pública; organización de la producción y gestión del comedor, tareas y funciones de sus divisiones; experiencia nacional y extranjera avanzada en la organización de catering público y servicio al cliente; horas de funcionamiento del comedor; economía de la restauración; organización de remuneraciones e incentivos laborales; legislación laboral; reglamento interno de trabajo; normas y reglamentos de protección laboral.

Requisitos de calificación para un gerente de comedor

3) Requisitos de calificación. Formación profesional superior y experiencia laboral en la especialidad de al menos 3 años o formación profesional secundaria y experiencia laboral en la especialidad de al menos 5 años.

1. Disposiciones generales

1. El jefe de comedor pertenece a la categoría de líderes.

2. Para el cargo de jefe de comedor se acepta una persona con formación profesional superior y experiencia laboral en la especialidad de al menos 3 años o con formación profesional secundaria y experiencia laboral en la especialidad de al menos 5 años.

3. El jefe de comedor es contratado y despedido por el director de la organización.

4. El jefe de comedor debe saber:

• resoluciones, órdenes, decretos, demás documentos rectores y reglamentarios de autoridades superiores en materia de organización de la restauración pública;
• organización de la producción y gestión del comedor, tareas y funciones de sus divisiones;
• experiencia nacional y extranjera avanzada en la organización de catering público y servicio al cliente;
• horas de funcionamiento del comedor;
• economía de la restauración;
• organización de remuneraciones e incentivos laborales;
• legislación laboral;
• reglamento interno de trabajo;
• reglas y normas de protección laboral, medidas de seguridad, saneamiento industrial y protección contra incendios.

5. En sus actividades, el jefe de comedor se guía por:

• la legislación de la Federación Rusa,
• la carta de la organización,
• órdenes y órdenes del director de la organización,
• esta descripción de trabajo,
• El reglamento interno de trabajo de la organización.

6. El jefe del comedor reporta directamente al director de la organización, ______ (especificar puesto).

7. Durante la ausencia del jefe de comedor (viaje de negocios, vacaciones, enfermedad, etc.), sus funciones son desempeñadas por una persona designada por el director de la organización en la forma prescrita, quien adquiere los derechos, deberes correspondientes. y es responsable del cumplimiento de las funciones que se le asignan.

2. Responsabilidades laborales del jefe de comedor

Responsable de comedor:

1. Dirige las actividades productivas, económicas y comerciales y de servicios del comedor, asegurando la interacción efectiva de las unidades productivas - talleres y sitios, orienta sus actividades para asegurar una alta calidad en la preparación de alimentos y una alta cultura de servicio a los visitantes.

2. Organiza el abastecimiento oportuno del comedor con los productos alimenticios necesarios para el proceso productivo y comercial y de servicios.

3. Proporciona un alto nivel de eficiencia productiva, la introducción de nuevos equipos y tecnología, formas progresivas de servicio y organización del trabajo.

4. Teniendo en cuenta los métodos de gestión del mercado, estudia la demanda de los consumidores de productos de restauración.

5. Organiza la colocación de los empleados, teniendo en cuenta su especialidad y calificaciones, experiencia laboral, cualidades personales, así como la división racional del trabajo en las actividades comerciales y de servicios de la cantina.

6. Organiza el mantenimiento de registros y la información oportuna sobre la producción y actividades económicas del comedor, vela por la correcta aplicación de las formas y sistemas de remuneración e incentivos laborales existentes.

7. Controla la calidad de la preparación de los alimentos, el cumplimiento de las normas de comercio, los requisitos de fijación de precios y de protección laboral, el estado de la disciplina laboral y productiva, las condiciones sanitarias y técnicas de la producción y los locales comerciales y de servicios.

8. Cumple con el Reglamento Interno de Trabajo y demás normas locales de la organización.

9. Cumple con las normas y reglamentos internos de protección del trabajo, seguridad, saneamiento industrial y protección contra incendios, vela por la limpieza y el orden en su lugar de trabajo.

10. Cumple, en el marco del contrato de trabajo, las órdenes de los empleados a quienes está subordinado de acuerdo con esta instrucción.

3. Derechos del jefe de comedor

El jefe de comedor tiene derecho:

1. Presentar propuestas para consideración del director de la organización:

• mejorar el trabajo relacionado con las funciones previstas en esta instrucción,
• en el estímulo de los trabajadores distinguidos subordinados a él,
• en llevar a la responsabilidad material y disciplinaria de los empleados subordinados a él que violaron la disciplina de producción y trabajo.

2. Solicitar a las divisiones estructurales y empleados de la organización la información necesaria para el desempeño de sus funciones.

3. Familiarizarse con los documentos que definen sus derechos y obligaciones en su cargo, los criterios para evaluar la calidad del desempeño de las funciones oficiales.

4. Familiarizarse con los proyectos de decisiones de la dirección de la organización con respecto a sus actividades.

5. Requerir a la dirección de la organización la prestación de asistencia, incluida la provisión de las condiciones organizativas y técnicas y la ejecución de los documentos establecidos necesarios para el desempeño de las funciones oficiales.

6. Los demás derechos que establezca la legislación laboral vigente.

4. Responsabilidad del responsable del comedor

El jefe de comedor es responsable en los siguientes casos:

1. Por desempeño inadecuado o incumplimiento de sus deberes oficiales previstos en esta descripción del trabajo, dentro de los límites establecidos por la legislación laboral de la Federación Rusa.

2. Por delitos cometidos en el curso de sus actividades, dentro de los límites establecidos por la legislación administrativa, penal y civil vigente de la Federación Rusa.

3. Por causar daños materiales a la organización, dentro de los límites establecidos por la legislación laboral y civil vigente de la Federación Rusa.

Descripción del puesto de jefe de comedor - muestra 2019/2020. Los deberes del jefe de comedor, los derechos del jefe de comedor, la responsabilidad del jefe de comedor.

cafetería escolar.

1. Disposiciones generales.
1.1 El jefe de producción del comedor escolar pertenece a la categoría de gerentes, es contratado y despedido por el director de la escuela.

producción;
1.2 El jefe de producción del comedor escolar debe conocer y orientarse en sus actividades:
- resoluciones, órdenes, órdenes, otros documentos rectores y reglamentarios de autoridades superiores en relación con la organización de la alimentación escolar, la organización y la tecnología de producción;
- la variedad y los requisitos para la calidad de los platos y productos culinarios, los conceptos básicos de nutrición racional y dietética;
- el orden del menú;
- reglas y normas contables para la emisión de productos;
- normas de consumo de materias primas y productos semiacabados;
- cálculo de platos y productos culinarios, utilizando los precios aplicables a los mismos;
- normas y especificaciones para productos alimenticios y productos semiacabados;
- reglas y condiciones de almacenamiento de productos terminados, materias primas y productos semiacabados;
- características técnicas de varios tipos de equipos tecnológicos, principios de su funcionamiento;
- reglamento interno vigente;
- disposiciones sobre la organización de la remuneración y los incentivos laborales;
- fundamentos de la organización del trabajo;
- legislación laboral;
- normas y reglamentos sobre protección laboral;
- esta descripción de trabajo.
1.3 Durante la ausencia del jefe de producción del comedor escolar, sus derechos y deberes se transfieren a otro funcionario (cocinero), lo que se anuncia en la orden del director de la escuela.
1.4 El gerente de producción del comedor escolar reporta directamente al director de la escuela

1.5 Para el puesto de jefe de producción del comedor escolar (chef) se designa a una persona con formación profesional y experiencia laboral en la especialidad durante al menos 3 años.

2.Funciones

La actividad principal del jefe de producción del comedor escolar es administrar las actividades del comedor escolar y organizar las comidas para los escolares y empleados de la institución.
3. Responsabilidades laborales

El jefe de producción del comedor escolar está obligado a:

3.1 Velar por el cumplimiento de las normas y reglamentos sanitarios en la preparación de comidas y corte de productos (utilizar mesas especiales, cuchillos, tablas de cocina, de acuerdo con el etiquetado), vigilar la limpieza y el orden en el lugar de trabajo, preparación oportuna y uso de soluciones salinas para el tratamiento de manos, mesas, platos y etc.

3.2 Asegurar el control sobre la calidad y cantidad de las comidas preparadas.

3.3 Diariamente ponga muestras diarias en el refrigerador.

3.4 Mostrar el plato de control.

3.5 Colgar el menú diario aprobado en el comedor.

3.6 Preparar y presentar oportunamente la documentación establecida al departamento de contabilidad centralizada.

3.7 Marcar platos

3.8 Controlar el uso de overoles y tocados especiales por parte de los empleados del comedor en el centro de trabajo.

3.9 Llevar registros de la recepción y lucha de platos.

3.10 Debe saber:

Fundamentos e importancia de la nutrición de los niños en edad escolar;

Características y valor biológico de diversos productos alimenticios, signos de buena calidad de los productos y métodos organolépticos para su determinación;

Condiciones de almacenamiento y venta de productos crudos, productos semielaborados y platos cocinados;

Características del procesamiento culinario de productos para alimentos para bebés;

Conceptos básicos de la tecnología de preparación de los primeros, segundos, terceros, platos fríos y productos de masa;

Parámetros de modo y duración del tratamiento térmico de productos, procesos de cocción, fritura, escalfado, horneado;

Normas, proporción y secuencia de colocación de materias primas en el equipo utilizado;

Formas de dividir los platos de acuerdo con las normas de edad para niños en edad escolar;

Reglas para el uso de la tabla de reemplazo de productos; el dispositivo y el principio de funcionamiento del equipo mecanizado, térmico, de pesaje, de refrigeración y otros equipos reparados, las reglas para su funcionamiento y mantenimiento;

Normas y reglas sanitarias para los trabajadores de comedores y reglas para el mantenimiento de una unidad de catering;

Fundamentos de fisiología y reglas de higiene personal;

Formas de prevenir la intoxicación alimentaria;

Normas para la distribución de alimentos a los niños.

3.11 Realiza los exámenes médicos obligatorios de acuerdo con los requisitos del puesto.

4. Derechos. El jefe de producción del comedor escolar tiene derecho a:
4.1 Tomar decisiones dentro de su competencia.
4.2 Interactuar con todo el personal de la escuela sobre temas de nutrición 4.3 Informar las deficiencias identificadas en las actividades del comedor y hacer sugerencias para su eliminación.
4.5 Exigir a la dirección del centro que preste toda la ayuda posible en el cumplimiento de los derechos y obligaciones previstos en estas instrucciones.
4.6 Mejora tus habilidades.
5. Responsabilidad.
5.1 El jefe de producción del comedor escolar es responsable de:
- actitud descuidada y negligente con respecto a sus deberes;
- acciones ilegales con documentos e información sobre las actividades de la cantina;
- la calidad y oportunidad del cumplimiento de las funciones que le asigna esta descripción del puesto.

5.3 El jefe de la cantina es responsable de violar las reglas para preparar platos y productos culinarios de acuerdo con las colecciones de recetas de platos y productos culinarios para comidas escolares, reglas de seguridad contra incendios, protección laboral, etc.
5.2 La responsabilidad disciplinaria, material y administrativa se determina de conformidad con la legislación vigente.

6. Relaciones. Relaciones por puesto.

Responsable de producción del comedor escolar.

6.1 Trabaja de acuerdo a un horario elaborado sobre la base de una semana laboral de 36 horas y aprobado por el director de la escuela.

6.2 Recibe información de carácter normativo, legal, organizativo y metodológico del director de la escuela y sus adjuntos, se familiariza con los documentos pertinentes contra recibo.

6.3 Realiza las funciones de cocinero, tendero durante su ausencia temporal (vacaciones, enfermedad, etc.). El desempeño de las funciones se lleva a cabo de conformidad con la legislación laboral sobre la base de la orden del director de la escuela.

Familiarizado con la instrucción:
_______________________________________________