Трудовой договор о дистанционной работе: образец. Трудовой договор о дистанционной работе (с дистанционным работником) Трудовой договор дистанционный метод работы

Удаленные сотрудники , работающие дистанционно, сегодня уже далеко не редкость. Сейчас далеко не всегда нужно находиться в офисе для того, чтобы исполнять свои трудовые обязанности. Пойдя навстречу прогрессу, законодатели внесли изменения в ТК РФ, касающиеся дистанционных работников (фрилансеров).

В статье ниже разберемся, какие существуют особенности учета взаимоотношений с дистанционными работниками, как составить с ними трудовой договор, образец договора с удаленным работником можно скачать в данной статье ниже.

Кому выгодна дистанционная работа?

Удаленная работа – мечта любого работника, ведь можно дома, в комфортной обстановке выполнять трудовые обязанности и получать за них оплату. Не нужно вставать утром рано, в любую погоду ехать, стоять в пробках, тратить свое время.

Удобно ли это работодателю?

Безусловно, работодателю также выгодно иметь дистанционного работника. Это заметно сокращает расходы на персонал, на организацию рабочего места, покупку техники и мебели для него.

Особенности дистанционное работы заключаются в том, что работник и работодатель могут находиться в разных населенных пунктах, городах и даже странах. Можно подобрать действительно грамотного специалиста.

Однако, это несет с собой более ответственный подход работодателя к поиску подходящего персонала. Далеко не каждый сможет обеспечить необходимую работоспособность в домашней обстановке.

Федеральный закон от 05 апреля 2013 года №60-ФЗ внес в ТК РФ дополнительную главу 49.1, которая регулирует труд дистанционных работников.

Данная глава закрепляет такое понятие, как «дистанционная работа» и «дистанционный работник».

Дистанционная работа – это выполнение трудовых обязанностей вне места нахождения работодателя.

Удаленный работник самостоятельно обеспечивает себя рабочим местом, а связь с работодателем поддерживает с помощью телефона, интернета, почты.

Трудовой договор с удаленным работником

Глава 49.1 Трудового кодекса дает возможность заключать с дистанционным работником трудовой договор в электронном виде.

Текст трудового договора должен включать в себя характер дистанционной работы, то есть должно быть указано, что работник должен выполнять свои трудовые обязанности вне территории работодателя.

Согласно ст.57 должен быть указан адрес рабочего места, это может быть домашний адрес или любой другое место, где удаленный сотрудник планирует исполнять свои трудовые обязанности.

Продолжительность рабочей недели для дистанционных работник такая же, как и для обычных, то есть 40-часовая рабочая неделя в стандартном случае. Все отклонения от стандартной рабочей недели должны быть зафиксированы в договоре.

Какую еще информацию нужно включить в трудовой договор:

• Особенности трудового распорядка;
• Обеспечение ресурсами для работы. Вариантов тут несколько: работник обеспечивает себя всем сам, работодатель предоставляет работнику свои ресурсы, работодатель оплачивает работнику затраты на ресурсы (оплата покупки компьютера, аренды офиса, оплата сотовой связи, интернета, возмещение расходов на ГСМ, амортизацию автомобиля, компьютера и прочей используемой для выполнения трудовых обязанностей техники);
• Особенности подачи отчетов о проделанной работе работодателю (через телефон, скайп, электронную почту, в каком виде, с какой периодичностью).

Если на дистанционную работу нужно перевести работающих сотрудников, то сделать это можно с помощью оформления дополнительного соглашения к существующему трудовому договору, в котором изложить изменения характера труда и день, с которого вступают в силу эти изменения.

Если удаленного работнику нужно направить в другой населенный пункт для выполнения задания, связанного с деятельностью организации (в служебную командировку), то работодатель оформляет те же документы, что и в отношение направлении в командировку обычных работников. Об оформлении служебной командировки читайте .

Все командировочные расходы удаленных работников учитываются стандартным образом.

Дистанционная работа или, как ее называют, работа с удаленным доступом, становится все более популярной. Спору нет, такой режим работы удобен и для работника, и для работодателя. Однако, поскольку работа удаленно появилась не так уж давно, работодатели допускают ошибки при ее установлении, регулировании или при увольнении. Кому может быть установлен такой режим работы? Как это сделать? Как осуществляется взаимодействие работника и работодателя? По каким основаниям можно уволить дистанционного работника? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Суть дистанционной работы

В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции:

Вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);

Вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Условием дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и для взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На них распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ .

Не нужно путать дистанционную работу с надомной. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Результатом надомной работы является определенная продукция, а результатом дистанционной - информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности.

Дистанционными работниками могут быть, например, программисты, редакторы, бухгалтеры, преподаватели, юристы. То есть те, кто осуществляет определенную работу дома или в другом месте, которое не находится под контролем работодателя, а взаимодействует с ним через «Интернет».

Однако некоторые работодатели оформляют дистанционную работу ошибочно. Например, работодатель заключил срочный трудовой договор о дистанционной работе с высококвалифицированным иностранным специалистом на должность бренд-шеф-повара, фактическим местом работы которого являлся ресторан на территории другой республики (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2017 по делу №  33 ‑22475/2017 ). Вопрос о том, считается ли эта работа дистанционной, при рассмотрении дела не вставал. Тем не менее, хочется подчеркнуть, что в данном случае должен быть заключен обычный трудовой договор, согласно которому рабочим местом является структурное подразделение, находящееся в другой местности, но при этом контролируемое работодателем.

Кроме этого, Минтруд неоднократно (последний раз в Письме от 16.01.2017 №  14 ‑2/ООГ-245 ) высказывал мнение, что трудовым законодательством в настоящий момент для работодателя не преду­смотрена возможность заключить трудовой договор о дистанционной работе с гражданином РФ, иностранным гражданином или лицом без гражданства, если он будет работать за пределами РФ, поскольку заключение трудового договора на таких условиях нарушает ТК РФ. В частности, работодатель не сможет выполнить свои обязанности по обеспечению дистанционных работников безопасными условиями труда и его охране (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ ) в силу того, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, образующие трудовое законодательство, действуют только на территории нашей страны (ч. 1 ст. 13 ТК РФ ). С такими гражданами рекомендовано заключать гражданско-правовые договоры.

Поэтому прежде, чем оформлять работника дистанционно, хорошенько подумайте, подпадает ли выполняемая работа под определение дистанционной.

Оформляем прием на «дистанционку»

Дистанционного работника принимают на работу по общим правилам, предусмотренным ст. 68 ТК РФ , но с соблюдением требований гл. 49.1 ТК РФ и Федерального закона от 06.04.2011 №  63 ‑ФЗ «Об электронной подписи» (далее - Закон №  63 ‑ФЗ ).

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий этого договора могут заключаться путем обмена электронными документами (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ ). В этом случае и работник, и работодатель должны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи в порядке, предусмотренном Законом №  63 ‑ ФЗ .

Несмотря на заключение электронного трудового договора, законодательством установлено требование о наличии и бумажной формы договора. Работодатель в течение трех календарных дней со дня заключения данного договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного договора на бумажном носителе.

Из этого положения следует, что работодатель направляет подписанный им экземпляр трудового договора работнику. Для работника же не установлена обязанность отправлять работодателю по почте второй, подписанный собственноручно экземпляр.

Прежде чем заключить трудовой договор, дистанционный работник должен представить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ . Каким же образом это происходит?

В статье 312.2 ТК РФ установлено, что при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ , могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в электронной форме. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Если такой договор заключается лицом впервые, оно получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

Кроме того, особенности имеются в оформлении трудовой книжки. В частности, по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о ней могут не вноситься в трудовую книжку работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка вообще может не оформляться.

Таким образом, если никаких записей в трудовую книжку о работе дистанционного работника не сделано, основным документом о его трудовой деятельности, подтверждающим трудовой стаж, для него будет трудовой договор о дистанционной работе.

Если работник хочет, чтобы запись о его дистанционной работе была внесена в трудовую книжку, он должен передать ее работодателю лично или направить по почте заказным письмом с уведомлением.

Поскольку внесение в трудовую книжку записи о дистанционном характере работы не предусмотрено Инструкцией по заполнению трудовых книжек , утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 №  69 , запись о приеме на работу производится по общим правилам.

Как и обычные работники, дистанционные работники до заключения трудового договора должны быть ознакомлены с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ (с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором). Такое ознакомление тоже может осуществляться путем обмена электронными документами.

На основании трудового договора работодатель издает приказ о приеме на дистанционную работу. Его оформляют так же, как при приеме других работников организации. При этом в графе «Условия приема на работу, характер работы» указывают: «Дистанционная работа».

Если взаимодействие между работником и работодателем осуществляется путем обмена электронными документами с цифровыми подписями, то ознакомить работника с приказом о приеме на работу можно тем же способом (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ ).

Трудовой договор

В первую очередь отметим, что в трудовом договоре обязательно должен быть указан вид работы - дистанционная (ст. 312.2 ТК РФ ). Например:

Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя (дистанционно).

При этом, как и любой другой трудовой договор, договор о дистанционной работе должен включать в себя обязательные условия, названные в ст. 57 ТК РФ , в том числе:

Место работы. Здесь указывается организация и ее место нахождения. А вот место исполнения работы (адрес места жительства, электронный адрес) следует указать в дополнительном условии «Уточнение места работы»;

Режим рабочего времени и времени отдыха и др. Режим работы может быть установлен такой же, как для всех работников организации, но может и отличаться;

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник вправе определять самостоятельно, если иное не предусмотрено в трудовом договоре (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Здесь обязательно укажите форму выплаты зарплаты - перечисление на банковскую карту (ст. 136 ТК РФ ).

Укажите в договоре способ взаимодействия между работником и работодателем, а также срок подтверждения получения электронного документа от другой стороны (ст. 312.1 ТК РФ ).

Помимо обязательных, в трудовой договор по соглашению сторон могут быть включены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника (ч. 5 ст. 57 , ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ ), в частности:

О порядке внесения записей в трудовую книжку (ч. 6 ст. 312.2 );

О порядке и сроках обеспечения работника необходимым для выполнения трудовых обязанностей оборудованием, иными техническими средствами, а также программным обеспечением в соответствии с требованиями работодателя (ч. 8 ст. 312.2 ). Например:

Работодатель обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, модем, техническую документацию, необходимую для исполнения работником трудовых обязанностей, в срок ______________.

Если эта обязанность возложена на работника, условие может быть такое:

Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, принтером, факсом, телефонной связью, средствами доступа к сети «Интернет».

О порядке использования работником средств защиты информации в соответствии с рекомендациями работодателя (ч. 8 ст. 312.2 );

О порядке и сроках возмещения работнику расходов, связанных с дистанционной работой, если по условиям договора он использует оборудование и иные программные и технические средства, принадлежащие ему либо арендованные (ст. 188 , ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ ). При этом в договоре целесообразно четко прописать, какие именно расходы подлежат возмещению, какими документами они должны быть подтверждены и т. д.;

О порядке и сроках и форме представления работником отчетов о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.3 ).

Кроме этого, можно указать дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ ).

Нюансы дистанционной работы

Поскольку во время трудовой деятельности общение между работодателем и дистанционным работником осуществляется посредством электронной связи, предполагается, что любые документы как работник, так и работодатель направляет в электронной форме. Но в ст. 312.1 ТК РФ уточняется, что такими документами, помимо трудового договора, приказов, уведомлений и других документов, в частности, являются заявления, объяснения и иная информация от работника. А еще установлено, что если работник направил такой документ, как заявление о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Если работник заболел или собирается в отпуск по беременности или родам или по уходу за ребенком, он должен направить работодателю оригиналы соответствующих документов (листок нетрудоспособности, заявление и т. п.) по почте заказным письмом с уведомлением (ст. 312.1 ТК РФ).

Отдельно внимание уделено соблюдению работодателем в отношении дистанционных работников норм охраны труда.

В силу ст. 312.3 ТК РФ в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет лишь некоторые обязанности, установленные ст. 212 ТК РФ , в частности:

Расследование и учет в определенном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 17 ч. 2 );

Выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки (абз. 20 ч. 2 );

обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 21 ч. 2 ).

Кроме этого, работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные Трудовым кодексом, федеральными законами, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации и субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Особенности при увольнении

Имеются особенности при увольнении дистанционных работников, в частности, по инициативе работодателя.

По общему правилу трудовой договор с такими работниками можно расторгнуть по основаниям, установленным Трудовым кодексом. При этом в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ ). Например, увольнение за неоднократное невыполнение плановых показателей, за регулярное несоблюдение формата отчета о выполненном задании.

Отметим: дополнительные основания увольнения должны быть установлены именно трудовым договором. Если же они будут установлены не трудовым договором, а другим документом, например должностной инструкцией или локальным актом организации, уволенный будет восстановлен.

Например, дистанционный работник, уволенный за неоднократное невыполнение плановых показателей, был восстановлен судом, поскольку такое дополнительное основание увольнения было предусмотрено не трудовым договором, а должностной инструкцией. Работодатель считал, что она является неотъемлемой частью трудового договора.

Однако суд сделал вывод: должностные инструкции с учетом их содержания, порядка принятия, формы, сроков утверждения работодателем, порядка ознакомления с ними работника не могут быть квалифицированы как неотъемлемая часть заключенного сторонами трудового договора и не отвечают требованиям ст. 56 ТК РФ (не являются соглашением сторон), поэтому увольнение по правилам ч. 1 ст. 312.5. ТК РФ , предусматривающей право работодателя уволить дистанционного работника по дополнительным, согласованным сторонами основаниям, прописанным исключительно в трудовом договоре, незаконно (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 по делу №  33 ‑7310/2017 ).

Должностная инструкция будет неотъемлемой частью трудового договора, если она в соответствии с этим договором является приложением к нему. Однако в любом случае обязательной она становится только в части должностных обязанностей и требований к работнику. Если должностной инструкцией установлены основания увольнения, они не подлежат применению, поскольку такая инструкция, в отличие от трудового договора, не считается соглашением сторон.

Прекращение трудовых отношений с дистанционным работником оформляется приказом (унифицированная форма Т-8), в качестве основания которого следует указать конкретное положение договора или статьи ТК РФ. С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или тот отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

Если взаимодействие между работодателем и дистанционным работником осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей, приказ об увольнении необходимо заранее направить работнику в электронном виде для ознакомления. Работник, в свою очередь, заверив приказ электронной подписью, обязан переслать его обратно.

В день увольнения бумажную копию приказа необходимо выслать работнику по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ ).

На основании приказа, если заполнялась трудовая книжка работника, в ней делается запись об увольнении. Приведем образец записи при увольнении по дополнительному основанию, установленному трудовым договором.

С 2013 года Трудовой кодекс допускает прием на дистанционную работу. Порядок заключения и требования к форме трудового договора о дистанционной работе изложены в главе 49.1 ТК РФ. С требованиями к заполнению договора можно ознакомиться .

Прошло 2 года с даты вступления поправок в силу. Какие вопросы возникают на практике в связи с заключением договора с удаленным работником?

Порядок заключения трудового договора о дистанционной работе

Электронная переписка между дистанционным работником и работодателем признается юридически значимой только при удостоверении электронных документов (в том числе обязательных сообщений об их получении) такой электронной подписью.

Во-первых, не у всех сторон имеется такая электронная подпись. Особенно это касается частных лиц.

Во-вторых, такие подписи должны приниматься обеими сторонами трудового договора о дистанционной работе.

Например, в судебной практике имеется случай восстановления на работе удаленного работника, уволенного по собственному желанию на основании скана заявления, полученного работодателем по электронной почте без использования необходимой по закону электронной подписи.

Однако данное препятствие можно легко обойти, если прибегнуть при оформлении или расторжении трудового договора на удаленную работу к давно известному способу почтовой связи. Для этого по старинке все документы оформляются в печатном виде за собственноручной подписью составившей ее стороны. Для двусторонних документов, разумеется, потребуется произвести взаимный обмен.

Так для сокращения сроков трудовой договор о дистанционной работе может быть распечатан, подписан и выслан каждой из сторон в адрес другой в одном экземпляре. Для подтверждения факта отправки получения второй стороной желательно использовать ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении.

Для ускорения дальнейшего обмена документами в рамках трудовых отношений с сотрудником, принятым на дистанционную работу, можно также использовать факсимильную связь. Для этого положение о возможности использования аналогов собственноручной подписи и факсимильных каналов связи следует прямо включить в трудовой договор с дистанционным работником.

Не удобно? Но что делать, когда закон содержит жесткие требования к дистанционному заключению трудового договора и последующему электронному документообороту.

Особенности договора о дистанционной работе

Трудовой договор о дистанционной работе обязательно должен включать следующие положения :

A. Условие о приеме удаленного работника именно на дистанционную работу.

Место работы по такому договору должно быть расположено вне места нахождения работодателя, его филиала или представительства, а также любого иного обособленного подразделения или стационарного рабочего места. В противном случае заключенное сторонами трудовое соглашение будет рассматриваться в качестве обычного трудового договора.

B. Удаленная работа должна выполняться с использованием сети связи, в т.ч. Интернет. Таким же образом должно осуществляться взаимодействие работника на удаленке с работодателем.

C. В договоре должен быть предусмотрен порядок и сроки предоставления дистанционным работником отчетов работодателю.

Помимо этого в договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены :

A. Режим труда и времени отдыха дистанционного работника, подходящий работодателю.

Например, в договоре с удаленным работником можно установить общие для организации работодателя рабочие дни недели, время начала и окончания работы, дни отдыха.

Если такие условия в трудовом договоре об удаленной работе отсутствуют дистанционный работник вправе их определять по собственному усмотрению. В этом случае следует ввести определенные нормативы и контролировать их выполнение с использованием положений договора о сроках и порядке отчетности о проделанной работе.

B. Возможность обмена электронными документами.

В таком случае дополнительно устанавливается срок направления уведомления о получении электронных документов и порядок использования сторонами усиленной квалифицированной электронной подписи для подписания электронных документов.

C. Использование и/или обеспечение удаленного работника определенными программно-техническими средствами, оборудованием, средствами защиты информации.

D. В случае приобретения дистанционным работником рекомендованных средств и/ или оборудования за свой счет в трудовом договоре согласуются размер, порядок и сроки компенсации расходов работодателем.

Уделяйте должное внимание порядку заключения и содержанию трудового договора о дистанционной работе.

Как грамотно составить трудовой договор о дистанционной работе, разберем вместе с руководителем проектов по управлению персоналом компании СКБ Контур Ириной Савельевой.

Обозначим дистанцию

Сотруднику отдела кадров и руководителю предприятия нужно понимать, что такой трудовой договор можно заключать только с теми сотрудниками, которые могут выполнять свою работу удаленно, через интернет. Поэтому в разделе «Предмет договора» обязательно пропишите основные признаки дистанционного работника:

• сотрудник выполняет свои трудовые функции вне стационарного рабочего места, подконтрольного работодателю;
• для работы и взаимодействия между работодателем и работником используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе интернет.

Дата приема на работу, срок испытательного периода оформляются стандартно. А вот в графе «Место работы» стоит указать адрес работника. Это не обязательно, но важно, если место проживания «дистанционщика» — один из районов Крайнего Севера или приравненная к ним местность. Такому сотруднику вы должны будете начислять все полагающиеся надбавки. Кроме того, место нахождения удаленного работника, отличное от места нахождения работодателя, позволит оформлять поездки в головную организацию как командировки со всеми причитающимися выплатами.

Права и обязанности: как себя обезопасить?

Большинство положений раздела «Права и обязанности сторон» договора с дистанционным сотрудником не отличаются от положений типового трудового договора, но в него должны войти несколько дополнительных пунктов. Речь идет, например, об обязанности сотрудника использовать в работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. Это необходимо, если информация, с которой будет работать дистанционный сотрудник, составляет коммерческую тайну, содержит данные о каком-либо ноу-хау.

Если вам необходимо строго контролировать дистанционного сотрудника, зафиксируйте сроки выхода на связь с вами посредством доступных средств связи: «Работник обязан быть доступным для обращений со стороны Организации с использованием телефона или Skype в период с 10:00 до 16:00 в рабочие дни». Здесь же в обязанностях сотрудника укажите порядок и сроки представления отчетов о выполнении работы. Чем конкретнее вы пропишете: до 15 числа каждого месяца, каждый понедельник, вторую и четвертую пятницу месяца, — тем меньше спорных ситуаций возникнет в дальнейшем.

Поскольку связь с работодателем, постановка задач, передача готового продукта и/или отчетности в большинстве случаев происходит через интернет, в трудовом договоре о дистанционной работе стоит определить формат обратной связи и сроки подтверждения того, что другая сторона информацию получила. Это может быть ответное письмо, sms-сообщение, телефонный звонок.

В разделе «Обязанности работодателя», помимо обязательных пунктов о соблюдении ТК РФ, своевременной выплате заработной платы и пр., укажите условия компенсации сотруднику затрат, связанных с выполнением трудовых функций: расходов на интернет, мобильную связь, аренду оборудования и рабочего места в коворкинге и др.

Особо стоит обратить внимание на обязанности работодателя в сфере охраны труда. По отношению к удаленному сотруднику организация должна соблюдать предписания абзацев 17, 20, 21 ст. 212 ТК РФ и знакомить работников с правилами работы с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Остальные абзацы ст. 212 на дистанционных работников не распространяются.

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник в большинстве случаев устанавливает самостоятельно. Однако наниматель может настаивать на том, чтобы сотрудник уделял работе не менее определенного количества часов в день / неделю / месяц. Этот пункт трудового договора может выглядеть следующим образом: «Режим рабочего времени и времени отдыха Работника устанавливается Работником по своему усмотрению с учетом необходимости взаимодействия между работодателем (Организацией) и Работником по вопросам, связанным с выполнением работы. Продолжительность рабочей недели — 30 (тридцать) часов. Выходными днями являются суббота, воскресенье».

Для чего нужно так скрупулезно прописывать режим сдачи отчетов, формат обратной связи? Нарушение этих положений удаленным сотрудником может стать основанием для прекращения трудовых отношений. ТК РФ разрешает внести в трудовой договор о дистанционной работе дополнительные условия его расторжения по инициативе работодателя (ст. 312.5). Например, если сотрудник дважды прислал отчет с нарушением сроков, имеет неоднократные нарекания по качеству представленных отчетов, не выходит на связь в оговоренные сроки и пр. — все это является вполне законным основанием для увольнения дистанционного работника, если это прописано в трудовом договоре.

Работник реальный — «бумаги» электронные

Порядок оформления документов при приеме на работу дистанционного сотрудника регламентирован ст. 312.1 и 312.2 ТК РФ. Бланк трудового договора работник получает по электронной почте, заносит в него свои данные, подписывает усиленной квалифицированной электронной подписью — такое требование выдвигает ТК РФ — и отправляет обратно нанимателю. Это не отменяет обязанности работодателя не позже чем через три дня с момента оформления электронного договора переслать по почте оформленный надлежащим образом бумажный экземпляр документа.

Документы, необходимые для приема удаленного сотрудника на работу (ст. 65 ТК РФ): паспорт, диплом, трудовую книжку, военный билет, свидетельство обязательного пенсионного страхования — тоже можно получить по электронной почте в виде pdf-файлов. Вы вправе запросить нотариально заверенные бумажные копии почтой.

Впрочем, работодатель может обозначить требование личного присутствия работника в моменты заключения и расторжения договора. Тогда и все необходимые документы сотрудник привозит с собой.

Ст. 312.2 допускает вариант, когда по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, более того, дистанционному сотруднику трудовая может не оформляться вовсе, даже если это первое его место работы. Если работник настаивает на внесении записей, он пересылает нанимателю свою трудовую книжку заказным письмом с уведомлением. Свидетельство о государственном пенсионном страховании сотрудник, работающий удаленно, получает самостоятельно.

Так же, через интернет, сотрудник знакомится с локальными нормативными актами (ст. 68 ТК РФ): должностной инструкцией, положениями об оплате труда, премировании, командировках, информационной безопасности и пр. Традиционная подпись об ознакомлении заменяется усиленной квалифицированной электронной. В том же режиме с соблюдением установленных законом сроков организация передает сотруднику иные документы, связанные с его деятельностью: дополнительное соглашение к трудовому договору, извещение о начале ежегодного оплачиваемого отпуска, уведомление об изменении условий трудового договора, приказы, распоряжения и иные ЛНА.

Все это вы должны зафиксировать в трудовом договоре: можно вынести отдельным пунктом «Особенности организации труда работника» или включить в пункт «Общие положения». Не забудьте уточнить свой электронный адрес, который будет использоваться для взаимодействия с работником. Оставьте поле для электронного адреса сотрудника.

В заключение еще раз хочется повторить: не стоит опасаться дистанционной формы занятости. Удаленный сотрудник — это серьезная экономия средств работодателя: не надо оборудовать дополнительное рабочее место, тратить средства на специальную оценку условий труда и многое другое. Плодотворное и комфортное взаимодействие во многом зависит от того, как подробно вы пропишете все условия в трудовом договоре с удаленным сотрудником.

Если на работу в организацию принимается сотрудник, который будет трудиться удаленно, то есть, работать вне офиса фирмы, то оформить трудовые отношения с ним можно двумя способами. Это может быть заключение трудового договора о дистанционной или надомной работе. Подробнее различия двух этих видов занятости для сотрудников «на удалёнке» рассмотрим в нашей статье.

Дистанционная и надомная работа: различия, сходства, требования законодательства

Сегодня все больше работников «уходят в онлайн» и начинают трудиться дистанционно через Интернет. Web-дизайнеры, копирайтеры, менеджеры, программисты, консультанты и представители многих других специальностей получили сегодня возможность работать не выходя из дома и находясь в любой точке мира.

Для работодателей же оформление таких сотрудников «на удаленке» имеет ряд значимых преимуществ. К примеру, отпадает необходимость снимать офис для того, чтобы держать штат сотрудников, покупать офисную мебель, оргтехнику, оплачивать коммунальные услуги и уплачивать налоговые взносы. Сегодня представители многих профессий могут попросту трудиться дистанционно, но при этом официально числиться в штате фирмы.

Понятие «надомная работа» существовало в Трудовом кодексе страны долгое время, но весной 2013 года в силу вступил Федеральный закон №60-ФЗ, который внес изменения в отдельные законодательные акты Российской Федерации. В частности, Трудовой кодекс РФ был дополнен главой 49.1 под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Тем самым было введено новое понятие «дистанционный труд». Дистанционный труд имеет ряд юридических особенностей и важных отличий от надомной работы. Рассмотрим их в таблице.

В целом же, специалисты отмечают, что работодатель в праве самостоятельно выбрать вариант оформления трудовых отношений со своим удаленным работником в зависимости от специфики его работы в каждом конкретном случае. Оба варианта имеют свои плюсы и минусы для работодателя. Но есть некоторые моменты, на которые работодателям стоит обратить внимание при оформлении трудовых отношений с удаленными сотрудниками.

Важно помнить!

Многие работодатели задаются вопросом: является ли место, где осуществляет свою трудовую деятельность дистанционный работник, обособленным структурным подразделением организации? Этот вопрос важен в первую очередь потому, что в связи с возникновением обособленного структурного подразделения у работодателя появляется новая обязанность по уплате налогов и постановки на учет в налоговых органах такого подразделения. В соответствии с Налоговым кодексом страны, по месту нахождения обособленного структурного подразделения должны быть созданы стационарные рабочие места. Рабочее место является стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Но является ли рабочее место дистанционного работника стационарным?

Исходя из определения, данного в статье 312.1 Трудового кодекса страны, дистанционная работа не имеет признаков работы обособленного подразделения организации, а значит заключение с работником договора о дистанционной работе не приводит к возникновению обособленного подразделения. Следовательно, регистрировать дистанционного работника в качестве обособленного структурного подразделения фирмы в налоговых органах не нужно.