Uppsägning på egen hand under prövotiden. Uppsägning av en anställd under prövotiden

Anställning med provanställning är en vanlig praxis som skapar bekväma förutsättningar för att bedöma den sökandes förmågor. Den anställde har i sin tur möjlighet att undersöka den nya platsen och förstå om en tjänst i detta företag passar honom. Provningstiden präglas av ett förenklat uppsägningsförfarande, utan onödiga formaliteter och långvarigt arbete. Samtidigt skyddas en nyanställds rättigheter i lag i samma utsträckning som vid tillsvidareanställning.

Varför införs prövotid?

Anställda anställs baserat på deras CV och en framgångsrik intervju. Kvaliteten på hans arbete kan dock inte bedömas enbart utifrån den information som lämnats. Den nyanställde kan vara oförmögen att utföra de arbetsuppgifter han tilldelats. För att testa de anställdas kompetens föreskriver arbetslagstiftningen (Ryssland) förekomsten av en provanställning - en period under vilken ledningen kan utvärdera den anställdes kompetens och han kan bestämma om han vill stanna på en ny plats.

Detta steg är valfritt och upprättas endast med båda parters samtycke. För att införa prövotid måste motsvarande klausul finnas i anställningsavtalet. De anges även där under verifieringsperioden. Uppsägning under prövotiden sker enligt ett förenklat förfarande, oavsett vilken part som initierat uppsägningen av anställningsavtalet.

Hur lång tid tar verifieringsfasen?

Längden på prövotiden bestäms av arbetsgivarna. Enligt arbetslagen får prövotiden vara högst tre månader. En längre period ges för kandidater till de tjänster som kräver hög kvalifikationsnivå - ledningspersonal. Det kan bli sex månader.

Enligt arbetslagstiftningen (Ryssland) införs inte en prövotid för följande personer:

minderåriga;
gravida kvinnor;
mödrar med barn under ett och ett halvt år;
utexaminerade från högre utbildningsanstalter som för första gången önskar erhålla en tjänst inom sin specialitet senast ett år efter att ha förvärvat den relevanta examen;
anställda vars arbetstid inte överstiger två månader;
specialister som flyttas från en befattning till en annan inom företagets gränser eller till en annan arbetsplats efter överenskommelse med arbetsgivare.

Varaktigheten av försöksfasen kan inte ökas. Om det avslutas för en kort period (från två till sex månader) får verifieringsperioden inte överstiga två veckor.

Oregistrerade arbetare

Ofta anställer företag anställda utan officiell registrering. I sådana fall upprättas inte kontraktet, och en motsvarande post finns inte kvar i arbetsboken. Statliga myndigheter underrättas inte om en sådan persons verksamhet, och därför är myndigheterna under hans arbete inte skyldiga att följa formella regler och upprätta pappersarbete. I dessa fall används inte arbete på prövotid uppsägning sker enligt ett förenklat förfarande - utan formell motivering och obligatoriskt arbete.

Om parterna beslutat att teckna ett anställningsavtal efter att personen börjat utföra uppgifter i sin befattning, kan prövotid inte anvisas.

Semester och sjukskrivning

Under provanställningen har anställda samma rättigheter som övriga anställda. På så sätt kan de sjukskriva sig. Uppsägning av en anställd på provanställning under sjukdom är förbjuden enligt Ryska federationens lagar, därför kan arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet först när personen återvänder. Om prövotiden upphör medan den nyanlände är frånvarande, fråntar det inte ledningen rätten att sparka honom.

Arbetsgivaren kan förlänga kontrollperioden endast med de dagar då arbetstagaren inte varit närvarande på arbetsplatsen. Denna regel är inte obligatorisk och gäller endast om chefen önskar.

Anställda har också möjlighet att ta semester. Anställda kan dock ta ut semester på heltid först efter sex månaders arbete. De har därför under prövotiden rätt att ta ut endast några dagars semester, vilket skulle stå i proportion till den arbetade tiden.

Under verifieringsperioden kan medarbetaren utvärdera den nya platsen och förstå om den föreslagna tjänsten är lämplig för honom. Testfasens varaktighet är tillräckligt för att verifiera om personen klarar av det ansvar som tilldelats honom, om han är nöjd med schemat, teamet eller arbetsförhållandena. Om en person bestämmer sig för att säga upp avtalet kan de göra det när som helst innan granskningsperiodens slut.

Uppsägning på initiativ av en anställd under en prövotid verkställs på grundval av en av denne upprättad ansökan. Handlingen ska lämnas till förvaltningen tre dagar innan anställningsavtalets upphörande. Arbetstagaren är inte skyldig att motivera sin uppsägning.

Pappersarbete

För att lämna på egen begäran måste du lämna in en provanställning, men den behöver inte vara nära slutet. Dokumentet upprättas i valfri form. När du fyller i en ansökan måste du ange namnet på arbetsgivaren, den avgående arbetstagaren, datum för skrivning och förväntad avgång (tidigast tre dagar efter inlämning av papper). Orsaken till uppsägningen kan vara vilken som helst - ovilja att fortsätta arbeta i detta företag anses redan som ett giltigt skäl för att sluta.

Uppsägning på begäran av arbetsgivaren

Arbetsgivaren har rätt att säga upp avtalet om han är missnöjd med den nyanställde. Detta kan göras både under verifieringsperioden och efter den. Uppsägning under prövotiden ska motiveras med vägande skäl och styrkas av bevis för att arbetstagaren inte klarar av sina arbetsuppgifter. Om en anställd inte håller med arbetsgivarens beslut kan han överklaga till domstol och återinsättas i sin tjänst. Om en person inte vill återvända till arbetsplatsen har han rätt att i domstol kräva att skälet till uppsägningen ändras, eftersom det kan påverka hans framtida anställning negativt. För att undvika ett sådant resultat erbjuder arbetsgivare ofta att skriva ett uttalande som påstås vara av egen fri vilja.

Skäl för att säga upp ett avtal

Om uppsägning på initiativ av en anställd under en provanställning, som redan nämnts, inte kräver övertygande motivering, motiveras uppsägning av anställningsavtalet på begäran av arbetsgivaren av ett specifikt skäl. Goda skäl kan vara:

en eller flera frånvaro;
underlåtenhet att följa regler som borde vara kända för den anställde, specificerade i lagstiftning eller företagsbestämmelser;
tjänsteflykt efter att ha erhållit disciplinstraff m.m.

Skälen för uppsägning under kontrolltiden är desamma som gäller för ordinarie anställda. Arbetsgivaren är skyldig att deklarera sina avsikter tre dagar före uppsägningen av anställningsavtalet eller före det datum då prövotiden slutar (enligt kontraktet och Ryska federationens arbetslag). Uppsägning kan vara motiverat av något av ovanstående skäl. En bredare lista finns i rysk lagstiftning.

Procedur för att säga upp ett kontrakt i verifieringsstadiet

Uppsägning av anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren kräver noggrann dokumentation. Först måste du formulera skälen för uppsägning och kontrollera om de är giltiga, i enlighet med Rysslands lagstiftning.

För att bekräfta fakta om dålig prestation av en anställd av sina uppgifter är det nödvändigt att hitta bevis på hans försumlighet eller kränkningar. Detta kan bekräftas av kollegor, klienter som inte är nöjda med hans arbete, rapporter och förklarande anteckningar om frånvaro.

Skälen till uppsägning av anställningsavtalet ska anges i uppsägningen och antecknas i journalen. Handlingen ges sedan till den anställde tre dagar före uppsägning eller utgången av prövotiden. Arbetsgivaren ska vid det datum som anges i kallelsen underteckna motsvarande order, registrera den i journalen och skaffa arbetstagarens underskrift.

Beräkning vid uppsägning

Efter genomförd beställning ska arbetsgivaren betala personen hela det erforderliga beloppet. Uppsägning på initiativ av en anställd under en prövotid kräver också överföring av dessa medel. De ersättningar som den anställde får är lika med de som löpande överförs till anställda. Detta belopp inkluderar:

lön;
ersättning för sjukskrivning;
ersättning för outnyttjad semester.

Varje anställd har rätt till 28 semesterdagar per år. Uppsägning under prövotiden sker dock innan arbetstagaren har rätt till full vila. I detta fall beräknas ersättningen i förhållande till tiden för hans arbete. Om företaget ger fler vilodagar beaktas de vid beräkning av ersättning. För en outnyttjad semesterdag får den tidigare anställde ett belopp som motsvarar hans dagslön. Beräkningen utförs enligt följande formel:

28 (dagar för hel semester): 12 (år) * N (arbetade månader).

Till exempel, om en anställd arbetade i 3 månader och sedan beslutade sig för att sluta, har han rätt till ersättning för 7 dagars outnyttjad semester (28: 12 * 3).

Jobbar av

Vid uppsägning av ett avtal ska en ordinarie anställd utföra sina arbetsuppgifter i två veckor om arbetsgivaren kräver det. Under denna tid kan han hitta en annan person för den lediga tjänsten. Merarbetets varaktighet skiljer sig om uppsägning sker under en prövotid. Arbetet i detta fall varar 3 dagar.

Denna princip gäller när anställningsavtalet sägs upp under prövotiden. Om uppsägning av ett kontrakt på initiativ av överordnade eller en anställd sker vid utgången av prövotiden är tjänstgöring inte nödvändig.

En person kan vägra ytterligare dagar om han:

är en funktionshindrad person, en gravid kvinna, en pensionär, en mamma till tre barn eller ett barn under 14 år;
har en sjukdom som stör utförandet av officiella uppgifter;
tar hand om en handikappad eller sjuk familjemedlem;
var inskriven i heltidsutbildning;
går i pension osv.

Om en person inte uttrycker sin önskan att säga upp sig vid utgången av provanställningen och återgår till arbetet nästa dag, blir han automatiskt fast anställd. I sådana fall sker uppsägning av avtalet enligt allmänna regler, med en arbetstid på två veckor.

Arbetsbok

Detta är det sista steget i att säga upp avtalet, vilket sker efter att ordern har utfärdats och den anställde får de nödvändiga betalningarna. Uppsägning under prövotiden upphör i enlighet därmed. Skälet till uppsägningen ska anges. Om detta sker på initiativ av arbetsgivaren anges "otillfredsställande testresultat" som motivering. Om en anställd bestämmer sig för att lämna organisationen kan orsaken anges som hans egen önskan. En kopia av arbetsjournalen ska finnas kvar hos det företag där den anställde arbetade.

Uppsägning under prövotid – myt eller verklighet? Har arbetsgivaren rätt att vidta sådana åtgärder? Och hur ska en anställd bete sig för att inte bli uppsagd under prövotiden? Kanske har varje anställd stött på liknande frågor minst en gång under sin arbetskarriär. Och naturligtvis har varje arbetsgivare tänkt på detta. Låt oss försöka ta reda på vad en provanställning är och i vilka fall en anställd kan avskedas under test.

Bestämmer arbetsbalken en prövotid?

Provanställningstiden är lika mycket en del av arbetsprocessen som mycket annat, därför fastställer naturligtvis Ryska federationens arbetskod nyanserna av prövotiden, dess inrättande och slutförande.

1. Artikel 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning "Test vid anställning" reglerar prövotidens längd, anställdas rättigheter under testet, samt begränsningar för att fastställa en provanställningstid.

2. Artikel 71 i Ryska federationens arbetslag "Resultat av testet vid anställning" täcker huvudsakligen frågorna om uppsägning om den anställde misslyckas med provanställningen, men berör också frågan om att lyckas med testet.

Vad är en provanställning?

En provanställning är en tid som avtalats med arbetstagaren och som anges i anställningsavtalet, då arbetsgivaren avgör om de anställdas kvalifikationer och personliga egenskaper uppfyller de krav som arbetsgivaren ställer på sina anställda i allmänhet och för denna tjänst i synnerhet.

För sin del kan arbetstagaren under denna period också titta närmare på arbetsgivaren, företaget och teamet och avgöra om dessa villkor är lämpliga för honom.

Samtidigt skiljer sig prövotiden utifrån inte från den vanliga arbetsprocessen - förutom att uppsägning under prövotiden sker enligt ett förenklat förfarande, vilket gör prövotiden så attraktiv för många arbetsgivare.

Provanställningen fastställs endast efter överenskommelse med arbetstagaren. Om en anställd vägrar att genomgå en provanställning kan ingen ålägga honom prov.

Varför fastställs en provanställning?

En provanställning är i viss mening fördelaktigt för både arbetsgivaren och arbetstagaren – för båda är det en möjlighet att titta närmare på varandra och avgöra om allt passar dem, innan det är för sent och det fortfarande är relativt lätt att backa. Uppsägning under prövotiden har trots allt ett förenklat förfarande för både arbetsgivaren och arbetstagaren.

Dessutom har den anställde under provanställningen möjlighet att be om råd från mer erfarna medarbetare – även om provanställningen inte är en praktik, när arbetsledaren ska ta hand om och stötta den anställde, är den anställde på provanställningen fortfarande kvar. behandlas mildare på någon sida. Det är sant, å andra sidan, under denna period granskar de honom noggrant, och kanske borde den anställde inte öppet visa inkompetens och ställa för många frågor om arbetsprocessen.

I vilka fall fastställs prövotid?

Som regel fastställs en provanställning för nyanställda anställda på ett företag - trots allt, även om en sådan anställd tillhandahåller en hel hög med positiva rekommendationsbrev, kanske han av någon anledning inte är lämplig för just denna arbetsgivare.

En provanställning kan även fastställas för en anställd som redan har arbetat på ett visst företag en tid, om han söker en högre tjänst, eller en tjänst som kräver helt andra färdigheter och egenskaper än de som arbetstagaren har visat hittills. . I det här fallet skulle det vara riskabelt att omedelbart anställa en anställd till en position, oavsett hur bra hans meritlista är, så det vore mer tillrådligt att fastställa en provanställning. Naturligtvis är det i det här fallet inte fråga om uppsägning under prövotiden – om den anställde inte klarar provet kan han helt enkelt återvända för att utföra sina arbetsuppgifter i sin tidigare tjänst.

p>Det finns också vissa kategorier av arbetstagare som enligt arbetslagstiftningen generellt är förbjudna att fastställa en provanställning. Sådana anställda inkluderar:

accepteras för överföring enligt överenskommelse med andra chefer;
de som hade en avlönad tjänst till följd av val;
vinnare av tävlingen om denna position;
gravida kvinnor;
kvinnor som uppfostrar ett barn som ännu inte är ett och ett halvt år gammalt;
personer under arton år.

Det är också omöjligt att fastställa en provanställning för de anställda med vilka ett visstidsanställningsavtal har tecknats för en period av två månader till sex månader.

Hur bestäms prövotidens längd?

Varaktigheten, liksom andra nyanser av prövotiden, till exempel förfarandet för att slutföra den och löner under denna period, fastställs av företagets chef. Förfarandet för uppsägning under prövotiden fastställs också av arbetsgivaren, men det ska bygga på arbetslagstiftningens normer.

Alla dessa nyanser måste beskrivas i företagets interna dokument, och den anställde som ska genomgå en provanställning måste vara bekant med dessa dokument.

Den vanliga längden på prövotiden är från en till tre månader. Arbetsgivaren kan sätta två månader, en och en halv, eller alla tre på en gång – som han vill. Det enda som arbetsgivaren inte kommer att kunna göra är att bestämma en andra provanställning eller förlänga den första om den inte kan fatta beslut om arbetstagarens lämplighet.

I vissa fall varierar längden på prövotiden:

anställda med vilka ett visstidsanställningsavtal har tecknats för en varaktighet av två till sex månader är förbjudna att fastställa en provanställning på mer än två veckor;
För anställda som anställs för ledande befattningar samt för tjänsten som revisionschef eller dennes ställföreträdare kan prövotiden bestämmas till sex månader. Samtidigt är tre månader för denna kategori av arbetstagare den minsta provanställningstiden;
För vissa anställda i civila myndighetsbefattningar kan prövotiden bestämmas till en period av sex månader till ett år.

Uppsägning av dessa kategorier av arbetstagare under prövotiden är givetvis möjlig på exakt samma grunder som övriga arbetstagare på prövotid.

Är det möjligt att förlänga prövotiden?

Som nämnts ovan är det förbjudet att förlänga prövotiden eller inrätta en andra omedelbart efter den första. Men i det här fallet talade vi bara om alternativet när arbetsgivaren, baserat på resultatet av provanställningen, inte kan bestämma om han ska behålla den anställde på företaget eller sparka honom - då är det verkligen omöjligt att förlänga provanställningen.

Men du måste veta och komma ihåg att prövotiden endast omfattar de dagar då den anställde var närvarande på arbetsplatsen. Om den anställde under provet till exempel deltagit i militär utbildning eller varit sjuk – det vill säga faktiskt varit frånvarande från arbetsplatsen, om än av goda skäl – räknas inte dessa dagar till prövotiden. Om prövotiden enligt avtalet upphör och den anställde har "missat" dagar, kan därför ett beslut utfärdas om att förlänga prövotiden.

Endast i detta fall är det tillåtet att förlänga prövotiden.

Avslutande av prövotiden

Eftersom prövotiden är satt till en viss varaktighet måste den förr eller senare upphöra. Utifrån provanställningens resultat måste något slags beslut fattas.

Uppsägning efter prövotid

Om arbetstagaren, enligt arbetsgivarens uppfattning, inte klarade av prövotiden utfärdas ett uppsägningsföreläggande och arbetstagaren lämnar företaget. Vi kommer att prata om denna procedur mer i detalj nedan.

Framgångsrikt fullbordande av prövotiden

Om arbetstagaren presterat bra under provanställningen och är helt nöjd med arbetsgivaren i alla avseenden, stannar han kvar på företaget. Proceduren i detta fall är ganska enkel. När prövotiden upphör, är den anställde helt enkelt kvar att arbeta eftersom han arbetade, inga pappersarbete krävs.

Det finns en knepig nyans här: om testperioden har avslutats och arbetsgivaren inte har sagt upp den anställde, anses som standard att den anställde har slutfört testet. Så om det fanns en avsikt att säga upp en anställd för att han inte fullföljt provanställningen ska man inte gäsp.

Uppsägning vid utgången av prövotiden

När prövotiden löper ut utfärdar företaget ett föreläggande om att säga upp den anställde på grund av otillfredsställande provresultat. Arbetstagaren sägs upp samma dag som anges i föreläggandet. En motsvarande anteckning görs i arbetsboken, slutbetalningen görs till den anställde och arbetsboken överlämnas till denne.

I det här fallet kan den anställde be arbetsgivaren om en förklaring till varför just testresultatet var otillfredsställande, så det är värt att förbereda ett motiverat svar på denna begäran.

Uppsägning före prövotidens utgång

Naturligtvis, i det fall då det står klart att arbetstagaren inte är lämplig har arbetsgivaren rätt att säga upp honom utan att vänta på provanställningens utgång - varför, om allt redan är klart?

För att säga upp en anställd under prövotiden på grund av att han uppvisat dåliga eller otillfredsställande resultat, ska arbetsgivaren ge arbetstagaren ett skriftligt meddelande om uppsägning tre dagar före uppsägningsdagen. Därefter utfärdas ett uppsägningsföreläggande för företaget. Beställningen ska innehålla en hänvisning till artikel 71 i arbetslagstiftningen – om uppsägning på grund av att den anställde inte klarade provet.

Dessutom är det lämpligt att förbereda ett komplett paket med dokument som bevisar den anställdes inkompetens, eftersom uppsägning av en anställd under en prövotid, såväl som uppsägning baserat på resultatet av en prövotid, kan överklagas av den anställde i domstol . Därför är det starkt tillrådligt att skriva ner alla anställdes misstag: om han var försenad till jobbet med minst några minuter, låt honom skriva en förklarande anteckning om att vara försenad måste registreras i rapporten; inte slutfört arbetet i tid - en rapport upprättas, den anställde skriver under att han har läst rapporten osv.

Inkompetens eller brott mot arbetsdisciplin är förstås mycket lättare att bevisa än till exempel bristande kommunikation hos en anställd eller dennes orenhet gentemot anställda – vilket också kan leda till uppsägning i vissa fall – men om så önskas är allt möjligt. Särskilt om teamet står på arbetsgivarens sida i denna fråga.

Arbetsgivaren får inte samordna uppsägning utifrån provanställningens resultat med den fackliga nämnden. Vid sådan uppsägning utgår dessutom inte avgångsvederlag till den anställde.

Arbete vid uppsägning under en prövotid

Två veckors arbetstid, som sker när uppsägning initieras av en anställd, föreskrivs inte under prövotiden. Oavsett vem som initierar uppsägningen: arbetstagaren eller arbetsgivaren. I båda fallen, om uppsägningen sker mitt under prövotiden, är arbetet endast tre dagar. Om uppsägningen sker i slutet av en i förväg avtalad prövotid tillhandahålls inget arbete alls - arbetstagaren sägs upp den dag prövotiden upphör.

Många arbetsgivare accepterar potentiella anställda för en provanställning. Detta är en ganska vanlig praxis. Under denna period kan arbetsgivaren kontrollera specialistens kvalifikationer innan han anställer honom på permanent basis. Det finns dock situationer när chefen för ett företag inser att en person inte är lämplig för honom. Låt oss närmare överväga hur uppsägning går till under prövotiden.

Allmän information

Många arbetsgivare tror att anställning av en medborgare för en provanställning förenklar förfarandet för att vägra ytterligare samarbete med honom. Denna åsikt är dock inte helt korrekt. Arbetsbalken innehåller fall där uppsägning är tillåten under och efter prövotiden.

Arbetsgivarinitiativ

Om ledningen inte är nöjd med den anställdes arbete under provanställningen, har den rätt att vägra att fortsätta samarbetet med honom. Detta inträffar om specialisten inte korrekt uppfyller de krav som presenteras för honom enligt kontraktet. Arbetstagarens inkompetens ska dock styrkas. Omotiverad uppsägning av en anställd under en prövotid kan överklagas till domstol. Om specialistens krav är uppfyllda kommer han att återinsättas i sin position utan att genomgå ytterligare kontroller på företaget.

Som argument måste arbetsgivaren tillhandahålla verkliga bevis som bekräftar medborgarens felaktiga utförande av uppgifter enligt anställningsavtalet. Uppsägning under en prövotid kan bero på frånvaro, bristande efterlevnad av disciplin på företaget, inkompetent beteende och så vidare. Som du kan se liknar skälen för vägran att fortsätta samarbetet i detta fall de som gäller för heltidsanställda specialister. Chefen är skyldig att under prövotiden meddela arbetstagaren tre dagar före uppsägning. Beställningen måste ange specifika och motiverade skäl.

Uppsägning, prövotid, anställds eget önskemål

Ofta har inte bara arbetsgivaren utan även specialisten själv en önskan att avsluta ytterligare samarbete. I detta fall sker frivillig uppsägning. Provanställningen kanske inte går ut ännu. Under inspektionsperioden kan specialisten komma till slutsatsen att arbetsförhållandena inte är lämpliga för honom, eller så kommer han inte att kunna uppfylla de uppgifter som anges i kontraktet. För att avsluta samarbetet behöver han skriva ett avskedsbrev.

Provanställningen är inte ett skäl för att avslå denna framställning. Dessutom är arbetsgivaren skyldig att acceptera den och tillgodose den utan att ange skäl. I så fall ska skriftlig uppsägning också lämnas tre dagar innan prövotidens upphörande formaliseras, eller före utgången av denna period. Det bör sägas att denna procedur har sina egna egenskaper. Låt oss titta på dem.

Uppsägning under provanställning: tränar

Arbetslagstiftningen fastställer ett antal rättigheter för arbetsgivaren. I synnerhet vid uppsägning av en heltidsanställd med vilken ett tillsvidare- eller tidsbegränsat anställningsavtal har slutits har arbetsgivaren rätt att kräva arbete av. Det är två veckor. När man säger upp en specialist som inte klarat provet (är på provanställning) eller har skrivit ett uttalande "på egen hand" är situationen något annorlunda. Låt oss överväga ett fall där en arbetsgivare säger upp ett anställningsförhållande med en anställd som har begått ett disciplinärt brott (frånvaro, till exempel vid en inspektion).

Chefen har rätt att kräva ytterligare tre dagars arbete av specialisten. Detsamma gäller vid uppsägning under prövotid på egen begäran. Om företaget som anlitade medborgaren inte kommer att fortsätta att samarbeta med honom efter att inspektionen är klar, eller specialisten själv beslutar att sådan verksamhet inte är lämplig för honom, är det inte tillåtet att fastställa ytterligare arbetsdagar. Lagen föreskriver också undertecknande av ett ömsesidigt avtal om uppsägning utan arbete fram till slutet av provet.

Sjukskrivning

Anställda som anställs av ett företag för en provanställning skiljer sig inte från heltidsanställda specialister. De kan bli sjuka och vara frånvarande från företaget av denna anledning. I sådana situationer blir en uppsägning under prövotiden något svår. Bestämmelserna i arbetslagstiftningen tillåter inte uppsägning av ett kontrakt med en anställd under perioden av hans arbetsoförmåga i samband med sjukdom och bekräftad av relevanta papper.

I det här fallet spelar det ingen roll om specialisten är fast anställd eller arbetar på en provanställning. I detta avseende är uppsägning av anställningsförhållandet tillåtet först efter att sjukskrivningen är stängd. Om prövotiden löper ut senast detta datum har arbetsgivaren rätt att förlänga den. Detta på grund av att sjukdagar inte kan räknas in i kontrollperioden. Om prövotiden förlängs, men arbetsgivaren ändå vill säga upp den anställde, kan chefen meddela honom 3 dagar i förväg eller vänta till periodens slut.

Direktör och ekonomiskt ansvariga specialister

Förfarandet för att säga upp dem skiljer sig inte mycket från det för andra kategorier av anställda för vilka rättegången slutade ogynnsamt. I dessa fall är det tillåtet att kräva ytterligare tre dagars tjänstgöring på företaget. Arbetslagstiftningen föreskriver rätten för organisationsledare att fastställa förfarandet för att överföra och ta emot ärenden när de ersätter materiellt ansvariga specialister. Det måste finnas inskrivet i företagets lokala regulatoriska dokument och följa gällande lagar. Man bör komma ihåg att dessa personer bär personligt ansvar i händelse av fel eller underleverans av egendomen som anförtrotts dem.

Utarbetande av dokumentation

Uppsägning under prövotiden sker enligt ett visst schema, varav alla punkter är obligatoriska. Först och främst förbereds dokument som bekräftar den anställdes inkompetens, fakta som illustrerar att han inte uppfyller de krav som ställs upp för honom enligt anställningsavtalet, utför sina uppgifter felaktigt, bryter mot disciplin och så vidare. Beviset kan innefatta rapporter från specialistens närmaste chef, förklarande anteckningar som den anställde upprättat, klagomål från kunder etc.

Alla dessa bevis måste vara skriftliga. Därefter upprättas en anmälan. I den meddelar företagets chef specialisten att han kommer att avskedas, ger skäl och bekräftar dem med bevis. Anmälan ges till den anställde mot underskrift och antecknas i lämplig journal. Därefter godkänns en beställning enligt vilken anställningsavtalet med medborgaren sägs upp. Denna handling är också antecknad i journalen. Den anställde, efter att ha läst ordern, undertecknar och bekräftar därigenom faktumet att han blivit bekant. Efter detta måste specialisten inom tio dagar få betalt sin lön och andra avdrag som han betalar (till exempel förmåner för outnyttjad semester).

Mark i förlossningen

Efter avslutat uppsägningsförfarande, betalning av löner och annan ersättning görs anteckningar i den anställdes dokument. I synnerhet sätts ett märke i arbetsboken. Inlägget kan vara som följer:

"Anställningsavtalet avslutades på initiativ av arbetsgivaren på grund av ett otillfredsställande testresultat, artikel 71 i Ryska federationens arbetslag."

Du bör göra en kopia av sidan med detta märke och lämna den till företaget. Arbetsboken återlämnas till den anställde. Samma anteckning görs i den anställdes personakt eller kort. Det kan se ut som det ovan.

Kan jag bli uppsagd under en prövotid?, är vanligtvis av intresse för dem som får ett jobb med villkoret att klara ett prov. Vårt material kommer att berätta vad lagen säger om uppsägning under en prövotid och vilka skälen kan vara.

Vad säger den ryska federationens arbetslagstiftning om möjligheten till uppsägning under en provanställning?

Ryska federationens arbetslag ger arbetsgivaren rätt att ordna ett test för en anställd när han ansöker om ett jobb, bestämmer förfarandet för att passera det, de maximala villkoren samt villkoren under vilka anställningsavtalet med den anställde är avslutades under denna period. Till frågan om det är möjligt att säga upp under en prövotid har art. 71 i den ryska federationens arbetslagstiftning ger ett entydigt positivt svar, samtidigt som det definierar omständigheterna under vilka testet anses vara godkänt.

Dessutom, när man bestämmer villkoren för uppsägning av anställda baserat på testresultat, ska Ryska federationens arbetskod i art. 70 indikerar den krets av personer för vilka prövotid inte alls är fastställd, d.v.s. att deras uppsägning på grund av prövotidens resultat är helt enkelt omöjlig.

Varför du kan bli uppsagd under en prövotid (de främsta skälen till uppsägning)

Det finns två skäl för uppsägning under en prövotid:

Den anställdes själv önskan.
Ledningsbeslut om det finns sakliga skäl.

När det gäller den anställdes initiativ, i detta fall är Ryska federationens arbetslag begränsad till formuleringen att den anställde har rätt att sluta om han anser att arbetet är olämpligt. Han är dock inte skyldig att informera arbetsgivaren om de särskilda skäl som föranlett honom att vägra ytterligare samarbete.

En arbetsgivare som beslutar att säga upp ett anställningsavtal på de grunder som anges i art. 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning, tvärtom, är skyldig att informera den anställde skriftligen om skälen till varför ett sådant beslut fattades. Denna bestämmelse infördes i arbetslagstiftningen i samband med att arbetsgivare missbrukar sin rätt att säga upp sig under prövotid.

Orsaken till uppsägning av anställningsavtalet kan vara ett disciplinärt brott. För att göra detta måste det spelas in i närvaro av vittnen och beskrivas i lämplig handling. Dessutom måste denna anställdes skuld bevisas. Arbetstagarens skriftliga förklaringar i denna fråga krävs också.

Utöver ovanstående kan även provanställda sägas upp på de grunder som anges i art. 81 Ryska federationens arbetslag:

vid likvidation av organisationen;
byte av företagets ägare och arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta i samband med detta;
den anställdes ovilja att byta bostadsort på grund av en adressändring i organisationen;
personalminskning osv.

Dessutom slutar en provanställd anställd om han inte är nöjd med ändringen av villkoren i anställningsavtalet.

Hur kan man säga upp en anställd under en provanställning?

Processen att säga upp en anställd beror direkt på vems initiativ anställningsavtalet sägs upp.

Vet du inte dina rättigheter?

Om den anställde insåg att jobbet inte passade honom av någon anledning och bestämde sig för att sluta, art. 71 i arbetslagen ger honom denna rätt. När som helst innan prövotiden löper ut kan arbetstagaren skriva ett uppsägningsbrev och efter 3 dagars arbete säga upp anställningsförhållandet med arbetsgivaren. Registrering kommer att ske i samma ordning som vid frivillig uppsägning:

Ett yttrande skrivs och chefen informeras om avsikten att säga upp anställningsavtalet.
Bearbetas i 3 dagar.
Ett uppsägningsföreläggande upprättas.
En arbetsbok utfärdas och avräkningsbetalningar görs. Andra handlingar som hänför sig till arbetstagarens arbetsaktivitet (på hans skriftliga begäran) måste också utfärdas: kopior av utnämningsorder, uppsägning etc.

Regleringar definierar inte en exempelanställds avskedsbrev under prövotiden, därför lämnas det i fri form.

Situationen med uppsägning genom beslut av arbetsgivaren är något mer komplicerad. Den senare ska inte bara informera arbetstagaren om uppsägningen minst 3 dagar i förväg, utan också skriftligen ange skälen som föranlett ett sådant beslut. Dessa kan inkludera klagomål från kunder, kollegor, handlingar för att registrera disciplinära överträdelser, skriftliga egenskaper hos den anställdes närmaste chef, dokument som bekräftar otillräckliga kvalifikationer. Alla dessa dokument kan fungera som bevis på legitimiteten av arbetsgivarens ställning om arbetstagaren senare beslutar att överklaga sin uppsägning. Därefter utfärdas ett uppsägningsföreläggande, avräkningsbetalningar och en arbetsbok utfärdas.

VIKTIG! Lagen ålägger inte arbetsgivaren att betala avgångsvederlag till anställda som sagts upp enligt art. 71, och informera fackliga organ. Dessutom, del 2 av art. 71 i arbetslagstiftningen anger direkt att vid otillfredsställande provresultat genomförs uppsägning utan utbetalning av förmåner och med beaktande av fackförbundets åsikt.

Som inte kan sägas upp under prövotiden

I del 4 av art. 70 i Ryska federationens arbetslag definierar kategorier av arbetare för vilka testet inte är etablerat:

arbeta under ett visstidskontrakt som varar i 2 månader eller mindre;
överförs mellan organisationer efter överenskommelse mellan chefer;
innehar en betald valbar position;
minderåriga;
mödrar till barn under ett och ett halvt år;
gravida kvinnor;
fått en position genom en tävling;
de som först fick jobb efter att ha fått högre eller gymnasial yrkesutbildning på program med statlig ackreditering (unga specialister).

Obs: den sista förmånen är giltig i 1 år från dagen för mottagandet av utbildningsbeviset.

I detta fall fastställer del 5 av samma norm testets längd. Som huvudregel kan det inte pågå mer än 3 månader. Ett undantag där maximitiden ökar till sex månader görs:

för chefer för organisationer;
ställföreträdande chefer för organisationen;
chefsrevisorer;
biträdande revisorer;
chefer för organisationers avdelningar.

Denna åtgärd är förknippad med sådana anställdas ökade ansvar, deras roll i ledningen av företaget och dess verksamhet, såväl som oförmågan att bedöma effektiviteten av deras arbete på kort tid.

För personer som arbetar under ett visstidskontrakt under en period av 2 månader till sex månader, är den maximala varaktigheten av försöket 2 veckor (del 6 i artikel 70 i arbetslagen). Om arbetstagaren inte underrättats om uppsägning på grund av provets resultat under denna period anses han ha klarat provet – och kan därför inte sägas upp på grund av otillfredsställande resultat.

Om registrering av prövotid

Det är också omöjligt att inte nämna en så viktig punkt som riktigheten av villkoren för prövotiden. Arbetsbalken ålägger att det ska anges direkt i anställningsavtalet. Detta bekräftas av Rostruds brev nr 642-6-1 daterat den 11 mars 2010. Vid anställning är arbetstagaren skyldig att läsa, underteckna och få en kopia av anställningsavtalet som innehåller dessa bestämmelser.

Ofta tar arbetsgivaren in en provanställningsklausul endast i anställningsordningen, men det räcker inte. I det här fallet anses arbetstagaren vara anställd utan provanställning, så det blir omöjligt att säga upp honom baserat på resultatet av rättegången, precis som han själv inte har rätt att säga upp sig enligt art. 71.

Uppsägning av en anställd är således möjlig när som helst under prövotiden, men endast om det finns skäl för det och de är tydligt antecknade.