Rapport om arbete med personal av medicinsk form. Vad ska HR-chefen göra i slutet av året? Lägesrapport: prov

Rosstat godkände order nr 404 daterad den 15 juli 2019, som ändrar de flesta statistiska rapporteringsformulär som fylls i av personalanställda. Under 2020 kommer listan över vilka rapporter en HR-specialist behöver för att göra stora förändringar.

En gång om året, från och med rapporten för 2019, måste du skicka in uppdaterad data med hjälp av följande formulär:

• Nr 1-T "Information om antalet anställda och löner";
• Nr 1-T (arbetsförhållanden) "Information om tillståndet för arbetsförhållandena och ersättning för arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden";
• Nr. 2-GS (ГЗ) "Information om ytterligare yrkesutbildning för federala statliga tjänstemän och statliga tjänstemän i Ryska federationens konstituerande enheter";
• Nr 2-MS "Information om ytterligare yrkesutbildning av kommunalt anställda";
• Nr 1-T (GMS) "Information om antalet och ersättningen till anställda i statliga organ och lokala myndigheter efter personalkategorier."

Kvartalsvis, från och med rapporten för första kvartalet 2020, måste arbetsgivare fylla i och skicka personalrapporter till Rosstat med hjälp av uppdaterade formulär:

• Nr. P-4 (NZ) "Information om undersysselsättning och rörlighet för arbetstagare";
• Nr ZP-utbildning "Information om antalet och ersättningen till arbetare inom utbildningssektorn efter personalkategorier";
• Nr ZP-vetenskap "Information om antalet och ersättningen till anställda i organisationer som bedriver vetenskaplig forskning och utveckling, per personalkategori";
• Nr ZP-zdrav "Information om antalet och ersättningen till vårdpersonal efter personalkategorier";
• Nr ZP-social "Information om antalet och ersättningen till arbetare inom socialtjänstsektorn per personalkategori";
• Nr ZP-kultur "Information om antalet och ersättningen till kulturarbetare efter personalkategorier."

Varje månad under 2020 förväntas information från arbetsgivare med hjälp av följande formulär:

• Nr 3-F "Information om förfallna löner";
• Nr 1-PR "Information om avstängning (strejk) och återupptagande av arbete för arbetskollektiv";
• Nr P-4 "Information om antal och löner för anställda."

Dessutom anger Rossstats order att ytterligare personalrapporter måste lämnas in vart tredje år:

• Nr 1-GS "Information om sammansättningen av anställda som innehar statliga befattningar och befattningar inom den statliga tjänsten, efter kön, ålder, tjänstgöringstid i offentlig tjänst, utbildning";
• Nr 1-MS ”Uppgifter om sammansättningen av anställda som tillsätter kommunala tjänster och kommunala tjänstetjänster, efter kön, ålder, tjänstgöringstid i kommunal tjänst, utbildning.”

Vilka rapporter behöver lämnas in nu?

"Engångs" HR-rapporter 2020

inrikesdepartement

Arbetsgivare som har ingått eller sagt upp ett anställningsavtal (GPC-avtal) med en utländsk medborgare är skyldiga. Uppsägningstid: inom 3 dagar från dagen för ingående (uppsägning) av anställningsavtalet. Formen för dokumentet som måste skickas till brottsbekämpande myndigheter fastställs genom order från Rysslands inrikesministerium daterad 4 juni 2019 nr 363.

Militär registrerings- och mönstringsbyrå

Om en värnpliktsskyldig medborgare som befinner sig i reserven antas i organisationen,... I det här fallet är HR-tjänstemannens rapporteringsschema individuellt: det finns två veckor att förbereda dokument från anställningsdatumet för den nya medarbetaren. Ett liknande meddelande måste skickas inom den angivna tidsramen om anställningsavtalet med en person som är ansvarig för militärtjänst sägs upp (bilaga nr 9 till metodrekommendationerna för att föra militära register i organisationer, godkänd av det ryska försvarsministeriet den 11 juli , 2017). Dessutom kräver lagen överföring av uppgifter om förändringar i civilstånd, utbildning, strukturell enhet i organisationen, befattning, bostadsort eller vistelseort samt hälsotillstånd för en militär registreringspliktig anställd (bilaga nr 13). .

Arbetsförmedlingen

Om en organisation planeras att avvecklas eller en personalminskning förbereds, vilka rapporter lämnar HR-avdelningen? Det första du behöver veta om detta är. Deadline - senast 2 månader innan de aktuella evenemangens start. En period på 3 månader ges för fall där stängning av en organisation kommer att leda till massuppsägningar av arbetstagare. Om en enskild företagare likvideras är det nödvändigt att meddela om den kommande stängningen senast 2 veckor i förväg.

Dessutom är det nödvändigt att överföra uppgifter till arbetsförmedlingen om införandet av en deltidsarbetsdag (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka och om produktionsstopp. 3 dagar ges för att förbereda informationen. Detta följer av.

Rossstat

Från och med januari 2020 kommer listan över rapporter från HR-avdelningen till Rosstat att kompletteras med månadsblanketten nr 1-PR "Information om avstängning (strejk) och återupptagande av arbete för arbetskollektiv" (bilaga nr 14 till order nr. 404 daterad 15 juli 2019). Men urvalet kommer att inkludera organisationer där strejker hölls som ett resultat av en kollektiv arbetskonflikt eller arbetskollektivets återupptagande av arbetet (strejkens slut). Om den observerade händelsen inte inträffade finns det ingen anledning att rapportera.

Månadsrapporter

Arbetsförmedlingen

Arbetsgivare är skyldiga att meddela arbetsförmedlingen varje månad före den 25:e om lediga platser (). Det finns ingen anmälningsblankett, men det finns fortfarande vissa krav.

Rossstat

Före den 1 december varje år är det nödvändigt att lämna in och förbereda personliga kort för anställda till militärkommissariatet för verifiering med militärkommissariatets legitimation.

Pensionsfond

Senast den 1 mars året efter redovisningsåret ska arbetsgivare lämna in. Om en anställd har lämnat in en ansökan om pension, tillhandahålls i detta fall SZV-STAZH-formuläret till Ryska federationens pensionsfond inom tre kalenderdagar från det datum då den försäkrade kontaktar försäkringstagaren. Om försäkringstagarens juridiska person likvideras, skicka in SZV-STAZH-formuläret till Ryska federationens pensionsfond inom en månad från dagen för godkännandet av den interimistiska likvidationsbalansräkningen.

Själva rapporten godkändes genom resolution från styrelsen för Ryska federationens pensionsfond daterad 6 december 2018 nr 507p, och förfarandet för att fylla i det presenteras också här.

Rossstat

Statistikmyndigheterna väntar till den 21 januari året efter rapporteringen. Endast småföretag bör inte ta det. För andra rekommenderar vi att du läser Rosstats order nr 404 daterad den 15 juli 2019 och studerar det material som vi har förberett om detta ämne. Observera att om ett företag inte är verksamt under en viss del av rapporteringsperioden kommer det fortfarande att fylla i och skicka in formuläret på allmän basis, med angivande av det datum då ingen aktivitet utfördes.

Checklista

Vi publicerar sluttabellen så att du kan kontrollera vilka HR-rapporter som behöver lämnas in 2020.

Se till att du har skickat in alla rapporter denna månad.

Tabell: deadlines för att lämna in personalrapporter 2020

Idag är personal en av företagets huvudresurser, vars ledning och utveckling till stor del avgör tillståndet för organisationen som helhet. Att arbeta med det kräver en effektiv förvaltningspolicy, i grunden unik för varje företag.

Ett av problemen med att arbeta med personal är personalomsättningen. Det kan leda till förlust av vinster, förlust av kvalificerad arbetskraft, minskad produktkvalitet, en ökning av defekta produkter och ökad frånvaro. För att kontrollera nedgången och förstå hur du kan behålla dina bästa medarbetare måste du identifiera orsakerna till att människor lämnar företaget. För att studera motiven för att lämna är insamling och analys av information om dem av stor vikt. Först och främst är det information om det totala antalet slutade, andelen anställda i olika ålderskategorier, om låg- och högutbildade arbetare samt om deras arbetslivserfarenhet och utbildning.

För att studera personalledningsproblem kan följande metoder användas:

1. Bedömning av personalstrukturens tillstånd. Analys av personalstrukturen gör att vi kan dra slutsatser om effekten av en viss kategori på företagets totala produktivitet och resultat; identifiera expansionsbehov, fastställa erforderligt antal anställda och deras yrkes- och kvalifikationssammansättning.
   • Kvalifikationssammansättning.
   • Dynamiken i anställningen.
   • Ålderssammansättning.
2. Bedömning av orsakerna till tillfällig funktionsnedsättning. Tillfällig funktionsnedsättning är oförmåga av hälsoskäl att utföra arbete under en relativt kort tid. Analys av denna indikator gör att vi kan fastställa orsakerna och tidpunkten för tillfällig funktionsnedsättning, identifiera säsongsberoende och minska kostnaderna för kompensationsbetalningar.
3. Studera personalrörelser:
   • Bedömning av personalomsättning.Överdriven förlust av personal leder till extra kostnader förknippade med kostnaden för att fylla på antalet, utbilda nya medarbetare och eliminera brister på grund av inkompetenta åtgärder. Används ofta för att mäta personalomsättning personalomsättningshastighet- detta är förhållandet mellan antalet uppsagda anställda i ett företag som slutat under en viss period på grund av omsättning (på egen begäran, för frånvaro, för brott mot säkerhetsföreskrifter, obehörig avgång etc.) och det genomsnittliga antalet anställda under samma tidsperiod. Fluiditet kan vara naturlig eller överdriven. Den första bidrar till förnyelsen av teamet (för kontorsanställda varierar det vanligtvis från 3 till 5%). Denna process sker kontinuerligt och kräver inga nödåtgärder från personalens och ledningens sida. Det andra leder till ekonomiska förluster det destabiliserar verksamheten och påverkar produktiviteten för inte bara anställda som har för avsikt att sluta, utan även de som fortsätter att arbeta.
   • Studie av permitteringsdiagram och överlevnadskurva. Huvudfrågan vid analys av uppsägningsdata är förmågan att uppskatta varaktigheten av en anställds arbete från det ögonblick han tillträdde. Dessutom är chefen intresserad av vid vilken tidpunkt medarbetaren ska förväntas sluta. För analysen används följande: den ackumulerade andelen kvarvarande anställda - en bedömning av överlevnadsfunktionen, det vill säga sannolikheten att en anställd kommer att arbeta mer än t år i organisationen, och sannolikhetstätheten - en bedömning av en anställds eventuella avgång vid ett givet intervall.
   • Fastställande av ekonomisk skada orsakad av personalomsättning. När anställda slutar uppstår inte bara förluster i samband med avgången av högt kvalificerad personal, utan också betydande ekonomiska kostnader. Ekonomiska skador består av kostnader för att betala ersättningar vid uppsägning, rekrytering av ny personal, kostnader förknippade med produktionsbrister vid attrahering av arbetstagare med låg yrkesnivå m.m.

Det finns en lösning

De flesta organisationer samlar på sig en enorm mängd information om anställda under sitt arbete. Ofta används olika programvaror för att erhålla och bearbeta den. Dessutom kan företaget ha avlägsna filialer. Allt detta leder till svårigheter när man försöker koppla ihop data. Den optimala lösningen i detta fall är användningen av specialiserade system fokuserade på att lösa problem med datakonsolidering. Sådana komplex gör det möjligt att samla in information från olika källor, förena presentationen och rensa redundant och felaktig information. För att upprätthålla datakonsistens och hög hastighet för datahämtning är det lämpligt att implementera ett datalager. Analysplattformen Deductor innehåller allt du behöver för att implementera sådana uppgifter och bygga kompletta lösningar.

Konsoliderad data används oftast för att få olika rapporter, inklusive i den inledande analysen av personal. Deductor stöder många visualiseringsmetoder i form av en mängd olika tabeller, grafer, diagram, kartor...

Bedömning av tillståndet för personalstrukturen och orsakerna till tillfällig funktionsnedsättning

Rapportering är en uppsättning flerdimensionella tabeller, korsdiagram och grafer. Rapportträdet visas i fig. 2.

Personaldynamik gör det möjligt att identifiera anställdas ålderssammansättning, deras kvalifikationsnivå, huvudorsakerna till funktionshinder etc. Nedan finns exempel på rapporter som skapats med Deductor Studio.

Studera personalrörelser

Det finns ett samband mellan hur länge människor arbetar på ett företag och skälen till deras uppsägning, vilket kan upptäckas genom att granska uppsägningsdiagram.

Konfirmationsstadiet. Baserat på statistiska uppgifter sker det största antalet uppsägningar i det inledande skedet av arbetet (från ett år till ett och ett halvt år). De främsta orsakerna till hög personalomsättning är inkompetens hos personalen (brist på kunskap, erfarenhet, kompetens), icke-acceptans av organisations- eller företagsstrukturen och otillräcklig introduktion till befattningen. I de flesta fall, i detta skede, lämnar anställda med svag motivation och låg utvecklingspotential.

Konsolideringsstadiet. Under det andra och tredje arbetsåret är skälen till uppsägning: missnöje med tekniska resurser, system för materiella och moraliska incitament, bristande karriärmöjligheter. I detta skede slutar anställda med hög utvecklingspotential i företaget.

Stadium av ny impuls. Anställda lämnar organisationen vars långsiktiga planer inte har genomförts, det finns ingen befordran, ingen ökning av inkomsten och lönerna är lägre än i andra företag som bedriver liknande verksamhet. Personalförluster under denna period är särskilt oönskade, eftersom nyckelpersoner lämnar företaget, i vars utveckling avsevärda ansträngningar och resurser redan har investerats.

Analys av omsättningshastigheten gör att du kan bilda en personalstruktur baserad på:

• branschspecifikationer;
• personalkvalifikationer;
• säsongsbetonad produktion;
• drag i organisationens struktur (ledningsstil, personalpolicy, inställning till att anställa och avskeda personal från ledningens sida).

Omsättningshastigheten ger endast ett generaliserat resultat för hela organisationen. En mer detaljerad analys gör att vi kan avgöra om koefficienten kännetecknar hela företaget, täckande befattningar och anställda, eller om dess bildande till stor del påverkas av endast en liten kategori av anställda.

En sådan analys kommer att hjälpa chefen att identifiera positioner som upplever den största omsättningen. På samma sätt kan du bedöma vilken ålder och vilka kvalifikationer anställda är mest benägna att lämna företaget. Allt detta gör att du kan vidta lämpliga åtgärder för att behålla de mest värdefulla medarbetarna.

Tack vare de resulterande graferna är det möjligt att dra slutsatser om när sannolikheten för uppsägningar är maximal.

För att förutsäga anställdas beteende används quit rate-parametern eller riskfunktionen, som visar sannolikheten för att medarbetaren kommer att sluta under nästa rapportperiod, förutsatt att han initialt arbetade för företaget.

Fastställande av ekonomisk skada orsakad av personalomsättning

För att fastställa storleken på den ekonomiska skadan från personalomsättningen används följande beräkningar.

Förluster orsakade av uppsägningsförfarandet

Utbetalningar av avgångsvederlag till avgående anställda (i förekommande fall). Här kan du också ta hänsyn till lagstiftningens särdrag för att beräkna utbetalningar som gjorts av olika skäl för uppsägning. Vid personalminskning och frivillig uppsägning blir betalningsbeloppen olika. Företagets juridiska tjänst (advokat) kan ge råd i dessa frågor. Baserat på den mottagna informationen kan du beräkna de "överbetalda" medlen och inkludera dem i förlusterna.

Förluster från rättegångskostnader i samband med olovlig uppsägning, efterföljande återinträde och betalning för påtvingad frånvarotid

Om uppsägningen eller övergången till annan tjänst anses olaglig ska arbetstagaren återinsättas i sin tidigare tjänst av det organ som prövar den enskilda arbetskonflikten. Han kan också besluta att betala den anställde genomsnittslönen för hela perioden av tvångsfrånvaro eller skillnaden i lön för hela den period då han utfört lägre avlönat arbete.

Denna förlustpost kan vara mycket betydande, eftersom... chansen att bli återinsatt i ditt tidigare jobb är mycket stor.

Förluster orsakade av förfarandet för att anställa arbetstagare till en ledig arbetsplats

• kostnader för att söka efter kandidater (annonser i media, på skyltar, etc.);
• utgifter för urval av kandidater (arbetstid som läggs på att genomföra urvalsförfarandet - testning, intervjuer, granskning av frågeformulär etc. och för att rekrytera personal, inklusive att lägga ut rekryteringsannonser och betala för tjänster från rekryteringsbyråer, dvs. ekonomiska, minskar inte den skattepliktiga vinsten , om som ett resultat av dessa aktiviteter inga anställda rekryteras);
• kostnader som orsakas av registreringen av inhyrda anställda (arbetstid för anställda på HR-avdelningen och finansiella kostnader för detta förfarande);
• direkta kostnader för att söka, välja ut och bearbeta kandidater i form av betalning för tjänster som konsult, personal, rekryteringsbyråer.

Förluster av affärsavbrott

De orsakas av stillestånd på arbetsplatsen mellan uppsägningen av en anställd och anställningen av en ny. De definieras som produkten av tre indikatorer: den genomsnittliga dagliga produktionen per anställd, den genomsnittliga varaktigheten av avbrott i arbetet orsakade av omsättning och antalet anställda som slutat på grund av omsättning:

N pr = W*T*H t,

där B är den genomsnittliga dagliga produktionen per person;

T är den genomsnittliga varaktigheten av ett avbrott orsakat av omsättning;

T - antal personer som lämnar på grund av omsättning.

Förluster på grund av behov av att utbilda och omskola nya medarbetare

Dessa förluster visar kostnaderna för personalanpassning, utbildning på jobbet och kostnader för utbildning utanför jobbet. De beräknas som produkten av mängden medel som spenderas på utbildning, andelen omsättning av det totala antalet avgångna, dividerat med förändringskoefficienten för antalet anställda under rapporteringsåret jämfört med basåret:

Po = Z o *D och *K i,

där Z o - kostnader för utbildning och omskolning;

D och är andelen av överomsättningen;

K och är förändringskoefficienten för antalet anställda under rapportperioden.

Förluster orsakade av en minskning av arbetsproduktiviteten bland arbetare före uppsägning

De bestämmer kostnaden för förlorade produkter och beräknas som produkten av koefficienten för minskning av arbetsproduktiviteten, dess genomsnittliga dagliga nivå och antalet dagar före uppsägningen av anställda som lämnade på grund av omsättning:

P spt = C rv * K sp * Ch u,

där C rv är den genomsnittliga uteffekten;

K sp - koefficient för minskning av arbetsproduktiviteten före uppsägning;

Ch y - antalet dagar före uppsägning, när det finns en minskning av arbetsproduktiviteten.

Förluster orsakade av otillräcklig arbetsproduktivitet hos nyanställda arbetare

De definieras som produkten av antalet anställda som slutat på grund av omsättning, summan av produkterna av den anställdes genomsnittliga dagliga produktion under varje månad av anpassningsperioden, månatliga minskningsgrader i arbetsproduktiviteten och antalet dagar i motsvarande månad:

N pr = Från dike *K m *H m,

där C dike är den genomsnittliga dagliga produktionen för en arbetare under varje månad av anpassningsperioden;

K m - månatlig koefficient för minskning av arbetsproduktiviteten under anpassningsperioden;

H m - antal dagar i motsvarande månad.

Rekryteringskostnader på grund av omsättning

Z org = (Z n * D t) * K förändring,

där Z n - rekryteringskostnader;

För att ändra - förändringskoefficienten i antalet anställda, lika med förhållandet mellan antalet i slutet av perioden och antalet i början av perioden;

Dt är fraktionen av fluiditet.

Förluster på grund av defekter bland nyanställda arbetare

De beräknas som produkten av rekryteringskostnader och andelen av omsättningen av det totala antalet slutade, dividerat med förändringskoefficienten för antalet anställda:

P bn = (O b * D br) / K mät.

där P bn - förluster från äktenskap bland nykomlingar;

O b - totala förluster från äktenskap;

Dbr - andelen förluster från äktenskap bland personer som arbetat i mindre än ett år;

Utvecklingen av sådana system är oskiljaktig från att studera detaljerna i arbetet i en viss organisation. Dessutom kommer användningen av nyckeltal att möjliggöra snabb upptäckt av avvikelser och identifiering av "svaga punkter" i affärsprocesser. En dynamisk indikatormodell hjälper till att anpassa riktningen för företagets utveckling.

Slutsatser

En sådan analys kommer att bidra till att förebygga ovan nämnda problem och skapa en mer effektiv och holistisk personalstrategi som syftar till att behålla specialister. Personalomsättningen kan förutses, vilket gör det möjligt att vidta åtgärder i tid för att behålla värdefulla medarbetare. Detta ger ett argument för de mest effektiva personalförändringarna. Att studera rapportering gör det möjligt att avgöra vad som är vanligt mellan anställda som kommer för sent till jobbet, eller vad som är orsakerna till tillfällig funktionsnedsättning, vilka egenskaper goda toppchefer har gemensamt. En grundlig analys av tidigare erfarenheter gör det till exempel möjligt att identifiera vad löneförseningar leder till. Kunskapen från sådan forskning kommer att hjälpa till att bättre välja ut kandidater till lediga tjänster och investera pengar i att utbilda de mest lovande medarbetarna.

Intyg om arbetsoförmåga Under perioden 01.01.2013 till 31.12.2013 fanns 490 personer på arbetsoförmågasintyget (2012 - 562 personer), vilket är 46,8 % av lönesumman (1047 personer) för anställda i stadsförvaltningen ( inklusive TU, KUMI, UZ). I genomsnitt var 40 personer sjukskrivna. (4%) varje månad. Under 2013 var 174 personer tillfälligt sjukskrivna 2 eller fler gånger. 11. Pass 2013 utfärdades pass: · Engångskort - 51 507 stycken, vilket är 4 % fler än föregående år och 6 % mindre än 2011 (för 2012 - 49 544 stycken; 2011 - 54 953 stycken), inkl. : På första plats när det gäller antalet utfärdade passeringar är Department of Education - 10 318 stycken. (20%); På andra plats kommer avdelningen för väganläggningar och förbättringar - 9808 enheter. (19%); På tredje plats är Department of Social Protection of the Population - 5825 enheter.

TU zh.r. Lesnaya Polyana, LLC Medical Center "Medprof", st. Tereshkova, 20. - 25 kommunala anställda vid TU i Kirov-regionen, kommunal budgetsjukvårdsinstitution City Clinical Hospital nr 2, st. Alexandrovskaya, 7. - 32 kommunalt anställda i TU Zavodsky-distriktet, klinik nr 20 - 15 kommunala anställda vid TU zh.r.

Yagunovsky, Pioneer, MBUZ "GB No. 13", st. Masalskaya, 68. - 67 kommunalt anställda vid KUMI, LLC Medical Center "Medprof", st. Tereshkova, 20 - 26 kommunalt anställda på hälsoavdelningen, kommunal budgetsjukvårdsinstitution nr 1 uppkallad efter. M.N. Gorbunova 14. Tävling: "Bästa kommunala anställde" I administrationen av staden Kemerovo, från och med 2009, hålls tävlingen "Bästa kommunala anställd av administrationen av staden Kemerovo" årligen i enlighet med reglerna för den godkända tävlingen genom beslutet från stadsförvaltningen daterat den 18 februari 2009 nr 17 "Om godkännande av reglerna för tävlingen "Bästa kommunala anställd av Kemerovo stadsförvaltning."

Lägesrapport: prov

Info

All-ryska XII Forum för offentliga bibliotek i Ryssland "Bibliocaravan-2013" (Tomsk); 19. Minska spänningar vid tillhandahållande av platser i förskoleinstitutioner (Tomsk); 20. Praktisk konferens "Tekniskt skydd av information från statliga myndigheter i Ryska federationens konstituerande enheter och lokala myndigheter" (St.

Rapport från HR-avdelningen om utfört arbete för dagen

Arbetet hos de sociala skyddsorganen för befolkningen i kommuner för att skapa och förbättra systemet för social anpassning, medicinsk och social rehabilitering, socialt stöd och skydd av medborgare som släppts från militärtjänst, som deltog i lokala krig och väpnade konflikter vid den andra scen (2011-2020) (konferens) (Yurga); 31. Utbildnings- och mobiliseringsavgifter "Förflyttning av en kommun under krigstidsförhållanden" (Yurga); 32. Aktuella uppgifter för ekonomisk och social utveckling (Mariinsk); 33.

Praktisk tillämpning av lagstiftning och implementering av informationssystem för att stödja stadsplaneringsaktiviteter (Yashkinsky-distriktet); 34. "Grönt vardagsrum" på grundval av OJSC "Raspadskaya" (Mezhdurechensk); 35. Ledningssystem för bostads-, kommunal- och vägkomplexet i Kemerovo-regionen. Hantering under förändringsförhållanden (byn Kalinkino, distriktet Promyshlennovsky).

Exempel på en HR-rapport om arbetet

55 anställda anställdes. De 26 antagna specialisterna omfattade: specialister inom socialt arbete - 18, revisorer, ekonomer, jurister - 8 personer. Under 2016 fortsatte en specialist från centret, och två började distansutbildning vid den ryska akademin för nationell ekonomi och offentlig förvaltning under Ryska federationens president i specialiteterna rättsvetenskap och statlig och kommunal förvaltning. Under rapporteringsåret 2016 skickades cheferna för institutionens 3 avdelningar, ställföreträdande chefen för centrumet och redovisningschefen till endagskurser "Arbetssäkerhet och brandsäkerhet" för fortbildning.

Så gott, rimligt, evigt...

I händelse av att organisationen inte håller veckoresultat, men du är skyldig att skapa en rapport om årets arbete, få inte panik och bli hysterisk. All information är tillgänglig omkring dig: titta på historiken för meddelanden i dokumentloggar eller i e-post, öppna mappen med dina rapporter, studera reseblad. Allt detta kommer att hjälpa dig att komma ihåg de bedrifter som du åstadkommit under arbetsåret. Låt oss sammanfatta Ovan gav vi några exempel på hur man skriver en lägesrapport. Det viktigaste är att beskriva de utförda operationerna, med angivande av kvantitativa egenskaper (så många gånger eller så och ett sådant antal bitar, etc.). På så sätt kommer du att låta ledningen veta exakt hur mycket arbete du har slutfört. Vi får inte glömma att i början av rapporten ange en lista över specifika uppgifter som du fick utföra.

• Antal personer med akademisk examen -1 person

• Efter utbildningsområde

humaniora - 4 personer; juridisk utbildning - 8 personer; ekonomi och ledning - 12 personer; statlig och kommunal förvaltning - 2 personer; teknisk - 10 personer; utbildning och pedagogik - 6 personer; sjukvård - 1 person; militär - 1 person

• Baserat på ledningserfarenhet

från 1 år till 5 år - 5 personer; från 5 till 10 år - 19 personer; från 10 till 20 år 13 personer; mer än 20 år 7 personer. Under 2013 förbättrade 15 reservister sina kvalifikationer genom att tillfälligt utföra uppgifter i den position som föreslagits för tillsättning och avancerad utbildning i utbildningsprogram. 5 reservister utsågs till högre chefsbefattningar.

Redovisning av HR-avdelningens arbete utifrån resultatet av årets arbete

Uppmärksamhet

Arkiv - design av inbundna mappar med beställningar för 2013; — Upprättande av personliga akter för uppsagda anställda 2013, i kronologisk och alfabetisk ordning — 121 personer; — förberedande arbete utfördes på arkivdokument från 2003 till 2010 och överfördes för lagring till den kommunala budgetinstitutionen "Stadsarkivet" (Kemerovo, Institutskaya St., 12) till ett belopp av 181 stycken, varav: — order från ställföreträdaren stadschefer för personal (58 st.); — personliga akter för uppsagda anställda (115 st.); — personliga kort för uppsagda anställda (8 st.). 6. Militär registreringstabell Per den 31 december 2013 var 82 värnpliktiga personer registrerade (år 2012

Per den 31 december 2016 var det totala antalet anställda vid centret 119 personer, med en personalstyrka på 114 personer. 88 specialister på centrets förteckning har högre utbildning, vars medelålder är 45 år. Centrets personaltabell ger 77 tjänster för "social specialist" i själva verket, per den 31 december 2016, var deras antal 81, med en genomsnittlig ålder på 44 år. Av socialarbetsspecialisterna har 62 personer högre utbildning, dessa är: ”social specialist” - 5 arbetare, ”socialt arbete” - 2, pedagogiskt - 21, undervisning - 4, juridik - 5, ekonomi - 8, ledning - 5 , 12 specialister inom socialt arbete vid centret har högre utbildning inom andra områden. Under 2016 hoppade 54 personer av, varav 24 var specialister, varav 16 socialarbetare.

KemSU-studenter som studerar vid Juridiska fakulteten: Dags att genomföra kursen Antal studenter, personer. Stadsförvaltningens strukturenhet 04.07-17.07.2013 3 1 Byggkontrollutskottets juridiska avdelning 1 Lagutskottet Totalt: 2 2013-07-31 18.07-31.07.2013 3 1 Lagutskottet Totalt: 1 Totalt: 3 Den 26 december 2013 träffades en överenskommelse ingicks på praktik för studenter vid Kemerovo Institute (filial) vid det ryska statliga handels- och ekonomiska universitetet, giltigt i tre år från dagen för undertecknandet av avtalet (specialiteter/utbildningsområden: organisationsledning (inriktning innovativ förvaltning); personalledning; civilrättslig specialisering;
Interaktion mellan förvaltningen och universiteten i staden.

Lägesrapport: prov

Förebyggande av bedrägerier med plastkort Igor Anatolyevich Doshchenko, chefekonom för avdelningen för betalningssystem och avveckling av Rysslands centralbanks statliga administration för Kemerovo-regionen 2. Bankprodukter: inlåning och lån Yuri Leonidovich Kolenko, chef för den konsoliderade ekonomiska avdelningen för Bank of Russia State Administration för Kemerovo-regionen 10. 05.12 2013 1. Fjärrservicekanaler för VTB 24 Elena Vladimirovna Tolstenko, chef för operationskontoret "Sovetov Square" för VTB24 Bank (CJSC) 2.
Bolån som ett effektivt verktyg för att förbättra boendeförhållandena. Mekanismer för att minska betalningsbördan för bolånetagare Irina Yuryevna Kleshchenok, chef för försäljningsavdelningen för bolåneprodukter vid OJSC "Agency for Housing Mortgage Lending of the Kemerovo Region" 11.

Rapport från HR-avdelningen om utfört arbete för dagen

T.F. Gorbatjov för att tillhandahålla platser för introduktions-, ekonomisk-, chefs-, pre-diploma praktik för studenter, giltigt i 3 år, med ett totalt antal av 40 studenter per läsår. Den 12/05/2011 slöts ett avtal med Kemerovo State University om att genomföra utbildnings-, industri- och pre-diploma praktikplatser för studenter i specialiteten och riktningen "Offentlig och kommunal förvaltning", giltigt till 31/12/2014 , studenter genomförde introduktions-, industri- och pre-diploma praktikplatser i strukturella uppdelningar av stadsförvaltningen: - KuzSTU (inriktning "Statlig och kommunal ledning"): Dags att slutföra kursen Antal studenter, personer.

Exempel på en HR-rapport om arbetet

Registrering av alla typer av semestrar, affärsresor, disciplinära sanktioner och incitament, avstämning och ändring av personliga kort och personliga filer för kommunalanställda och personalprogrammet (2670 beställningar), inklusive: · Disciplinära sanktioner - 26 personer; · Resebevis – 60 stycken; · Materiell assistans – 21 protokoll och order; 7. Redovisning och analys av personalrörelser, säkerställande av bearbetning av information om kommunala anställda med hjälp av det automatiserade programmet "Personal".

Så gott, rimligt, evigt...

Kedrovka, Promyshlennovsky 1 1 TU zh.r. Lesnaya Polyana 3 2 1 TU zh.r.Yagunovsky, Pioneer 2 2 TOTAL enligt KUMI; UZ; TU 49 25 24 TOTALT 141 81 60

• Av dessa genomgick 65 personer avancerade utbildningar:

— 29 personer på bekostnad av regionala fonder för ett totalt belopp av 142 833 rubel. Efter ämne: 1. Personalarbete i lokala myndigheter (KuzSTU) 2.

Grunderna för kommunal och kommunal service (KuzSTU) 3. Budgetredovisning och rapportering (KuzSTU) 4. Elektronisk förvaltning (KuzGTU) 5.

Info

Organisation och verksamhetsriktningar för arkivtjänsten i kommunerna (KemGU) 6. Hantering av statliga och kommunala ordningar (KemRIPK) 7.

Redovisning av HR-avdelningens arbete utifrån resultatet av årets arbete

Antal arbetande pensionärer 2012 2013 2014 27 (16%), 25 - efter ålder, 1 - efter tjänstgöringstid, 1 - efter funktionshinder 31 (20%) 30 - efter ålder, 1 - efter funktionshinder 33 (23%) 32 – efter 1 år – efter funktionshinder Av de 33 arbetande pensionärerna är 7 % lärare, resten specialister, teknisk personal och servicepersonal. Handlingar upprättades och personer gick i pension efter ålder: 2012 2013 2014 Dokument för pension 4 (efter ålder) 7 (efter ålder) 8 (efter ålder) Layout av dokument för pensionering 6 6 6 Inlämningar om utmärkelser lämnades in till Utbildningsministeriet RS (Y): 2012 2013 2014 Totalt utfärdat: 18, 18 mottagna utmärkelser: I samband med jubileumsevenemangen lämnades framställningar till 21 avdelningar och institutioner.

61 utmärkelser mottogs.

Uppmärksamhet

Under 2013 tillsattes i genomsnitt cirka 27 vakanser månadsvis (nyanställning, interna förflyttningar) och ett tiotal vakanser öppnades (uppsägningar, interna förflyttningar), med en varaktighet på mer än 6 månader - 21 vakanser. Mycket arbete har gjorts när det gäller val av personal: - i enlighet med kraven i lagen om att informera befolkningen om lediga tjänster i statliga myndigheter och lokala myndigheter publiceras information om lediga platser i avsnittet "Lediga platser" på den officiella webbplatsen ; — Personalurval görs via Internet för rekrytering av personal, vilket gör att du kan få meritförteckningar direkt från de sökande själva och underlättar en snabb sökning efter kandidater.

En HR-specialists arbete innebär inte bara att arbeta med personal utan också att skapa rapporter. Trots komplexiteten och rutinmässigheten i själva processen är detta en mycket viktig strategisk punkt i personalhanteringen. Allt fler chefer och chefer inser att datadriven förvaltning inte bara är en trend. Detta är en verklig möjlighet att förbättra och spara pengar. Hur gör man en användbar rapport?

HR-rapport för året. Perfekt rapport

Det finns ingen formel för den perfekta rapporten. Det är viktigt för varje företag att spåra sin egen specifika uppsättning indikatorer. För ett företag är personalomsättning och nyckeltal en prioritet, för ett annat är de anställdas ålder kritisk. Naturligtvis finns det universella indikatorer, bland dem:

• Uppgifter om ålder, kön och personalens kvalifikationer per avdelning
• Information om löner och bonusar (KPI)
• Uppgifter om personalomsättning
• Arbetar med vakanser och personalreserv
• Inklusive uppgifter om kostnader för personalsökning
• Information om personalutbildning och certifiering

Innan du börjar rapporten, brainstorma, prata med dina kollegor, med din chef – vilka indikatorer är de intresserade av, vad är viktigt och användbart att veta om personalen? Vilka kvalitativa och kvantitativa indikatorer är strategiskt viktiga för ditt företag?

HR-rapport för året. Regelbundenhet

Tyvärr kommer du inte att få en perfekt rapport om du kommer ihåg årsredovisningen två dagar innan den ska. Data måste samlas in från början av året och regelbundet kontrolleras och fyllas i de framtagna formulären.

Det vill säga att själva rapportformuläret, indikatorerna, bör fastställas redan i början av året. Då återstår bara rutinarbetet med att fylla i dessa uppgifter. Men i slutet av året får du definitivt en snabb och vacker rapport!

HR-rapport för året. Form

Rapporten ska vara användbar och begriplig. Därför, förutom innehållet (utvalda indikatorer för spårning), var uppmärksam på formuläret:

• Struktur och logik. Börja din rapport med en övergripande "skärm" som visar de viktigaste mätvärdena, och gå sedan ner till varje mätvärde individuellt.
• Bara fakta. Inga antaganden, rumsliga resonemang – bara siffror och fakta. Och slutsatser och hypoteser gjorda på grundval av dem.
• Grafer och diagram. Visuellt innehåll uppfattas tusentals gånger snabbare än textinnehåll. Därför kan grafer och diagram hjälpa dig: använd lugna färger, välj 2-3 färger för hela rapporten (inte 10-15), låt dig inte ryckas med olika typer av diagram (kom ihåg, ju enklare desto bättre).

HR-rapport för året. Verktyg

Varje HR-specialist vet hur svårt det är att sammanställa en enda sammanfattande rapport:

• Många anställda och mycket data,
• Data lagras i olika källor (kalkylblad, CRM, 1C, interna redovisningssystem)
• Och all denna data kopieras nästan manuellt (!) till en enda rapport.

Vad tror du att stora företag gör – med många anställda och mycket data? Samlar de också in rapporter manuellt? Självklart inte. De använder speciella rapporterings- och analytiska lösningar som hjälper till att samla in data och generera rapporter automatiskt.

Frågan är att det finns två typer av sådana lösningar:

1. Tekniskt komplexa IT-lösningar som kräver långvarig implementering och specialister (analytiker och utvecklare) som servar dem.
2. Och det finns "lätta" rapporterings- och analytiska lösningar (som Tableau) som har samma funktioner, men som är lättare att implementera och lära sig. De är speciellt utformade för icke-analytiker och icke-programmerare.

HR-rapport för året. Tablå

Alla företag med hur många anställda som helst har råd med sådana lösningar (Tableau).
Vi, ANALYTICS PLUS-företaget, har varit den officiella representanten för Tableau i Ryssland sedan 2012.

Vi hjälper dig att skapa snabba rapporter och tydliga analyser, implementera dem, tillhandahålla teknisk support och utbildning.

Vi kan genomföra en konsultation via Skype eller på ditt kontor.