Motivation av butikssäljares exempel. Sätt att motivera återförsäljare Tävlingar för återförsäljare

Vilka frågor hittar du svar på i den här artikeln:

Hur Alphabet-butiker motiverar personal med betyg
Adrenalin istället för pengar: upplevelsen av butikskedjan Enter
För vilka prestationer kan en säljare av ungdomsklädesbutiken "Provocation" bli direktör?

Enligt en studie av HeadHunter kan en återförsäljare i Moskva tjäna cirka 51 tusen rubel. per månad, i Omsk - inte mer än 22 tusen rubel; i andra miljonstäder i Ryssland ligger säljarnas inkomster mellan dessa indikatorer.

Motivationssystemet för en butikssäljare är oftast baserat på speltekniker. Enligt Anchor Business Solutions är ett system med tävlingar mellan butiker, avdelningar och anställda utbrett inom detaljhandeln. Den viktigaste parametern här är försäljningsvolym. I vissa fall får anställda en extra bonus eller så belönar företaget dem med en resa till en bar, bowlinghall eller biljardrum. Bland återförsäljare som säljer sportartiklar är företagstävlingar inom fotboll, löpning och simning med deltagande av lag bildade av butiks- eller avdelningsanställda vanliga. I år belönade några företag vinnarna av sådana tävlingar med en resa till OS i London.

Från den här artikeln kommer du att lära dig vilka andra åtgärder som uppmuntrar återförsäljare att arbeta med bättre resultat (se även: Dagliga bonusar ökar försäljningen avsevärt).

Dagliga bonusar ökar försäljningen avsevärt

Komplexa motivationssystem med många nyckeltal är inte alltid lämpliga för personal i detaljhandelsföretag. Efter ett tag förstår säljarna inte längre hur mycket de kommer att få i slutet av månaden, och det avskräcker dem. Effekten tillhandahålls av enkla aktier med snabba belöningar.

Till exempel höll butikskedjan Obuv Rossii kampanjen "Superresultat" flera gånger. Dess kärna är att även om försäljningsplanen överskrids något, får alla butiksanställda en bonus i slutet av dagen (på vintern betalade de 200 rubel - inte mycket, men effekten var märkbar). När kampanjen först startade hade vissa butiker öppet till klockan 22 - de försökte nå målbeloppet. Det var också roliga incidenter. En av butikerna hade bara lite ont om att vara överfull. På kvällen kom en kund och valde skor, men hon hade inte med sig den mängd som krävdes. Hon säger: "Jag kommer förbi imorgon." Nej, säljarna följde med henne hem, hon tog pengarna, köpte skor och sedan gick de tillbaka med henne. Planen överskreds, bonusar erhölls omedelbart. Sådan service kan inte uppnås genom någon utbildning eller instruktioner. Men den här tekniken har också en nackdel: ur redovisningssynpunkt är det svårt att göra dagliga betalningar dessutom, efter ett tag vänjer sig personalen vid det och det är nödvändigt att komma med nya kampanjer.

Utövares erfarenhet: Julia Lipatova- Direktör för detaljhandelskedjan för skoföretaget "Alfavit", Zheleznodorozhny (Moskva-regionen)

Onlinebetyg tvingar säljare att prestera bättre

Våra säljare kan tjäna en månatlig bonus motsvarande 2,5 gånger sin lön. Den består av tre delar: monetära incitament för de bästa medarbetarna, en bonus för personliga försäljningsresultat och en bonus för butiksprestationer. Jag ska berätta mer om dem.

Pris för högt personligt betyg av en anställd. Vi bestämde oss för att automatisera bedömningen av hur effektivt personalen arbetar. År 2004 installerade IT-avdelningen datorer med skannrar i försäljningsområdena för att söka i lagret efter nödvändiga skostorlekar med hjälp av en streckkod. Då tänkte vi att anställda, även de som arbetar i olika butiker, kunde konkurrera med varandra och följa upp resultaten i realtid. Under 2007 implementerade vi denna idé med hjälp av en företagswebbsida, där betyget för de bästa säljarna i hela nätverket uppdateras online. Inga investeringar krävdes förutom lönerna för heltidsanställda 1C- och webbprogrammerare.

Baserat på resultaten från varje dag väljer vi ut de 17 bästsäljarna i vårt nätverk, som får en bonus på en viss procent av kostnaden för varorna de säljer. Denna procentsats varierar beroende på säsong och kostnaden för det sålda paret. På vintern är produkten dyrare - andelen är lägre, på sommaren är den billigare - andelen är högre. I genomsnitt är bonusen 0,5% av en anställds personliga inkomst per dag, och i slutet av månaden - upp till hälften av hans lön (se även: Kriterier för att rangordna bästsäljarna).

Bonus för att sälja en viss produkt (personliga prestationer). Vi har länge förstått att effektiviteten av marknadsföringsaktiviteter beror på hur säljaren visar sig: om han berättar för köparen om speciella kampanjer, om han gör det med entusiasm eller med coolhet. För att ställa in det för försäljning av prioriterade produkter (till exempel produkter från en viss grupp, märke eller produkt som är dags att sälja slut) tilldelade vi en bonus - ett fast belopp för varje par sådana skor som säljs (beroende på grupp av produkter, denna mängd varierar från 5 till 15 rubel ). Det finns också en tröskel: som regel delas bonusen ut endast om minst 100 par prioriterade skor säljs. Dessa fasta bonusar läggs automatiskt till säljarens totala månadsbonus och kan fördubbla lönen.

Kriterier för att ranka bästsäljarna

Endast de säljare som är på jobbet deltar i betyget av den aktuella dagen (tids- och närvaroprogrammet registrerar automatiskt när de dök upp på jobbet). Låt oss säga att under den första halvan av dagen var det en stor tillströmning av köpare, och två säljare (X och Y) arbetade med samma intensitet och sålde 15 par vardera. Följaktligen hade de vid 16:00 samma effektivitetsförhållande och upptog en plats i rankingen. Säljaren X var dock tvungen att gå hem tidigt, och säljaren Y arbetade till slutet av dagen. Om från det ögonblicket inga par köptes från honom, förblev försäljningen av X och Y på samma nivå. Men säljaren Y fortsatte att betjäna kunderna och hans arbetsdag blev fyra timmar längre. Det skulle vara orättvist att dela bonusen lika mellan X och Y. I det här fallet, ju fler timmar säljaren arbetade, desto högre effektivitetsgrad. Denna regel tvingar anställda att inte komma för sent och om möjligt inte ta ledigt. Om säljaren vill gå tidigare, då försöker han arbeta hårdare än andra.

Ett annat exempel. Låt oss föreställa oss att en anställd kom till jobbet i tid (det vill säga ingick automatiskt i betyget), men två timmar senare bad han om att få åka hem av hälsoskäl. Ändå lyckades han sälja flera par. För att hans resultat på kvällen inte ska jämföras med resultaten för dem som arbetat längre, och han inte blir orättvist sämre, utesluter systemet honom automatiskt från betyget om han arbetat mindre än halva arbetsdagen.

Utövares erfarenhet: Sergey Rumyantsev

–

Generaldirektör och delägare i butikskedjan Enter, Moskva

För våra säljare är äventyr ett incitament lika bra som pengar

Vårt företag har kommit med ett företagsmotiverande spel "OlympiaDA!" Hennes mål är att fängsla medarbetarna så att de delar hennes idéer med företaget och arbetet blir för dem inte bara ännu en arbetsplats, utan något mer intressant. Spelelementen i detta system låter dig inte bara lägga till drivkraft till rutinuppgifter, utan också att känna igen de anställdas små gärningar. Till exempel fanns det ett brådskande behov av att göra en reklamvideo, och en personalfotograf spenderade personlig tid på det - det är ingen mening att betala en monetär belöning för detta, och att inte märka att det är fel. Systemet är baserat på betyg från alla anställda, som visas i deras personliga profiler på den interna företagsportalen "YakomanDA".

Allmänna butikskonsulter konkurrerar med varandra i flera kategorier.

1. "Unit KPI" är en teamindikator på butikseffektivitet.

2. Kriterium ”Femte elementet” – denna kategori innehåller indikatorer som är viktiga för företaget just nu. Idag är detta till exempel tillväxten av handelns omsättning, men under nästa kvartal kan andra uppgifter bli prioriterade.

3. Innovation: vi samlar in intressanta förslag från alla anställda, och om idén antas, får dess författare poäng i OlympiaDA-systemet.

4. Engagemang i företagslivet: detta inkluderar ett antal kategorier med en liten specifik vikt, styrda av vilka vi bestämmer hur mycket en person är "vår" eller om han "bara går till jobbet." Deltar en anställd till exempel i företagsevent eller diskuterar företagslivet på företagsportalen.

I slutet av kvartalet väljs ledarna med högsta poäng. Förra gången markerade vi 30 anställda, men i takt med att antalet anställda växer kommer kvoten att öka. Vi vägrade medvetet att ge bort priser som en telefon, en TV eller en iPad – vi ger upplevelser eftersom de inte kan gå förlorade, gå sönder eller bytas ut. Den vinnande gruppen åker till någon exotisk plats där alla deltar, till exempel i ett jeeprace, ridning på en bergssluttning, forsränning, eller flyger på ett litet plan till någon ö. Allt detta åtföljs av ett intressant spel dedikerat till företagens värderingar. Vinnarna återvänder till jobbet efter tre dagars äventyr, trötta men glada, med tanken "vad bra det är att det äntligen är över, men vad coolt det var med oss."

Jag skulle vilja notera att att introducera spelelement (gamification) i arbetsprocessen är en ny trend inom näringslivet. Jag är säker på att om fem år kommer gamification-specialister att vara inte mindre efterfrågade än vad chefer för sociala medier är idag. Vad är detta för yrke? Spelaren förvandlar rutinmässiga arbetsprocesser till ett spel. Dessutom kan hans ansvar innefatta att lägga till element av lek till relationer med klienter. Det finns fortfarande väldigt få sådana specialister, och deras löner kan nå 80–120 tusen rubel. per månad.

Utövares erfarenhet: Hasmik Gevorgyan- Generaldirektör och delägare i butikskedjan Provokatsiya, Moskva

Den växande konkurrensen inom dagligvaruhandeln varje år ökar beroendet av din butiks försäljning av säljarnas arbete. Hur kan man få dem att jobba hårt och inte bara vara närvarande i butiken? Det här är den vanligaste frågan som butiksägare ställer till mig. Detta kan göras. Du behöver bara lära dig att hantera säljarnas önskningar och ambitioner, för vars skull de gör ansträngningar på sig själva varje dag: de går upp ur sängen på morgonen, går till jobbet, växer och utvecklas. Alla har sina egna motiv:

intressera;
karriärtillväxt;
möjlighet att kommunicera;
få erfarenhet;
pengar.

Den bästa lösningen på detta problem, enligt de flesta butiksägare, är att lägga till en procentandel av volymen sålda varor till de anställdas löner. Ju mer du sålde, desto mer fick du. Detta kan dock bara göras om alla dina säljare uppfyller följande krav:

kan analysera exakt vad som behöver göras och hur man ska bete sig för att ständigt kunna tjäna en procentandel av volymen av sålda varor;
känner till sin produkt och vet hur man jämför den med konkurrenters produkter; egen; förstå när och vilken köpare man ska vända sig till;
vet hur man släcker negativa känslor hos butiksbesökare; känna till reglerna för visning och följa dem;
förstå hur en säljares utseende påverkar försäljningen och försöka se bäst ut;
utstråla välvilja och veta hur man löser konfliktsituationer.

Att uppfylla dessa villkor kommer i slutändan att leda till ökad försäljning. Om alla säljare i din butik är sådana mästare, ge dem en procentandel av försäljningen.

"STAR" PROBLEM

Men även om alla dina säljare är sanna stjärnor som uppfyller alla ovanstående krav kan det ändå uppstå problem i butiken.

Problem #1. De produkter som säljs lättare kommer att säljas först. Och förseningar i leveransen av flytande varor kommer att orsaka stor irritation. Men långsamt sålda varor kommer inte att säljas alls.

Problem #2. Nästan alla butiker har sina egna säsongscykler. Följaktligen, om en procentandel av volymen sålda varor används som motivation, kommer lönerna att fluktuera kraftigt från månad till månad. Vanligtvis i februari har människor svårt att komma ihåg hur mycket de tjänade i december. Stora fluktuationer i lönenivåerna är helt acceptabla med inkomster som ligger betydligt över existensminimum, men är omöjliga med relativt låga inkomster som råder inom detaljhandeln.

Problem #3. Inte varje butik har möjlighet att registrera de individuella försäljningsvolymerna för varje anställd, och därför är det ofta omöjligt att fastställa en individuell procentsats.

Problem #4. Varje person har sin egen "tillräcklighetsnivå", över vilken han inte är redo att höja sig och gör ytterligare ansträngningar. Han kommer givetvis inte att tacka nej till freebie som har fallit på hans huvud, men han kommer inte att försöka längre. Denna tillräcklighetsnivå för en enskild säljare kommer inte alltid att motsvara butikens försäljningsplan.

Problem #5. I en normal situation blir det i bästa fall några få arbetare. För alla andra anställda behöver du:

implementera ett utbildningssystem;
skapa standarder för utseende och regler för att arbeta med produkten och köparen;
utveckla beteenderegler i icke-standardiserade situationer;
komma med ett incitamentssystem som uppmuntrar efterlevnad av alla regler och standarder - trots allt är kopplingen mellan det befintliga arbetssystemet i butiken och slutresultatet (ökning av genomsnittlig kontroll och antalet kunder) ofta helt för säljarna. omöjligt.

RESULTATFOKUSERAD

Om du bestämmer dig för att göra personalbedömningar personligen måste du avsätta en del av din tid för detta. När du är på försäljningsgolvet i två timmar två gånger i veckan, gör anteckningar om följande punkter.

1. Hur många uppgifter utför säljaren framgångsrikt, noggrant och korrekt under en given tidsperiod?

2. Hur korrekt beter sig medarbetaren när problem uppstår (produkten har tagit slut, kunden ber om att byta ut produkten etc.)?

3. Fullför säljaren jobbet han tar på sig?

4. Vet han hur han ska organisera sitt arbete?

5. Hur förstår han sitt arbetsansvar och följer han arbetsnormer?

6. Har säljaren lärt sig att prioritera?

7. Vilken typ av relationer har säljaren i teamet?

8. Hur kommunicerar säljaren med köpare?

9. Hur punktlig är den anställde: när kommer han och går, hur ofta tar han pauser från arbetet?

Bredvid varje objekt, sätt ett betyg från 1 till 10. Baserat på erhållna resultat rekommenderar jag att regelbundet se över löner och bonusar. Genom att göra det säkerställer du långsiktiga incitament för säljprocessens kvalitet: när säljaren som visar bättre kvalitet på säljprocessen och efterlevnad av standarder får en högre lön.

Mål #2. Bestämning av slutresultatet av förlossningen

För att säkerställa att säljarna aldrig glömmer vad de ska sträva efter, inför ett sådant koncept som en försäljningsplan i butiken. Han måste:

vara högre under årets toppmånader, lägre under perioder av nedgång i efterfrågan; separat ta hänsyn till olika produktgrupper med olika vikt - detta gör det möjligt att stimulera försäljningen av det mest problematiska sortimentet vid vissa tidpunkter.

I vilken utsträckning planen uppfylls påverkar mängden bonus som säljare kan få. Beroende på planen kan du bygga:

allmänt - per butik, sektion, skift;
individ - per butik, sektion, skift;
på nivån för den genomsnittliga försäljningsnormen (då ligger betoningen i incitament på att överskrida planen) - det vill säga att anställda får en bonus för försäljning som överstiger planen;
på nivån av ett nödvändigt, men svårt att uppnå resultat - då börjar bonusen betalas ut även om planen inte är helt genomförd, men säg 80%. För 100 % uppfyllelse av planen tillhandahålls en ytterligare incitamentsbetalning.

Den största svårigheten som detaljhandelschefer står inför är själva definitionen av begreppet plan. Det är enklast för de som har i butiken:

förvaltningsredovisning har sedan länge etablerats;
bibehålls från tidigare perioder;
statistik samlas.

Den svåraste tiden att arbeta med planer är när det råder förvirring i verksamheten. Jag vill avslutningsvis tala om en av dessa situationer.

KRISEN HAR KOMMT – VAD SKA MAN GÖRA?

Under förhållanden när det är nödvändigt att minska kostnaderna, tar butiksägare ibland till extrema åtgärder: de lämnar den anställde en bar lön, vilket helt eliminerar bonuskomponenten. I det här fallet, tro mig, berövar du dig själv möjligheten att påverka resultatet av dina anställdas arbete. De byter genast till en ny uppgift - bara för att inte bli uppsagd. Vad behövs för detta? - Gör inga misstag och visa inte upp för mycket (läs: ta inte initiativ eller ansvar). Under tiden, som vi vet, är det bara de som inte gör något som gör några misstag.

Tänk på att genom att bara överlåta löner till anställda kommer du bara att uppnå passivitet från dem och göra dem likgiltiga. De kommer att sitta tysta som möss. Det är väldigt lätt att identifiera början av detta beteende:

det finns inga problem med disciplin i butiken;
alla kommer till jobbet i tid;
anställda försöker att inte skapa situationer där några fel kan uppstå; Personalomsättningen ökar.

På deras nivå täcker de anställda för varandra - huvudsaken är att cheferna inte får reda på det. Förvänta dig inte att någon ska erbjuda något eller ta ett ökat ansvar!

För att undvika ett sådant resultat i en svår situation för butiken rekommenderar jag följande.

1. Sänk inte bonusar under några omständigheter, såvida de inte betalades ut bara så, utan referens till resultat - nästan som en del av lönen.

2. Definiera tydligt uppgifter, indikatorer och betala bonusar för uppnådda resultat.

3. Informera personalen om situationen i företaget, marknaden som helhet och vad ledningen gör för att bekämpa krisen.

4. Involvera personalen i omorganiseringen av interna processer för att uppnå deras effektivitet och effektivitet.

Genom att arbeta i livsmedelsbutiker omsatte jag de kunskaper jag fick under mina studier i praktiken. Jag har alltid varit intresserad av personalens motivationssystem, och även om detta inte ingick i mina arbetsuppgifter så erbjöd jag mina idéer. Några av dem antogs och fungerar fortfarande framgångsrikt.

Ursprungligen hade butiker denna praxis: en anställd går på semester, hans kollegor utför sina uppgifter, och detta uppmuntras inte på något sätt. En tilläggsbetalning på 30 % av semesterfirarens lön har nu fastställts. Dessutom kan vem som helst använda 4 dagar om året vid sjukdom utan att ge sjukskrivning. Dessa dagar betalas som arbetsdagar.

Nästa ändring av arbetsschemat gällde möjligheten att ta ut upp till en vecka utöver semestern utan bibehållen lön. Det är ganska svårt att tjäna så mycket ledighet, och standardsemestern på 28 dagar räcker inte alltid. Enligt ledningens observationer är denna innovation särskilt populär bland anställda med familjer och barn.

Ett steg framåt var också det tillstånd som lockade unga kvinnor med barn att arbeta. De får 15% betalt för dagis.

Ett vilorum för personalen var utrustat och ett villkor ingick i anställningsavtalet - en timmes rast, som kan användas i valfri proportion. Vi köpte en bekväm soffa, ett diskskåp, ett bord och dukar. Att arbeta i en butik innebär att arbeta på fötterna; I slutet av skiftet klagade många över trötthet. Detta togs hänsyn till vid revidering av arbets- och viloförhållanden.

Efter alla innovationer minskade antalet personer som lämnar frivilligt med 50 %.

I små butiker är det inte ovanligt att säljare är frånvarande, uppträder oförskämt eller till och med hamnar i bråk med kunder. Men även en liten skandal har många konsekvenser: den skrämmer bort köpare och minskar säljarnas motivation.

Låt oss ta reda på varför butikstjänstemän kan vara oförskämda.

Straffrihet för elakhet ("ingen kommer att veta").
Ursäkt för elakhet ("kunden var full").
Brist på motivation att artigt betjäna kunden ("Jag pratar som jag vill - vad kommer att hända med mig?").

Vad ska en butiksägare göra för att eliminera sådana orsaker och deras konsekvenser?

VI ELIMINERA Strafffrihet

Installera videokameror. Om du inte har pengar för att installera videoövervakningsutrustning, köp dummies. Deras pris är cirka 500 rubel.

Börja spela in konversationer i butiken. För att spela in ljud kan du köpa en röstinspelare som hoppar över pauser vid inspelning. Vilken Android-telefon som helst (dold bredvid kassan) duger. Installera Smart Voice Recorder på den (hoppa över pauser vid inspelning) och ASC (snacka upp uppspelningstakten upp till 4 gånger när du lyssnar utan att förvränga rösten).

VI SKAPAR ETT INCITAMENTSSYSTEM

Det är nödvändigt att utveckla vanan bland säljare att göra allt korrekt enligt den accepterade standarden. För att göra detta kan du skapa ett belöningspoängsystem.

Vi kommer att använda poäng, eftersom det är lätt att gömma små mängder i poäng, eftersom "hundra poäng" låter mycket mer respektabelt än "tio rubel."

Du skapar ett sortiment av belöningar i poäng motsvarande - från enkla och billiga föremål till dyra presenter.

Till exempel: biobiljetter för 2 personer - 500 poäng, TV - 100 000 poäng.

Du tillhandahåller en lista över bonusar och anger följande regler.

För varje bra försäljning - +10 poäng.

För en färdig plan per dag - +50 poäng.

För elakhet mot köparen - −100 poäng.

För att vara sen - −30 poäng.

För att öppna en butik i tid - +40 poäng.

Serverade en otillräcklig kund - +30 poäng.

Du kommer att bli förvånad över att höra att en gåva motiverar säljare mycket mer än pengar.

För att samla poäng, för en journal där säljare och chefen kommer att fylla i sina kolumner (tid för ankomst och avgång, bra försäljning - säljare, uppfyllelse av plan, elakhet - senior säljare eller chef, etc.).

Kanske ingen annan verksamhet gör så många experiment med personal som tjänstesektorn. Detta är förståeligt, med tanke på hur många århundraden människor har handlat. Vilka metoder kommer att hjälpa oss nu?

Oftast inom detaljhandeln sätts försäljningsplaner upp för varje anställd. Men vad händer om det inte går att spåra (key performance indicators)? I det här fallet är det värt att rikta insatser för att omvandla laget till ett lag. Flera motivationsverktyg kommer till undsättning.

Verktyg nr 1. Dagliga morgonskiftsmöten. Således kommer varje "spelare" att kunna känna sig delaktig i det som händer och inse vikten av gemensamma mål. Vid sådana möten rekommenderar jag att du gör följande:

genomföra minispel för kundtjänst; ta upp operativa frågor till diskussion; Ladda dina anställda med positiv energi.

Alla säljare i butik strävar inte efter att locka kunder för att sälja fler varor. Vissa arbetar bara med de personer som kom för att köpa produkten. Det är därför korrekt motivation av detaljhandelssäljare kan öka vinsten avsevärt. En annan fråga är exakt hur man stimulerar anställda i butiksnätverket så att de börjar arbeta bättre.

Hur skiljer sig motivationen för detaljhandelssäljare?

Mängden vinst som ett butiksställe ger beror ofta på konsulten. Om säljaren strävar efter att locka besökare och övertyga dem att köpa produkterna kommer försäljningen att öka avsevärt. Men det finns också anställda som inte försöker fullgöra sina arbetsuppgifter. I bästa fall står de i butiken och väntar tills kunderna värdar att köpa något. Naturligtvis blir inkomsten i det här fallet mindre, eftersom konkurrensen inom detaljhandeln är hög.

Motivation att öka försäljningen har sina egna särdrag. Det viktigaste är att personalen har ett personligt intresse av att öka handeln. Det enklaste sättet att stimulera är att använda en löneökning vid lyckad försäljning. Men för att göra detta måste du upprätta en vägledande plan och tilldela bonusar för personliga prestationer.

Naturligtvis kommer du att behöva använda mer än bara materiell motivation. Låt oss därför titta på hur vi annars kan motivera konsulter. Ett korrekt designat system gör att du kan få bra resultat.

Mål och mål

För att effektivt motivera butikspersonalen måste du sätta upp vissa mål och mål. Vanligtvis vill ett företag förbättra handeln och öka vinsten. Detta uppnås i sin tur genom att underordnades arbetsförmåga ökas. För om säljarna inte har någon lust att sälja mer, då är det osannolikt att butiken klarar konkurrensen.

Övriga uppgifter:

Träna teamet i grundläggande säljfärdigheter.
Ge möjlighet till personlig utveckling och utveckling.
Skapa en vilja hos de anställda att förbättra handeln.
Analysera vad som behövs för att öka försäljningen.
Skapa en möjlighet att attrahera mer värdefull personal.
Beräkna bonussystemet som kommer att läggas till lönen.

Att öka vinsten från en butik är naturligtvis bara möjligt om ledningen skapar rätt motivationssystem. Du kommer också att behöva ge feedback till konsulter så att de får möjlighet att utvecklas. Säljare behöver regelbundet förklaras sina misstag och även berömmas för sina prestationer. Alla anställda blir inte direkt bra konsulter, så du kommer att behöva lägga tid på att utbilda dem.

Huvudtyper

Incitament för säljkonsulter baseras på tre typer av motivation: materiell, immateriell och icke-standardiserad. I det första fallet är allt klart, eftersom denna metod är den vanligaste.

Viktig! En person har en minimilön, såväl som betalningar som direkt beror på hans prestationer. Och det är för bonusens skull som den anställde ska försöka sälja fler varor.

Icke-materiell motivation måste också finnas. Det finns olika sätt att förbättra personalens prestationer. För det första kan arbetsförhållandena förbättras för att göra de anställda mer bekväma. Låt oss säga att du kan införa gratis mat, eller ge rabatter på varor i butiken där personen arbetar. För det andra kan du skapa en hederstavla, belöna personer med certifikat och berömma dem inför alla. Detta kommer inte bara att göra den framgångsrika konsulten glad, utan det kommer också att få andra att vilja arbeta hårdare.

Naturligtvis ska laget vara enat så att det får en mer vänlig atmosfär. För om människor känner sig bekväma bland sina kollegor blir de mer villiga att arbeta. Egentligen inkluderar icke-standardiserade metoder för incitament interna företagstävlingar, såväl som presentation av gåvor för meriter. Huvuduppgiften är att få en person att vilja arbeta bättre, och för detta kan du använda vilka metoder som helst.

Motivationssystem

För att motivera personalen att utföra arbete på rätt sätt måste du utarbeta ett speciellt schema. Det är önskvärt att inkludera både materiella och moraliska metoder för stimulering. När du väljer specifika metoder måste du ta hänsyn till den specifika situationen och arbetstagarnas personliga egenskaper.

Du bör i alla fall göra upp en försäljningsplan för butiken. Konsulten måste förlita sig på det när han utför sina uppgifter. Du kan göra det så att när en viss procentandel av planen är uppfylld kommer den anställde att få ytterligare periodiseringar. Till exempel, om han gör 70% av det planerade, kommer han att få 5 000 rubel utöver sin lön.

Du kan också lägga till bonusar för att visa fönster, ställa saker i ordning i butiken och sälja illikvida produkter. I det här fallet kommer anställda att försöka arbeta bättre.

Moralisk motivation bör inte heller glömmas bort. Att berömma framstående medarbetare inför andra anställda kommer att få dem att arbeta ännu hårdare. Dessutom kan olika tävlingar som månadens bästa medarbetare bli en motivation för att öka försäljningen. Med tiden kommer det skapade schemat att behöva justeras beroende på situationen. Om det inte visar sig vara tillräckligt effektivt, måste metoderna för motivation omprövas.

Vilka problem kan du stöta på?

Det finns olika utmaningar för att stimulera säljare. För det första noterar inte alla butiker individuella försäljningsvolymer. På grund av detta kan procentsatsen inte beräknas för varje person. En annan nackdel är att medarbetaren har sin egen tillräcklighetsnivå. En sådan person kommer inte att sträva efter att uppfylla den fastställda planen.

Ett annat problem är bristen på nödvändig kompetens bland de anställda. Du måste antingen utbilda personal eller hitta mer lämpliga arbetare. För i frånvaro av säljtalanger kanske inte ens ett incitamentssystem hjälper.

Framgången för din butik beror på graden av kundservice. Det är svårt att inte hålla med om detta påstående i dagens hårda konkurrens. Hur ser man till att säljarna jobbar hårt och inte bara sysslar på arbetstid? Denna fråga oroar de flesta butikschefer. Vad bygger återförsäljarnas motivation på och vilka metoder finns?

Motivation: påtaglig eller immateriell?

Personalmotivation delas in i två typer: materiell och immateriell. Vissa chefer tror att pengar motiverar de anställda bäst, medan andra föredrar metoder för icke-materiell eller moralisk motivation. Utan tvekan kommer säljaren, allt annat lika, att välja ett jobb med högre lön. Men för att motverka personalomsättning, som är ett ganska vanligt fenomen inom detaljhandeln, behöver arbetsgivaren också ta hänsyn till en persons icke-ekonomiska motiv. Sådana motiv kan vara: behovet av självbekräftelse och respekt, att utföra arbete som du gillar och fängslar i sig själv, möjligheten att känna sig självständig och ansvarsfull, viljan att bevisa dig själv och växa upp på karriärstegen och andra.

Materialmotivation av säljare: metoder

Inom detaljhandeln är det vanligaste incitamentslönesystemet att dela upp lönerna i lön och en procentandel av försäljningen. I det här fallet är lönen inte mer än 30-50% av alla betalningar. Det bästa är om resten av lönen består av en procentandel av allmän och personlig försäljning. Detta kommer att öka den övergripande försäljningsnivån, eftersom anställda kommer att vara intresserade av sina partners arbete och kommer att kunna engagera sig inte bara i personlig försäljning, utan också i andra ansvarsområden: ta emot och omvärdera varor, placera dem i hallen, etc. .

Hur skapar man rätt motivationssystem för säljare? Här är några användbara tips:

Skapa en försäljningsplan som dina säljare kommer att fokusera på. Planen kan tas fram både för hela skiftet för en dag/månad/år, och för en enskild medarbetare under en vald period.
Gå in i ett bonussystem. Bonusar kan fastställas - säljaren betalas ett visst belopp när en viss procentandel av planen är uppfylld (till exempel när planen är uppfylld med 70% - 5 000 rubel, med 80% - 6 000 rubel) eller progressiv - ju större intäkter, desto större andel av den får säljaren (2 % av intäkterna 300 000 rubel, 3 % av 500 000 rubel).
En högre procentsats kan betalas vid försäljning av inaktuella varor. Du kan också arrangera en slags tävling – belöna säljaren eller det skift som säljer mest illikvida varor.
Tilldela bonusar för bra utförande av arbetsuppgifter - visa fönster, hålla ordning i butiken m.m.

För att verkligen motivera säljare effektivt, använd en kombination av påtaglig och immateriell motivation.

Icke-materiell motivation: pengar är inte huvudsaken

Det finns olika sätt att motivera säljare att arbeta bättre utan att höja deras löner. Vissa kan motiveras av ytterligare betald ledighet, medan andra kommer att vara mer flitig på att fullgöra sina arbetsuppgifter på grund av möjligheten att arbeta med ett mer flexibelt schema. Visa att du bryr dig genom att ge anställda gratis måltider och rabatter på produkter som säljs i din butik. Detta kommer också att ha en positiv effekt på deras arbetsmoral.

Du kan öka medarbetarnas motivation genom en offentlig positiv bedömning av deras prestationer - skapa en hederstavla, berömma muntligt inför andra anställda, presentera diplom och certifikat till "Månadens bästa säljare" etc. Att hålla gemensamma tekalas och företagsevent kommer att hjälpa till att förena teamet och göra miljön mer vänlig.

Avslutningsvis

Vi tittade på vilka typer och metoder för att motivera säljare som du kan använda i din butik. Låt oss upprepa huvudpunkterna igen:

Se till att upprätta en försäljningsplan.
Ta fram en fast lön som inte ska vara mer än 30-50% av lönen.
Bestäm vilka metoder för materiell och moralisk motivation som bäst tillämpas i din butik.
Resultaten med vilka säljare utvärderas måste vara objektiva och begripliga.
Använd både materiella motiveringsmetoder och icke-materiella incitament, som inte är mindre viktiga.

Möjligheten att tjäna pengar och få beröm från ledningen är huvudkomponenterna i motivationen, tack vare vilka säljare kommer att fungera bättre och därför kunna öka försäljningen i din butik.

Följande fråga dök upp: Hur stimulerar man säljare att öka försäljningen?, och jag bestämde mig för att svara på det i artikeln. Eftersom situationen är smärtsamt bekant för många entreprenörer:

”Att bara koppla ihop intäkterna med försäljningsplanen fungerar inte. Svar från säljarna: "Vi har det redan bra, låt oss inte anstränga oss som det är, som det är. Om de köper det är det bra, om de inte köper det så köper de det inte." De utnyttjar särskilt avsaknaden av ledning på plats i butiken, då är kunderna ingenting för dem. Träningen räcker i 1-2 veckor, sedan återigen fullständig apati. Efter en tid börjar nya säljare arbeta enligt samma schema”...

Jag kommer att ge dig flera alternativ för hur du kan uppmuntra säljare att sälja.

Jag ska analysera motivationen lite och ge ett par kardinallösningar. Naturligtvis, för att välja det bästa alternativet för dig, måste du förstå lite mer om den specifika situationen och ställa frågor. Utifrån denna fråga ger jag exakt dessa svar.

Att säljarna är högljudda och sitter på ägarens nacke är ett stort minus. Tydligen ser de svaghet i ledningen, lojalitet, mjukhet, om de själva bestämmer "hur bra det är för dem."

Ett tufft beslut med viljestyrka är att säga upp alla säljare och anställa nya. Exakt ALLA. Varenda en. Gärna på en dag.

Partiell avskedande av de "bullara" kommer inte att förändra situationen, eftersom nybörjarna såg de gamla och deras attityd. Efter ett tag kommer även nykomlingarna att bli oldtimer och kommer också att bullra. Rekryterar du ett helt nytt lag kan du få alla på samma våglängd.

Rekrytera nya säljare, låt dem studera instruktionerna, visa dem säljprocessen, utbilda dem, men inte i butiken. Någonstans separat. Så att de inte ser eller hör de gamla. Och sedan på en dag byta hela skiftet, göra en revision.

Installera övervakningskameror och ljudinspelning.

Genom att titta igenom journalerna ser du vad som händer i din butik i din frånvaro. Och du kommer att kunna fatta beslut snabbt. Även närvaron av en kamera utan inspelning (en dummy) motiverar säljare att uppträda mer korrekt. Huvudsaken är att säljarna tror att du letar.

Kör en mystery shopper en gång i veckan i 3-6 månader.

Låt olika personer gå runt och kolla hur säljarna beter sig, hur de jobbar osv. Baserat på resultaten, fatta svåra beslut.

Inrätta ett bestraffningssystem, böter, berövande av bonusar för apati, underlåtenhet att följa instruktioner för att arbeta med kunder och besökare.

Om säljare har "redan bra betalt", ändra incitamentsystemet.

Till exempel för mina kunder, entreprenörer, utvecklar jag ett betalningssystem som uppmuntrar försäljning och genomförande av planen.

Kort om systemet:

En (liten) lön som inkluderar specifika ansvarsområden.
En flytande bonus som beror på genomförandet av planen. Olika trösklar har satts, och det finns begränsningar för minimiimplementeringen av planen. Det fungerar på så sätt att mindre än 90 % är väldigt olönsamt att genomföra planen.
Istället för en bonus för att uppfylla planen kan du göra en förskottsprocent av försäljningen (vinst). Ju mer försäljning, desto högre procentsats.
Kvalitetsbonus. Det görs individuellt beroende på målen för den aktuella perioden. Till exempel att uppfylla planen för antalet sålda varor.
Särskild certifieringsbonus. Den periodiseras baserat på säljarens checklista, efterlevnad av föreskrifter och instruktioner. Om säljaren inte talar ett tal, inte arbetar enligt ett manus, inte utfärdar certifikat, rabattkort eller inte tar kontakter, så berövar detta honom automatiskt en anständig summa pengar.
Kanske % av att överskrida planen.
Det kan finnas en lagbonus.

Beroende på verksamheten och nuläget gör vi först minst tre komponenter, sedan ökar vi till fyra och fem. Två komponenter: insats +% eller insats + plan slutförande bonus fungerar dåligt.

Lönen bör inte vara högre än medeltemperaturen på sjukhuset. Eller ännu bättre, lägre. Så att säljare ser att de kan tjäna mycket, klagar på att lönen är liten, men lämnar inte på grund av detta.

Myten om tillfällig träning – eliminera den.

Acceptera själv att du behöver lära ut och sparka konstant eller åtminstone periodvis. Människor är inte robotar. De är lata av naturen. De letar alltid efter en möjlighet att inte göra någonting om det inte finns någon chef.

Introducera icke-materiell motivation, som är knuten till konkurrens, prestation, befordran, privilegier för de bästa. Alla är inte intresserade av pengar. För många anställda är icke-ekonomisk motivation viktigare. Till exempel beröm, stabilitet, lärandemöjligheter osv.

Skriv i kommentarerna hur användbar den här artikeln var om hur man uppmuntrar säljare att öka försäljningen. Och ange dina metoder för motivation!