Vilka är betalningarna för frivillig uppsägning? Uppsägning på initiativ av den anställde

Avgångsvederlag vid uppsägning utgår om en anställd sägs upp eller vid likvidation av ett företag. Avgångsvederlag är det ersättningsbelopp som fastställs genom arbetslagstiftning eller kollektivavtal. Denna förmån betalas ut sista arbetsdagen. Dess storlek beror på orsaken till den anställdes uppsägning.

Vid uppsägning av en anställd enligt klausul 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag (likvidation av ett företag) eller klausul 2 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag (personalminskning) är arbetsgivaren skyldig att betala ersättning till den anställde under de kommande två månaderna efter uppsägningen. Ersättningsbeloppet är lika med den anställdes genomsnittliga månadsinkomst. Om en anställd anmäler sig till Arbetsförmedlingen på sin bostadsort inom två veckor efter uppsägningen, men inte kan få arbete inom två månader efter uppsägningen, ska arbetsgivaren betala honom ersättning för den 3:e månaden. Men för att göra detta måste den tidigare anställde visa upp en arbetsjournal, som inte kommer att innehålla en ny anställningsjournal.

Under de första 2 månaderna är den tidigare anställde inte skyldig att hitta ett jobb, men om han gör det, betalar arbetsgivaren fortfarande förmåner till honom. Många anställda börjar söka arbete direkt efter att de fått besked från sin arbetsgivare om personalminskning eller avveckling av företaget. Detta leder till omedelbar uppsägning av den anställde. Men eftersom uppsägningen ges 2 månader före beräknat uppsägningsdatum har arbetstagaren rätt att arbeta dessa 2 månader och få lön för dem. Om han slutar utan att vänta till slutet av dessa två månader, måste arbetsgivaren betala honom för den tid som han inte arbetat på hans företag. Få människor känner till denna nyans!

Om en anställd avskedas av andra skäl, kommer avgångsvederlaget att vara lika med den genomsnittliga lönen för en sådan anställd under 2 veckor. För att betala förmåner med detta belopp måste den anställde säga upp sig på grund av att:

han är inte lämpad för sin tjänst på grund av hälsoskäl - paragrafer. "a" klausul 3 art. 81 Ryska federationens arbetslagstiftning;
han kallas till militärtjänstgöring i armén - paragraf 1 i art. 83 Ryska federationens arbetslagstiftning;
han vägrar att flytta till en ny bostadsort för att fortsätta sin arbetsverksamhet i detta företag - klausul 9 i art. 81 Ryska federationens arbetslagstiftning.

Avgångsvederlag är ersättning till en anställd för att anställningsavtalet sägs upp på grund av arbetsgivarens vållande. Avgångsvederlagets storlek kan också fastställas genom kollektivavtal. Detta dokument kan också fastställa andra grunder för dess betalning.

I vilka fall utgår avgångsvederlag?

I vissa fall, när anställda sägs upp, har de rätt till avgångsvederlag. Dess storlek beror på grunderna för uppsägning av anställningsförhållandet. Avgångsvederlag motsvarande den genomsnittliga lönen för en viss anställd under 2 veckor utgår om denna anställd slutar på grund av:

otillräcklighet för den position han har. Grunden för diskrepansen är hans hälsotillstånd. Detta faktum måste bekräftas av ett lämpligt medicinskt dokument;
värnpliktsplikt eller alternativ värnplikt;
arbetsgivaren flyttar till ett annat område och arbetstagaren vägrar att flytta med honom;
En anställd som har överklagat sin uppsägning i domstol och nu anses återställd återförs till denna arbetsplats. Detta faktum måste bekräftas genom ett lämpligt domstolsbeslut;
arbetsgivarens ändringar av arbetsvillkoren, vilket ledde till att en viss anställd vägrade arbeta under sådana förhållanden;
den totala förlusten av arbetstagarens arbetsförmåga på grund av sjukdom, olycksfall eller annan orsak. Detta faktum måste också bekräftas av en lämplig medicinsk rapport;
uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd som anställts för att utföra säsongsarbete på grund av arbetsgivarens likvidation eller personalminskning.

Avgångsvederlag som motsvarar den genomsnittliga lönen för en viss anställd under 2 månader utgår i följande fall:

minskning av personal vid företaget eller antal personal;
fullständig likvidation av arbetsgivaren, det spelar ingen roll om han är en företagare eller en juridisk person;
uppsägning av anställningsavtalet med denna anställd på grund av att lagen har överträtts vid dess utarbetande och ingående. Betalningen kommer dock att ske endast om det finns omständigheter som hindrar den anställde från att fullgöra sina direkta arbetsuppgifter och överträdelserna inte har skett på grund av hans vållande.

Vid personalminskning ska arbetsgivaren även betala:

ytterligare avgångsvederlag i beloppet av genomsnittlig månadsinkomst för den andra månaden efter uppsägningen, om den anställde inte hittade ett jobb;
under den tredje månaden efter uppsägningen, om arbetstagaren fortfarande inte har fått något arbete. Betalningen sker endast om denna anställde 2 veckor efter uppsägningen är registrerad på arbetsförmedlingen;
förmån om arbetstagaren säger upp sig före utgången av två månaders uppsägningstid. Ersättningsbeloppet beräknas i förhållande till de dagar som återstår till periodens slut.

Arbetsgivaren har rätt att självständigt bestämma storleken på avgångsvederlaget och andra fall av dess utbetalning till avgående anställda. Lagen förbjuder honom inte att göra detta.
Separata artiklar i Rysslands arbetslagstiftning listar andra kategorier av arbetstagare som har rätt att betala avgångsvederlag:

bolagets chef, dennes ställföreträdare och revisorn, om deras uppsägning sker på grund av ägarförändring i den juridiska personen. Förmånens storlek regleras av art. 181 i Ryska federationens arbetslagstiftning och kan inte vara lägre än den genomsnittliga inkomsten för dessa arbetare under 3 månader;
i art. 279 ger samma normer, men endast beträffande chefen för ett enhetligt företag;
om en anställd arbetade i Fjärran Norden och slutar på grund av arbetsgivarens likvidation eller personalminskning, ska avgångsvederlag betalas ut till honom med tre månaders lön. Om han anmäler sig till arbetsförmedlingen i tid och inte kan hitta ett jobb, betalas ut inom sex månader;
i art. 307 sägs att om arbetsgivaren är en individ, och anställningsavtalet med den anställde ingås i enlighet med alla arbetslagstiftningens regler, så ska storleken på avgångsvederlaget anges i avtalet.

Om en anställd anställs för en tid av upp till 2 månader utgår inte avgångsvederlag till denne. Lagen förbjuder dock inte arbetsgivaren att göra nödvändiga betalningar på egen hand.

Beräkning av avgångsvederlag

Avgångsvederlag beräknas utifrån den genomsnittliga lönen för en viss anställd. För att göra detta måste du känna till den anställdes totala inkomst under det senaste året, samt de dagar han faktiskt arbetade under denna period. Om en anställd slutar i mars 2018 ska beräkningsperioden tas från 2017-01-03 till 2018-02-28. Om han inte har arbetat på ens ett år, tas den faktiska arbetade tiden för beräkning.

För beräkningen måste du ta hänsyn till:

lönen för denna anställd;
olika incitament och kompensationsbetalningar.

Du behöver inte tänka på:

semesterersättning;
sjukskrivningar;
ersättning för outnyttjad semester eller andra ersättningar som inte på något sätt har samband med arbetet.

Det är också värt att ta hänsyn till antalet dagar som denna anställde faktiskt arbetat under räkenskapsåret.

Anmälan och deadlines

Algoritmen för handläggning av avgångsvederlag beror på grunden för uppsägning av anställningsförhållandet.
Men först och främst ges ett föreläggande om att säga upp den anställde. Beställningen måste ange:

grund för uppsägning;
det datum då den anställde slutar;
ersättningsbeloppet.

Det längsta och mest noggranna registreringsförfarandet för personalminskning och avveckling av ett företag. Vid uppsägning av sådana skäl är det nödvändigt att observera alla nyanser och upprätta "varje papper".

Räkneexempel

För att göra beräkningen av avgångsvederlag tydligare är det nödvändigt att ge ett exempel.
Till exempel slutar en revisor med en lön på 32 500 rubel. Lönerna har inte förändrats det senaste året. I juni 2016 fick han en bonus på 6 500 rubel, i september var han sjuk i 12 dagar och fick en handikappförmån på 8 250 rubel, och i december fick han semesterersättning på 33 400 rubel för 28 kalenderdagar av semester.

För beräkningen bör endast lönen beaktas, så årslönen för en avgående revisor är 32 500 * 12 = 390 000 rubel.
Det senaste året har det varit 293 arbetsdagar, varav revisorn varit sjuk i 12 dagar och haft semester i 20 arbetsdagar. Dessa dagar måste uteslutas. Därför arbetade han faktiskt 293 - 12 - 20 = 261 dagar under det senaste året.

Så den genomsnittliga inkomsten för en avgående revisor per dag var:
390 000 / 261 = 1 494,25 rubel
Beloppet för avgångsvederlag är 1 494,25 * 22 = 32 873,6 rubel för 22 arbetsdagar nästa månad efter uppsägningen.

Om du behöver beräkna förmåner i 2 veckor, måste du multiplicera den genomsnittliga inkomsten för en specifik anställd för 1 dag (i det här exemplet 1 494,25 rubel) med 10 arbetsdagar (det är hur många arbetsdagar som är i 2 kalenderveckor).
Beloppet för avgångsvederlag för 2 veckor är 1 494,25 * 10 = 14 942,5 rubel.

På så sätt beräknas även förmåner för andra månaden om den anställde är anställd och inte ”blir hemma” hela månaden. Avgångsvederlagets storlek kommer att vara proportionell mot antalet dagar fram till anställning.

Till exempel kunde en revisor som blev uppsagd på grund av personalminskning hitta ett jobb under den andra månaden efter sin uppsägning. Denna månad var han arbetslös i 7 arbetsdagar. Därför ska arbetsgivaren betala honom ersättning för dessa 7 dagar.
Ersättningsbeloppet kommer att vara lika med - 1 494,25 * 7 = 10 459,75 rubel.

Betalningsbelopp

Ersättningens storlek beror på orsaken till uppsägningen. Det kan betalas med:

inkomst på 2 veckor;
inkomst för 1 månad;
inkomst i 3 månader;
efter arbetsgivarens bedömning.

Den maximala förmånen i inkomstbeloppet i 3 månader erhålls av företagets direktörer och huvudrevisorerna om deras uppsägning sker på grund av en förändring av ägaren till den juridiska personen och inga skyldiga åtgärder hittas i deras verksamhet i sina positioner. Då måste den nya ägaren av fastigheten betala dem ett bidrag på tre månaders inkomst.

Dessutom förbjuder lagen inte arbetsgivaren att bestämma sitt eget avgångsvederlag. Det kan betalas ut av olika anledningar, även om den anställde slutar på eget initiativ. Men det finns en begränsning! En arbetsgivare kan inte i ett kollektiv- eller arbetsavtal fastställa ett avgångsvederlag som är lägre än vad som föreskrivs i lag av denna anledning för uppsägning.

Till exempel fastställer lagen att en arbetsgivare måste betala sin anställdes avgångsvederlag med 2 veckors lön, eftersom den anställde slutar på grund av att ha blivit inkallad till armén. Enligt beräkningar, enligt lagen, är avgångsvederlaget 10 000 rubel. Därför kan arbetsgivaren inte bestämma i kollektiv- eller anställningsavtalet hur mycket avgångsvederlag för denna anställd är mindre än 10 000 rubel.

Arbetsgivaren måste tydligt veta hur stor ersättning han ska betala enligt lagen och vad han självständigt kan fastställa. Storleken på förmåner som fastställts av arbetsgivaren ska anges i kollektivavtalet eller i anställningsavtalet med varje enskild arbetstagare. För varje kategori av anställda kan arbetsgivaren bestämma sitt eget avgångsvederlag. Det finns till exempel ett belopp för revisorer och ett annat för ordningsvakter. Lagen förbjuder inte! Om arbetsgivaren bryter mot algoritmen för att betala förmåner eller underskattar dess belopp, kommer han att hållas ansvarig, i enlighet med art. 5 . 27 Koden för administrativa brott i Ryska federationen.

Den ryska federationens arbetskod säger nämligen att varje medlem i laget har rätt till årlig semester.

I det här fallet har han möjlighet att välja:

använd vilotiden som avsett;
vägra semester till förmån för att få ekonomisk ersättning.

Ersättning och semesterersättning beräknas på ett särskilt sätt, vilket regleras av artikel 139 i arbetslagen. Detta tar hänsyn till genomsnittlig lön och arbetade timmar.

Ersättning för outnyttjad ledighet vid avresa är således kontanta betalningar som arbetstagaren får med samma belopp som om han fått dem vid utnyttjande av ledighet. Det är juridiskt fastställt att en gruppmedlem har rätt att få fulla förmåner.

Men om en anställd slutar av egen vilja kommer det inte att finnas någon annan ersättning eller incitament för honom.

Den ryska federationens lag ger två alternativ för att få ersättning för vila vid vård:

om den anställde inte använde vila alls;
om han inte genomfört någon del av sin semester under innevarande eller tidigare år.

Det är viktigt att veta. Vid utbetalning är arbetsgivaren skyldig att betala all ersättning som tillkommer arbetstagaren, oavsett preskriptionstiden för denna skuld.

Men om den anställde redan har använt all resterande del och fått semesterersättning, men inte har avslutat året (eller minst 11 arbetsmånader av året), kommer det överskjutande beloppet av dessa utbetalningar att hållas inne vid beräkningen. Arbetsgivaren har alla lagliga grunder för detta.

Värt att överväga. Det är inte ovanligt att semesterersättning, som betalas ut vid uppsägning, förväxlas med ersättning för återstoden av ersättningen. Detta är dock inte identiska begrepp. I det senare alternativet är det nödvändigt att ersätta semesterdagar som överstiger de obligatoriska 28 dagarna. Resterande fall är ersättning för huvudperioden semesterdagar.

En sådan ersättning är inte acceptabel för vissa typer av arbetare:

gravid kvinna;
minderåriga;
arbetare i farligt eller riskfyllt arbete.

Funktioner för semesterersättning vid frivillig uppsägning

När du gör sådana betalningar är det värt att tänka på:

Hur betalar de?

Semesterersättningen baseras på den genomsnittliga dagslönen under innevarande kalenderår.

Exempel på ett anställd uttalande

Om en anställd bestämmer sig för att lämna av egen vilja ska han skriva ett utlåtande. Den är sammanställd i vilken form som helst. Dokumentet ska ange dina uppgifter, position och anledning till att du lämnar dig.

I detta fall är det inte nödvändigt att registrera krav på ersättning för outnyttjad semester. Dessa betalningar krävs enligt lag som standard. Denna formulering är dock nödvändig om arbetstagaren vill utnyttja semester före uppsägning.

Uppsägningsbrevet har följande struktur:

En mössa;
titel;
huvuddelen av texten;
datum, anställds signatur.

Nedan är ett exempel på ordalydelsen i detta dokument.

Exempel på uppsägningshandling

Beslutet om uppsägning måste utfärdas i blankett T-8. Den anger arbetstagarens uppgifter, skälet till att lämna, datumet för uppsägningen, arbetsgivarens underskrift och företagets stämpel.

Nedan är ett exempel på ett dokument.

Så att beräkna ersättning för outnyttjad semester är en process i flera steg som kräver kunskap och erfarenhet från revisorn.

Användbar video

Ersättning för outnyttjad semester vid uppsägning - mer detaljer i videon nedan:

För att utföra beräkningen korrekt måste du strikt följa alla regler som fastställts av rysk lagstiftning. Det är viktigt att komma ihåg att varje avvikelse från fastställda standarder leder till böter.

Arbetsgivaren är skyldig att göra alla utbetalningar till arbetstagaren vid uppsägning på egen begäran på uppsägningsdagen.

Uppsägning efter behag är den vanligaste grunden för att säga upp ett anställningsavtal. Detta är den minst besvärliga och bekvämaste basen.
En anställd har rätt att när som helst säga upp sig av egen vilja, dock genom att anmäla detta till arbetsgivaren 2 veckor i förväg. Om arbetstagaren är på provanställning räcker det med att meddela arbetsgivaren 3 kalenderdagar i förväg.

Arbetsgivarens underrättelse om arbetstagarens önskan att säga upp anställningsförhållandet är arbetstagarens utlåtande med begäran om att säga upp denne på egen begäran. I ansökan ska det framgå från vilket datum den anställde inte längre kommer att återgå till arbetet.
Formuleringen av ansökan ska se ut så här: "Jag ber er att avskeda mig av egen vilja den 15 april." Det vill säga den 15 april går den här anställde inte längre till jobbet, och hans sista arbetsdag är den 14 april. Arbetstagaren ska lämna in en ansökan till arbetsgivaren senast den 1 april.

Med utgångspunkt i denna ansökan utfärdar arbetsgivaren ett uppsägningsföreläggande och gör en fullständig uppgörelse med arbetstagaren.

Vilka betalningar ska betalas vid frivillig uppsägning?

Arbetsgivaren är skyldig att betala full betalning till arbetstagaren på uppsägningsdagen. Uppsägningsdagen och sista arbetsdagen sammanfaller i regel. Därför görs alla betalningar sista arbetsdagen.
Om dessa datum inte sammanfaller, görs betalningar vid uppsägning av egen vilja på skriftlig begäran från den anställde nästa dag efter mottagandet av denna begäran.

Arbetsgivaren är skyldig att betala arbetstagaren:

lön för den faktiska arbetade tiden, inklusive den sista arbetsdagen;
ersättning för outnyttjad semester;
avgångsvederlag, om det föreskrivs i kollektiv- eller anställningsavtal.

Lön utgår för arbetsdagar som faktiskt arbetats under uppsägningsmånaden. Till exempel slutar en anställd den 25 maj 2018. Hans lön är 42 400 rubel. Enligt produktionskalendern har maj 19 arbetsdagar. Den anställde arbetade 14 arbetsdagar. Hans lön för maj kommer att vara lika med 42 400 / 19 * 14 = 31 242,10 rubel.

Ersättning för outnyttjad semester utgår tillsammans med lön. Till exempel hade arbetstagaren på uppsägningsdagen inte varit på semester på 6 månader och 17 dagar. Regeln är att avrunda till närmaste hela månad. Eftersom antalet dagar överstiger en halv månad måste du avrunda uppåt. Arbetstagaren hade på uppsägningsdagen inte varit på semester på 7 månader. Därför har han 28 / 12 * 7 = 16 dagars semester.
Hans lön för en månads arbete är 45 600 rubel. Denna anställd kommer att få ersättning för oanvänd semester på 45 600 / 29,3 * 16 = 24 901 rubel.

Utbetalning av ersättning för frivillig uppsägning sker endast om det anges i kollektiv- eller anställningsavtalet med arbetstagaren. Storleken på sådana förmåner fastställs vanligtvis av arbetsgivaren och diskuteras inte med arbetstagaren när ett anställningsavtal ingås.
Om bestämmelsen om avgångsvederlag är inskriven i kollektivavtalet, så diskuteras beloppet på ett möte med företrädare för arbetsgivare och arbetstagare och nås genom överenskommelse.

En anställd kan sluta utan att arbeta i 2 veckor om han kommer överens med arbetsgivaren. Om en sådan överenskommelse träffas får arbetstagaren inte gå till jobbet redan nästa arbetsdag. I detta fall ska alla betalningar göras idag.

Beräkning av ersättning för outnyttjade semesterdagar

I modern praxis är det ofta möjligt att stöta på situationer där en anställd som säger upp sig från en organisation fortfarande har outnyttjade dagar med vanlig semester vid tidpunkten för registreringen av sin avgång. I det här fallet kommer arbetsgivaren att ha viktiga skyldigheter att beräkna och därefter ge ekonomisk ersättning.

I enlighet med gällande regler sker beräkningen av den exakta ersättningen för semester till en avgående arbetstagare på vanligt sätt. De obligatoriska åtgärderna från chefsrevisorn kommer att inkludera följande:

Fastställande av medellönen för en avgående underordnad. Det beräknas helt enkelt: mängden pengar som tjänats in under en viss tidsperiod divideras med motsvarande mängd arbetsdagar som föll under denna period. Det resulterande värdet kommer att representera den anställdes genomsnittliga inkomst.
Att fastställa det exakta antalet semesterdagar som en underställd har vid tidpunkten för sin uppsägning från organisationen. Sådan information tillhandahålls i regel av personalavdelningen. Antalet återstående semesterdagar beräknas utifrån olika handlingar. Den huvudsakliga kommer att vara tidsrapporten, såväl som semesterschemat som tidigare godkänts av organisationen.
Fastställande av det slutliga beloppet för den monetära ersättningen. För att göra detta måste den ansvarige personen multiplicera antalet lediga semesterdagar med den anställdes genomsnittliga inkomst.

Separat bör vi uppehålla oss vid en så viktig fråga som förfarandet och funktionerna för att bestämma storleken på den genomsnittliga inkomsten för en underordnad. För att få de mest exakta indikatorerna måste den ansvarige hitta flera viktiga uppgifter i förväg. Först och främst talar vi om det totala beloppet av inkomster som den underordnade fick under motsvarande faktureringsperiod. I de flesta fall kommer denna period att vara ett kalenderår före arbetstagarens omedelbara uppsägning.

Efter att ha fastställt faktureringsperioden är nästa steg att upprätta en korrekt finansiell bas. Den bör omfatta praktiskt taget alla betalningar som mottagits av den underordnade. De viktigaste inkluderar till exempel en anställds grundlön och ordinarie lön, ytterligare tillägg som fastställts genom bestämmelserna i vissa lokala dokument, etc. I det allmänna underlaget ingår dessutom olika andra ersättningar, inklusive ersättning för en anställds sjukskrivningstid, semesterersättning m.m.

Om vi talar om vissa begränsningar bör det noteras att de nuvarande bestämmelserna upprättade en förteckning över särskilda betalningar som inte kan ingå i det allmänna underlaget vid beräkning av ersättning för outnyttjad semester. Detta inkluderar först och främst olika belopp som inte är direkt relaterade till en medborgares yrkesverksamhet. Om till exempel en anställd fick ekonomiskt bistånd på grund av familjeproblem kan detta belopp inte ingå i det allmänna underlaget vid beräkningar.

Beräkningsförfarande vid uppsägning av en anställd på egen begäran

Förfarandet och vissa funktioner för att ge ersättning till en anställd under uppsägning kommer direkt att bero på vilken typ av ersättning vi talar om, till exempel:

Underställds lön. Oavsett tidpunkt för uppsägning, samt andra ytterligare faktorer, ska den anställde periodiseras sin förfallna lön för den senaste löneperioden. Även om han till exempel fick sin lön för en vecka sedan så betyder det att han ska få ersättning för de 7 dagar han arbetat. Denna ersättning beräknas på vanligt sätt. Det exakta beloppet beror på två viktiga faktorer:
- på lönebeloppet som fastställdes för den anställde enligt tariffschemat, såväl som andra lokala handlingar i organisationen;
- från det omedelbara antalet arbetade dagar efter att ha fått sista lönen och före den slutliga uppsägningen. Ju fler dagar en anställd arbetade innan han lämnade, desto större ersättning kommer han att kunna kräva.
Ersättning för outnyttjade semesterdagar. Beräkningen av detta belopp måste också göras på grundval av gällande standarder och etablerade förfaranden. Det slutliga ersättningsbeloppet kommer att bero på två huvudkriterier:
- från beloppet av den underordnades genomsnittliga inkomst. För att beräkna det måste du känna till inkomstbasen för en viss tidsperiod, liksom det exakta antalet arbetade dagar under denna period;
- från antalet återstående vilodagar. Ju fler sådana dagar det finns, desto större belopp kan den avgående arbetstagaren kräva.
Annan ersättning som kan komma att fastställas utifrån olika tilläggsavtal eller andra handlingar. Den vanligaste typen av sådan ersättning är avgångsvederlag. De representerar olika summor pengar som ges till anställda före deras omedelbara uppsägning från organisationen. Det exakta beloppet av sådana förmåner ska anges i ett särskilt uppsägningsavtal.

Arbetsgivarens ansvar för sena betalningar av en anställd

I enlighet med de nuvarande kraven i arbetslagstiftningen, under uppsägningen av en anställd, anförtros arbetsgivaren de viktigaste skyldigheterna för att genomföra den erforderliga betalningen i tid. Denna procedur kan bestå av följande grundläggande åtgärder från chefen:

Genom att förse den underordnade med alla erforderliga ekonomiska belopp. Som nämnts ovan utgör dessa belopp olika ersättningar. Alla beräknas individuellt och beror på olika indikatorer.
Vid utfärdande av alla nödvändiga dokument till den anställde, såväl som vid utförande av andra nödvändiga åtgärder av arbetsgivaren. Det kan till exempel inkludera att fylla i en anställds arbetsbok och sedan överlämna dokumentet till den avgående anställde etc.

Om vi fokuserar på modern praxis kan vi notera att kränkningar i de flesta fall sker just i första stycket. De uttrycks i form av att arbetsgivaren inte uppfyller eller fullgör sina ekonomiska förpliktelser i förtid. Mycket ofta uttrycks detta misslyckande i en försening av utbetalningen av lön eller annan vederbörlig ersättning.

I enlighet med bestämmelserna i artikel 140 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste den slutliga betalningen till den underordnade göras på hans sista arbetsdag i organisationen. Vid brott mot denna regel kan ganska allvarliga påföljder åläggas arbetsgivaren. De viktigaste inkluderar följande:

Ekonomiskt ansvar för dröjsmål med att fullgöra ekonomiska förpliktelser. Denna typ av ansvar kan fastställas av en auktoriserad organisation i domstol. Arbetsgivaren kommer att vara skyldig att omedelbart förse den anställde med förfallna medel.
Kontant ersättning i form av dröjsmålsränta. Straffbeloppet beräknas alltid på individuell basis. Deras belopp ökar för varje dag av förseningar.
Böter eller annat administrativt ansvar för en arbetsgivares brott mot etablerade arbetsrättsliga normer. Böterna i detta fall betalas av arbetsgivaren till staten. Straffbeloppet fastställs också på individuell basis. Bötesbeloppet kommer att höjas avsevärt om en sådan överträdelse begås av chefen för organisationen inte för första gången.
Straffansvar. Naturligtvis kan denna typ av straff endast tillämpas på en arbetsgivare i de mest exceptionella situationer. Till exempel när mängden uteblivna betalningar faktiskt har nått betydande belopp eller när förseningsperioden representerar en betydande tidsperiod. I det här fallet kan arbetsgivaren dömas till kriminalvård, höga böter eller andra former av straffansvar. Sådana påföljder kan fastställas inte bara mot chefen för organisationen, utan också mot andra personer, till exempel chefsrevisorn.

Uppsägning efter behag är oftast orsaken till att anställningsförhållandet upphör. Arbetsgivarens åsikt beaktas inte på något sätt, eftersom han inte kan tvinga arbetstagaren att arbeta. Ens inlämnande av årsredovisning eller andra viktiga ansvarsområden kan inte förhindra en sådan uppsägning.

Därför är arbetsgivaren skyldig att säga upp arbetstagaren, med iakttagande av uppsägningsförfarandet. Och han måste i sin tur meddela honom 2 veckor i förväg och ange datum för uppsägning. Arbetslagstiftningen föreskriver också uppsägning utan tjänstgöring. I detta fall måste skälet anges i ansökan. Skälen kan vara byte av bostad, studier, värnplikt eller pensionering.

Registrering av uppsägning

Om medarbetaren ändrar sig om att sluta och drar tillbaka sin ansökan inom 2 veckor, sägs inte anställningsavtalet med honom upp. Uppsägning kan endast ske om en annan person redan officiellt (skriftligt) har bjudits in att ta hans plats. Det händer att en anställd inte drar tillbaka sin ansökan, men hans arbetsgivare insisterar inte särskilt på uppsägning. Då avbryts inte anställningsavtalet dem emellan, och själva ansökan har inte längre laga kraft. Under sitt arbete måste den anställde följa alla regler för arbetsdisciplin, annars har arbetsgivaren all rätt att säga upp honom i förtid.

På uppsägningsdagen är den anställde skyldig att hämta alla sina handlingar och få en betalning. I en situation där han är på semester vid denna tidpunkt måste han ändå komma till jobbet för slutbetalningen och sin arbetsbok.

Om en arbetsgivare undanhåller arbetsboken för en person som redan har blivit uppsagd, bryter han mot arbetslagstiftningen. I det här fallet kan du begära ersättning för de olägenheter som uppstått. Det är intressant att om den snabba utfärdandet av en arbetsbok inte inträffar, fortsätter den anställde att vara i organisationens personal. Därför rekommenderar många advokater att inte bara söka ersättning för förluster (trots allt, utan detta dokument är det omöjligt att få ett annat jobb), utan också att kräva en ny post i anställningsregistret.

Tyvärr tvingar många skrupelfria arbetsgivare sina anställda att säga upp sig av egen vilja, även om initiativet att säga upp sig i själva verket tillhör dem. Detta görs för att minska beloppet av alla betalningar till den anställde, till exempel vid likvidation av företaget. Sådan uppsägning kan överklagas i domstol eller kontaktas av yrkesinspektionen.

Uppsägning av arbetsgivaren är laglig:

för frånvaro eller arbete under påverkan av alkohol eller droger;
i händelse av brott mot arbetsuppgifter;
för förfalskning, stöld eller spridning av affärshemligheter;
i händelse av inkonsekvens med positionen;
vid likvidation av en organisation eller vid personalminskning.

Uppsägning under prövotiden

När en anställd säger upp sig under tjänstgöring är han skyldig att skriftligen meddela sin arbetsgivare. senast 3 dagar. Dessa dagar räknas som arbetsdagar. Dessutom föreskriver lagen uppsägning utan delgivning. För att göra detta måste du ha en god anledning (flytt, sjukdom etc.) eller samtycke från arbetsgivaren.

När det gäller betalningar har han rätt till alla samma ersättningar som övriga anställda. Löner och semesterdagar ska beaktas om de tillkommer honom.

Vad ska en anställd få betalt?

Vid uppsägning av anställningsavtalet är varje arbetsgivare skyldig att göra alla nödvändiga beräkningar lön med din medarbetare. I detta fall beaktas endast lönen för de dagar som arbetats under månaden.

Artikel 127 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att en anställd har rätt till. Efter överenskommelse mellan parterna kan han åka på semester före sin uppsägning eller få betalning i kontanter. Om han av någon anledning inte tagit ut semester under de senaste åren före uppsägningen från företaget, har han rätt till ersättning för endast en semester.

För att få full betalning måste det totala antalet återstående semesterdagar överstiga 56 dagar.

Arbetstagaren har även rätt till betalning sjukpenning, om du blir sjuk senast dagen för din uppsägning. Det betalas i sin helhet.

Dessutom föreskriver arbetslagstiftningen fall där en anställd har rätt till två veckors lön. Anledningarna till detta är:

uppsägning på grund av omplacering av arbetsgivare;
oförmåga att utföra arbetsuppgifter på grund av ditt hälsotillstånd;
beväring till armén;
återinträde av den tidigare anställde till denna position.

Du kan lära dig mer om alla typer av betalningar i följande video:

Utbetalningsberäkningar med exempel

Varje anställd som frivilligt avskedas har rätt att få kontantersättning för sin outnyttjade semester.

Ersättningen tar hänsyn till:

semesterupplevelse;
totalt antal semesterdagar;
dagar används.

En anställd i vilken organisation som helst har rätt till betald semester på 28 kalenderdagar under året. Om han under det sista året av sitt arbete på företaget inte tog semester, då betalning måste ske i sin helhet.

Till exempel arbetade A. A. Fedorov i 11 månader och slutade sedan av egen vilja. För att beräkna hela ersättningen för semester måste hans genomsnittliga lön för året (40 tusen rubel) divideras med det genomsnittliga antalet kalenderdagar under en månad. Sedan 2014 är siffran 29,3:

40 000/29,3=1365 rubel

Detta är det ungefärliga belopp som A. A. Fedorov tjänade per dag. Om vi anser att han har samlat på sig 28 dagars oanvänd semester, är det nödvändigt:

1360*28=38.220 rubel

Detta kommer att vara beloppet för betalningar till den anställde. Sådana beräkningar görs beroende på antalet semesterdagar.

Han har också en laglig rätt att få sin lön. För att kunna göra dessa betalningar är arbetsgivaren skyldig att beräkna dem korrekt. Här beaktas löneformen. Det kan betalas ut i form av lön, i procent eller vara ackord. Dessutom tar arbetsgivaren hänsyn till alla typer av tilläggsbetalningar, skatter m.m.

Till exempel säger I. O. Svetlova upp sin tjänst den 18 november. Låt oss anta att hennes månatliga inkomster var 30 tusen rubel. I november arbetade hon bara 12 dagar av 21:

30 000/21=1428 rubel

Det här är hennes lön för dagen. Under 12 dagar arbetade i november kommer I. O. Svetlova att få:

1428*12=17,136 rubel

Betalningsvillkor

Artikel 140 i Ryska federationens arbetslag reglerar tydligt tidpunkten och förfarandet för alla betalningar till en anställd vid uppsägning. Alla betalningar ska göras på uppsägningsdagen. I extrema fall, till exempel om den anställde inte är på jobbet den dagen, sker alla utbetalningar senast nästa dag.

Om arbetstagaren och arbetsgivaren inte kan komma överens om storleken på betalningarna, kan tvisten lösas genom rättsliga förfaranden. För emission av alla medel senare än de tidsfrister som fastställs i lag har den anställde rätt till ränta, som beräknas på det totala beloppet för varje dag. Dessutom kan arbetsgivaren ådra sig administrativa påföljder i form av vite.

Många arbetsgivare försöker nöja sig med ett uttalande från den anställde, som de grundar resolutionen på. Men det är bättre att vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna upprätta ett avtal om att säga upp anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna, och fastställa ett antal viktiga frågor:

vilket datum kommer att vara den sista arbetsdagen, det vill säga dagen för uppsägning;
det faktum att arbetstagaren kommer att sägas upp just genom, det vill säga efter överenskommelse mellan parterna;
vilka belopp som kommer att betalas till honom;
att parterna inte har några inbördes anspråk m.m.

Vanligtvis upprättas ett sådant avtal i två exemplar.

När du upprättar ett avtal bör du vara uppmärksam på den anställdes anställningsavtal. Om det inte indikerar att om en anställd sägs upp efter överenskommelse mellan parterna kommer han att få ett visst avgångsvederlag, måste detta villkor ingå i anställningsavtalet.

Detta görs enkelt: ett tilläggsavtal upprättas till anställningsavtalet som anger villkoret för utbetalning av avgångsvederlag med ett visst belopp.

Utslaget från Ryska federationens högsta domstol av den 10 augusti 2015 nr 36-KG15-5 ger en intressant situation: arbetstagaren och arbetsgivaren kom överens om att vid uppsägning, efter överenskommelse mellan parterna, skulle den anställde få avgångsvederlag. , upprättade de ett avtal om uppsägning av anställningsavtalet, där de föreskrev utbetalning av avgångsvederlag. Efter detta säger arbetsgivaren upp den anställde efter överenskommelse mellan parterna och lämnar honom utan avgångsvederlag.

Den anställde går till domstol. Och Högsta domstolen bekräftar lagligheten av att säga upp en anställd efter överenskommelse mellan parterna utan att betala avgångsvederlag. Rätten ansåg att eftersom det står att andra fall av utbetalning av avgångsvederlag ska föreskrivas i anställnings- eller kollektivavtal, vilket inte var fallet i detta fall (det fanns bara en överenskommelse om att säga upp anställningsavtalet), så arbetsgivarens agerande var lagligt.

Regler för utbetalning av ersättning för outnyttjad semester

Vid uppsägning betalas arbetstagaren ersättning för all outnyttjad semester (). I fråga om beräkning, att räkna semesterdagar som en anställd har tjänat in, bestämma den period för vilken ersättning för outnyttjad semester ska betalas ut och tillämpa reglerna för att bestämma denna period, måste man vägledas (godkänd av Sovjetunionens folkkommissariat den 30 april 1930 nr 169).

Om en arbetstagare sägs upp under det första arbetsåret gäller reglerna: ”Vid uppsägning av en arbetstagare som inte utnyttjat sin rätt till semester utgår ersättning för outnyttjad semester. Samtidigt får anställda som av någon anledning sagts upp och som har arbetat hos denna arbetsgivare i minst 11 månader, med förbehåll för tillgodoräknande av den arbetsperiod som ger rätt till ledighet, full ersättning.”

Således, om en person under det första arbetsåret arbetade i 11 månader och beslutade att sluta, har han rätt till ersättning för semester som för 28 kalenderdagar.

Om en anställd slutar under det första arbetsåret på grund av minskning av personal eller antal ska arbetsgivaren också fokusera på. De anger särskilt följande: full ersättning får anställda som har arbetat från 5 1/2 till 11 månader om de blir uppsagda på grund av företagets likvidation, personalminskning eller arbete.

Fall av personalminskning förekommer ganska ofta. Och oftast blir anställda som nyligen anställts uppsagda. Det är därför som ofta frågor uppstår om att fastställa för vilka dagar ersättning för outnyttjad semester ska betalas ut. Enligt Reglerna om ordinarie och tilläggsledighet ska i detta fall full ersättning utgå. Påminner mig om detta.

Där anges att ”vid beräkning av de arbetsvillkor som ger rätt till proportionell extraledighet eller ersättning för ledighet vid uppsägning undantas överskott som uppgår till mindre än en halv månad från beräkningen och överskott som uppgår till minst en halv månad avrundas. upp till en hel månad." Samtidigt är det vid tillämpningen av punkt 35 viktigt att komma ihåg att eftersom en anställd tjänar in rätt till semester under arbetsåret, börjar semester beräknas från dagen för ingående av anställningsavtalet.

Så om en anställd anställdes den 17 juni 2019 och slutar den 30 augusti 2019, då vid beräkning av tjänstetiden som ger rätt till ledighet, erhålls följande beräkning: den första månaden - från 06/17/19 till 16/07/19; andra månaden - från 07/17/19 till 08/16/19; tredje månaden - från 17/08/19 till 30/08/19. Eftersom den tredje månaden inte är fullt utarbetad utgår ersättning för outnyttjad semester endast under två månader.

Regler för utbetalning av bonus vid uppsägning

En bonus är en incitamentsbetalning, vilket är en typ av incitamentsbetalning.

Lön, enligt normala, arbete under speciella klimatförhållanden och i områden som är utsatta för radioaktiv förorening, och andra kompensationsbetalningar) och incitamentsbetalningar (tilläggsersättningar och incitamentsersättningar, bonusar och andra incitamentsbetalningar).

Bonusen är således en integrerad del av lönen, och ska enligt den betalas ut vid uppsägning. Men det finns en poäng: bonusen är som regel bunden till resultatet, så den betalas ut en gång i månaden, en gång i kvartalet eller en gång var sjätte månad. Av detta följer att det efter utgången av perioden är nödvändigt att samla in information för att beräkna bonusen, utfärda en order om bonusen, varefter redovisningsavdelningen kommer att beräkna och betala den. I det här fallet, glöm inte de lokala reglerna om ersättning som finns i varje organisation.

Den anger att den lokala regleringen om ersättning ska följa beräkningsförfarandet (specifik storlek, indikator). Och skatteverket bör, efter att ha öppnat regelverket, se att storleken på bonusen har fastställts.

Vissa arbetsgivare sätter reglerna för att betala bonus så att den anställde inte kan gissa hur mycket pengar han kan få. Det låter vanligtvis så här: efter att ha uppnått ett gynnsamt ekonomiskt resultat, efter chefens gottfinnande, kan den anställde få en bonus, vars belopp bestäms av order. Samtidigt talar skattetjänstemän om ett specifikt belopp.

Om arbetsgivaren inte i den lokala lagen föreskriver att bonusen betalas ut till exempel på grundval av årets arbetsresultat och att den anställde måste vara i ett anställningsförhållande vid tidpunkten för beslutet att betala denna bonus, då kommer arbetsgivaren att vara skyldig att beräkna och betala denna bonus individuellt för den anställde utan att vänta på räkenskapsårets slut och ledningens motsvarande beslut.