Показатели численности состава и движения персонала организации. Показатели движения персонала предприятия

Среднесписочную численность работников за месяц получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце (28,29, 30, 31), даже если предприятие работает неполный календарный месяц. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.

Средняя численность совместителей учитывается пропорционально отработанному времени.

Средняя численность лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового и сезонного характера, исчисляется по методологии расчета среднесписочной численности.

3. Показатели движения персонала предприятия

Под таким понятием, как движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее.

К внешнему движению кадров относятся:

Оборот по приему;

Оборот по увольнению;

Коэффициент текучести (сменности) кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

Межцеховое движение;

Межпрофессиональную подвижность;

Квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

2. Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.

3. Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.

4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так же строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (таблица 1).

Таблица1. Структура баланса движения кадров предприятия

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:

Избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

Переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;

Болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;

Зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;

Увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;

Необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;

Соглашение сторон;

Увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:

Работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);

Внешние совместители;

Работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию.

Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

Коэффициент общего оборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников.

Показатель среднесписочной численности (r), используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др. (см. выше)

К общ. об = К об. по ув + К об. прием, или

Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:

где r ув - все выбывшие работники за определенный период.

Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:

где r прин - все принятые работники за определенный период.

Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников:

где r н - работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.

Для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было.

Коэффициент сменности работников – отношение общего количества человеко-дней, отработанных рабочими во все смены к числу рабочих в наиболее загруженную смену

где ΣД - общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;

r наиб. см - число рабочих в наиболее загруженную смену.

При расчете К см за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.

Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.

4. Практическое применение показателей движения работников и их статистическая обработка

Расчёт среднесписочной численности

Численности работников предприятия на период:

Среднесписочная численность работников (r ) за период равна:

чел./мес.

Округлив показатель получаем среднесписочную численность - 93 чел./мес.

Расчёт коэффициента оборота по выбытию

Уволены работники:

Средняя численность уволенных работников (r ув) равна:

чел./мес.

Расчёт коэффициента оборота по приему

Приняты работники:

Средняя численность принятых работников (r прин) равна:

чел./мес.

Расчёт коэффициента общего оборота

Расчёт коэффициента постоянства кадров

Число работников, состоящих в списочном составе весь период(r н) составила:

Статистическая обработка: средняя численность работников работающих на предприятии за месяц равна 93 человека. По различным причинам за период из предприятия в среднем выбывает 7 человек, что в процентном выражении составило 7,5 %. При этом в среднем предприятие в месяц принимает на работу 6 человек, т.е. 6,5% от списочного состава. Следовательно коэффициент общего оборота равен 14%. Количество постоянно работающих на предприятии работников за период составило 79,6% от списочного состава.

Норма текучести кадров должна быть равна 3-5% от списочного состава предприятия. На этом предприятии она превышена на 2,5%. Это небольшое отклонение увеличивает расходы предприятия на приём новых работников и уменьшает объём выпуска продукции, но не в значительной степени.

Заключение

В рамках возложенных на статистические органы функций Госкомстат России разрабатывает методологию и инструментарий (формы отчетности, инструкции и указания по их заполнению) для проведения федеральных государственных статистических наблюдений по статистике численности, заработной платы работников и использования рабочего времени.

Указанные сведения собираются от юридических лиц и их обособленных подразделений по единой методологии и разрабатываются по отраслям экономики, видам деятельности, регионам для сравнительного анализа, исчисления показателей занятости, заработной платы в среднем на одного работника в месяц и за отработанный час, индексов номинальной и реальной заработной платы, а также для международных сопоставлений

Для характеристики направлений выбытия работников используют разные подходы. Так, например, выделяют выбытие по причинам физиологического характера: в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжить работу на данном предприятии, достижению пенсионного возраста.

В основе другого подхода, традиционного для отечественной статистики были приняты понятия необходимого и излишнего оборота рабочей силы.

К необходимому обороту относили выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (окончание срока трудового договора, призыв в армию, поступление в образовательное учреждение с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства супруга и др.)

К излишнему обороту (текучести кадров) относили причины непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника (увольнения по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины).

Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести кадров – отношение числа выбывших за определённый период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за период. Коэффициент текучести может рассматриваться как показатель оценки эффективности кадровой политики предприятия.

Принятая на сегодняшний день практика статистического учета движения работников не выделяет излишний оборот рабочей силы, поэтому оценить уровень текучести кадров можно лишь по данным первичного статистического учета.

Список используемой литературы

«Библиотека Кирилла и Мефодия» [Электронный ресурс]: энцикл. издание – Справочники/Статистические данные. – СПб.: БЭКМ, 2008.

Экономическая статистика. Учебник для вузов / Под. ред. Ю.Н. Иванова. М.: Инфра – М. 2001.

Голуб Л.А. Социально-экономическая статистика. М.: Владос, ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2003.

Гришин А.Ф. Статистика: Учебное пособие. М. Финансы и статистика. 2002.

Громыко Г.Л. Общая теория статистики. – М.: ИНФРА – М., 1999.

Гусаров В.М. Статистика: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ – ДАНА. 2002.

Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики, М.: Финансы и статистика, 2002.

Ефимова М.Р. , Бычкова А.Ю. Социальная статистика. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика. 2002.

Ефимова М.Р. и др. Общая теория статистики. Учебник. М.:, Финансы и статистика, 2002.

Общая теория статистики /Под ред. Спирина А.А., Башиной О.Э., -М.: Финансы и статистика, 1999.

Социальная статистика /Под ред. Елисеевой И.И., -М.: Финансы и статистика, 2001.

Статистика. Учебник для вузов / Под ред. И.И. Елисеевой. М.: Проспект. 2002.

Харченко Л.П. Статистика: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра – М. 2002.

Шмойлова Р.А. Теория статистики: Учебник. М.; Финансы и статистика, 2001.

Алин В.Н. и др. Социально – экономическая статистика. Учебник. М.: Юрист,2002.

Тавокин Е.П. Социальная статистика. Учебное пособие. М.: РАГС, 2002.

Трояновский В.А. Статистика в менеджменте. Учебное пособие. М.: РДЛ, 2002.

Методология статистического наблюдения за численностью работников, заработной платой и использованием рабочего времени

Приложение

Под таким понятием, как движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее.

К внешнему движению кадров относятся:

Оборот по приему;

Оборот по увольнению;

Коэффициент текучести (сменности) кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

Межцеховое движение;

Межпрофессиональную подвижность;

Квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

2. Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.

3. Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.

4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так же строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (таблица 1).

Таблица1. Структура баланса движения кадров предприятия

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:

Избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

Переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;

Болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;

Зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;

Увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;

Необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;

Соглашение сторон;

Увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:

Работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);

Внешние совместители;

Работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию.

Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

Коэффициент общего оборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников.

Показатель среднесписочной численности (r), используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др.

К общ. об = К об. по ув + К об. прием, или

К общ.об=(все уволенные + все принятые)/r

Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:

Коб.по ув=r ув /r

где rув - все выбывшие работники за определенный период.

Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:

Коб.прием=rприн/r

где rприн - все принятые работники за определенный период.

Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников:

Кпост=rн/r

где rн - работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.

Для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было.

Коэффициент сменности работников – отношение общего количества человеко-дней, отработанных рабочими во все смены к числу рабочих в наиболее загруженную смену

Ксм=∑Д/rнаиб.см

где ΣД - общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;

rнаиб. см - число рабочих в наиболее загруженную смену.

При расчете Ксм за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.

Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.

Все работающие на предприятии делятся на две категории:

– промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

– персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебных учреждений, принадлежащих предприятию.

Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, экономисты, юристконсульты и др.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы.

Специальность – это дальнейшее разделение труда в пределах профессий.

Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого или данного конкретного вида работы.

В практике учета кадров различают списочный состав , среднесписочный и явочный.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу, сроком на один день и более, со дня зачисления их на работу.

В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Явочная численность – это численность работников списочного состава, которые вышли на работу. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (отпуска, болезнь, командировки и т.д.).

Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на различных участках предприятия, а также изменения этого распределения.

Структура кадров предприятий, структурного подразделения характеризуется соотношением различных категорий работников к их общей численности. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Важную группу показателей, которые характеризуют рабочую силу, составляют показатели ее движения.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует: межцеховое движение; межпрофессиональная подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Общий коэффициент оборота (К о) определяется отношением суммы принятых (Ч П) и уволенных (Ч У) к среднесписочному (Ч С) числу рабочих или работающих:

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему – К ОП ) или числа уволенных (оборот по увольнению – К ОУ ) за определенный период к среднесписочному числу работающих.

Коэффициент сменяемости определяется как отношение меньшего (из числа уволенных или принятых) к среднесписочному числу работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию (Ч УСЖ) или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины (Ч УПН) .

Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести . Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести :

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии пять и более лет в общей совокупности работающих.

Коэффициент оборота внутри фирмы определяется как отношение числа рабочих, принявших участие в движении внутри фирмы независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

Планирование персонала предприятия.

Важной основой для кадрового планирования являются данные об имеющихся и запланированных на будущее рабочих местах, план проведения организационных мероприятий, а также штатное расписание и план замещения вакантных должностей.

Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание , показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе. Фактически потребность в рабочей силе показывает, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда.

В интересах гибкой кадровой политики при планировании потребности в кадрах следует учитывать также возможности замены и переводов. Анализ данных, относящихся к рабочим местам, позволяет лучшим образом сравнить должности относительно предъявляемым ими профессиональных требований и помогает наиболее эффективно использовать кадры. При определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей данного подразделения, а также работников, в отношении которых принимаются решения.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (рис. 10.1).

Рис. 10.1. Источники привлечения персонала.

Выбор варианта должен проводиться по критериям, отражающим социальную и экономическую эффективность принимаемых решений. Важно учесть сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых идей; значимость издержек, связанных с привлечением рабочей силы, по отношению к результату; сохранность психологического климата в коллективе; осуществление личных надежд работников и т.д.

3 .Определение численности рабочих-сдельщиков.

Исходными данными для определения требуемого количества рабочих являются: производственная программа на плановый период времени; нормы времени, нормы выработки; трудоемкость производственной программы; организационно-технические мероприятия по снижению трудоемкости программы; отчетные (расчетные) данные о коэффициенте выполнения норм; баланс рабочего времени одного рабочего и некоторые другие документы.

Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в течении планового периода.

При расчете среднего количества явочных дней рабочего различают три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный и эффективный (реальный).

Календарный фонд рабочего времени равен числу календарных дней планового периода.

Номинальаный фонд рабочего времени равен количеству рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.

Эффективный фонд рабочего времени составляет среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше, чем номинальный фонд.

Расчет необходимой численности работников производится на основе производственной трудоемкости единицы продукции, которая определяется, исходя из трудоемкости базисного периода, снижения трудовых затрат за счет внедрения организационно-технических мероприятий и изменения объема и структуры выпуска продукции в плановом периоде.

Снижение трудоемкости в результате внедрения организационно-технических мероприятий определяется с учетом срока их внедрения на весь объем планируемого выпуска продукции (услуг).

Если организационно-техническое мероприятие имеет своим результатом уменьшение нормы времени , то снижение трудоемкости (С М) рассчитывается по формуле:

t Д, t п – соответственно норма времени до и после внедрения мероприятия;

Q – плановый выпуск продукции;

К ДМ – коэффициент действия мероприятия, определяется отношением срока действияы мероприятия (в месяцах) к количеству календарных месяцев в году.

Если результатом организционно-технических мероприятий является увеличение норм обслуживания

Н ОД, Н ОП – соответственно нормы обслуживания до и после внедрения мероприятия;

Ф П – плановый фонд рабочего времени одного рабочего.

Если результат организационно-технического мероприятия – уменьшение нормированной численности рабочих , то снижение трудоемкости определяется по формуле:

Ч Д, Ч П – соответственно нормативная численность рабочих до и после внедрения мероприятия.

Отдельное мероприятие может охватывать несколько изделий и работ, причем на одних снижать трудоемкость, а на других повышать ее. Расчет изменения трудоемкости по функциям обслуживания производится по формуле:

С функ. – снижение трудоемкости работ по какой-либо функции обслуживания;

С М и П М – соответственно снижение или увеличение трудоемкости в результате организационно-технических мероприятий;

1…k – количество мероприятий, снижающих трудоемкость по данной функции;

1…m – количество мероприятий, повышающих трудоемкость по данной функции.

Плановая технологическая трудоемкость каждого изделия рассчитывается по формуле:

– технологическая трудоемкость изделия на начало планового периода, нормо-часов;

Q – планируемый выпуск изделий;

С – снижение трудоемкости планируемого выпуска изделия по плану организационно-технических мероприятий с учетом срока внедрения.

Плановая трудоемкость обслуживания по каждому виду вспомогательных работ (Т обсл.) на единицу основной продукции устанавливается, исходя трудоемкости обслуживания на единицу основной продукции в базисном периоде (), выпуска продукции в базисном (Q Ф) и плановом (Q П) периоде с учетом коэффициента изменения трудоемкости (К ТР) по данному виду работ в плановом периоде. Расчет производится по формуле:

Коэффициент изменения трудоемкости по данному виду работ в плановом периоде (К ТР) устанавливается на каждом предприятии на основе анализа загрузки рабочих, выполняющих данный вид работ.

Численность рабочих со сдельной оплатой труда (Ч Р.СД.) на нормируемых работах определяется по формуле:

T Едi – трудоемкость изготовления единицы продукции і-го вида, нормо-часов;

Q і – количество продукции i-го вида, ед.;

Ф эф – эффективный фонд времени одного рабочего (по балансу), часов;

К ВН – коэффициент выполнения норм.

Как отмечалось выше, статистика трудовых ресурсов делится на две части: статистику рабочей силы и статистику рабочего времени.

Основными задачами статистики рабочей силы являются изучение численности и состава персонала, изучение изменения численности работников; оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами; изучение организации труда и использования работников по соответствующей квалификации.

По длительности найма на работу наемные работники распределя-ются на подгруппы:

Постоянные работники;

Временные работники;

Сезонные работники;

Работники, нанятые на случайные работы.

В зависимости от характера выполняемых функций наемные работ-ники, составляющие персонал предприятий, распределяются на две группы: рабочие и служащие. В группе служащих выделяют три кате-гории: руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим. К категории «рабочие» относятся лица, непосредственно занятые в процессе производства товаров и услуг.

Категория «руково-дители» охватывает работников, занимающих должности руководите-лей предприятий и их структурных подразделений. В категорию «спе-циалисты» включаются работники, занятые инженерно-технически-ми, экономическими, социологическими, агрономическими и другими работами, требующими специальных знаний. Последняя категория - «другие работники, относящиеся к служащим» - включает работни-ков, осуществляющих функции оформления документов, учета, кон-троля, хозяйственного обслуживания (делопроизводители, секретари, табельщики, учетчики и т.д.). Численность персонала предприятий может быть охарактеризова-на моментными (по состоянию на определенную дату) и интерваль-ными показателями (как средняя величина за период).

В численность персонала предприятия на определенную дату включаются:

Работники, состоящие в списочном составе;

Лица, принятые на работу по совместительству из других пред-приятий;

Лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правово-го характера.

В списочный состав за каждый день включаются наемные работ-ники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собст-венники организации, получающие в ней заработную плату

К лицам, работающим по совместительству, относятся как работ-ники данного предприятия, работающие по совместительству в сво-бодное от основной работы время, так и работники других предпри-ятий, работающие по совместительству на данном предприятии. Тру-довые книжки последних хранятся по месту их основной работы.

Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. Они привлекаются для выполнения разовых специальных или хозяйствен-ных работ (ремонт, экспертиза, консультации и т.п.).

Списочная численность работников позволяет судить о том, каки-ми потенциальными трудовыми ресурсами располагает предприятие на каждую дату.

В практике учета и планирования состава работников различают явочный, списочный и среднесписочный составы. Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки. Списочный состав - все постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.

[Вишневская 2004: 126] Данный показатель используют как важнейший статистический показатель численности работников на предприятии. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату. В среднесписочный состав, который определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. [Салин, 2004: 50]

При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к спи-сочной численности персонала предыдущего рабочего дня. Методика расчета не меняется и в том случае, когда предприятие (или организа-ция) работает неполный календарный месяц.

где СЧ - списочная численность рабочих.

ПКП - продолжительность календарного периода.

Например, предприятие работает с 25 сентября. Численность работников списоч-ного состава была следующей: 25 сентября (вторник) 2000 чел., 26 сентября (среда) 2000 чел., 27 сентября (четверг) 2030 чел., 28 сентября (пятница) 2090 чел. Последние два дня месяца (29 и 30) приходились на выходные дни. Среднесписочная численность работников в июне составляла

Поскольку списочная численность за каждый день равна сумме явившихся и не явившихся на работу, среднее списочное число работ-ников может быть определено также путем деления суммы явок и не-явок на работу за все календарные дни на число календарных дней в периоде.

Например, по предприятию имеются следующие данные (в человеко-днях): число явок на работу 30100, число неявок за рабочие дни 700, число неявок за выходные дни 16000.

Среднесписочная численность, работников в апреле составляла:

При определении средней списочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени.

Важно отметить, что некоторые работники списочного соста-ва не учитываются при определении среднесписочной численности. К таким работникам относятся, например, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и некоторые другие.

Средняя списочная численность, исчисленная указанными мето-дами, показывает, сколько в среднем работников ежедневно числи-лось в списках предприятия за рассматриваемый период.

За период, состоящий из нескольких месяцев, среднесписочная численность определяется как средняя величина из показателей сред-ней списочной численности работников за все месяцы данного пе-риода.

Например, за первое полугодие средняя списочная численность составляла 612 чел.; в июле 610 чел.; в августе 610 чел.; в сентябре 604 чел.

Рассчитаем среднюю списочную числен-ность за 9 месяцев:

где t - время существования определенной списочной численности работников.

Средняя списочная численность работников по группе предпри-ятий отрасли, региона, экономики в целом определяется как сумма среднесписочной численности отдельных предприятий.

Средняя численность совместителей учитывается пропорциональ-но отработанному ими времени. Средняя численность лиц, работав-ших по договорам гражданско-правового характера, определяется по методологии расчета средней списочной численности.

Использование трудового потенциала предприятия с точки зрения численности характеризует коэффициент использования списочного состава:

Показатели движения трудовых ресурсов раскрывают процессы роста или уменьшения, перемещения работающих на предприятии, перемещения работающих на предприятиях и в организациях, а также в целом по отрасли, регионам или страны в целом.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.

В настоящее время для характеристики движения работников предприятий и организаций применяются следующие основные абсолютные и относительные показатели:

Оборот по приему (численность лиц, зачисленных в рассматри-ваемом периоде соответствующим приказом по организации на рабо-ту);

Оборот по увольнению (численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью);

Общий оборот рабочей силы (сумма оборотов по приему и увольнению).

В численность работников, выбывших по собственному желанию, включаются лица, оставившие организацию по своей инициативе, а также в следующих случаях: избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд в другую местность, болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности, зачисление в образовательное учреждение, наступление пенсионного возраста, необходимость ухода за больными членами семьи, соглашение сторон.

Абсолютные показатели движения персонала предприятий нахо-дят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на любом уровне — от предприятия до экономики в целом.

В балансах показывается:

Наличие работников на начало периода;

Численность принятых на работу, всего и в том числе по источ-никам: по направлениям службы занятости; в порядке перевода из других предприятий; другие источники (принято самими предприятиями; вернулось после службы в рядах российской армии и т.п.);

Численность уволенных с работы, всего и в том числе по причи-нам выбытия: в порядке перевода в другую организацию; в связи с расторжением трудового договора по инициативе ра-ботника (по собственному желанию); в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации; призыв или поступление на военную службу; другие причины;

Численность работников на конец периода.

Для характеристики интенсивности движения рабочей силы и про-ведения сравнительного анализа по предприятиям и периодам време-ни используются следующие относительные показатели (коэффици-енты), исчисляемые в процентах к среднесписочной численности:

Коэффициент оборота по приему:

Коэффициент оборота по выбытию:

Коэффициент восполнения работников:

Коэффициент постоянства кадров:

где ССЧ — средняя списочная численность работников предприятия, чел.

Коэффициент текучести кадров:

Уточним, что под излишним оборотом рабочей силы понимают увольнение персонала по трем причинам:

По собственному желанию;

За нарушение трудовой дисциплины;

По решению правоохранительных органов.

Показатели численности персонала рассчитаем по предприятию на основании нижеприведенных данных за сентябрь: принято на работу 47 человека, уволено - 7 человек, в т.ч. в связи с окончанием срока действия договора - 1 человек, уходом на пенсию - 2 человека, поступлением в учебное заведение - 2 человека, уволенные по собственному желанию - 1 человека, за прогулы - 1 человек (табл. 3).

Таблица 3

Численность рабочих за сентябрь 2008 года

Данный коэффициент показывает стабильность состава списочной численности рабочих.

Коэффициент текучести кадров равный 0,5% оказывает незначительное влияние на изменение численности рабочих.

Статистика численности персонала предприятия и использования рабочего времени

Показатели движения персонала предприятия

Единицы измерения и состав рабочего времени

Балансы рабочего времени

Показатели использования рабочего времени

Показатели использования рабочих мест

Показатели численности персонала предприятия

По длительности найма на работу наемные работники распределяются на подгруппы:

Постоянные работники,

Временные работники,

Сезонные работники,

Работники, нанятые на случайные работы.

В зависимости от характера выполняемых функций наемные работники, составляющие персонал предприятий, распределяются на две группы: рабочие и служащие. В группе служащих выделяют три категории: руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим. К категории «рабочие» относятся лица, непосредственно занятые в процессе производства товаров и услуг, управлением, наблюдением и уходом за машинами и оборудованием, производством ремонтных работ, перемещением грузов, поддержанием определенных условий, без которых процесс производства не может протекать нормально (уборка, отопление помещений и т. д.).

В зависимости от продолжительности работы рабочие также подразделяются на постоянных, временных и сезонных рабочих, в зависимости от характера выполняемой работы - на основных рабочих, занятых в технологическом процессе производства основной продукции предприятия, и на вспомогательных рабочих, занятых всеми видами обслуживания трудовых процессов, выполняемых основными рабочими (ремонтники, наладчики оборудования, складские рабочие и т. д.) и во вспомогательном производстве. Рабочие распределяются также по уровню квалификации. Для этого используются группировки рабочих по тарифным разрядам. Сводным показателем оценки квалификации рабочих предприятий являются показатели среднего тарифного разряда рабочих и среднего тарифного коэффициента.

Категория «руководители» охватывает работников, занимающих должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. В категорию «специалисты» включаются работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, социологическими, агрономическими и другими работами, требующими специальных знаний. Последняя категория - «другие работники, относящиеся к служащим» - включает работников, осуществляющих функции оформления документов, учета, контроля, хозяйственного обслуживания (делопроизводители, секретари, табельщики, учетчики и т.д.).

Численность персонала предприятий может быть охарактеризована моментными (по состоянию на определенную дату) и интервальными показателями (как средняя величина за период).

В численность персонала предприятия на определенную дату включаются:

Работники, состоящие в списочном составе;

Лица, принятые на работу по совместительству из других предприятий;

Лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера.

В списочный состав за каждый день включаются наемные работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие в ней заработную плату.

К лицам, работающим по совместительству, относятся как работники данного предприятия, работающие по совместительству в свободное от основной работы время, так и работники других предприятий, работающие по совместительству на данном предприятии. Трудовые книжки последних хранятся по месту их основной работы.

Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. Они привлекаются для выполнения разовых специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультации и т.п.).

Списочная численность работников позволяет судить о том, какими потенциальными трудовыми ресурсами располагает предприятие на каждую дату. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Рассмотренные показатели - численность персонала предприятия, списочная численность, численность внешних совместителей, численность работников, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера, - являются моментными показателями. Для проведения экономического анализа и расчета целого ряда показателей (производительности труда, среднего уровня оплаты труда и др.) необходимо знать прежде всего среднюю списочную численность работников за определенный период времени.

Среднюю списочную численность работников предприятия за месяц определяют путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в данном месяце (28, 29, 30, 31). При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня. Методика расчета не меняется и в том случае, когда предприятие (или организация) работает неполный календарный месяц.

Пример 1: Предприятие работает с 25 июня. Численность работников списочного состава была следующей: 25 июня (вторник) 200 чел., 26 июня (среда) 200 чел., 27 июня (четверг) 203 чел., 28 июня (пятница) 209 чел. Последние два дня месяца (29 и 30) приходились на выходные дни. Среднесписочная численность работников в июне составляла:

Т сп = (200 + 200 + 203 + 209 + 209* 2) / 30 = 41 чел.

Поскольку списочная численность за каждый день равна сумме явившихся и не явившихся на работу, среднее списочное число работников может быть определено также путем деления суммы явок и неявок на работу за все календарные дни на число календарных дней в периоде.

Пример 2. По предприятию имеются следующие данные (в человеко-днях): число явок на работу 3010, число неявок за рабочие дни 70, число неявок за выходные дни 1600. Среднесписочная численность работников в апреле составляла:

Т сп = (3010+70+1600)/30 = 156 чел.

При определении средней списочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени. В средней списочной численности работники, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому (надомники), учитываются как целые единицы.

Следует иметь в виду, что некоторые работники списочного состава не учитываются при определении среднесписочной численности. К таким работникам относятся, например, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, работники, находящиеся в длительных зарубежных командировках и некоторые другие.

Средняя списочная численность, исчисленная указанными методами, показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за рассматриваемый период.

За период, состоящий из нескольких месяцев, среднесписочная численность определяется как средняя величина из показателей средней списочной численности работников за все месяцы данного периода.

Пример 3: В I квартале средняя списочная численность составляла 612 чел.; в апреле 610 чел.; в мае 610 чел.; в июне 604 чел. Рассчитаем среднюю списочную численность в первом полугодии:

Т сп =∑xf/∑f =(612*3 + 610 + 610 + 604) / 6 = 610 чел.

Средняя списочная численность работников по группе предприятий отрасли, региона, экономики в целом определяется как сумма среднесписочной численности отдельных предприятий.

Средняя численность совместителей учитывается пропорционально отработанному ими времени. Средняя численность лиц, работавших по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера, определяется по методологии расчета средней списочной численности.

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия можно проводить по трем направлениям:

Численности;

Времени работы;

Производительности труда.

Использование трудового потенциала предприятия с точки зрения численности характеризует коэффициент использования списочного состава:

К исп. сп. сост = __Среднее число фактически работавших лиц___________