একটি প্রতিষ্ঠানের জন্য কর্মীদের আনুগত্যের গুরুত্ব কী? প্রতিষ্ঠানের প্রতি কর্মচারীর মনোভাব: শ্রেণীবিভাগ এবং এই মনোভাব উন্নত করার উপায়

প্রতিটি কোম্পানির মালিক সম্পূর্ণ কর্মচারীর প্রতিশ্রুতি অর্জন করতে চায় - ব্যবসাটিকে তাদের নিজস্ব হিসাবে বিবেচনা করতে।

আমরা আপনাকে বলব কীভাবে কর্মীদের আনুগত্য বাড়ানো যায় এবং ব্যস্ততার মূল্যায়ন করার সময় কী বিবেচনা করা উচিত।

স্ফীত প্রত্যাশা

শর্তহীন আনুগত্য একটি পৌরাণিক কাহিনী। অতএব, কর্মীদের আনুগত্য বিকাশে বড় অঙ্কের বিনিয়োগ করা অকেজো।

স্টকহোম স্কুল অফ ইকোনমিক্সের প্রফেসর জোনাস রিডারস্ট্রেল প্রমাণ করেছেন যে অনুগত কর্মচারীদের একটি দল তৈরি করার বিষয়ে ম্যানেজমেন্টের আবেশ যে যেকোন কিছুর জন্য প্রস্তুত শুধুমাত্র হতাশা সৃষ্টি করে। সুইডিশ অর্থনীতিবিদদের মতে, একজন কর্মচারী যদি একটি ভাল কাজ করে এবং সময়মতো বাড়ি চলে যায় তবে সে একজন মহান কর্মচারী।

আমাদের ভুলে যাওয়া উচিত নয় যে প্রত্যেকেই ব্যক্তিগত লাভের জন্য আগ্রহী, এবং কোম্পানির সাফল্যের জন্য কর্মীদের "ত্যাগ স্বীকার" করার আহ্বান জানানো অন্তত বোকামি।

এছাড়াও, প্রতিটি কর্মচারীর কাছ থেকে 100% উত্পাদনশীলতা অর্জন করাও অর্থহীন। উদাহরণস্বরূপ, একজন সচিব বা অফিস ব্যবস্থাপকের ধর্মান্ধ ভক্তি কী পরিবর্তন করবে? প্রতিশ্রুতিশীল কর্মীদের মধ্যে এই গুণটি চাষ করা আরও লাভজনক, যার কাজের ফলাফলগুলি ব্যবসায়ের অবস্থার উপর সত্যিকারের প্রভাব ফেলে।

"আনুগত্য" কি?

কর্মীদের ব্যস্ততা মূল্যায়ন করার সময় পরিচালকরা প্রায়শই একই ভুল করেন - তারা সঞ্চালিত কাজের গুণমান এবং জটিলতা বিবেচনা করে না। বেশিরভাগের জন্য, আনুগত্য শুধুমাত্র বিশ্বস্ততার ডিগ্রির বিষয়।

কর্মচারী নিযুক্তি সঠিকভাবে মূল্যায়ন করতে, আপনাকে প্রথমে কোম্পানির সুবিধা এবং পৃথক কর্মচারীর ব্যক্তিগত সুবিধার মধ্যে একটি সংযোগ স্থাপন করতে হবে। অন্য কথায়, তার প্রচেষ্টা কি পুরস্কৃত হবে?

উপরন্তু, আনুগত্য একটি বরং অস্পষ্ট এবং ধারণা পরিমাপ করা কঠিন. দলের সামগ্রিক সন্তুষ্টি এবং পরিবেশ পর্যবেক্ষণ করা অনেক বেশি গুরুত্বপূর্ণ। গবেষণায় দেখা গেছে যে অ-বস্তুগত প্রেরণা এবং আরামের জন্য মানুষের উদ্বেগ কোম্পানির মধ্যে "সুখের স্তর" গুণগতভাবে বৃদ্ধি করে।

যেমন তারা "Tayota এর Tao. বিশ্বের শীর্ষস্থানীয় কোম্পানির 14 ব্যবস্থাপনা নীতি" বইতে বলে: "একজন সুখী কর্মচারী একজন ভাল কর্মচারী।"

কর্মচারী ব্যস্ততা বাড়ানোর 4টি সহজ উপায়

আনুগত্যের স্তরকে প্রভাবিত করার সবচেয়ে সহজ উপায়গুলির মধ্যে একটি ক্লাসিক উল্লম্ব শ্রেণিবিন্যাস পরিত্যাগ করুন. ব্যবস্থাপনার খোলামেলাতা এবং অ্যাক্সেসযোগ্যতা কোম্পানির মধ্যে বিশ্বাসযোগ্য সম্পর্ক তৈরি করে এবং অনুপ্রেরণার একটি কার্যকর উপায় হিসাবে স্বীকৃত হয়।

এটি দীর্ঘকাল ধরে গোপন ছিল না যে উচ্চ বেতন মূল্যবান কর্মচারীদের ধরে রাখার একমাত্র উপায় নয়। প্রত্যেকের জন্য নয়, বস্তুগত সম্পদ হল ব্যক্তির মৌলিক আকাঙ্ক্ষা; কিন্তু প্রত্যেককে নিজের গুরুত্ব উপলব্ধি করতে হবে।

শুধু প্রশংসা করা শুরু করুনশ্রমিকদের বিন্দু, অবশ্যই. আপনি একের পর এক বা সর্বজনীনভাবে সাফল্য উদযাপন করতে পারেন - উভয় পদ্ধতি ব্যবহার করুন।

কর্পোরেট ইভেন্ট হল সেরা দল গঠন। আপনার কর্পোরেট সংস্কৃতি বিকাশ, কারণ এটি শুধুমাত্র নববর্ষের পার্টি এবং জন্মদিনের কেক নয়। আপনার নিজস্ব ঐতিহ্য, চিপস, পুরষ্কার সিস্টেম তৈরি করুন। অফিসে জীবনকে আকর্ষণীয় এবং পরিপূর্ণ করুন।

বস সবসময় জানেন না কর্মচারীরা কি চায়। শুনুনতাদের কর্মীরা। ধারণা এবং পরামর্শের একটি বাক্স রাখুন বা মাসে একবার চায়ের উপর সবকিছু নিয়ে আলোচনা করুন।

একটি নতুন কম্পিউটার মাউস, একটি ভিন্ন ব্র্যান্ডের কুকিজ বা একটি বোর্ড গেম - প্রথম নজরে আপাতদৃষ্টিতে তুচ্ছ কিছু কর্মীদের সন্তুষ্টির স্তরকে ব্যাপকভাবে প্রভাবিত করতে পারে৷

প্রতিটি ব্যক্তি, অন্তর্দৃষ্টি দ্বারা পরিচালিত, বিপরীত থেকে কারও অনুগত আচরণকে আলাদা করতে পারে। সাধারণভাবে, এটি কাউকে বা কিছুর প্রতি ভক্তিতে নিজেকে প্রকাশ করে। যদি আমরা একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের আনুগত্য সম্পর্কে কথা বলি, তাহলে আমরা কোম্পানি, ব্যবস্থাপনা এবং সহকর্মীদের প্রতি নিষ্ঠার কথা বলছি। আনুগত্যের একটি স্বাভাবিক স্তর নির্দেশ করে যে কর্মীরা কোম্পানির সাংগঠনিক সংস্কৃতির সাথে সামঞ্জস্য করার চেষ্টা করে, এর নীতিগুলি গ্রহণ করে এবং সাধারণ লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য ব্যবস্থাপনা দ্বারা সংজ্ঞায়িত নীতিগুলি অনুসরণ করতে প্রস্তুত।

যাইহোক, একটি এন্টারপ্রাইজের পরিচালনার পক্ষে তার নিজস্ব কর্মীদের আনুগত্যের প্রয়োজনীয় স্তর অর্জন করা সর্বদা সম্ভব হয় না, যার জন্য প্রচুর সমস্যা রয়েছে। এই নিবন্ধটি আপনাকে এটি কী, কীভাবে স্তর নির্ধারণ করতে হয় তা বুঝতে সাহায্য করবে এবং কোম্পানির মধ্যে কর্মীদের আনুগত্য গড়ে তোলার উপায়গুলি সম্পর্কেও বলবে।

এটা কি?

কর্মীদের আনুগত্য হল ব্যবস্থাপনা, সংস্থার নীতি এবং সে যে দলে কাজ করে তার প্রতি একজন কর্মচারী বা কর্মচারীর একটি ইতিবাচক মনোভাব। পেশাদার এইচআর ম্যানেজাররা নোট করেন যে ভিত্তি হল কোম্পানির কর্মচারীদের এটির উপকার করার ইচ্ছা এবং ক্ষতি করতে পারে এমন কাজগুলি এড়াতে।

বিশ্বস্ততা থেকে পার্থক্য

এটি লক্ষণীয় যে কর্মীদের আনুগত্য এবং নির্ভরযোগ্যতার মতো ধারণাগুলি প্রায়শই বিভ্রান্ত হয়। সততা সংগঠনে সাধারণত গৃহীত নিয়ম অনুসরণ করে, সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের জন্য যথাযথভাবে কাজ করে।

একজন বিশ্বস্ত কর্মচারী তার কাজ কার্যকরভাবে করতে পারেন, কিন্তু একই সাথে তিনি ব্যবস্থাপনা, প্রতিষ্ঠানের সংস্কৃতি এবং এর নীতির প্রতি অবিশ্বস্ত হতে পারেন। সাধারণভাবে, একজন কর্মচারীর বিশ্বস্ততা কোম্পানির সাথে তার আচরণের স্বাভাবিকতার মাত্রা নির্দেশ করে এবং আনুগত্য হল কোম্পানির সহনশীলতা এবং গ্রহণযোগ্যতার মাত্রা।

সারাংশ

মনস্তাত্ত্বিক দৃষ্টিকোণ থেকে, কর্মীদের আনুগত্য একটি নির্দিষ্ট মনোভাব যা কর্মীদের মধ্যে একটি নির্দিষ্ট কোম্পানিতে কাজ করার জন্য একটি প্রতিশ্রুতি এবং গর্ববোধ তৈরি করে। এটি মনে রাখা উচিত যে এই জাতীয় কর্মচারী কিছু প্রয়োজনীয়তা পূরণ করতে এবং অন্যকে গভীরভাবে গ্রহণ করতে প্রস্তুত। এ থেকে আমরা উপসংহারে আসতে পারি যে কর্মীদের আনুগত্য সঠিক, বন্ধুত্বপূর্ণ আচরণ এবং ব্যবস্থাপনা ও সহকর্মীদের প্রতি শ্রদ্ধাশীল মনোভাব।

কাজের দলগুলিতে আনুগত্য বৃদ্ধি সর্বদা এই সত্যের দিকে পরিচালিত করে যে কর্মচারীরা প্রয়োজনীয় এবং কখনও কখনও সর্বাধিক কার্যকারিতা অর্জনের জন্য সমস্ত অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক সংস্থান এবং সংরক্ষণের সন্ধান করতে শুরু করে। কোম্পানির কর্মীদের আনুগত্য প্রায়শই সঙ্কট পরিস্থিতিতে সাহায্য করে এবং কর্মীদের ক্রমাগত বিকাশ করতে, তাদের জ্ঞান উন্নত করতে এবং যে কোনও কাজের সমস্যা সমাধানের জন্য উদ্ভাবনী উপায় খুঁজে বের করতে দেয়।

প্রয়োজনীয় গুণাবলী

প্রতিটি কোম্পানি যে দীর্ঘমেয়াদে বিকাশ এবং পরিচালনা করতে চায় তারা যথাযথ স্তর এবং কর্মীদের আনুগত্যের বিকাশের যত্ন নিতে বাধ্য। এটি এই কারণে যে সাধারণভাবে এটি পেশাদার অনুপ্রেরণা গঠনের একটি মূল কারণ। অনুপ্রাণিত, অনুগত কর্মচারীরা তাদের কাজের মূল্য দেয় এবং বিকাশের জন্য প্রচেষ্টা করে;

উপরের উপর ভিত্তি করে, এটি মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে আনুগত্যের নিজস্ব বাধ্যতামূলক বৈশিষ্ট্য রয়েছে, যথা:

• একটি দল বা কোম্পানির অংশ হওয়ার জন্য কর্মচারীর গর্ববোধ;
• ছদ্মবেশহীন, ব্যবস্থাপনা এবং সহকর্মীদের প্রতি বন্ধুত্বপূর্ণ এবং শ্রদ্ধাশীল মনোভাবের আন্তরিক প্রদর্শন;
• কোম্পানিকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করতে পারে এমন বিপদগুলি প্রতিরোধ করার প্রস্তুতি;
• কোম্পানি এবং দলের সাফল্যের জন্য আন্তরিক উদ্বেগ;
• কোম্পানি, ব্যবস্থাপনা এবং সহকর্মীদের প্রতি সততা;
• সর্বোত্তম সম্ভাব্য উপায়ে একজনের কর্তব্য সম্পাদন করার ইচ্ছা;
• নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে কোম্পানির স্বার্থে ছোট ত্যাগ করতে ইচ্ছুক।

যদি একজন কর্মচারী এই বৈশিষ্ট্যগুলির বেশিরভাগের মালিক হন, তবে এই ক্ষেত্রে আমরা বলতে পারি যে তিনি কোম্পানি এবং ব্যবস্থাপনার প্রতি সম্পূর্ণ অনুগত।

ঘটনার কারণ

কর্মীদের আনুগত্য পরিচালনার প্রক্রিয়াটি সংস্থার কর্মীদের মধ্যে কী কী কারণগুলি এর ঘটনাকে প্রভাবিত করতে পারে সে সম্পর্কে জ্ঞান ছাড়াই কল্পনা করা যায় না। নিম্নলিখিত কারণগুলি চিহ্নিত করা হয়:

• কর্মচারীর বিদ্যমান অভিজ্ঞতা (আগের কাজের জায়গায় পূর্ববর্তী ব্যবসায়িক সম্পর্কের মডেল);
• ব্যক্তিগত মূল্যবোধ;
• কর্মচারীর প্রতি যথাযথ মনোযোগ প্রদান;
• গর্ব অনুভূতি

প্রতিটি ফ্যাক্টরকে আরও বিশদে বিবেচনা করা সার্থক। বিদ্যমান অভিজ্ঞতার কথা বলতে গেলে, তারা বোঝায় যে কোম্পানিতে বিশ্বাসের মাত্রা যা একজন ব্যক্তির তার আগের কাজের জায়গায় ছিল। একজন ব্যক্তির মধ্যে আনুগত্যের অনুভূতি জাগানো কতটা কঠিন হবে তা বোঝার জন্য, সাক্ষাত্কারের সময় তার সাথে স্পষ্ট করা প্রয়োজন যে তিনি তার আগের কাজের জায়গায় সহকর্মী এবং ব্যবস্থাপনার সাথে কতটা ভালোভাবে সঙ্গম করেছিলেন, কী তার জন্য উপযুক্ত এবং কী তাকে ক্ষুব্ধ, সেইসাথে সহকর্মী এবং নেতৃত্বের মধ্যে সম্পর্ক কি ধরনের হওয়া উচিত. উত্তরগুলির উপর ভিত্তি করে, আপনি নির্ধারণ করতে পারেন যে একজন ব্যক্তি বিদ্যমান আনুগত্যের স্তরের সাথে কতটা উপযুক্ত হবে এবং তার মধ্যে এই অনুভূতিটি স্থাপন করা কতটা কঠিন হবে।

ব্যক্তিগত মূল্যবোধের গঠন সরাসরি বিদ্যমান অভিজ্ঞতার সাথে সম্পর্কিত। নির্দিষ্ট ঘটনা সম্পর্কে একজন ব্যক্তির বিশ্বাস পরিবর্তন করা অত্যন্ত কঠিন। যদি একজন ব্যক্তি আত্মবিশ্বাসী হন যে পেশাদারিত্ব কর্মজীবনের অগ্রগতিকে প্রভাবিত করে না, এবং শুধুমাত্র ব্যক্তিগত সংযোগের মাধ্যমে একটি উচ্চ বেতনের অবস্থান পাওয়া সম্ভব, তাহলে তার কাছ থেকে এমন আচরণ আশা করা কঠিন যা বিপরীত নির্দেশ করে।

কর্মীদের আনুগত্য গঠনের একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল এন্টারপ্রাইজ দ্বারা প্রতিটি কর্মচারীর প্রতি মনোযোগ দেওয়া। এভাবে কোম্পানির জন্য একজন ব্যক্তির গুরুত্ব লক্ষ করা যায়। সম্ভবত এই ফ্যাক্টরটিকে মানুষও বলা যেতে পারে, যেহেতু মানুষের সাথে কাজ করার সময় জোর দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ যে তিনি কেবল একজন কর্মচারী নন, তবে একটি সম্পূর্ণ প্রক্রিয়ার অংশ এবং তিনি কোম্পানির আস্থার যোগ্য। এখানে এটি মনে রাখা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ যে প্রতিটি ব্যক্তি মনোযোগকে আলাদাভাবে মূল্যায়ন করে, যেহেতু একজনের জন্য, ছুটির দিনে অভিনন্দন যথেষ্ট হবে, অন্যের জন্য আর্থিক উত্সাহের চেয়ে ভাল কিছুই হবে না এবং তৃতীয়টির জন্য, একটি পৃথক কাজের সময়সূচী নির্ধারণ করা। তবে যে কোনও ক্ষেত্রে, এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে কোম্পানির কর্মীদের প্রতি মনোযোগ একই সময়ে ব্যাপক, পর্যাপ্ত এবং সামগ্রিক শৃঙ্খলার ক্ষতি না হওয়া উচিত।

আনুগত্য গঠনকে প্রভাবিত করে পরবর্তী ফ্যাক্টরটি হল কোম্পানি এবং দলের অন্তর্গত হওয়ার জন্য গর্ব। যখন একটি কোম্পানি সাফল্য অর্জন করে, প্রতিটি কর্মচারী নির্দিষ্ট অনুভূতি অনুভব করে এবং যদি সঠিক সময়ে আপনি কর্মীদের কাছে নির্দেশ করেন যে এটি তাদের প্রত্যেকের যোগ্যতা, তাহলে আপনি লক্ষ্য অর্জনের জন্য আনন্দের অনুভূতি বাড়াতে পারেন এবং কর্মীদের গর্বিত করতে পারেন। দলের, নিজেদের এবং সামগ্রিকভাবে কোম্পানির।

স্তর

কর্মীদের আনুগত্যের স্তর যত বেশি হবে, কোম্পানির জন্য কর্মচারী তত বেশি নির্ভরযোগ্য। নিম্নলিখিত স্তরগুলি আলাদা করা হয়:

1. প্রথম স্তর, যা কোম্পানির অন্তর্গত নির্দেশ করে বাহ্যিক গুণাবলী নিয়ে গঠিত। ব্র্যান্ডেড পোশাক পরা, ব্র্যান্ডেড অ্যাশট্রে, কাপ বা স্টেশনারী ব্যবহার করা যেখানে যে কোনও কোম্পানির কর্মীদের আনুগত্য বাড়ানো শুরু করা উচিত। এই স্তরে, এন্টারপ্রাইজে সম্পূর্ণ বিশ্বাস সম্পর্কে কথা বলা কঠিন, তবে কর্মচারী এটির অংশ অনুভব করতে সক্ষম হওয়ার একটি উচ্চ সম্ভাবনা রয়েছে।
2. আচরণের স্তরে, যার মধ্যে নিয়মগুলি অনুসরণ করা এবং নিয়ম মেনে চলা জড়িত। এই স্তরে, আনুগত্য কোম্পানির ব্যবসায়িক ইভেন্টগুলি নিয়ে আলোচনা, ম্যানেজমেন্ট টিমকে সম্মিলিত অভিনন্দন বা দুপুরের খাবারের সময় একটি জলখাবার ভাগ করে নেওয়ার আকারে নিজেকে প্রকাশ করে।
3. দক্ষতার স্তরে, এটি প্রতিটি কর্মচারীর দক্ষতার সাথে কোম্পানির প্রয়োজনীয়তা অনুসারে প্রকাশ করা হয়। সঠিক কর্মচারী, তার দৈনন্দিন কাজ সম্পাদন করার সময়, তার অবস্থানের জন্য প্রয়োজনীয় নীতিগুলি মেনে চলে, যার ফলে প্রত্যাশিত আচরণের পুনরুত্পাদন হয়। আনুগত্যের এই স্তরের গঠন প্রতিটি প্রার্থীর ব্যক্তিগত গুণাবলী বিবেচনা করে কর্মীদের নির্বাচন এবং নিয়োগের সময় ঘটতে হবে।
4. বিশ্বাসের স্তরে, এটি কোম্পানির নীতি এবং বিশ্বাসের সম্পূর্ণ গ্রহণযোগ্যতার সাথে প্রকাশ করা হয়। এই স্তরটি সর্বোচ্চ, এবং এটি অর্জন করা পরিচালনার জন্য একটি অত্যন্ত কঠিন কাজ।
5. পরিচয়ের স্তরে সর্বোচ্চ ডিগ্রী, যেহেতু এখানে প্রত্যেক কর্মচারীকে নিজের, কোম্পানি এবং তার সহকর্মীদের বিশ্বাস করতে হবে। এই স্তরটি সমস্ত বিশ্বাসের সম্পূর্ণ গ্রহণযোগ্যতায় প্রকাশ করা হয়, তাদের কাজ সর্বোত্তম উপায়ে সম্পাদন করে এবং, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, কর্মচারীরা কোম্পানির আদর্শ মেনে চলার জন্য ক্রমাগত নিজেদের উন্নতি করতে প্রস্তুত।

কর্মীদের আনুগত্য মূল্যায়ন

একটি এন্টারপ্রাইজে আনুগত্য অধ্যয়ন করার সময়, এটি মনে রাখা উচিত যে গবেষণা অবশ্যই বৈজ্ঞানিকভাবে সঠিক এবং অগত্যা ব্যাপক হতে হবে। কর্মীদের আনুগত্যের স্তর মূল্যায়ন করার সময়, পরোক্ষ পদ্ধতি অবলম্বন করা ভাল।

অধ্যয়নের সময়, এটি বিবেচনা করা প্রয়োজন যে এটি সরাসরি তৃপ্তির অনুভূতির সাথে সম্পর্কিত, যা পরবর্তীতে প্রেরণার সাথে একটি সংযোগ রয়েছে। সুতরাং, এই সূচকগুলি প্রথমে মূল্যায়ন করা দরকার। এমনকি যদি একজন কর্মচারী অনুগত এবং শালীন হন, যদি তিনি কর্মক্ষেত্রে কোনো অস্বস্তি অনুভব করেন, শীঘ্রই বা পরে তিনি তা ছেড়ে দেবেন।

অনুপ্রেরণার মতোই, আনুগত্যেরও মানসিক এবং যুক্তিসঙ্গত উপাদান রয়েছে, যেখানে প্রথমটি ধারণার প্রতি বিশ্বাস, দল এবং পরিচালনার সাথে সংযুক্তি এবং দ্বিতীয়টিতে কাজ, শর্ত, পেশাদার বিকাশ এবং সামাজিক প্যাকেজের জন্য অর্থ প্রদান অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। অতএব, কর্মীরা কোথায় অস্বস্তি অনুভব করতে পারে তা বোঝার জন্য প্রথমে এই সূচকগুলি অধ্যয়ন করা প্রয়োজন। এই ডেটার মালিক, যে কোনও ব্যবস্থাপক সমস্যাটি নির্মূল করতে পারে এবং এর ফলে কর্মীদের আনুগত্যের স্তর বৃদ্ধি করতে পারে।

কর্মীদের আনুগত্য নির্ধারণ

একটি নিয়ম হিসাবে, একটি এন্টারপ্রাইজে উপলব্ধ স্তর নির্ধারণ করার জন্য, বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়, তবে সবচেয়ে জনপ্রিয় এবং কার্যকর হল O.E. Koroleva এবং L. G. Pochebut এর পদ্ধতি।

এর সারমর্ম এই সত্যে নিহিত যে কর্মচারীদের ইতিবাচক রায় সহ কার্ড দেওয়া হয়, যেখানে তাদের অবশ্যই 1 (অসম্মত) থেকে 11 (সম্পূর্ণ সম্মত) থেকে একটি সংখ্যাসূচক পরিসরে প্রকাশিত উত্তরগুলির গ্রেডেশন ব্যবহার করে তাদের সাথে তাদের চুক্তি বা অসম্মতি নির্দেশ করতে হবে। এটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ যে এই পদ্ধতিতে প্রস্তাবিত 36টি প্রশ্নের মধ্যে শুধুমাত্র 18টি মূল্যায়ন করা হয়েছে।

আনুগত্য উন্নয়ন প্রোগ্রাম

স্তরটি নির্ধারণ করার পরে, এটি আজ কোম্পানিকে পর্যাপ্তভাবে সন্তুষ্ট করে কিনা, এটি বাড়ানোর উপযুক্ত কিনা এবং যদি তাই হয় তবে এটি কীভাবে করা যায় সেগুলির উত্তর দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ।

বেশিরভাগ সংস্থার জন্য, প্রথম দুটি স্তরই যথেষ্ট, যেহেতু সেই কর্মচারীদের মধ্যে আনুগত্য বাড়ানোর কোন মানে নেই যাদের কার্যকলাপ কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রিত এবং সমস্ত প্রক্রিয়া নিয়ন্ত্রিত। এই ক্ষেত্রে, এমনকি শূন্য আনুগত্য সঙ্গে, কোম্পানি ক্ষতিগ্রস্ত হবে না. কিন্তু যদি আমরা মধ্যম এবং সিনিয়র ম্যানেজারদের কথা বলি, তবে এটি বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে তাদের অবশ্যই কোম্পানির প্রতি উচ্চ স্তরের প্রতিশ্রুতি এবং বিশ্বাস থাকতে হবে।

প্রতিটি কোম্পানি স্বাধীনভাবে তার ক্ষমতার উপর ভিত্তি করে আনুগত্য বাড়ানোর উপায় বেছে নেয়। যাইহোক, একটি স্তর বৃদ্ধি আশা করার জন্য, নিম্নলিখিত তিনটি উপাদান সন্তুষ্ট করা গুরুত্বপূর্ণ:

• উর্ধ্বতনদের উপর আস্থার স্তর বৃদ্ধি;
• কাজের সন্তুষ্টি বৃদ্ধি;
• এন্টারপ্রাইজের মধ্যে ন্যায্য সম্পর্ক তৈরি করুন।

আনুগত্য বৃদ্ধির প্রধান শর্ত

বিশ্বস্ততা বৃদ্ধি একটি জটিল ঘটনা, তাই বিশেষ মুহূর্ত এবং অবস্থার কথা মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ। এই প্রক্রিয়ায়, আপনার নিম্নলিখিত শর্তগুলি মনে রাখা উচিত:

1. সমস্ত কোম্পানির পরিচালকদের পদোন্নতিতে আগ্রহী হওয়া উচিত।
2. কোম্পানি কর্মীদের সাথে দীর্ঘমেয়াদী কর্মসংস্থান সম্পর্কে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হলেই বিশ্বস্ততা বৃদ্ধি করা সাশ্রয়ী হয়।
3. মালিককে অতিরিক্ত উপাদান খরচের জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে।
4. আনুগত্য বৃদ্ধির জন্য দায়ী ব্যক্তির অবশ্যই এমন কর্তৃত্ব থাকতে হবে যা তাকে এই প্রক্রিয়াটি সমন্বয় ও পরিচালনা করার অনুমতি দেবে।

কর্মী বিভাগের প্রধান বা প্রথম ডেপুটিদের এই দায়িত্বটি অর্পণ করা ভাল। এইভাবে, উপরের সমস্ত শর্ত পূরণ করা হবে।

কর্মীদের টার্নওভারের উপর প্রভাব

যদি একটি কোম্পানি দীর্ঘমেয়াদী কাজের জন্য একটি কোর্স সেট করে থাকে, তাহলে আনুগত্য বৃদ্ধি করা প্রথম ক্রিয়াকলাপগুলির মধ্যে একটি যা এটি বাস্তবায়ন করতে হবে। অতএব, সমস্ত স্তরের পরিচালকদের এই ফ্যাক্টরটি মনে রাখা উচিত এবং বিশ্বস্ততার স্তরে সচেতন হ্রাস রোধ করার জন্য প্রচেষ্টা করা উচিত।

অসন্তুষ্ট, অনুপ্রাণিত এবং অবিশ্বস্ত কর্মচারীরা প্রথম সুযোগেই কর্মক্ষেত্র ত্যাগ করবে, তাদের জন্য আরও উপযুক্ত একটি খুঁজে বের করবে, যা কোম্পানির জন্য নির্দিষ্ট ক্ষতি নিয়ে আসবে (অস্থায়ী, আর্থিক)। এবং, বিপরীতভাবে, যে কর্মচারীদের ব্যবস্থাপনা, দল এবং কোম্পানির প্রতি ভাল মনোভাব রয়েছে তারা কেবল এটি ছেড়ে যাবে না।

উপসংহার

সংক্ষেপে বলা যায়, এটা লক্ষ্য করার মতো যে কর্মীদের আনুগত্য যে কোনো কোম্পানির সাফল্যের চাবিকাঠি। অতএব, এটি মনে রাখা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ যে এই সমস্যাটির প্রতি যথাযথ মনোযোগ দেওয়ার মাধ্যমে, আপনি একটি উচ্চ পেশাদার দল তৈরি করতে পারেন যা যে কোনও সমস্যা সমাধান করতে পারে এবং আপনার কোম্পানির সুবিধার জন্য প্রয়োজনীয় লক্ষ্যগুলি অর্জন করতে পারে।

আনুগত্য হল: জটিল সম্পর্কে সহজ কথায়

তাহলে, মানুষের আনুগত্য কি? মনোবিজ্ঞানে আনুগত্য একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির অন্তর্নিহিত একটি চরিত্রের বৈশিষ্ট্য। এটি ভক্তি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। অনুগত ব্যক্তির কাছ থেকে কৌশল বা অনুপযুক্ত পদক্ষেপের আশা করার দরকার নেই।

আনুগত্য হল পরিস্থিতির সহনশীলতা।

সাধারণ অর্থে, একজন নিয়োগকর্তার প্রতি আনুগত্যও বিশ্বস্ততাকে বোঝায়। এই ক্ষেত্রে, কোম্পানির লক্ষ্য অর্জনে কর্মচারীর প্রতিশ্রুতি বিবেচনায় নেওয়া হয়। একজন অনুগত কর্মচারী নিয়োগকর্তার চাহিদা পূরণ করতে প্রস্তুত এমনকি এমন পরিস্থিতিতেও যেখানে কোম্পানি সংকটের সম্মুখীন হয়।

কর্মীদের আনুগত্য কোম্পানির জন্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ।

সব পরে, আনুগত্য মানে কি? এই ধরনের কর্মচারী:

• যখন কোম্পানি সাময়িক অসুবিধা অনুভব করে তখন প্রস্থান করবেন না;
• সাংগঠনিক পরিবর্তন আলিঙ্গন;
• কোম্পানিতে তাদের চাকরি হারানোর ভয় আছে;
• দায়িত্বের সাথে তাদের দায়িত্ব পালন করা;
• সৃজনশীলভাবে সমস্যার সমাধান করার মাধ্যমে কোম্পানির কর্মক্ষমতা উন্নত করার প্রচেষ্টা করুন।

একজন অনুগত কর্মচারী নিয়োগকর্তা কোম্পানির সুবিধার জন্য কাজ করতে এবং বিকাশ করতে প্রস্তুত। তিনি সর্বদা তার কাজের বিবরণ অনুসারে কাজ করেন এবং কোম্পানির লক্ষ্যের বিরুদ্ধে যান না।

কর্মীদের আনুগত্যের ধরন

আনুগত্য তিন ধরনের আছে:

1. আচরণগত- কোম্পানিতে দীর্ঘমেয়াদী কাজের ফলে গঠিত হয়। কর্মচারী কোম্পানির সাথে নিজেকে পরিচয় দেয়।
2. ইফেক্টিভ- একটি মানসিক সংযোগ যা কর্মক্ষেত্রে অভিজ্ঞ ইতিবাচক অনুভূতির ফলে। লোকেরা একটি কোম্পানির সাথে থাকে কারণ তারা এর লক্ষ্য এবং নীতিগুলিকে সমর্থন করে।
3. নিয়ন্ত্রক- চাপ প্রয়োগের ফলে নিজের অবস্থানে থাকার বাধ্যবাধকতার অনুভূতির সাথে যুক্ত। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী নিয়োগকর্তাকে হতাশ করতে চান না এবং ভয় পান যে তার সহকর্মীদের তার সম্পর্কে খারাপ মতামত থাকবে।

কার্যকরী আনুগত্য সবচেয়ে মূল্যবান বলে মনে করা হয়। এই প্রকারটি একজনের দায়িত্ব পালনে সরাসরি আগ্রহ বোঝায়।

কর্মীদের আনুগত্য মূল্যায়নের পদ্ধতি

একটি সংস্থায় কর্মীদের আনুগত্য পরিচালনার লক্ষ্যে ক্রিয়াকলাপগুলি এই সূচকটি মূল্যায়নের জন্য পদ্ধতির ব্যবহার বোঝায়। কোম্পানির প্রতি কতটা অনুগত কর্মীরা তা মূল্যায়ন করতে, বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়:

1. কর্মীদের টার্নওভার পরিসংখ্যান বিশ্লেষণ.
2. কর্মীদের সাক্ষাৎকার.
3. কর্মীদের আচরণ নিরীক্ষণ।
4. নিয়মিত জরিপ।

সবচেয়ে কার্যকর প্রশ্নাবলী হল থারস্টোন স্কেলের একটি প্রশ্নাবলী, সেইসাথে কোম্পানির লক্ষ্য বোঝা, বর্তমান অবস্থার সাথে কর্মীদের সন্তুষ্টি ইত্যাদি সম্পর্কে একটি সমীক্ষা পরিচালনা করা।

কিভাবে কোম্পানির কর্মীদের আনুগত্য বাড়ানো যায়?

কর্মচারীর আনুগত্যের মাত্রা বাড়ানোর জন্য, একজন আনুগত্য পরিচালক নিয়োগ করা যেতে পারে - এটি এমন একজন ব্যক্তি যিনি একটি নির্দিষ্ট কোম্পানির মধ্যে একটি আনুগত্য প্রোগ্রাম বিকাশ এবং প্রয়োগ করেন।

এই জন্য নিম্নলিখিত পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়:

1. 1. কর্মচারীদের মৌলিক চাহিদা পূরণ করা (মজুরি বৃদ্ধি, সুবিধা প্রবর্তন ইত্যাদি)।
   2. অনানুষ্ঠানিক কর্পোরেট ইভেন্ট বা অ-প্রকাশ চুক্তির সমাপ্তির মাধ্যমে কোম্পানির লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য সম্পর্কে অবহিত করা।
   3. সম্মিলিত ক্রিয়াকলাপে সম্পৃক্ততা (ক্রিয়াকলাপের জন্য প্রণোদনা প্রবর্তন করা, প্রশিক্ষণ পরিচালনা করা, শ্রেণিবিন্যাস হ্রাস করা ইত্যাদি)।

উদাহরণ। হোটেল ব্যবসায় বিশ্বস্ততা বাড়ছে

হোটেল শিল্পে বিশ্বস্ততা বাড়ানো যেতে পারে সুবিধা এবং নমনীয় সময়সূচী প্রবর্তনের মাধ্যমে, সেইসাথে সম্মিলিত ক্রিয়াকলাপে জড়িত। উদাহরণস্বরূপ, আপনি সাধারণ ডিনার বা ছুটির দিন, আউটডোর ইভেন্টের আয়োজন করতে পারেন।

যদিও, আনুগত্য বাড়ানোর প্রধান পদ্ধতিটি অবশ্যই কর্মীদের জন্য একটি স্বতন্ত্র পদ্ধতির হবে - কারও কারও জন্য দ্বিতীয় শিফটে কাজ করা আরও সুবিধাজনক, অন্যদের জন্য তারা রবিবারে কাজ করতে পারে না ইত্যাদি। আপনি যদি এটি বিবেচনায় নেন তবে কর্মচারীর আনুগত্য বেশি হবে। এর মানে এই নয় যে একেবারে কেউ কখনও ছাড়বে না, তবে এর সম্ভাবনা অনেক কম হবে।

ব্যবসা যাতে স্থির না থাকে, তার জন্য সংগঠনটিকে অবশ্যই বিকাশ করতে হবে। সাফল্যের একটি উপাদান হল কর্মীদের আনুগত্য। একটি দলের সাথে আস্থা তৈরি করা উদ্ভাবনী প্রযুক্তি প্রবর্তন বা নতুন সরঞ্জাম চালু করার চেয়ে অনেক বেশি কঠিন। টিম সাপোর্ট হল সেই কৃতজ্ঞতা যা ব্যবস্থাপনা কর্মীদের নীতিতে ন্যায্যতা এবং বস্তুনিষ্ঠতার জন্য পায়।

দলের আনুগত্য: ধারণার সারাংশ

বহুমুখী আনুগত্য শব্দের অর্থ হল একটি ঘটনা, বস্তু বা কিছু ব্যক্তিত্বের প্রতি একজন ব্যক্তির উদার মনোভাব। একটি কোম্পানি যেখানে দলের আনুগত্য আছে, কর্মীরা নিজেদেরকে ব্যবস্থাপনার বিরোধী মনে করেন না। বিপরীতে, তারা নিজেদেরকে একটি সাধারণ ব্যবস্থার অংশ বলে মনে করে, যেহেতু তাদের স্বার্থ এবং ব্যবস্থাপনা অনেকাংশে মিলে যায়।

যদি দলটি প্রশাসনের প্রতি অনুগত থাকে, তবে পেশাদার কাজগুলি উচ্চ মানের স্তরে এবং প্রায়শই অনুপ্রেরণার সাথে সঞ্চালিত হয়। একজন নিয়োগকর্তার প্রতি আনুগত্য হল নিঃশর্ত সম্মান এবং শুধুমাত্র তার পেশাগত যোগ্যতাই নয়, তার মানবিক গুণাবলীর স্বীকৃতিও।

এই পদ্ধতির সাথে, কর্মীরা আবেগের সাথে কাজ করে এবং উদ্ভাবনের প্রস্তাবগুলি ভাগ করে নিতে পেরে খুশি। তারা সচেতনভাবে পেশাদার ভুল গণনা এড়াতে চেষ্টা করে, যেহেতু তারা তাদের ব্যক্তিগত ব্যর্থতা হিসাবে বিবেচনা করে না, বরং তারা সাধারণভাবে উত্পাদনের ক্ষতি হওয়ার ভয় পায়।

দলের আনুগত্য: পরামিতি

প্রায়শই এই শব্দটির পিছনে ব্যবস্থাপনার প্রতি কর্মীদের বন্ধুত্বপূর্ণ মনোভাব থাকে। এর ফলে, ম্যানেজারের মৌলিক সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকারকে স্বীকৃতি দেওয়া হয়। "কর্মচারীর আনুগত্য" ধারণার মৌলিক মাপকাঠি হল ব্যবস্থাপনার ক্রিয়াকলাপের প্রতি বিশ্বস্ত আনুগত্য, কাজের উচ্চ ফলাফলের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা।

একটি সংস্থার কর্মীদের আনুগত্য বলা হয় যদি:

• খোলা এবং সহায়ক পরিবেশ;
• ব্যবস্থাপনা এবং কর্মচারীদের লক্ষ্যগুলির মধ্যে সঙ্গতি;
• সামগ্রিকভাবে দল এবং এন্টারপ্রাইজের স্বার্থ হাসিল করার জন্য ব্যক্তিগত নীতিগুলি ত্যাগ করতে ইচ্ছুক;
• পূর্ণ ক্ষমতায় কাজ করার ইচ্ছা;
• কর্মক্ষেত্রে উচ্চ ব্যক্তিগত অর্জনের সাথে আপনার পেশাদারিত্ব নিশ্চিত করার ইচ্ছা;
• প্রতিটি দলের সদস্যের বিবেক, যা জালিয়াতির ইচ্ছার অভাবকে অনুমান করে;
• প্রতিটি কর্মচারীর উচ্চ উত্পাদনশীলতায় ব্যক্তিগত আগ্রহ।

এই জাতীয় দলে "আনুগত্য" ধারণাটির প্রতি খুব মনোভাব ইতিবাচক এবং আন্তরিক। কর্মীদের আনুগত্যের একটি সাধারণ উদাহরণ হল এমন একটি পরিস্থিতি যেখানে কর্মচারীদের মধ্যে একজনের দ্বারা অসততা, চুরি বা ইচ্ছাকৃতভাবে দৈনিক নিয়মের অবমূল্যায়ন সম্পর্কে ব্যবস্থাপনার কাছে একটি প্রতিবেদন কুখ্যাত নিন্দা হিসাবে বিবেচিত হয় না।

অনুগত দলে এই জাতীয় পরিস্থিতিগুলির সনাক্তকরণ সাধারণ সাফল্যের জন্য একটি স্বাভাবিক আকাঙ্ক্ষা এবং এই পথে নেতিবাচক ঘটনা নির্মূল করার ইচ্ছা হিসাবে বিবেচিত হয়।

উপরন্তু, কর্মীদের আনুগত্য তখনই ঘটে যখন প্রতিটি দলের সদস্য তাদের কাজের জায়গাকে মূল্য দেয়। এই নির্দিষ্ট কোম্পানিতে এবং এই বিশেষ দলে উপস্থিত থাকার আগ্রহ, যা সন্তুষ্টি নিয়ে আসে, এটি পরিচালনার প্রতি হিতৈষী মনোভাবের সর্বোচ্চ প্রকাশ।

কর্মীদের আনুগত্য এবং আনুগত্য তৈরি করার কারণগুলি

মানুষ বিভিন্ন কারণে উৎপাদনে বা একটি প্রতিষ্ঠানে আসে। কিছু লোক উচ্চ বেতন দ্বারা আকৃষ্ট হয়, অন্যদের জন্য সামাজিক গ্যারান্টি বেশি গুরুত্বপূর্ণ।

অনুশীলন দেখায় যে একজন ব্যক্তি যত বেশি সময় ধরে একটি দলে কাজ করে, তার আনুগত্য তত বেশি।

মানব ফ্যাক্টর একটি ভূমিকা পালন করে: একজন কর্মচারী এটিতে অভ্যস্ত হওয়ার সাথে সাথে তিনি কোম্পানির সমস্ত সাফল্যকে তার ব্যক্তিগত অর্জন হিসাবে বিবেচনা করতে শুরু করেন।

এন্টারপ্রাইজের প্রতি কর্মচারীর আনুগত্য তৈরির কারণগুলি:

যদি একটি দলে চুরি বা জালিয়াতি ঘটে, তবে সেগুলি পরিচালনার প্রতি আনুগত্যের প্রকাশ হিসাবে বিবেচিত হয়।

আনুগত্যের কারণগুলিও বিবেচনা করা হয়:

• এন্টারপ্রাইজের স্বার্থের প্রতি অসম্মান;
• শ্রম আইন উপেক্ষা;
• দায়িত্ব পালনে অবহেলা;
• আন্তঃযোগাযোগমূলক প্রকাশে অসভ্যতা বা অভদ্রতার উপাদান।

কর্মীদের অবিশ্বাসী মনোভাবের প্রধান কারণটি ব্যক্তিগত লাভের একটি প্রকাশ্য প্রদর্শন এবং সম্মিলিত কাজের উপর এর প্রকাশ্য প্রাধান্য বলে মনে করা হয়।

আমেরিকান ইনস্টিটিউট অফ জাস্টিস অনুসারে, 30% পর্যন্ত কর্মচারী কোম্পানির সম্পত্তি চুরি করার কথা স্বীকার করে। তথ্যটি শুধুমাত্র একটি দলের উদাহরণ থেকে প্রাপ্ত করা হয়েছিল, যেখানে 10,000 জন লোক জড়িত ছিল। গবেষণার আয়োজকরা বিশ্বাস করেন যে একটি কোম্পানিতে চুরি দলের আনুগত্যের সর্বোচ্চ প্রকাশ। এটা দেখায় যে কর্মীরা ব্যবস্থাপনার সাথে একতাবদ্ধ নয় এবং তাদের লক্ষ্য ভিন্ন।

অতএব, ব্যবস্থাপনার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কাজ হল প্রশাসনের অগ্রাধিকারগুলি দলের অগ্রাধিকারের সাথে মিলে যায় তা নিশ্চিত করা।

দলের আনুগত্য স্তর

শূন্য আনুগত্য প্রতিষ্ঠিত হয় যখন একজন ব্যক্তি সবেমাত্র দলে যোগ দেন। ব্যবস্থাপনা এবং উৎপাদন কাজ সম্পর্কে মতামতের অভাব একটি খারাপ মনোভাব মানে না. মেয়াদ শূন্য আনুগত্যএর নামের সাথে সম্পূর্ণ সত্য, এটি একটি নেতিবাচক উপাদান ছাড়াই আনুগত্যের অভাবকে প্রতিফলিত করে।

শূন্য ব্যতীত অন্যান্য আনুগত্য স্তরের গ্রেডেশন নিম্নরূপ:

1. লুকানো।প্রকাশের ফর্মটি হল ব্যবস্থাপনার প্রয়োজনীয়তা এবং তাদের সম্মতির প্রতি একটি অতিমাত্রায়, আনুষ্ঠানিক মনোভাব। শ্রম ফাংশনগুলির কার্যকারিতা চাকরি হারানোর ভয় এবং বস্তুগত পুরষ্কারের আকাঙ্ক্ষা দ্বারা নির্ধারিত হয়।
2. খোলাসমাজবিজ্ঞানীরা প্রায়শই এই ধরনের ফ্রন্টিজম হিসাবে সংজ্ঞায়িত করেন। এটি সংগঠনের নীতির প্রতি প্রকাশ্যে অসম্মানজনক, বিদ্রূপাত্মক এবং এমনকি ব্যঙ্গাত্মক মনোভাবের মধ্যে নিজেকে প্রকাশ করে। প্রশাসনের প্রয়োজনীয়তাগুলিকে সম্পূর্ণ উপেক্ষা করে সংস্থাটিকে একচেটিয়াভাবে উপাদান সুবিধার উত্স হিসাবে বিবেচনা করা হয়।
3. কর্মে।দলের অধিকাংশ সদস্য এই স্তর দ্বারা চিহ্নিত করা হয়. কর্মচারীরা প্রায় স্বয়ংক্রিয়ভাবে তাদের দায়িত্ব পালন করে। তারা ঐতিহ্যবাহী দলগত কার্যক্রমে অংশ নেয়। এই ধরনের আনুগত্যের কোন আবেগগত বা আদর্শিক উপাদান নেই, তবে এটিই দলের শৃঙ্খলার স্তর নির্ধারণ করে।
4. প্রত্যয়।এটি শীর্ষ ব্যবস্থাপনার জন্য সাধারণ। উচ্চ উৎপাদন হার একটি ব্যক্তিগত চ্যালেঞ্জ হয়ে ওঠে. ব্যবস্থাপনার কর্তৃত্বের স্বীকৃতি শুধুমাত্র নিয়োগকর্তার ব্যক্তিগত গুণাবলীর মূল্যায়ন থেকে নয়, কাজের সর্বোচ্চ দক্ষতার জন্য ব্যবস্থাপনার কর্তৃত্বের প্রয়োজনীয়তা বোঝা থেকেও জন্মগ্রহণ করে।
5. পরিচয়ের স্তরে।উত্পাদনের স্বার্থের সাথে নিজের স্বার্থকে একীভূত করে সর্বোচ্চ স্তরটি অর্জন করা হয়। এই শ্রেণীর কর্মীদের সর্বাধিক কাজের ক্ষমতা এবং সেরা ফলাফলের কৃতিত্ব দ্বারা আলাদা করা হয়।

বস্তুনিষ্ঠ কারণের প্রভাবে বিশ্বস্ততার মাত্রা বৃদ্ধি বা হ্রাস করতে পারে। তারা মূলত নিয়োগকর্তার আচরণের উপর নির্ভর করে।

কর্মীদের আনুগত্যের বিপর্যয়মূলক পতনের ইতিহাসে একটি কুখ্যাত উদাহরণ হল নভোচেরকাস্কে মৃত্যুদন্ড কার্যকর করা। বিলম্বিত মজুরি এবং অমানবিক কাজের পরিস্থিতির সাথে জড়িত শ্রমিকদের অস্থিরতা প্ল্যান্ট ডিরেক্টর বি. কুরোচকিনের দায়িত্বজ্ঞানহীন বাক্যাংশ দ্বারা ইন্ধন জোগায়: "আপনি মাংসের সাথে পাই খেয়েছেন, এখন আপনি লিভার দিয়ে খাবেন।" কুরোচকিনের চিন্তাহীন বার্তা শ্রমিকদের মধ্যে ক্ষোভের বিস্ফোরণ ঘটায়। পরবর্তী ঘটনাগুলো মর্মান্তিক ঘটনা ঘটায়।

ঐতিহাসিক শিক্ষা হল যে একজন নিয়োগকর্তার প্রতি আনুগত্য অত্যন্ত ভঙ্গুর। এটি উপার্জন করা কঠিন, তবে এটি রাতারাতি হারিয়ে যেতে পারে।

আনুগত্য গড়ে তোলার উপায়

প্রথমত, ম্যানেজারকে অবশ্যই শালীন কাজের পরিবেশ তৈরি করতে হবে। এর মানে শুধুমাত্র নিরাপত্তা প্রয়োজনীয়তা এবং স্যানিটারি এবং স্বাস্থ্যকর মানগুলির সাথে সম্মতি নয়।

কর্মক্ষেত্রে একটি আরামদায়ক পরিবেশ তৈরি করতে অতিরিক্ত বাজেটের তহবিল আকৃষ্ট করা দলের দ্বারা অত্যন্ত মূল্যবান।

যদি একটি এন্টারপ্রাইজের প্রধান দলটিকে একটি দল হিসাবে বিবেচনা করে, তবে তিনি সর্বদা মানুষকে একত্রিত করার উপায় খুঁজে পাবেন। এই বিষয়ে, কর্পোরেট স্পোর্টস একটি জনপ্রিয় অনুশীলন। ম্যানেজমেন্ট দ্বারা ভাড়া করা এন্টারপ্রাইজে একটি জিমের চেয়ে দলকে একত্রিত করার আর কোন ভাল উপায় নেই।

ফিটনেস, অ্যারোবিক্স বা যোগব্যায়াম কাজের শিফটের সময় জমে থাকা উত্তেজনা দূর করতে সাহায্য করবে। এ ক্ষেত্রে দলগত খেলা আরও বেশি কার্যকর।

একটি দলকে একত্রিত করার আরেকটি জনপ্রিয় উপায় হল মাস্টার ক্লাস। এখানে ইভেন্ট ঘোষণার প্রাথমিক কাজ সম্পাদন করা গুরুত্বপূর্ণ। বিজ্ঞাপনের মাস্টার ক্লাসের জন্য আপনি একটি কর্পোরেট ওয়েবসাইট বা বুলেটিন বোর্ড ব্যবহার করতে পারেন।

একটি মাস্টার ক্লাস, যখন দলের কেউ ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতা থেকে অনন্য রেসিপিগুলি ভাগ করে, তখন সত্যিকারের আকর্ষণীয় হয়ে উঠতে পারে যদি কর্মক্ষেত্রে জনপ্রিয়, স্বাভাবিক নেতা, যারা শুনতে আগ্রহী এবং যাদের দলে বিবেচনা করা হয় তাদের আমন্ত্রণ জানানো হয় এতে অংশগ্রহণ করুন।

বিভিন্ন ছুটির জন্য ভিডিও ফিল্মগুলি পরিচালনার কাছ থেকে একটি মনোরম উপহার হিসাবে বিবেচিত হয়। ভিডিওটি আকর্ষণীয় হওয়ার জন্য এবং উষ্ণতম আবেগ জাগিয়ে তোলার জন্য, এটির উপর পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে কাজ করা উচিত, এতে কেবল অভিজ্ঞ এবং নেতৃস্থানীয় উত্পাদন কর্মীই নয়, তরুণরাও জড়িত।

অবশেষে, প্রত্যেকের প্রিয় কর্পোরেট দলগুলি দলের প্রতি আনুগত্য প্রদর্শনের আরেকটি উপায়। আদর্শভাবে, প্রতিক্রিয়া কমপক্ষে কর্মীদের কাছ থেকে কৃতজ্ঞ হওয়া উচিত।

বুদ্ধিমান ব্যবস্থাপনা হল নিশ্চিত করা যে ব্যবস্থাপনার প্রচেষ্টার ফলাফল শুধুমাত্র "সমৃদ্ধ" সেট টেবিলে নয়, পার্টির একটি স্মরণীয় সাংস্কৃতিক উপাদানেও। আমন্ত্রিত শিল্পী, অ্যানিমেটর, বিজয়ী লটারির অংশ হিসাবে প্রস্তুত উপহার - এগুলি দলের যত্ন নেওয়ার সূক্ষ্মতা যা অবশ্যই লক্ষ্য করা হবে।

একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মচারীর আনুগত্য প্রায়শই এইচআর বিভাগ এবং শীর্ষ ব্যবস্থাপনার সম্মিলিত প্রচেষ্টার ফলাফল।

আনুগত্য মূল্যায়নের পদ্ধতি

এন্টারপ্রাইজের প্রতি কর্মীদের আনুগত্য কতটা মহান এই প্রশ্নের সবচেয়ে উদ্দেশ্যমূলক উত্তর হবে এন্টারপ্রাইজে সম্পাদিত কাজের বিশ্লেষণ। সমীক্ষা. বিষয় কোম্পানির মনোভাব. নিয়োগকর্তা যদি সত্যিকারের সত্য ফলাফল পেতে চান, তাহলে তাকে জরিপের সম্পূর্ণ গোপনীয়তার যত্ন নেওয়া উচিত।

প্রশ্নাবলীতে ব্যবস্থাপনার ব্যক্তিগত গুণাবলী বা প্রশাসনের পেশাদারিত্বের স্তর সম্পর্কে প্রশ্ন থাকতে পারে। এই ক্ষেত্রে, এটি একটি ব্যবহারিক দিকে প্রশ্নাবলী নির্দেশ করার পরামর্শ দেওয়া হয়। উদাহরণস্বরূপ, আপনি উত্তরদাতাদের দলে মাইক্রোক্লাইমেট অপ্টিমাইজ করার জন্য প্রস্তাব করতে আমন্ত্রণ জানাতে পারেন। এটি কর্মচারীকে পরিচালনার জন্য গুরুত্বপূর্ণ বোধ করতে সক্ষম করবে।

প্রশ্নাবলী ছাড়াও, বিশেষজ্ঞরা ব্যবহার করার পরামর্শ দেন স্কেল পদ্ধতি।এতে একজন ব্যবস্থাপককে তার অধস্তনদের কাছাকাছি নিয়ে আসা বা উৎপাদনে কোন উদ্যোগকে উৎসাহিত করা হয় সে বিষয়ে একাধিক প্রশ্ন রয়েছে। উত্তরদাতাদের প্রতিটি আইটেমকে দশ-পয়েন্ট স্কেলে রেট দিতে বলা হয়।

একটি স্কেল নির্মাণের জন্য প্রশ্নের একটি আনুমানিক তালিকা:

সম্ভবত প্রশাসন উত্তরগুলি থেকে মূল্যবান কিছু শিখবে এবং কর্মের নির্দেশিকা হিসাবে দলের মতামত গ্রহণ করবে। অন্যদিকে, সমীক্ষাগুলি দলের সদস্যদের কথা বলার এবং তাদের মতামতের প্রাসঙ্গিকতা অনুভব করার সুযোগ দেয়।

এন্টারপ্রাইজের প্রতি কর্মীদের আনুগত্য অর্জনের উপায়গুলির মধ্যে, প্রধানটি সর্বদা কর্মীদের দৃঢ় প্রত্যয় রয়ে গেছে যে অন্য জায়গায় তাদের আবার শুরু করতে হবে এবং স্ক্র্যাচ থেকে ক্যারিয়ারের সিঁড়ি বেয়ে উঠতে হবে। এটি কর্মচারীকে তাদের কাজের জায়গায় নতুন করে দেখতে এবং এর সুবিধাগুলি অনুভব করতে সক্ষম করবে।

দলকে একত্রিত করার জন্য, বিশেষজ্ঞরা ক্লাসিক ব্যবহার করার পরামর্শ দেন বিতর্কিত বিষয়গুলির সম্মিলিত সমাধানের পদ্ধতিযখন আমরা যৌথভাবে একটি কঠিন পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার পথ খুঁজি। বিবাদে সত্যের জন্ম হয় না, কিন্তু এভাবেই গড়ে ওঠে সমষ্টিবাদের বোধ।

পরিশেষে, যেকোনো পদমর্যাদার নেতার জন্য প্ররোচিত করার সর্বোত্তম উপায় হল ব্যক্তিগত উদাহরণ। একজন নিয়োগকর্তা যদি দলে সম্মান পেতে চান, তবে তিনি কখনই নিজেকে অভদ্র বা শৃঙ্খলাহীন হতে দেবেন না।

“তারা উদাসীন! তাদের কিছু লাগবে না! তারা পাত্তা দেয় না! শুধু বেতন পাওয়ার জন্য এবং কিছুই করবেন না!" - আমি প্রায়শই ক্লায়েন্টদের সাথে আমাদের সহযোগিতার শুরুতে অধস্তনদের সম্পর্কে এমন একটি বৈশিষ্ট্য শুনি। এটি প্রায়ই সাংগঠনিক লক্ষণগুলির আকারে নিজেকে প্রকাশ করে যেমন:

• নিম্ন কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা;
• ভাঙা নিয়ম:
• কর্মচারীরা জানেন না এবং জানেন না সংস্থার নিয়মাবলী;
• কর্মচারীরা সংস্থার প্রবিধানগুলির উন্নতি করে না, যদিও তারা এর জন্য সুযোগগুলি দেখতে পায়;
• কর্মচারীরা সমাধানের পরিবর্তে দোষারোপ করে;
• কর্মচারীরা সাধারণত তাদের জন্য নির্ধারিত লক্ষ্য অর্জন করে না;
• সংস্থাটি লোকসানের মুখে থাকা সত্ত্বেও কর্মীরা তাদের পুরো বেতন পরিশোধের দাবি করে।

তালিকাটি দীর্ঘ সময়ের জন্য যেতে পারে ...

এই নিবন্ধে আমি সংস্থার প্রতি কর্মচারীদের মনোভাবের ধরণ এবং এই মনোভাবগুলিকে উন্নত করার উপায় সম্পর্কে আমার বোঝার বিষয়ে কথা বলব।

হায়রে, সংস্থার প্রতি কর্মীদের স্বাভাবিক মনোভাব কী?

সম্মেলনে একজন জাপানি ব্যক্তি আমাকে একটি গল্প বলেছিলেন যে কীভাবে একজন স্বদেশী তাকে চিনতেন যে তিনি উলিয়ানভস্ক শহরে একটি উত্পাদন সুবিধা খোলেন, কিন্তু ছয় মাস পরে তাকে তা বিক্রি করে জাপানে ফিরে যেতে বাধ্য করা হয়েছিল। এই পদক্ষেপের কারণ সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করা হলে, তিনি উত্তর দিয়েছিলেন: "আমি এমন কর্মচারীদের সাথে কাজ করতে পারি না যারা পুরো এক মাস কাজ এড়িয়ে চলে এবং তারপর এসে তাদের পুরো বেতন পরিশোধের দাবি করে।"

রাশিয়ান আইন অনুসারে, কাজ করতে যাওয়ার জন্য মজুরি দেওয়া হয়। ফলাফলের জন্য নয়, লক্ষ্য অর্জনের জন্য নয়, দক্ষতার জন্য নয়। বেতন দেওয়া হয় এই কারণে যে কর্মচারী সময়মতো কাজে যায় এবং কর্মক্ষেত্রে সম্মত সংখ্যক ঘন্টা ব্যয় করে। খেলার এই নিয়মটি সর্বোচ্চ স্তরের সিস্টেম দ্বারা তৈরি করা হয়েছে - আমাদের দেশের আইন।

এছাড়াও আমাদের সংস্কৃতিতে, দুর্ভাগ্যবশত, এটি এখনও স্বাভাবিক:

• নির্ধারিত কাজ সময়মতো সম্পন্ন না করা;
• আমাদের দেশের আইনের প্রতি উদাসীন থাকুন (বিখ্যাত মনে রাখবেন "আমাদের আইনের নির্বুদ্ধিতা এবং কঠোরতা তাদের বাস্তবায়নের ঐচ্ছিকতার দ্বারা ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়");
• তদুপরি, আমরা সাধারণত যে কোনো নিয়মের কোনো শাস্তিবিহীন এবং অনাকাঙ্ক্ষিত লঙ্ঘনকে বীরত্বের বহিঃপ্রকাশ হিসেবে বিবেচনা করি এবং গোপনে/প্রকাশ্যে অনুমোদন করি;
• এবং, বিপরীতভাবে, আইন লঙ্ঘনের প্রতিক্রিয়া জানানোকে লজ্জাজনক বলে মনে করা হয়, যাকে স্নিচিং বলা হয় এবং "আপনার কি এটি অন্য কারো চেয়ে বেশি প্রয়োজন?"
• সক্রিয়ভাবে প্রতিহত করুন এবং যেকোন "আপনার পিছনের বসকে" তিরস্কার করুন।

এটি সর্বদা এইভাবে ছিল না, কিন্তু এখন, দুর্ভাগ্যবশত, এইগুলি "ডিফল্টরূপে" গেমের নিয়ম। সংস্থাগুলিতে, সংস্থার প্রতি কর্মীদের মনোভাব উন্নত করা প্রয়োজন। সর্বোপরি, যদি সংস্থার ব্যবস্থাপনা এটির যত্ন না নেয়, তবে কর্মচারীরা আমাদের দেশের ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার সাথে যেভাবে আচরণ করে সেভাবে সংগঠনের ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার সাথে আচরণ করবে।

সংস্থার প্রতি কর্মীদের মনোভাব উন্নত করতে, আপনাকে বুঝতে হবে কী ধরণের সম্পর্ক রয়েছে। একটি রেফারেন্স ফ্রেম এবং মনোভাব উন্নত করার জন্য একটি কর্ম পরিকল্পনা থাকার জন্য এটি প্রয়োজনীয়।

প্রতিষ্ঠানের প্রতি কর্মচারীদের মনোভাব ছয় স্তরের

সংস্থার প্রতি কর্মচারীদের মনোভাবের বিভিন্ন ধরণের শ্রেণীবিভাগ অধ্যয়ন করে (প্রাথমিকভাবে ভ্লাদিমির কনস্টান্টিনোভিচ তারাসভ এবং আলেকজান্ডার সেমেনোভিচ ফ্রিডম্যানকে ধন্যবাদ), আমি সংস্থার প্রতি একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর মনোভাবের 6 টি প্রধান স্তরের প্রস্তাব করি (আনুগত্যের ক্রমানুসারে):

1. পাখা- একজন অত্যধিক নিবেদিতপ্রাণ কর্মচারী যিনি তার ব্যক্তিগত জীবন এবং সংস্থায় কাজকে আলাদা করেন না, প্রায়শই ব্যক্তিগত এবং কর্পোরেট লক্ষ্যগুলিকে একক সম্পূর্ণরূপে একত্রিত করেন।
2. জড়িত- সংগঠনের প্রতি নিবেদিত একজন কর্মচারী, সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের মাধ্যমে ব্যক্তিগত লক্ষ্যের নামে সংগঠনের সাথে সর্বাধিক বিকাশে আগ্রহী।
3. কার্যনির্বাহী- সংস্থার প্রতি সন্তোষজনক মনোভাব সহ একজন কর্মচারী, "অন্য সবার মতো" তার কাজটি ভালভাবে করতে আগ্রহী। তার মনোভাব সংগঠনের নেতাদের মনোভাবের সাথে পুরোপুরি সামঞ্জস্যপূর্ণ;
4. প্রতিরোধ করছে- একজন কর্মচারী যিনি সমালোচনামূলকভাবে (গঠনমূলকভাবে) সংগঠনের যে কোনও পরিবর্তনের দিকে মনোনিবেশ করেন, সর্বত্র দুর্বলতা, ত্রুটি এবং ত্রুটিগুলি খুঁজে বের করার চেষ্টা করেন।
5. নাশকতা- একজন কর্মচারী যিনি তার কমফোর্ট জোনকে রক্ষা করেন এবং প্রতিষ্ঠানের পরিচালনার সমস্ত দুর্বল ক্ষেত্রগুলিকে ব্যক্তিগত উদ্দেশ্যে ব্যবহার করেন, যখন সংস্থার কাছ থেকে কোনও ধরণের নিষেধাজ্ঞার আওতায় না পড়ার চেষ্টা করেন।
6. যুদ্ধরত- সংগঠনের একজন সক্রিয়ভাবে বিরোধী কর্মচারী, সংগঠনের সমস্ত ধরণের উন্নতি এবং বর্তমান নিয়মগুলির সাথে একটি সক্রিয়, পক্ষপাতমূলক এবং প্রায়শই অগঠনমূলক সংগ্রামে নেতৃত্ব দেন।

প্রতিষ্ঠানের প্রতি প্রতিটি ধরনের মনোভাবকে আরও ভালোভাবে বোঝার জন্য, সংশ্লিষ্ট কর্মচারী সাধারণত প্রতিষ্ঠানের সাথে মিথস্ক্রিয়ার বিভিন্ন ক্ষেত্রে কীভাবে আচরণ করে তা ঘনিষ্ঠভাবে দেখে নেওয়া যাক।

একটি কাজ অর্পণ

এখানে একটি কাজ অর্পণ করার দ্বারা আমি বলতে চাই যে একজন কর্মচারীকে অতিরিক্ত কাজ যোগ করা, তার অবস্থান দ্বারা সংজ্ঞায়িত কার্যকারিতার বাইরে কাজ করা। সুবিধার জন্য, আমি একটি টেবিল আকারে সম্পর্কের স্তর উপস্থাপন করব:

কিভাবে কর্মচারী মনোভাব উন্নত করতে?

সংস্থার এক বা অন্য উপাদানের সাথে কর্মীদের মধ্যে নতুন চিন্তাভাবনা তৈরি করার জন্য, আমি একটি দল গঠনের অ্যালগরিদম (স্বেচ্ছাসেবী জবরদস্তি) ব্যবহার করি।

1. আগ্রহী হন

প্রথম পর্যায়ে, কর্মীদের আগ্রহী করা, গেমের নিয়ম গঠনের বিষয়ে তাদের আগ্রহ জাগানো গুরুত্বপূর্ণ। প্রকৃতপক্ষে, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, কর্মচারীদের মনোভাব সচেতন নয়, এটি বাহ্যিক সংস্কৃতির খেলার আরোপিত নিয়ম দ্বারা নির্ধারিত হয় এবং কর্মচারীদের দ্বারা স্বাভাবিক হিসাবে বিবেচিত হয়! এবং যদি কেউ তার মনোভাবকে স্বাভাবিক মনে করে তবে সে তা পরিবর্তন করবে না।

অতএব, উপরে বর্ণিত একটি সমন্বিত সমন্বয় ব্যবস্থা চালু করা গুরুত্বপূর্ণ। আমি একটি স্টিকি প্রাচীর ব্যবহার করে একটি উপস্থাপনা দিয়ে এবং প্রতিটি পয়েন্ট সম্পর্কে বিস্তারিতভাবে কথা বলার মাধ্যমে এটি করি, আমার নিজের উদাহরণ এবং দৃষ্টান্ত সহ।

ভাত। 1.কর্মচারী এবং প্রতিষ্ঠানের মধ্যে ছয়টি প্রধান ধরনের সম্পর্কের বিষয়ে একটি গল্প

এই গল্প কর্মীদের জন্য খুব কঠিন. কর্মচারীরা নিজেদেরকে মূল্যায়ন করে এবং চিনতে পারে - তারা বুঝতে পারে যে তাদের আচরণ অনুগত থেকে অনেক দূরে। অনেকে লজ্জা পায়, কেউ কেউ ভান করে যে তাদের একটি জরুরী কল করতে হবে এবং শ্রোতাদের বাইরে ছুটে যেতে হবে। সাধারণভাবে, উপস্থাপনা শেষ হওয়ার পরে, প্রশিক্ষণ সেশনে অনেক অংশগ্রহণকারী প্রতিষ্ঠানের প্রতি তাদের নিজস্ব মনোভাব পরিবর্তন করতে কী করা দরকার তা খুঁজে বের করতে আগ্রহী।

2. জড়িত

এখন যেহেতু সমন্বয় ব্যবস্থা সেট করা হয়েছে, আমাদের অংশগ্রহণকারীদের জড়িত করতে হবে। নিযুক্ত করার সবচেয়ে সহজ এবং সবচেয়ে কার্যকর উপায় হল যৌথ বিশ্লেষণের মাধ্যমে। উদাহরণস্বরূপ, আমি অংশগ্রহণকারীদের একটি ভোটিং ট্যাগ নিতে বলি এবং বেনামে (এটি খুবই গুরুত্বপূর্ণ!) সংগঠনের প্রতি তাদের বর্তমান সাধারণ মনোভাব নির্দেশ করতে। ভোট দেওয়ার পরে, ফলাফলগুলি এইরকম দেখতে পারে:

ভাত। 2.প্রতিষ্ঠানের প্রতি আপনার বর্তমান মনোভাব সম্পর্কে বেনামী ভোটদানের ফলাফল

এখন অংশগ্রহণকারীরা বর্তমান পরিস্থিতি দেখে এবং এটির উন্নতি করতে প্রস্তুত৷

3. আলোচনা করতে শিখুন

গ্রুপটিকে এখন আরও উন্নতির জন্য একটি সূচনা পয়েন্ট হিসাবে বর্তমান পরিস্থিতিকে স্বীকৃতি দিতে হবে। ভোটের ফলাফল নিয়ে কে কী ভাবছেন, তা নিয়ে আলোচনা করা জরুরি।

এটা গুরুত্বপূর্ণ যে সংখ্যাগরিষ্ঠরা এই অনুপাতটিকে স্বাভাবিক বিবেচনা করে কিনা তা বলার অপেক্ষা রাখে না। একটি শক্তিশালী কর্পোরেট সংস্কৃতিতে কী মনোভাব থাকা উচিত সে সম্পর্কে কথা বলা গুরুত্বপূর্ণ (আরো বিশদ বিবরণের জন্য, অনুচ্ছেদ 4.6 দেখুন।), এবং প্রত্যেককে নিজেদের প্রকাশ করতে বলুন যে তারা উন্নতি প্রকল্পের অংশ হতে প্রস্তুত কিনা। এটা গুরুত্বপূর্ণ যে সংখ্যাগরিষ্ঠরা মনে করে যে দৃষ্টিভঙ্গি পরিবর্তন করা দরকার এবং "পুরাতন পদ্ধতিতে কাজ করা আর কাজ করবে না।"

4. একটি পরিকল্পনা ফর্ম

সংস্থার প্রতি কর্মীদের মনোভাব উন্নত করার সবচেয়ে সহজ উপায় হল কর্পোরেট সংস্কৃতির উন্নতির প্রক্রিয়ায়, সংস্থার পরিচালনাযোগ্যতা বাড়ানোর প্রক্রিয়ায় তাদের জড়িত করা। সর্বোপরি, একটি সংস্থা তার কর্মচারী। প্রত্যেকেই কোম্পানির কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠন করে। উন্নতির সূত্রটি খুবই সহজ: "একমত এবং এটি করুন।" সমস্ত দলের সদস্যদের মধ্যে ভবিষ্যতের ফলাফলের একটি সাধারণ দৃষ্টিভঙ্গি প্রণয়ন করা এবং এর বাস্তবায়ন নিশ্চিত করা গুরুত্বপূর্ণ। যখন কর্মচারীরা অনুভব করতে পারে যে তারা একমত হতে পেরেছে এবং কিছু করতে পেরেছে, তারা একসাথে কিছু অর্জন করতে পেরেছে, তখন তারা সংস্থার প্রতি তাদের মনোভাব উন্নত করতে শুরু করবে: যিনি নাশকতা করেছেন তিনি প্রতিরোধী বা অনুগত হয়ে উঠবেন এবং যিনি কেবল সম্পাদন করেছেন অনুগত হয়ে যাবে।

সংস্থার প্রতি কর্মচারীদের মনোভাব উন্নত করতে আমি যে বিষয়গুলি ব্যবহার করি তা তালিকাভুক্ত করব:

• অপারেশনাল ম্যানেজমেন্ট বিধিগুলি গঠন এবং বাস্তবায়ন যা আপনাকে বেশিরভাগ কাজ সময়মতো সম্পন্ন করতে এবং দিনের জন্য যা পরিকল্পনা করা হয়েছে তা পরিচালনা করতে দেয়;
• সংস্থার নিয়ন্ত্রণ প্যানেল স্থাপন করা, কর্মীদের মধ্যে কার্যকারিতা বিতরণ করা, প্রতিটি কর্মচারীর মধ্যে একটি সাধারণ লক্ষ্য অর্জনে তাদের নিজস্ব গুরুত্ব সম্পর্কে সচেতনতা তৈরি করা;
• বলপ্রয়োগ ছাড়াই উন্নতি প্রকল্প পরিচালনার জন্য নিয়ম গঠন;
• সংস্থার লক্ষ্য পরিকল্পনার কৌশলগত অধিবেশন;
• সংগঠনের মূল নীতি ও মূল্যবোধ গঠনের জন্য আদর্শিক অধিবেশন;
• এবং অনুশীলনে বাধ্যতামূলক এবং পরবর্তী বাস্তবায়নের সাথে খেলার সাধারণ নিয়ম গঠনের জন্য অন্য কোনো দলের সেশন।

ভাত। 4.একটি দল যার সদস্যরা গেমের নতুন নিয়ম তৈরি করে

5. দায়িত্ব ভাগ করুন

একবার পরিকল্পনা তৈরি হয়ে গেলে এবং সবাই বুঝতে পারবে, ঠিক কি করা দরকার,আপনি দায়িত্ব বণ্টনে এগিয়ে যেতে পারেন। 4 এবং 5 পর্যায়গুলিকে বিভ্রান্ত না করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ, কারণ দুর্ভাগ্যবশত, প্রায়শই ঘটে। কাজটি অর্জনের জন্য নীতিগতভাবে কী করা উচিত, এবং তারপরে দায়িত্ব বন্টন করা উচিত এই প্রশ্নের উত্তর দেওয়া মানুষের পক্ষে অনেক সহজ। প্রথমে স্বেচ্ছায়, তারপর ম্যানেজারের নির্দেশে তার সময়সীমার সমন্বয় করে।

6. এটি সম্পন্ন করুন

কী করতে হবে এবং কে করবে তা স্পষ্ট হওয়ার পরে, নিয়মিত পরিচালনার পর্যায় শুরু হয়। পরিকল্পনা, নিয়ন্ত্রণ, সমন্বয়, প্রতিক্রিয়া অনুসারে অগ্রাধিকারমূলক কাজগুলির নিয়মিত সেটিং।

কর্পোরেট সংস্কৃতির শক্তি নির্ধারণ করা হয় সংস্থার নেতৃত্ব দলটি তার লক্ষ্যগুলি অর্জন করতে, প্রতিষ্ঠিত নিয়মের কাজ নিশ্চিত করতে এবং পরিকল্পিত কাজগুলি সম্পূর্ণ করতে কতটা সক্ষম।

বিশ্লেষণ করুন

ফলাফল অর্জনের পরে, আপনি প্রতিষ্ঠানের প্রতি প্রতিটি কর্মচারীর বর্তমান স্তরের মনোভাব বিশ্লেষণ করতে পারেন, উদাহরণস্বরূপ, ভিজ্যুয়াল বিশ্লেষণ ব্যবহার করে। আর চুক্তি গঠনের পর্যায়ে আগে যারা পথ বুঝে লক্ষ্য অর্জনের দিকে এগোচ্ছে তাদের স্তর ছিল ৬ জন, এখন তাদের সংখ্যা ১৪! বিশ্বস্ত কর্মচারীর সংখ্যা বেড়েছে!

ভাত। 5.প্রশিক্ষণ সেশনের শেষে সংগঠনের প্রতি মনোভাবের পরিবর্তনের বিশ্লেষণ

ব্যবহারিক প্রয়োগের জন্য উপসংহার:

মনোভাব সাধারণত অজ্ঞান হয়

আমি এখনও এই সত্যে অভ্যস্ত হতে পারি না যে কর্পোরেট সেশনে সম্পর্কের ধরণের সম্পর্কে কথা বলা সর্বদা খুব উত্তেজনাপূর্ণ। সমস্ত অংশগ্রহণকারী তাদের মনোভাবের ধরন মূল্যায়ন করতে শুরু করে এবং বুঝতে পারে যে তাদের মনোভাব জড়িত এবং অনুগত থেকে অনেক দূরে, প্রায়শই এমনকি নির্বাহীও নয়। অনেকে লাল হয়ে যায়, ফ্যাকাশে হয়ে যায় এবং দর্শকদের ছেড়ে যাওয়ার চেষ্টা করে।

এই মনোভাব সাধারণত অজ্ঞান হয় যে দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়. আপনি যদি কর্মচারীকে পর্যাপ্ত প্রতিক্রিয়া না দেন এবং এই বা অন্য সমন্বয় ব্যবস্থা চালু না করেন, তাহলে বেশীরভাগ কর্মচারী নিজেদেরকে নিযুক্ত মনে করবে,ভাল, বা নির্বাহী। প্রায় কেউই সচেতনভাবে নিজেকে বলবে না: "আমি একজন নাশকতাকারী। আমি সবসময় প্রতিরোধ করি।"

পরামর্শদাতাদের অনুশীলন থেকে একটি গল্প

এক সন্ধ্যায়, গ্রাহক দলের জন্য একটি প্রশিক্ষণ সেশনের পরে, আমি কোম্পানির প্রথম ব্যক্তির সাথে ডিনার করলাম। এবং তিনি আমাদের তার গল্প বলেছেন. তাকে এমেলিয়ান বলে ডাকি।

অনেক বছর আগে, ইমেলিয়ান একটি কোম্পানির প্রথম কর্মচারী ছিলেন। তিনি কোম্পানির প্রতিষ্ঠাতার সাথে বন্ধুত্বপূর্ণ সম্পর্ক স্থাপন করেছিলেন, তারা উভয়েই সপ্তাহে 80 ঘন্টা কাজ করেছিলেন, নতুন পণ্য নিয়ে এসেছিলেন এবং বাজার জয় করেছিলেন। কোম্পানি বেড়েছে, ইমেলিয়ানের ক্ষতিপূরণও, সবকিছু ঠিকঠাক ছিল। প্রতিষ্ঠাতার সাথে একসাথে, তারা ক্রমাগত কোম্পানির ভবিষ্যত নিয়ে আলোচনা করেছিল, বিশ্ব দখল করার পরিকল্পনা করেছিল, এমেলিয়ান স্পষ্টভাবে তার ব্যক্তিগত ভবিষ্যত দেখেছিল যদি সে সংস্থায় কাজ চালিয়ে যায়।

এক সূক্ষ্ম দিন প্রতিষ্ঠাতা এসে বললেন যে কোম্পানিটি প্রতিযোগীদের কাছে বিক্রি করা হয়েছে এবং তিনি এখন অন্য ব্যবসায় নিযুক্ত হবেন। ইমেলিয়ানের জন্য এটি নীল থেকে একটি বোল্ট মত ছিল. তিনি নিজেকে বিশ্বাসঘাতক, পরিত্যক্ত মনে করেছিলেন। একই সময়ে, প্রতিষ্ঠাতা তার সাথে বন্ধুত্বপূর্ণভাবে যোগাযোগ অব্যাহত রেখেছিলেন, যা আরও শক্তিশালী দ্বন্দ্ব সৃষ্টি করেছিল। তিনি যখন প্রতিষ্ঠাতাকে জিজ্ঞাসা করেছিলেন যে তিনি কীভাবে এমেলিয়ানের ভবিষ্যত ভাগ্য দেখেছেন, তখন তিনি একটি খুব অপ্রত্যাশিত উত্তর পেয়েছিলেন: "আপনি কেবল একজন ভাড়া করা ম্যানেজার, আপনি যার জন্য কাজ করেন তাতে আপনার কী পার্থক্য রয়েছে? আপনার নিজের ব্যবসা তৈরি করার জন্য একজন উদ্যোক্তার শক্তি আপনার নেই।"

ফলস্বরূপ, ইমেলিয়ান তার নিজস্ব ব্যবসা তৈরি করেছিলেন। তিনি তার সেরা কর্মচারীদের বিক্রি করা ব্যবসা থেকে তার নতুন প্রতিষ্ঠানে প্রলুব্ধ করেন। তিনি বিশ্বাস করতেন যে প্রতিষ্ঠাতা তার বন্ধু হিসাবে অবিরত ছিলেন, কিন্তু একই সময়ে, তার পিছনে এবং কোম্পানির অফিসিয়াল প্রেস রিলিজে, তিনি তার ভূমিকা সম্পর্কে অপ্রস্তুতভাবে কথা বলেছেন। ফলস্বরূপ, সম্পর্কের অবনতি ঘটে, যা উভয়ের জন্য খুব বেদনাদায়ক ছিল।

যেমনটি ইমেলিয়ান আমাকে সেদিন সন্ধ্যায় বলেছিলেন: “আজকে প্রশিক্ষণের সময় আপনি আমাদের যে সম্পর্কে বলেছিলেন সে সম্পর্কে যদি আমি আগে জানতাম, তাহলে আমি নিজেকে প্রতিক্রিয়া জানাতে পারতাম যে জড়িত স্তর থেকে আমি সরাসরি যুদ্ধের স্তরে গিয়েছিলাম, এবং পারতাম। আরো গঠনমূলক আচরণ করুন। এবং আমি নিজেকে একজন বন্ধু ভাবতে থাকি, কিন্তু শত্রুর মতো আচরণ করেছিলাম - ফলস্বরূপ, আমি আমার জীবনের একজন অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ ব্যক্তির সাথে আমার সম্পর্ক নষ্ট করে দিয়েছিলাম।"

সবসময় একটি মনোভাব আছে, এবং এটি নিরপেক্ষ নয়

দয়া করে মনে রাখবেন যে এই স্কেলে নিরপেক্ষ বলে কিছু নেই। কারণ এটি কেবলমাত্র আমরা যা জানি না তার জন্য বিদ্যমান। এবং এমন একটি সংস্থার জন্য যেখানে আমরা সপ্তাহে কমপক্ষে 40 ঘন্টা থাকি, একটি নির্দিষ্ট মনোভাব সর্বদা গঠিত হয়। অধিকন্তু, বেশিরভাগ নতুন কর্মচারীদের ডিফল্ট মনোভাব হল নির্বাহী, এমনকি জড়িত। কিন্তু তারপরে এটি প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার প্রভাবে ভাল বা খারাপের জন্য পরিবর্তিত হয়।

কর্মচারীর মনোভাব আসলে সর্বদা ভিন্ন ভিন্ন, তবে একটি স্থিতিশীল প্রবণতা রয়েছে

এক বছরের বেশি কাজের অভিজ্ঞতার সাথে আপনার যে কোনও কর্মচারী সম্পর্কে, একটু বিশ্লেষণের পরে, আপনি আত্মবিশ্বাসের সাথে বলতে পারেন যে "তিনি প্রধানত একজন নির্বাহীর মতো আচরণ করেন," বা "সাধারণত একজন প্রতিরোধকের মতো"। আচরণের একটি স্থিতিশীল প্যাটার্ন রয়েছে, যদিও একজন কর্মচারী যিনি একই উদ্ভাবনের প্রতি প্রতিরোধী তিনি হঠাৎ জড়িত হতে পারেন এবং এর বিপরীতে। কিন্তু যখন অবস্থার পরিবর্তন হয়, একজন কর্মচারী ভিন্নভাবে আচরণ করতে শুরু করতে পারে এবং তারপরে প্রবণতা পরিবর্তিত হয়। এটি বিশেষভাবে লক্ষণীয় যখন কর্পোরেট সংস্কৃতি এক স্তর থেকে অন্য স্তরে চলে যায়।

যে কোন কর্মচারী অনুগত হতে পারেন

প্রতিটি মানুষের একটি উজ্জ্বল দিক আছে। ঠিক যেন অন্ধকার। এবং ব্যবস্থাপনার একটি গুরুত্বপূর্ণ গুণ হল সর্বাধিক ফলাফল অর্জনের জন্য সমস্ত মানুষের ক্ষমতা ব্যবহার করা। বিশেষ করে উজ্জ্বল সুযোগ: বিকাশের আকাঙ্ক্ষা, গতকালের চেয়ে প্রতিদিন আরও ভাল হওয়ার।

কেস স্টাডি

একটি কর্পোরেট কোড গঠনের একটি প্রশিক্ষণের সময়, আমি খুব শক্তিশালী কর্মচারী নাশকতার সম্মুখীন হয়েছিলাম। এটি কাটিয়ে উঠতে, আমি পরিকল্পনা করেছি এবং অনেক জড়িত কাজ করেছি: "আমরা এখন কোথায়" এর বিশ্লেষণ, কোম্পানির একটি ভিজ্যুয়াল ইতিহাস তৈরি করেছি। আমি ইতিহাস সহ অংশগ্রহণকারীদের সেই মুহূর্তগুলি নির্দেশ করতে বলেছিলাম যখন তারা একে অপরের সাথে, ক্লায়েন্টদের সাথে, অংশীদারদের সাথে লড়াই করেছিল। সৎ হতে. অনেক দ্বন্দ্বের পদ্ধতিগত কারণগুলি উন্মোচিত করার পরে, একটি কর্পোরেট কোড তৈরি করা সম্ভব হয়েছিল যা সবাইকে একত্রিত করে এবং একে অপরের প্রতি দলের সদস্যদের মনোভাব নাটকীয়ভাবে পরিবর্তন করে।

যেকোন কর্মচারী নাশকতামূলক বা বিদ্রোহী হয়ে উঠতে পারে

রাশিয়ান ভাষায়, এটিকে সাধারণত উপযুক্ত বাক্যাংশ বলা হয় "সম্পর্কের অবনতি হয়েছে।" এবং তারা একটি সাধারণ কারণে অবনতি হয় - এটি একে অপরের সাথে সম্পর্কযুক্ত দুটি পক্ষের প্রত্যাশার মধ্যে পার্থক্য। তারপরে একটি যুদ্ধ শুরু হতে পারে, যা আমরা জানি, একটি প্রতারণা। আর প্রতারণা হল যুদ্ধের পথ।

কেস স্টাডি

একবার, একটি পরামর্শমূলক প্রকল্প বাস্তবায়নের সময়, ব্যবস্থাপনা, কর্মচারীদের "প্রফুল্ল" করতে চেয়ে, অসুস্থ দিনের সংখ্যার মানদণ্ডের ভিত্তিতে সোভিয়েত আমল থেকে গৃহীত ত্রয়োদশ বেতন ইস্যু না করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিল। আপনি যদি বছরে 10 দিনের বেশি অসুস্থ থাকেন তবে আপনি কিছুই পাবেন না। 10 দিনের কম - সম্পূর্ণ বোনাস পান। অবশ্যই, সবাই ঐতিহ্যগতভাবে এই টাকা গণনা. এবং অবশ্যই, ম্যানেজমেন্ট ঐতিহ্যগতভাবে ত্রয়োদশ বেতন প্রদানের জন্য নতুন মানদণ্ড ঘোষণা করে কেউ কেউ এটি পাওয়ার পরে, এবং অন্যরা তাদের বসদের কাছে বিভ্রান্ত চেহারা নিয়ে আসে। পরিস্থিতি সংশোধন করার জন্য আমাদের অবিশ্বাস্য প্রচেষ্টা করতে হয়েছিল, কিন্তু "পলি এখনও রয়ে গেছে।" কিছু কর্মচারী "নির্বাহী" থেকে "নাশকতামূলক" অবস্থায় চলে গেছে।

একটি শক্তিশালী প্রতিষ্ঠানে মনোভাব স্তরের আদর্শ এবং সর্বোত্তম অনুপাত

বহু বছরের অনুশীলনের সময়, আমি বিভিন্ন স্তরের কর্পোরেট সংস্কৃতি দেখতে সক্ষম হয়েছি। আদর্শ অনুপাত, যা আমি নিজের জন্য একটি মানদণ্ড হিসাবে সংজ্ঞায়িত করেছি, নিযুক্ত কর্মীদের 20-30% (যত বেশি, তত ভাল)। বাকিরা নির্বাহী। গৃহীত সমস্ত সিদ্ধান্তের ত্রুটিগুলি অবিলম্বে দেখতে, সুস্পষ্ট ভুলগুলি সংশোধন করার জন্য যারা প্রতিরোধ করে তাদের মধ্যে 5-10% থাকা দরকারী যা কখনও কখনও জড়িত এবং নির্বাহী পরিচালকরা অবিলম্বে দেখতে পারে না।

একই সময়ে, নাশকতা এবং লড়াইয়ের কর্মচারীরা অবশ্যই সময়ে সময়ে সংগঠনে উপস্থিত হবে - বাহ্যিক সিস্টেমের প্রভাব খুব বেশি। একটি শক্তিশালী সংগঠনের সংস্কৃতিকে অবশ্যই নাশকতা এবং যুদ্ধের ক্ষেত্রে একটি সময়মত প্রতিক্রিয়া জানাতে হবে এবং হয় কর্মীদের মনোভাব সংশোধন করতে হবে বা তাদের পরিত্রাণ পেতে হবে, যার মধ্যে বিচ্ছিন্নতার কারণগুলি প্রদর্শনমূলকভাবে ব্যাখ্যা করা সহ, যাতে সবকিছু অন্যদের কাছে পরিষ্কার হয়।

প্রথম ব্যক্তি শুধুমাত্র অনুগত পরিচালকদের উপর নির্ভর করতে পারেন

এই নিয়ম বড় কোম্পানি এবং কর্পোরেশন বিশেষ করে গুরুত্বপূর্ণ. কারণ উপ-মহাপরিচালক নাশকতাকারী হলে পুরো বিভাগে ব্যবস্থাপনা বিপর্যস্ত হওয়ার সম্ভাবনা প্রবল। এমনকি একটি বড় কোম্পানিতে একটি নির্বাহী পদও উপযুক্ত নয়, যেহেতু একটি বৃহৎ বিভাগে ডেপুটি জেনারেল ডিরেক্টরের কাজটিও কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা, তাদের কাজের অর্থ প্রদান করা এবং এটি শুধুমাত্র একজন জড়িত ম্যানেজার দ্বারা করা যেতে পারে।

এই কারণেই, যাইহোক, প্রতিরোধী ফাংশনটি প্রায়শই প্রথম ব্যক্তি উপদেষ্টাদের দ্বারা নেওয়া হয় যাদের ব্যাপক অভিজ্ঞতা এবং যোগ্যতা রয়েছে, কিন্তু সিদ্ধান্ত নেওয়ার এবং কর্পোরেট সংস্কৃতি পরিবর্তন করার ক্ষমতা নেই।

একজন নিযুক্ত কর্মচারী কী, একটি প্রতিরোধী কর্মচারী কী এবং হায়রে, একটি নাশকতাকারী বা মারামারিকারী কর্মচারী কী তা নতুন কর্মীদের ব্যাখ্যা করা প্রয়োজন।

নতুন কর্মচারীরা সাধারণত এক্সিকিউটিভ লেভেলে থাকে। তারা সক্রিয়ভাবে শিখতে, বিকাশ করতে এবং তাদের জন্য প্রয়োজনীয় ফাংশনগুলি সম্পাদন করতে প্রস্তুত। অতএব, তারা যত তাড়াতাড়ি রেফারেন্সের সঠিক ফ্রেম এবং কোম্পানির প্রতি সঠিক স্তরের মনোভাব সম্পর্কে শিখবে, তত দ্রুত তারা জড়িত স্তরে যেতে পারবে। অন্যথায়, আপনি যে দেশে কাজ করেন সেই দেশের বাহ্যিক সংস্কৃতি দ্বারা গেমের নিয়মগুলি আপনার জন্য লেখা হবে।

মেন্টরিং সেশনের অংশ হিসাবে আপনাকে নিয়মিত আপনার অধীনস্থদের প্রতিক্রিয়া জানাতে হবে

আমরা বিদ্যমান কর্মীদের সম্পর্কে ভুলবেন না. বাহ্যিক পরিবেশ অধ্যবসায়ের সাথে তার খেলার নিয়মগুলি আমাদের উপর চাপিয়ে দেয় এবং এর কাজের ফলাফল অবশ্যই সময়ে সময়ে সংস্থায় উপস্থিত হয়। তাই, নিয়মিত ব্যবস্থাপনা চক্রের পরামর্শমূলক অধিবেশনের অংশ হিসেবে, আপনার অধস্তনদের তাদের মনোভাব কীভাবে কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং সংস্থার পরিচালনাযোগ্যতাকে প্রভাবিত করে সে সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া জানানো গুরুত্বপূর্ণ।

প্রতিটি স্তরে নেতৃস্থানীয় প্রেরণাদায়ক

এবং পরিশেষে, আমি সম্পর্কের প্রতিটি স্তরে অবস্থিত কর্মচারীদের নেতৃস্থানীয় প্রেরণা সম্পর্কে আমার চিন্তাভাবনা প্রকাশ করতে চাই। আমি org অনেক খরচ. ডায়াগনস্টিশিয়ান, অনেক "অলৌকিক" রূপান্তর দেখেছেন যখন কর্মচারীরা দ্রুত প্রতিষ্ঠানের প্রতি তাদের মনোভাব পরিবর্তন করে এবং সেই অনুযায়ী, তাদের প্রেরণা পরিবর্তন করে। আমি নিশ্চিত যে অধিকাংশ মানুষ (সীমান্তীয় রাজ্যগুলি বাদ দিয়ে) সচেতনভাবে তাদের মনোভাব পরিবর্তন করতে পারে। এটি করার জন্য, তাদের বর্তমান এবং প্রয়োজনীয় স্তরের মনোভাব উপলব্ধি করার পাশাপাশি বোঝা যথেষ্ট ঠিক কি করা দরকারসম্পর্ক উন্নত করতে।

পাখা।নেতৃস্থানীয় অনুপ্রেরণার প্রয়োজন খুব প্রয়োজন, একটি মহান আদর্শ পরিবেশন করা, একটি মহান, এমনকি অপ্রাপ্য লক্ষ্য জন্য সংগ্রাম করা. এই লাগামহীন ইচ্ছার দ্বারা সে জীবনের অন্যান্য ক্ষেত্রে তার ব্যর্থতাকে জায়েজ করতে পারে। যেমন আপনি জানেন, অনেক প্রতিভা, তাদের ব্যবসায় খুব সফল এবং এটির ভক্ত হওয়ার কারণে, জীবনের অন্যান্য ক্ষেত্রে হারিয়ে গেছে - পরিবার, স্বাস্থ্য, সম্পর্ক। এবং ব্যক্তি হিসাবে, তাদের খুব কঠিন সম্পর্ক ছিল।

জড়িত.নেতৃস্থানীয় প্রেরণা হল ধ্রুবক বিকাশের প্রয়োজন, এই বিশ্বের সমস্ত বৈচিত্র্য, একজনের আত্মা, একজনের দেহের সম্ভাবনার জ্ঞান। তিনি তার শক্তির ভারসাম্য বজায় রাখার চেষ্টা করেন এবং সম্পদগুলিকে এমনভাবে পরিচালনা করেন যাতে সর্বাধিক অর্জন করা যায় এবং "সবকিছু করা যায়।"

কার্যনির্বাহী।নেতৃস্থানীয় অনুপ্রেরণা সঠিকতা জন্য প্রয়োজন. সৎ হতে, অর্থাৎ, একটি নির্দিষ্ট সেট জনসাধারণের বা অব্যক্ত নিয়ম দ্বারা গৃহীত হয়। এটা অনেকটাই নির্ভর করে জনমতের ওপর, অন্যরা তার সম্পর্কে কী ভাবছে তার ওপর। অতএব, তিনি সক্রিয়ভাবে তার স্বাচ্ছন্দ্য অঞ্চল ছেড়ে যেতে পারেন, যদি "এরকমই হয়" এবং বিপরীতভাবে, "যদি এটি প্রথা হয়।"

প্রতিরোধ করছে।নেতৃস্থানীয় প্রেরণা হল নতুন সবকিছুর ভয়। তিনি পুরানো প্রমাণিত পদ্ধতি পছন্দ করেন এবং সর্বদা যে কোনও উদ্ভাবনের ত্রুটিগুলি সন্ধান করেন।

নাশকতা।নেতৃস্থানীয় প্রেরণা হল আপনার আরাম জোনে থাকা।

যুদ্ধরত।নেতৃস্থানীয় প্রেরণা সংগ্রাম হয়. অবশ্যই কিছু বিরুদ্ধে.